房地产励志的

导读：　房地产励志的篇一《世茂房地产一个业界励志传奇》 ...

房地产励志的篇一
《世茂房地产一个业界励志传奇》

世茂房地产一个业界励志传奇

我们有许多相信并支持世茂房地产的老业主和客户群体，作为我们楼盘的忠实粉丝，一如既往地关注着世茂房地产的楼盘。而好品质的房子加上合适的价格。，热销也是预料中的。”开发商实力说话 好房经得起推敲

随各种产品改善措施实施，品质、议价力提升趋势正在显现。世茂预计，随着市场逐步趋于稳定，以及九、十月份陆续推出更多位置较好、户型优化的新项目，公司九、十月份的平均售价会有所反弹，利润率会有效提升。

世茂集团首次全面发布其旅游地产新战略。世茂集团助理总裁兼营销中心总经理蔡雪梅表示，将从上海佘山项目开始，在旅游地产领域率先打造“亲子旅居梦工厂”，这是首个以孩子为中心打造的旅游地产综合开发项目。实现住宅为主导、休闲度假配套为被动点缀，向休闲度假商务功能为核心、住宅为必备配套的转变和升级，从短期的度假屋向长期的宜居居所转变。实际上，世茂集团数年前已开始在旅游地产领域动作频仍。世茂已在大连、烟台、武汉、上海、福州、海南等地提前布局，拥有了大量优质土地。其中，大连御龙海湾、晋江“世茂御龙湾”、武汉“龙湾”已成为世茂旅游地产矩阵的旗舰。

世茂集团正联手世界五百强企业共同打造“双塔1000”管理平台，希望借助IT系统的重新建立，进行业务流程再造、管理创新、资源整合等，支撑集团两至三年内使年销售额达到千亿规模。世茂八大区管理结构调整、集中二三线城市的发展战略、设立产品研发中心谋求前瞻性产品研发等等措施已经公开，世茂正为此进行跨越战略、产品、管理等全方面的变革。

房地产励志的篇二
《房地产公司 激励系统》

房地产公司 激励系统

公司第一的原则

以人为本的原则

激励系统又叫“两油”系统，即“动力油和润滑油”。

一、 激励的功能

激励系统主要研究公司的“动力”和“润滑”。

动力使公司向前进。润滑则是减少阻力。

（一）动力

1、员工的需要层次理论

自我实现需要

自尊需要

社会需要

安全需要

生理需要

（1）生理需要与人们的衣食住行有关，公司向员工提供合适工资、良好的工作环境。

（2）安全需要对大多数人来讲，工作需要有保障（工作稳定），有一个申诉制度（遇到专横的上司能使自己受到保护），有一个合适的

养老保险、医疗保险制度。

（3）社交的需要是指他和他人保持良好的关系，保持友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人诉说自己的情感，有公司共同语

言，有归属感，成为公司的一分子（良好的企业文化）。

（4）自尊的需要，包括个人的自尊心，受他人尊敬及成主得到承认，对个人的名誉地位等的需要。自尊心是驱使人们奋发向上的推动

力。管理人员通过给予若干外在的成就象征，如嘉奖、晋级加薪等。也可用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足

员工这方面的需要。

（5）自我实现的需要，是最高层的需要，他涉及个人的发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性。这类需要的满足是完全在一个人自

身，他是管理人员

可以帮助创造的一种氛围，使个人能够自我实现。

2、激励的原则

（1）公司第一

“我是壹景人”，要激励和调动员工的积极性，就应首先让员工知道公司的

前途，要和他们的命运连在一起。

（2）尊重权力

人的尊严、权利是神圣的，公司中上至总经理，下至员工，尽管个人有不同的志

趣，不同的能力，从事不同性质的工作，但大家

都在为公司目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。

（3）保持希望

公司的管理人员的责任就是帮助员工找出希望，那些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清员工需要什么，并帮助他们去获得。

管理人员运用多种管理技巧，坚持正确鼓励，用奖励的表扬的方法来提高公司员工的士气，使员工充满干劲。

（4）增加员工参与的机会

员工对自己的工作有充分的发言权，怎么做可由他自己决定。正是由于员工自己参与做出了决定，这样必然更能激发其责任心。

（5）培训

培训、创造学习的机会，增加个体竞争能力。奖励和工资给人的是钱，培训给人的是挣钱本领。

①把培训制度化使每个人有受培训的机会。

②业绩和培训相联系，干的好的，有培养前途的，公司就大力投资加强培训。

（6）幽默管理

在形象轻松的气氛中了解某种管理思想，使我们更乐于接受这种教育方式。

（二）润滑

公司和机器一样，所有磨擦部位需要不停的润滑。

公司需要润滑的部分有：

1、公司和环境

2、公司和消费者

3、同业之间

4、老板和雇员

5、上级和下级

6、管理者和执行者

7、技术工种和熟练工种

8、高薪者和低薪者

9、部门之间

10、岗位之间

二、激励机制的建立

公司通过以下部分来建立自己的激励系统。

思想工作（互动系统）

奖惩制度

培养提升机制

工资福利系统

企业文化活动

（一）思想工作机制（互动系统）

三大原则

保持和提高员工的自尊。

互相理解

在解决问题时求得员工帮助。

1、思想工作的要点

（1）讨论针对事，而不是针对员工。

（2）不要力图使员工承认自己是错的（更不要说，就看你的态度了。）

（3）倾听员工的想法。

（4）强调你需要员工的帮助。

（5）征求解决方案。

（6）只考虑员工提出的可用的、适当的建议。

2、思想工作的步骤：

（1）提高工作能力。

（2）改善工作习惯。

（3）激励表现一般的员工的野心——雄心。

（4）处理员工投诉。

抱怨 = 机会

（5）处理部门间的冲突。

确保和其他部门保持合作关系。

帮助整个公司作为一个整体顺畅地运转。

明确本部门更顺畅，高效运转的方式。

三、 奖惩

（一）原则

真实、慎重

前后一致

份量足够

奖，引着往前走

惩，打着往前走

都是激励

奖为主，惩为辅

该奖不奖，对立功者不公平

该惩不惩，对守法者不公平

（二）奖励

1、对于有下列表现之一的员工，应当给予奖励。

（1）在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量或者服务质量，节约财资和 能源等方面，做出成绩的。

