离职说说 离职的原因及解决方法

导读：　离职说说篇一《员工离职的原因分析》 ...

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离职说说篇一
《离职的原因及解决方法》

问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。

一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点：

1、工资待遇低，不能满足员工的期望；

2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作；

3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司；

4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望；

5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开；

6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法；

7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。

说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。

二、离职谈话的要点如下：

1、一定要了解清员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说罢了，对这样的人一定要从严处理。

2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。

就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。

、离职怪圈的连锁反应

1. 越优秀的员工跳槽难度越小，人才流失的马太效应

2. 员工忠诚度下降

3. 工作、职位需要重新调整

4. 组织内耗增加、整体绩效下降 二、 离职管理的系统分析

1. 老板问题（理念？投入？健康？„）

2. 文化问题（效率？人性？氛围？„）

3. 制度问题（绩效？激励？晋升？„）

4. 管理问题（领导？沟通？加班？„）

5. 环境问题（地域？距离？硬件？„）

6. 员工问题（个性？素质？家庭？„） 三、 离职管理的系统对策

1.文化层面（真、善、美；效率与人性）

2.制度层面（好感受；公平、成就、归属）

3.管理层面（人格、理念、方法）

4.环境层面（物质上、精神上、空间上）

5.员工层面（自我管理、班组管理） 四、离职管理的正确理念

1.离职管理的五种理念

2.离职管理的三种角色

3.人性管理的三种误解 五、 离职管理的高效技术

1.离职管理的五种方法

2.离职管理的四种能力

3.员工行为改变的五个层面

4.企业如何开展情商培训

5.企业如何进行人格教育

现在民营企业中员工的年离职率是远远大于50%，是什么原因？

需要引起重视，这样下去对企业的正常运行是会有影响的；首先要弄清楚员工离职的真实原因，十大离职原因排序如下：

1） 想尝试新工作，以培养其他方面的专长

2 ）对薪水不满

3 ）公司没有提供成长学习环境

4 ）与当初所期望的工\公司理念不合

5 ）追求升迁机会

6 ）对公事看法与上司不一致

7 ）工作单调

8 ）职业倦怠，想暂时休息

9 ）公司福利不佳

10 ）与公司理念不合想再进修

员工流失引发的思考

企业的发展依赖于员工的进步和成长，员工是企业的管理模式和工作流程的操作者，没有稳定的员工队伍，企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。员工是企业最大的财富，把企业比喻成一个巨人，各个部门和员工就类似巨人的各个器官和细胞。只有巨人的各个器官和细胞健康平衡地协调发展，充分的发挥应有的机能作用，才能保障巨人正常发挥应有的能量和核心竞争力。

日常管理中存在误区，导致人才流失。如不尊重下属，抹杀他们的成绩，打消下属工作激情；优秀的员工工作业绩得不到认可；管理者和员工没有很好的沟通，不尊重下属意见和工作程序；员工缺乏晋升机会，企业没有建立客观公正的提拔聘任制度；只注重加强硬件设施和经营活动，忽略了员工的情感和思想；对员工的管理不够专业，缺乏对他们职业生涯的设计，使他们达不到自已的理想；工资收入偏低、福利待遇一般等。

离职员工心里所想的，却是另一回事：我在工作岗位上兢兢业业，全力以赴，却得不到公司和上司的应有回报，付出与收入不成正比，又不提供升迁机会。既然此处不留人，自有留人处；既然你对我不仁，也就休怪我“无义”„„

员工跳槽导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动，尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降，还会增加其它员工的工作量，

没有满意的员工就没有满意的顾客。因此，如何正确对待员工流失，提高员工满意度是当前每一个管理人员应关注的首要问题。

一、严把进人关。

二、明确用人标准。

三、端正用人态度。

四、放弃投机心理。

五、分析员工需求并尽可能满足

六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

八、感情留人，人都有感情

九、培训和学习，为员工增加一份福利

十一、事业留人，让员工成为企业的主人翁

十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

十四、运用法律

总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

核心员工的离职原因大概有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。 员工离职问题的对策有以下几点：

1、积极完善激励机制

企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，即时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

2、薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

3、关键在于要根据长远的事业规划物色人才、使用人才，公司在制定政策时，一定要注意协调，要注意保护优秀人才的待遇，解决人才的实际问题，包括他们的发展空间，事业的成就感。对公司的事业前景有整体上的规划，就会注意人才的专业构成，人才的培育和储

备。

从老板角度来说，人不一定都是人才，如果不是人才，走了也罢，但是如果是人才，那么人家要走你也留不住，可能是由于企业原因，可能是员工自身原因，这样就给企业家多一个反思的机会，以此做好亡羊补牢的工作哦。企业其实需要把工作考评量化，然后才能制定出升迁的标准，并在业绩评估中指明其具体缺点，好让他明白自己为何不能升迁，并在适当时机要让他知道何时可以升迁、自己离开升迁还有多少距离，这样可以做到公平透明，这是面对为了职位而离去的员工来说的。面对工资而离开的，应该予以解释与沟通，告知其为何不能涨工资，在业绩考评时写的那些错误也就能用上了，让其进一步提升，如果他是人才，还可以用补贴等形式，另外变相给予，当然是要在公司承受范围内。面对需要价值提升的员工，不一定要定期进行培训才能让他满意，我们可以采用老员工带新员工的方式，随时进行教育与培训，这样就起到了这样一个培训目的，员工自然不太容易走人。当然员工如果实在要走，我们也没有办法，但是记得在走之前，给彼此一个良好的印象，这样也多少能形成口碑效益。另外要问他一句话，问出走的原因是什么，员工要走了，或许也就不担心什么了，因此说的话也比较真实可信。员工的考评要多元化，不能听从个别人的审批，因为可能正好他们彼此有矛盾呢？所以为了公平，所以应该在其工作范围内所接触的人都问一遍，至少也要多问几个，这样才不会冤枉一个人才。