（2）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的。

（3）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司和员工利益免受损失的。

（4）长期遵守纪律，有带动性作用的。

（5）一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出的。 以上奖励视情节，获得公司颁发的荣誉证书和100 元~500 元奖金。

2、程序：

提出人：凡与本职工作有关的，由其直接上级提出。

凡与工作无关的由见证人提出，写出申请报告。

核实人：人事行政部经理

审 核：企业管理中心副总经理

批准人：总经理

3、勤工奖：为奖励坐班人员全勤当值设置勤工奖，每半年评审一次，全勤人员可获得公司100 元奖励。

4、浮动奖金

（1）视员工个人工作态度与完成任务情况争取浮动奖金，奖金金额200 元。

（2）浮动奖金发放名额每部门设一名，由工作成绩最卓越的员工得到。

（3）浮动奖金每季度评审一次，（与绩效考评同步进行）评审办法如下： 首先由员工个人自评。

再提交部门经理评审。

最后由人事行政部经理会同副总经理、总经理作最终审定。

5、年终评奖（每年年终总结及述职后，具体见工作总结大会方案）。

（三）惩罚：

1、违纪过失

违反公司有关纪律，规章制度，称为违纪过失，填写违纪过失单（附后）。

2、责任过失

凡失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失的，即犯责任 过失，填写责任过失单（附后）。

3、程序：

提出人：可以是任何有权发现问题的人。

落实人：必须是其直接上级。

核实人：一定是人事行政部

审核人：企业管理中心副总经理

批准人：总经理

4、惩罚内容根据公司规章制度和员工手册。

5、处罚从轻不从重，永远不搞从重处罚。

6、处罚和过失单必须知达本人。如本人不同意签字，可以由第三者见证人签。

7、本人有权辩护，不可以说为自己辩护是态度不好。

8、该罚不罚护短的管理人员，可以由人事行政部提出，记责任过失单。

（四）行政奖惩制度

1、奖励办法：嘉奖、记小功、记大功、晋升。

2、处罚办法：警告、记小过、记大过、停职检查、解雇。

3、奖罚制度：

1）以岗位员工的每天基本工资作为奖罚标准。嘉奖一次奖一天薪金（基本工资），警告一次扣一天基本工资。无论奖罚，均存档案

记录。

2）嘉奖三次等于记一小功，记小功一次奖三天基本工资，记三次小功等于记一大功，记大功一次奖浮动工资，记三次大功给予特

别加薪。

3）警告三次等于记一次小过，记小过一次扣三天薪金，记二次小过等于记一大过，记大过一次扣当月浮动工资，记二次大过者将

给予解雇。

4、奖罚程序

1）奖罚由同事或主管依据事实提出建议，并填定“奖罚申请单”，一式二份，人事行政部、财务部各一份。

2）主管上司根据上报资料经查实后签署。

3）所属部门经理复核签署意见，交人事行政部存档。

4）人事行政部每月底前将一份交财务部，一份交人事部存档。

5、凡符合下列条件之一者，公司酌情给予嘉奖、记小功、记大功的奖励：

1）对改善公司管理，提高业务水平有重大贡献者。

2）在工作中表现突出，创造优良成绩者。

3）在对外接待中，为公司树立良好形象，提高公司知名度，成绩显著者。

4）发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。

5）为保护公司财产和顾客生命安全，见义勇为者。

6）提出合理化建议，经实施有显著成绩者。

7）严格控制费用，节约开支有显著成效者。

8）拾金不昧者。

6、有下列行为之一者，作为警告处罚：

1）对上司及客人有不礼貌行为。

2）在办公室或公司公共场所发泄个人情绪。

3）上班时间不穿制服或不戴工卡以及仪容仪表不整者。

4）上班时间做与工作无关的事，如非工作性会客，写私人书信、听收录机、吃零食、看小说杂志、打私人电话、在办公场所玩耍

等。

5）无故不参加公司或部门会议者。

6）无故串岗、闲聊、随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。

7）下班时间未将所办业务或所用工具收拾妥当就离开工作场所者。

8）请假未经批准、私自离开工作岗位者。

9）向他人或外界透露个人的薪金数额，违反公司薪金保密制度者。

7、有下列行为之一者，作记大过处分：

1）违反第六项规定二次者。

2）造谣惑众，挑拨是非或在公司内部带头不守规定，有事实证明但情节较轻者。

3）违反规定工作程序，造成公司利益受损者。

4）贿赂公司管理人员以达到不可告人之目的者。

5）散播谣言，破坏公司正常工作生活秩序者。

6）工作不负责任，浪费公司财物者。

房地产励志的篇三
《房地产公司激励管理文章》

第八部份 激励系统

公司第一的原则

以人为本的原则

激励系统又叫“两油”系统，即“动力油和润滑油”。

一、 激励的功能

激励系统主要研究公司的“动力”和“润滑”。

动力使公司向前进。润滑则是减少阻力。

（一）动力

1、员工的需要层次理论

自我实现需要

自尊需要

社会需要

安全需要

生理需要

（1）生理需要与人们的衣食住行有关，公司向员工提供合适工资、良好的工作环境。

（2）安全需要对大多数人来讲，工作需要有保障（工作稳定），有一个申诉制度（遇到专横的上司能使自己受到保护），有一个合适的

养老保险、医疗保险制度。

（3）社交的需要是指他和他人保持良好的关系，保持友情，接受他人以及被他人所接受，或能向他人诉说自己的情感，有公司共同语

言，有归属感，成为公司的一分子（良好的企业文化）。

（4）自尊的需要，包括个人的自尊心，受他人尊敬及成主得到承认，对个人的名誉地位等的需要。自尊心是驱使人们奋发向上的推动

力。管理人员通过给予若干外在的成就象征，如嘉奖、晋级加薪等。也可用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足

员工这方面的需要。

（5）自我实现的需要，是最高层的需要，他涉及个人的发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性。这类需要的满足是完全在一个人自

身，他是管理人员

可以帮助创造的一种氛围，使个人能够自我实现。

2、激励的原则

（1）公司第一

“我是壹景人”，要激励和调动员工的积极性，就应首先让员工知道公司的

前途，要和他们的命运连在一起。

（2）尊重权力

人的尊严、权利是神圣的，公司中上至总经理，下至员工，尽管个人有不同的志

趣，不同的能力，从事不同性质的工作，但大家

都在为公司目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。

（3）保持希望

公司的管理人员的责任就是帮助员工找出希望，那些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清员工需要什么，并帮助他们去获得。

管理人员运用多种管理技巧，坚持正确鼓励，用奖励的表扬的方法来提高公司员工的士气，使员工充满干劲。

（4）增加员工参与的机会

员工对自己的工作有充分的发言权，怎么做可由他自己决定。正是由于员工自己参与做出了决定，这样必然更能激发其责任心。

（5）培训

培训、创造学习的机会，增加个体竞争能力。奖励和工资给人的是钱，培训给人的是挣钱本领。

①把培训制度化使每个人有受培训的机会。

②业绩和培训相联系，干的好的，有培养前途的，公司就大力投资加强培训。

（6）幽默管理

在形象轻松的气氛中了解某种管理思想，使我们更乐于接受这种教育方式。

（二）润滑

公司和机器一样，所有磨擦部位需要不停的润滑。

公司需要润滑的部分有：

1、公司和环境

2、公司和消费者

3、同业之间

4、老板和雇员

5、上级和下级

6、管理者和执行者

7、技术工种和熟练工种

8、高薪者和低薪者

9、部门之间

10、岗位之间

二、激励机制的建立

公司通过以下部分来建立自己的激励系统。

思想工作（互动系统）

奖惩制度

培养提升机制

工资福利系统

企业文化活动

（一）思想工作机制（互动系统）

三大原则

保持和提高员工的自尊。

互相理解

在解决问题时求得员工帮助。

1、思想工作的要点

（1）讨论针对事，而不是针对员工。

（2）不要力图使员工承认自己是错的（更不要说，就看你的态度了。）

（3）倾听员工的想法。

（4）强调你需要员工的帮助。

（5）征求解决方案。

（6）只考虑员工提出的可用的、适当的建议。

2、思想工作的步骤：

（1）提高工作能力。

（2）改善工作习惯。

（3）激励表现一般的员工的野心——雄心。

（4）处理员工投诉。

抱怨 = 机会

（5）处理部门间的冲突。

确保和其他部门保持合作关系。

帮助整个公司作为一个整体顺畅地运转。

明确本部门更顺畅，高效运转的方式。

三、 奖惩

（一）原则

真实、慎重

前后一致

份量足够

奖，引着往前走

惩，打着往前走

都是激励

奖为主，惩为辅

该奖不奖，对立功者不公平

该惩不惩，对守法者不公平

（二）奖励

1、对于有下列表现之一的员工，应当给予奖励。

（1）在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量或者服务质量，节约财资和 能源等方面，做出成绩的。

（2）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的。

（3）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司和员工利益免受损失的。

（4）长期遵守纪律，有带动性作用的。

（5）一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出的。 以上奖励视情节，获得公司颁发的荣誉证书和100 元~500 元奖金。

2、程序：

提出人：凡与本职工作有关的，由其直接上级提出。

凡与工作无关的由见证人提出，写出申请报告。

核实人：人事行政部经理

审 核：企业管理中心副总经理

批准人：总经理

3、勤工奖：为奖励坐班人员全勤当值设置勤工奖，每半年评审一次，全勤人员可获得公司100 元奖励。

4、浮动奖金

（1）视员工个人工作态度与完成任务情况争取浮动奖金，奖金金额200 元。

（2）浮动奖金发放名额每部门设一名，由工作成绩最卓越的员工得到。

（3）浮动奖金每季度评审一次，（与绩效考评同步进行）评审办法如下： 首先由员工个人自评。

再提交部门经理评审。

最后由人事行政部经理会同副总经理、总经理作最终审定。

5、年终评奖（每年年终总结及述职后，具体见工作总结大会方案）。

（三）惩罚：

1、违纪过失

违反公司有关纪律，规章制度，称为违纪过失，填写违纪过失单（附后）。

2、责任过失

凡失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失的，即犯责任 过失，填写责任过失单（附后）。

3、程序：

提出人：可以是任何有权发现问题的人。

落实人：必须是其直接上级。

核实人：一定是人事行政部

审核人：企业管理中心副总经理

批准人：总经理

4、惩罚内容根据公司规章制度和员工手册。

5、处罚从轻不从重，永远不搞从重处罚。

6、处罚和过失单必须知达本人。如本人不同意签字，可以由第三者见证人签。

7、本人有权辩护，不可以说为自己辩护是态度不好。

8、该罚不罚护短的管理人员，可以由人事行政部提出，记责任过失单。

（四）行政奖惩制度

1、奖励办法：嘉奖、记小功、记大功、晋升。

2、处罚办法：警告、记小过、记大过、停职检查、解雇。

3、奖罚制度：

1）以岗位员工的每天基本工资作为奖罚标准。嘉奖一次奖一天薪金（基本工资），警告一次扣一天基本工资。无论奖罚，均存档案

记录。

2）嘉奖三次等于记一小功，记小功一次奖三天基本工资，记三次小功等于记一大功，记大功一次奖浮动工资，记三次大功给予特

别加薪。

3）警告三次等于记一次小过，记小过一次扣三天薪金，记二次小过等于记一大过，记大过一次扣当月浮动工资，记二次大过者将

给予解雇。

4、奖罚程序

1）奖罚由同事或主管依据事实提出建议，并填定“奖罚申请单”，一式二份，人事行政部、财务部各一份。

2）主管上司根据上报资料经查实后签署。

3）所属部门经理复核签署意见，交人事行政部存档。

4）人事行政部每月底前将一份交财务部，一份交人事部存档。

5、凡符合下列条件之一者，公司酌情给予嘉奖、记小功、记大功的奖励：

1）对改善公司管理，提高业务水平有重大贡献者。

2）在工作中表现突出，创造优良成绩者。

3）在对外接待中，为公司树立良好形象，提高公司知名度，成绩显著者。

4）发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。

5）为保护公司财产和顾客生命安全，见义勇为者。

6）提出合理化建议，经实施有显著成绩者。

7）严格控制费用，节约开支有显著成效者。

8）拾金不昧者。

6、有下列行为之一者，作为警告处罚：

1）对上司及客人有不礼貌行为。

2）在办公室或公司公共场所发泄个人情绪。

3）上班时间不穿制服或不戴工卡以及仪容仪表不整者。

4）上班时间做与工作无关的事，如非工作性会客，写私人书信、听收录机、吃零食、看小说杂志、打私人电话、在办公场所玩耍

等。

5）无故不参加公司或部门会议者。

6）无故串岗、闲聊、随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。

7）下班时间未将所办业务或所用工具收拾妥当就离开工作场所者。

8）请假未经批准、私自离开工作岗位者。

9）向他人或外界透露个人的薪金数额，违反公司薪金保密制度者。

7、有下列行为之一者，作记大过处分：

1）违反第六项规定二次者。

2）造谣惑众，挑拨是非或在公司内部带头不守规定，有事实证明但情节较轻者。

3）违反规定工作程序，造成公司利益受损者。

4）贿赂公司管理人员以达到不可告人之目的者。

5）散播谣言，破坏公司正常工作生活秩序者。

6）工作不负责任，浪费公司财物者。

房地产励志的篇四
《房地产公司员工激励行为研究 我自己写的》

房地产公司员工激励行为研究

摘要：有效地人才激励体制对公司吸收、保留和培养人才有着重要的意义。在我国，房地产行业才刚刚起步，历史较短，面临着严重的人才流失和员工激励问题，因此设计有效地激励机制显得尤为重要。本文就结合本公司的事例，分析人才流失的原因，并对如何进行激励提出具体的解决措施。

关键词： 房地产 激励 成就感 员工流失

正文：

一、公司状况 本公司是一家是从事房地产开发、经营、管理和服务活动的房地产公司，属于中小型企业。组织规模不大，主要有董事长、总经理、主管和员工组成，管理幅度较宽大，管理层次较少，公司组织形态为扁平结构。这种扁平结构由于层次少，信息的传递速度快，从而可以使高层尽快地发现信息所反映的问题，并及时采取相应地纠偏措施。同时，由于信息传递经过的层次少，传递过程中失真的可能也较小。创建以来，公司业绩稳步提升，屡创佳绩，但最近公司发展却遇到了瓶颈，业绩提升缓慢，公司员工工作努力，却效率较低，人才流失较大，浪费大量的培训费用和时间成本，导致工作缺乏连续性，影响公司的可持续发展。因此建立一套完善的员工激励机制成为公司的一个重要任务

二、激励理论概述 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

自20世纪以来，西方自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。研究成果按照激励与行为的关系，激励理论可划分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。其中，内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，过程型激励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为方式的原因。在这篇文章中主要运用需求层次理论、双因素理论和公平理论来对员工激励进行分析。

需求层次理论是有著名心理学家马斯洛提出的。马斯洛研究发现人的行为是受到内心欲望推动的，他把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。 当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需求就会占据主导地位。

双因素理论也被称为激励——保健理论，是有美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需要，它们是彼此独立的，且能以不同的方式影响人们的行为。这两类因素，一类叫做保健因素，另一类叫做激励因素。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作条件和工作环境有关，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素。当这些因素恶化到人们认

为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因素是指使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉及工作的积极因素，这类因索的改善，往往能给员工带来很大程度的激励，产生对工作的满意感。简单的概括下，所谓保健因素就是拥有不一定会产生效果，但缺乏却会导致不满；所谓激励因素就是缺失并不会导致不满，但拥有却会产生激励效果。 公平理论是由心理学家亚当斯提出的。公平理论的主要观点是认识社会人，一个人的工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行历史比较，并且根据比较的结果决定今后的行为。按照亚当斯的公平理论，若发现比率不相等时，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少紧张不安的差异；若发现比率相等心里就比较平静，认为自己得到了公平的待遇。

三、公司现有的激励机制及存在的问题

与一般所谓劳动密集型企业相比，房地产企业是一种较为典型的知识密集型和资金密集型企业。房地产企业直接从事房地产开发经营活动，拥有由一定数量的各种有关专业技术和管理人员组成的开发经营队伍。因此员工的素质及精神状况对公司的发展有着重要的影响，对员工进行激励，调动员工的积极性也显得尤为重要。本公司主要从以下几个方面对员工进行激励。

基本工资激励。根据员工等级的不同，主要有年薪制和月薪制两种不同的方式，高级的管理人员采用年薪制，稍低层次的员工主要采用月薪制。每个员工都会有自己的一份基本工资，然后根据公司的发展状况、工作年限、工作绩效等因素进行调节。为了满足员工的期望，基本工资都是每年递增的。

奖金激励。奖金激励指在企业的经营过程中，个体由于超额完成预定的目标而获得的一种基本工资以外的货币收益。公司采用了丰富多样的奖金激励方式，根据自己工作的成绩以及公司整体的业绩水平，可以得到数目不等的奖金。一般来说，在员工整个薪金结构中，奖金所占的比重较之基本工资更大。

培训和娱乐激励。公司会根据员工的表现，对员工进行各种类型的培训，提高各层员工的业务和管理技能，充实员工的知识结构，并提供一定的升迁机会，保证员工有一个好的发展前途和方向。同时又给予员工各种福利，表现优秀的员工有大量的外出旅游娱乐机会。

公司的这些激励措施一开始产生了很好的效果，员工的积极性高昂，公司也取得了不错的业绩，但随着时间的流失，发现人才流失现象严重，公司的业绩提升也变的缓慢。结合上述的一些激励理论发现公司在对人员的激励方面存在着以下的一些问题。

1．物质激励体制不合理。公司对员工的物质激励主要是基本工资加奖金结构，基本工资占的比率小于奖金所占的比率。由于高额奖金的存在，一开始，员工工作的积极性比较高，特别是低级别的员工，工作时间会超出公司规定的工作时间。但随着时间的流失，发现员工虽然在努力工作，但精神状态却变的和以前完全不同，而且离职率也比较高。经过调查研究

发现，是因为员工的基本工资比较低，而奖金的获得需要很大的努力，有时候即使付出了很大的努力也未必能得到令人满意的奖金。根据双因素理论，奖金本来是作为激励因素存在的，能够激发出员工的积极性，这也是开始时候公司业绩比较高的原因。但随着员工发现无论如何努力的工作，奖金的提升也是有限的，基本上处于某个范围之内，那么这个时候奖金激励就变成了一个保健因素，他的存在并不会很大程度上激励员工上进。同时，公司虽然开展了丰富多彩的娱乐活动，如多次组织员工外地旅游娱乐，但根据马斯洛的层次需要理论，当人们低层次的需要得不到满足时候是不会对高层次的需要感兴趣的，所以这些形式的福利并不如奖金更能激发员工的积极性。通过跟其他房地产公司或其他行业比较，员工发现自己的努力和收获与其他人不一致，所以就会产生工作消极和离职的问题。

2．精神激励缺失。在对员工进行物质激励的时候，公司还对员工进行了精神激励，虽然产生了一定的效果，但总体来说精神激励的力度还是不够，与目标还是有一定的差距。那就是虽然公司有着融洽的工作范围，员工却保持着紧张的心情；公司虽有着广阔的前景，员工却缺少对职业升迁前景的认知。由于公司精神激励的不足，造成员工缺乏责任心和成就感，给公司的发展蒙上了一层阴影。

四、激励的原则

由于旧的激励体制存在的问题，设计新的激励机制显得尤为重要。设计新的激励机制的根本目标是公司效益和员工利益的最大化，公司通过满足员工的利益来激励各层级员工，从而实现公司效益的最大化。每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施，激励政策与其它人力资源政策的不同之处在于，激励政策有很大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励机制时须特别谨慎，应贯彻以下几个原则：

1．物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但也不能搞“一切向钱看”，单靠物质物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。领导者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合，相辅相成，互为补充。

2．外部激励与自我激励相结合。自我激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自学的基础上，充分发挥内在的潜力。外部激励则是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱有关行为，提高员工的工作意愿。因为内因的作用是根本的，外因必须通过内因而起作用，所以管理者要善于将外部激励和自我激励相结合，并且以自我激励为主。

3．正激励为主，与负激励相结合。正激励是指表扬、奖励等正面激励的方法，负激励是指批评、惩罚等负向的激励方法。正激励和负激励分别针对不同的行为，在实际中，要将二者结合运用。但是，实验和实践都证明，正激励的激励作用更大，管理者在坚持正激励与负激励相结合的同时，应坚持以正激励为主。

4．个人发展与企业发展相结合。一个人之所以愿意在企业中工作，主要是因为企业能帮助其实现个人发展。所以，只有将企业发展与个人发展结合好，使企业发展更好地促进个人发展，使个人发展的实现离不开为实现企业发展所作的努力，才能收到良好的激励效果。

5．民主公正。公正即赏罚严明并且赏罚适度，其主要体现就是在物质激励上要贯彻按劳分配原则。公正性是企业管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响企业职工

的工作效率和工作情绪，影响激励效果。民主是公正的保证，在制定激励制度、奖惩方案的过程中吸收员工参与和监督，可以有效地防止不正之风，最大限度地确保公正。

6．奖惩适度。奖罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励太轻就起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者推动对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚太轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

五、激励的措施

公司激励的目标是调动员工的积极性，使员工目标和公司目标相一致，促使员工和公司共同发展，这里从一般意义上提出一些激励的措施。

1．提高基本工资在整个薪金结构中的比重。根据马斯洛的需求层次理论，生理需求是最基本的需求，因此员工在基本工资没有保证的时候是很难有效地开展工作的。因此在奖金存在的情况下，适当的提高员工的基本工资是很有必要的。同时根据双因素理论，在奖金分配问题时候，不但要有经常性的奖金，同时还会根据业绩，不定时的发放奖金，这更有利于激励。

2．更加注重公平。孔子曾言：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”亚当斯的公平理论也认为只有当员工在自己付出和收获的纵向比较或和其他人的横向比较中感到满意的时候才有积极性。因此在设计分配方案的时候应该让员工感到满意，尽量公开透明，多听取员工的意见。

3．制定职业发展规划，帮助员工定位和成长。公司的命运是和员工的命运息息相关的，帮助员工定位和发展对公司也有益处。公司应从本公司员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与公司组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工提供职业上不断成长和发展的机会，帮助、支持员工根据对自我个性的感知和对社会条件的认知而确立职业发展的大致过程和步骤。这样才能培育出具有凝聚力的企业文化。

总之，激励措施的关键就是让员工有一个公平和成就感，看到自己和公司的发展希望，使个人和公司命运联系在一起，让员工有一种归属感和自豪感，只有这样才能减少人才的流失，调动员工积极性，促进公司的成长。

参考文献：

1． 罗宾斯 著 李原 译 《组织行为学》 中国人民大学出版社 2008

2． 张卓 唐杰 《房地产企业薪酬激励体系存在的问题及对策分析》 人力资源开发

2008（1）

3． 杨琳娜 《浅析中小房地产企业激励无效性》 当代财经 2006（2）

房地产励志的篇五
《房地产行业激励方案》

房地产励志的篇六
《房地产企业员工激励研究》

房地产企业员工激励研究

摘要：在我国，房地产业还刚刚起步， 历史较短，要在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上，特别是员工激励上下功夫。根据激励的性质不同，可把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。它们各有特点，如何有效的使用，使激励达到最佳的效果，将是企业面临的现实问题

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。

激励，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，为企业创造效益。

一、根据激励的性质不同，可以把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

1、成就激励

随着社会的发展，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据激励作用不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（1）组织激励

在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。

（2）榜样激励

管理者以身作则，认真执行公司的规章制度。同时将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。

（3）荣誉激励

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己工作成绩得到肯定，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励

在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励

为员工设定一个经过努力可以实现的目标，这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。

（6）理想激励

每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。

2.能力激励

为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

（1）培训激励

培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工工作能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

（2）工作内容激励

用工作本身来激励员工是最有用的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励效果。管理者应该了解员工的兴趣所在，让其发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己喜欢的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。

3、环境激励

（1）规章制度环境激励

公司良好的规章、制度等都可以对员工产生激励。这些措施可以保证公司员工的公平性竞争，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

（2）客观环境激励

公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。。因此，为员工创造良好的工作环境，也能激发他们的工作热情。

4、物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本也是最直接的激励手段，因为获得更多的物质利益是多数员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

二、房地产企业现状

1、1996年，全国共有房地产企业21269家，从业人员703808人；全国各地发展状况不一，广东有开发企业3931家，从业人员119124人，占全国的1/6强；而西藏仅2家企业，166人。从企业规模来看，大的开发公司有千人左右，小的只有十几人。普遍缺乏对人才的培养和选拔机制

2、目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差，房地产从业人员专业素质较差，许多房

地产企业近几年发展困难。

3、工作中，从业者普遍存在业务素质不高，工作有一定的随意性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，并且存在一定数量的违规操作现象。

4、受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性；员工普遍缺乏竞争意识。

5、 优秀雇员的流失严重，直接影响到员工流失和员工满意度的因素有工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。普遍流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。

三：房地产企业的现状，与其现行的激励机制不无关系，特别是入世后，面临外资企业的激烈冲击，如何更有效的使用并留住有用之才，加快自身的发展，是其面临的核心问题。

(1)当前房地产企业中知识型领导为数不多。可通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导 。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之逐步成长为知识型人才。

(2)房地产企业可对决策层员工实行目标责任制。规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的工作压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意度。

(3)加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理，形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。同时，发现并培养员工的工作能力，从员工的角度出发，更多的关注普通员工的工作和生活，帮助他们解决现实中遇到的困难，让其安心为企业服务，留住员工的心。

(4)房地产企业可建立民主监督和决策制度。实现"以理服人"和"以情感人"相结合的领导方式，提倡照章行事的工作作风，尊重员工

的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的"人本管理"，以形成高素质的积极性和决策机制。更好的激励员工工作。

（5）提高房地产企业人员业务素质，减少工作中的失误。在选拔和培养人才时应切实依据本企业的特点，适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学习，应以经验学习为基础，提倡向年长人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致 。

(6)丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系， 使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及 福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，特别是注重通过给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。

(7) 报酬方案和业绩考核体系相联系，保障和成功的实施激励机制。创造有利于人才合理使用的基础环境，引入择优上岗机制，实现人力资源的最佳配置；推进工资分配制度的改格，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。同时引入多维考核机制，不只以员工的工作绩效来平定员工的工作能力。

(8)建立健全人才保障机制。许多人，特别是管理人员，不愿到某一企业去的原因中有一个共同点，那就是该企业没有人才的保障机制。因此建立健全人才的保障机制，也是吸引并留住员工的有效激励手段。

最后，市场是不断变化的，激励机制也在不断变化，企业领导人只有深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，因时、因地、因人而有针对性地采取合适的激励措施，，加大执行现行规定的力度才能收到好的效果。

房地产励志的篇七
《五大主题激励房地产领域》

房地产励志的篇八
《如何激励房产企业销售人员》

如何激励房产企业销售人员

我们的销售人员流失率总是非常高，而且往往流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”。 我们的销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事。而且总觉得干的多，拿的少。

我们的很多销售人员积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。

我们的销售人员总是找各种各样的理由为自己开脱责任，“这个计划根本不切实际”“这事不是我干的”。

我们的销售人员之间抢单、卖单、转单、炒单时有发生。

„„

这些问题，在房地产企业几乎成了共性。虽然没有作过专门的统计，根据多年的咨询经验，房地产行业销售人员的平均年流动率保守估计不会低于30%。销售人员往往站在房地产企业利润实现的第一线，因此，如何打造一只在“战时”来之能战，战之能胜，具有很强作战能力，同时在“闲时”不会扰民，更不会随意“变节”的销售团队?这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。

要解决这一问题，首先要从销售人员的有效激励入手。

打土豪，分田地，如何分?销售人员如何激励?大部分人首先想到的是金钱。世人攘攘，皆为利往。但是，我们看到，很多企业钱也花了，但是由于过于依赖物质激励，反而导致销售人员只追求短期利益，出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。

从经济激励的角度来看，总的来说，房地产企业会经历以下三个阶段，企业需要根据自身所处阶段和实际情况，选择合适的经济激励手法。

阶段一，市场不成熟阶段。楼盘品质意识较弱，缺乏个性。或者市场化开发程度严重不足，或者供大于求。市场占有份额不均匀，需要用人去打开市场，行业整体竞争特点混乱，体现的是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。在这种情况下，大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性，所以，在销售人员的薪酬设计上多以“低底薪+高佣金”为典型。

阶段二，市场逐步规范阶段。有实力的开发商开始涌现，品牌品质的概念开始深入人心，好的项目开始得到认可，消费者的成熟度也在提高，市场逐渐转向买方市场。于是，企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例开始下调，对销售人员的要求逐步提高，基本工资有所提升。

阶段三，市场完全规范和品牌化阶段。房地产开发形成垄断，各具特色，消费者也相对的理性和成熟，地产行业进入稳定和成熟期，销售在价值链环节的重要性大大递减。竞争将主要集中在品牌、前端定位和整体策划等方面，行业整体利润处于社会全行业平均利润水平。对于销售环节的定位开始出现差异，要么是全能型的人才，要么是整体优势环节中密不可分的一部分。在这一时期，房地产企业对销售人员更倾向于“高底薪+相对低的佣金”或者直接采用相对固定的年薪制。目前，国外一些成熟企业以采用“高底薪+低佣金”者居多。

在这三个阶段中，最值得大家注意的是两种典型的薪酬激励方式：“低底薪+高佣金”和“高底薪+低佣金”。现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。要理清对于特定的房地产企业，对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段，需要先认清这两种方式各自的优劣势。

总的来说，目前对于大部分房地产企业而言，由于行业成熟度和企业品牌影响力不足，建议对销售团队采用佣金制为主，同时，为了吸引和留住核心团队，对于这部分人才可以采用高底薪低提成或固定年薪制。 无论是采用高佣金制还是高底薪，甚至采用固定年薪，最关键的还是怎样科学合理的去评估销售人员在房地产全程营销过程中的劳动价值。

正略钧策曾经为国内某著名房地产集团企业提供销售团队激励方面的管理咨询。在这家企业，除了面临着我们在本文一开始提到的诸多问题之外，还面临着，销售人员冗员多，人均销售业绩低，整体素质和学历水平偏低，这一点在地市级的项目公司表现得尤其突出，无法适应集团长期发展需要等问题。基于这些症状，正略钧策从以下几个方面提出了综合的解决方案：

首先，建立和完善全面绩效考评体系。改变原来只看销售额的单一评价标准，从回款、销售额、行为规范、客户接待和维护、团队业绩等各个方面对于置业顾问的业绩进行全面评价。以此考核结果为基础，决定销售人员的奖金额。以解决销售人员纯粹为了提高个人销售收入而欺瞒顾客、虚假承诺、争夺客户等问题。

其次，确保留住核心销售人才。在对普通销售人员的薪酬设计上，为了提升激励效果，仍然采用了相对高的奖金比例。但同时，正略钧策设计了多重激励方式，销售人员按级别高低拿不同的底薪，旨在提高销售人员的业务水平，以及激励和留住核心销售人才。除了薪酬上的激励之外，还从招聘、培训、沟通、业绩反馈、奖励和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的体系，建立对于企业的认同感和忠诚度，避免过度流动。

再次，建立人员的合理更新和调整机制。针对现有销售人员的整体素质和学历水平不高，在销售人员中长期规划的基础上，进行有计划的招聘、培训和人员更新工作。

如何培育能吸引和留住良禽的吉木良禽择木而居。什么样的吉木能够吸引和留住良禽?除了经济上的激励，公司的环境和氛围。也是吸引和留住优秀销售团队的重要因素。包括对销售团队的精神激励、发展激励和团队激励。

一、精神激励

俗话说，树活一张皮，人活一口气。任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。这一点，仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去，我们习惯于将销售人员称谓“售楼小姐”、“售楼先生”，现在，我们的销售人员更愿意被称作“置业顾问”。

对于那些为社会或企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。

2008年，三里屯SOHO逆势开盘之前，SOHO中国给销售部门的任务是要超过10亿元人民币，如果达到15亿元人民币，在目前低迷的市场气氛下就是一个奇迹。潘石屹(博客)在给销售人员开盘前的动员会上讲，

如果达到20亿元人民币的销售额，就送大家去欧洲度假。结果，开盘的销售达到了52亿人民币。老潘事后激动地说，我真不知道要把他们送到什么地方去度假才合适。

除了旅游奖励，精神激励方面常见的措施还有通过会议对得奖人进行公开表扬，通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如最具人格魅力奖(精神风貌好、气质好、学习精神强)、最佳服务奖(对客户服务态度好，服务质量优秀)、最佳礼仪奖(礼仪态度得体)等等。

二、发展激励

在大多数销售人员眼中，房地产销售是吃“青春饭”的。个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。在前文提到的这家房地产集团企业，正略钧策为其专门设计了销售人员的多条发展通道。如销售专业线：置业顾问-中级置业顾问-高级置业顾问-首席置业顾问;营销专业线：中级置业顾问-策划师-中级策划师-高级策划师-首席策划师;管理综合线：高级置业顾问-销售主管-销售经理-营销总监等等。打通了置业顾问的多条发展通道。

其中，普通置业顾问拥有2年及以上房地产行业销售工作经验，同时在最近1年年度考核综合评分在良好及以上，可以晋升为中级置业顾问。中级置业顾问除了传统的现场销售工作之外，将参与销售案场管理，对营销调研、跟踪竞争楼盘等工作给出专业建议，并参与调研报告的编写和营销推广活动。以培养置业顾问除了销售之外的营销策划和管理技能。

中级置业顾问如果连续2年年度考核综合评分为良好或1年年度考核综合评分为优秀，将结合个人发展意愿走向高级置业顾问岗位，或专业策划岗位，或销售管理岗位。作为销售专业线的核心岗位，首席置业顾问将负责研究市场上领先的销售案例并进行总结推广，培养业务骨干，定期组织销售培训;指导并审核销售调研报告的编写和竞争楼盘调查的方向和思路;参与公司项目产品定位;参与专业人员招聘。

如果中级置业顾问有意向策划方向发展，公司将向其提供更多的市场调查和研究、参与制定各类营销策划方案的机会。在积累了2年及以上营销策划或品牌管理工作经验，在公司年度考核综合评分中获得2次良好或1次优秀之后，将可能晋升为中级策划师。中级策划师将负责指导市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路，在项目产品定位、价格策略、策划推广方案中提出专业建议。首席策划师作为营销专业线的最高代表，将致力于研究市场上领先的营销理念、经典营销策划、推广案例并进行总结推广，并定期进行营销培训;指导并审核市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路;参与项目产品定位、价格策略等重大决策;对策划方案和品牌推广方案等营销方案进行专业把关等。

除了专业的销售和营销线，中级置业顾问还可以向管理线发展。销售主管和销售经理将更加强调其在销售团队管理方面的技巧，并最终可能走向营销总监以及更高的管理岗位。

三、团队激励

人们通常认为房地产销售人员是喜欢单打独斗的人。但是，事实上，很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能够很好的融入。笔者曾经遇到这样一个案例。某家房地产公司曾经有一位个人魅力非常强的营销副总X，在他自立门户离开之后，营销副总换了一个又一个，有从当地其他公司高薪聘请的营销高手，(世界财经报道

去了，营销队伍似乎仍然一蹶不振。如今的营销队伍早已更新换代，但是，那些甚至没有见过X的员工，也在一代一代“传说”着五年前的一些故事。最受大家津津乐道的是X总领导下的营销团队的亲密、融洽、和谐的团队氛围和顽强的战斗力。

良好的团队关系，能够激发每个员工的士气，从而提高工作效率。有鉴于此，正略钧策建议新上任的营销总监通过如下手段在强化团队激励方面下工夫：

- 召开定期的工作会议和和不定期的项目销售会议、项目策划会议，增强员工的参与感。

- 有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。

- 积极举行团队活动，例如球赛，野餐等，包括员工的婚丧嫁娶、生日等，都是举行团队活动的好时机。

- 宣传 “团队合作”，让团队合作成为实现房地产楼盘销售愿景的重要条件和销售人员个人业绩的重要评估标准。

- 在销售人员激励上，建立首先以团队为单位进行奖励的激励机制。

经过半年的调整，整个营销团队爆发出多年不见的勃勃生机。过去已经离开的部分策划和销售人员又再度回到这个团队。

总而言之，销售人员的激励，需要软硬两手抓。一方面要在打土豪的同时作好分田地的“硬”工作，正确引导销售人员的工作方向。同时，通过有效的精神激励、发展激励、团队激励，为留住和发展销售人员打造良好的“软”环境。

房地产励志的篇九
《励志故事》

房地产励志的篇十
《房地产开发公司激励制度》

房地产开发公司

员工激励制度

第一章 总 则

第一条 为激发员工的工作积极性，使员工融入公司融入团队，提高员工的职业道德，鼓励员工奋发向上，做出更好的工作绩效，防止和纠正员工的违规行为，确保企业经营目标的顺利完成，特制定本制度。

第二章 奖励种类

第二条 奖励 本公司共设三种奖励:

1、 合理化建议奖

2、 特殊贡献奖

3、 功绩奖

第三章 合理化建议奖

第三条 合理化建议的范围：

1、 有关企业经营、财务、开发、人力资源、施工建设等管理方法或管理制度的改善；

2、 有关提高员工士气或提高工作效率的方法；

3、 降低成本费用；

4、 工作环境及员工福利的改善;

5、 本职或非本职工作范围内，有重大突破性发现的建议；

6、 其他任何有利于公司发展而又切实可行的建议；

7、 以下内容不属于建议的范围：

（1） 提出缺点，欠缺具体改善内容及方法的；

（2） 已被采用或以前已有的提案；

（3） 工作中应做的本职工作；

（4） 其它对公司可能有益但暂时无法实现的建议。

第四条 提案处理

员工提出的建议应以书面形式投放到“总经理信箱”内，或通

过网络发送到总经办秘书的邮箱内；公司领导班子对建议及时进行受理评议，被采用的建议公司将给予物质奖励；对被采用的员工建议由总经办在网上予以公布表彰，总经办负责对员工的建议进行登记存档。

第五条 奖励标准

1、 鼓励奖：效果不明显，但本人提案用心良苦、态度认真；奖励奖金：100元，三次/年。

2、 优秀奖：思路准确，效果可以预见，需在实践中检验；奖励奖金：500元—1000元，1次/年。

3、 最佳奖：具有明显效果，构思新颖，可直接实施，会取得很好的效果。奖励奖金：1000元--5000元，1次/年。

第四章 特殊贡献奖

第六条 符合下列情况之一，表现突出者，在以下奖励范畴的:

1、维护公司名誉、形象、利益做出重大贡献；

2、超标准完成工作目标，并产生显著绩效者

3、对公司的利益损害能防患于未然；

4、保护公司财务、控制开支节约费用有显著成绩者；

5、拾金不昧、对接受的客户礼金主动上交事迹突出者；

6、具有优秀品质，可为公司楷模，有助于企业完善良好文化的行为。

此项奖励由部门经理提出书面申请，交人力资源部，由公司领导班子半年评议一次，评议结果由人力资源部通知申请部门并在网上发布通报全员。

第五章 功 绩 奖

第七条 每年初公司将奖励上年度为企业发展做出卓越贡献的员工，通过员工投票推选和领导提议相结合的方式进行，功绩奖分设以下项目：

1、优秀管理奖

条件：能卓有成效的领导本部门工作，与其他部门很好的协

作，部门业绩显赫员工士气高昂；部门员工满意度达到85%以上。

2、优秀员工奖

超额完成公司指定工作目标，团结同事，努力完成本职工作成绩卓越者。

3、优秀团队奖

超额完成部门目标，部门有良好的发展规划，注重员工

培养和发展，有很好的全局观念和团队意识，部门员工满意度达到90%以上。。 以上奖项每年末评选一次，在公司年终大会上颁发奖金

和奖状。

第八条 本制度由人力资源部负责解释.

第九条 本制度自通过之日起生效执行.

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1、房地产励志的话篇一《如何激励房产企业销售人员》 房地产励志的话。(2016-01-02)