那么员工走了，怎么把公司损失降到最低？这就要靠平时企业的努力，比如，让员工技能多元化，一个人多少会些其他人所做的业务，这样如果一个员工走了，其他员工可以暂时顶上。另外企业要订出接班人制度，就是一个员工下面有一个待定人员，平时2个人可以商量，从业务与实战中，在职员工也培训了接班人，这样在职员工离开或生病时，原来制定的接班人可以随时顶上。 员工的流失对企业来说总是让人难过的，如果要走，请走的光荣些、美丽一些、友好些、和气些。

企业主管的首要任务当然是提升企业的业绩。不过，要提升企业的业绩必须先提高员工的表现。员工的工作表现除了基于他本身的能力和态度外，工作环境也是一个很重要的因素。一个暮气沉沉的环境会使员工工作没精打彩；只有一个喜气洋洋的环境，才可以诱使员工努力工作。但是，如何营造一个开心的工作环境，使员工可以快乐工作？下列有七个小贴士，可供参考：1、深入熟悉你的员工，探讨他们的喜好，看看你能否满足他们的要求。但要记住，他们的喜好，不一定是金钱的；２、想想有哪一个员工你是敬佩的，不过，他并不知道。尝试走到他的工作岗位，告诉他你如何欣赏他；３、对工作表现好的员工，给他们一封亲笔签名的信，谢谢他们的贡献，并主动找他们握手致谢；４、挑选一个员工，暗中帮助他、支援他。不过你必须告诉他，是籍此培养接班人，但结果要靠他自己努力；５、为表扬一个表现极好的员工，你亲身到他的岗位工作一天，这样，你会更加明白员工面对的困难；６、向你的员工、同事或上司，甚至顾客，学习一样新鲜的事物，他们必定会欣赏你的诚意；７、为了使你的部门有一个开心气氛，在公共留言板上写出明天你会做的事，然后积极进行。在开心的环境，员工会快乐工作，提供优质服务，企业的业绩自然会提

离职说说篇三
《离职原因分析及离职面谈要点》

离职原因分析及离职面谈要点

一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点：

1、工资待遇低，不能满足员工的期望；

2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作；

3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司；

4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望；

5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开；

6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法；

7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。

说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。

二、离职谈话的要点如下：

1、了解员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说玩罢了，对这样的人一定要从严处理。

2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。

就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。

离职说说篇四
《人力资源之离职处理技巧》

人力资源之离职处理技巧人力资源工作者在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理， 这个工作做得好不好， 大 部分还是靠经验，所以有人说人力资源工作者是越老越吃香，我也是认同的。关于员工离职的问 题还是要追溯到绩效考核中来， 绩效考核的本意是提高员工绩效， 针对做得不好的员工发现他做 得不好的原因，这就要依据一个坐标来分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿 高，能力高意愿低这四种中的哪一种，根据情况分别对待。 当然，对于第一种人，即没有能力也不想认真干活的经过做思想工作，无法挽救的话，只有一条 路，让他离开。社会上很多人都骂老板残忍，在用人中想用就用想开就开，其实中间还是有绝大 部分人是既没有能力又不愿意干活的，这种人即使到了别处同样没救，大家别骂我，真的，对于 这种人， 社会上一定没有立足之地， 所谓的有因必有果， 有果必有因就是这个道理。 有一次在 《对 话》中看到成君忆先生面对一些企业家的观点很气愤的样子，我觉的他还是有些偏激。例如荣海 等这些企业家是从骑个烂自行车一步一步干起来的(我以前老板和荣海北大 EMBA 同班同学， 说荣 海自己搞了纪念馆把以前自己创业时的烂自行车挂起来讲述走过的历程不容易)，他们的观点是 他们行动的结论， 可是成君忆先生追溯历史中的人本管理思想， 在当代社会大谈以人为本， 但是， 社会中有的人根本就是没有追求，混口饭吃，成君忆的观点不适合这些人。 现代企业绝大部分还是有培养员工发展的意识的， 首先不说有没有实施， 但是这种恨铁不成钢的 感觉还是有的。所以对于员工的培养都是竭尽全力，虽然有时候不想花钱，但那是没有好的人力 资源工作者设计好的方案，老板不知道这钱花了起不起效，有时候，没有保证就不敢花，所以拖 后了，不了了之了，很多人说，不重视培训。如今，国内的人力资源工作者大部分停留在办理具 体事宜上， 还没有充当起企业战略伙伴和咨询者的角色， 所以， 因为不够有高度引出了很多问题， 例如一些不正确的观点和想法。 关于员工离职也是很有技巧的， 这里我不免要揭露一些不太好的事情， 这些事情的前提是符合公 司运作规律，以公司利益为前提。 1、当公司运作到一定阶段，因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时，这个程度指用这 个熟练工需要的薪水是一位新进员工的 2 倍以上甚至达到 3、4 倍时，而其实用你的技术用不了 那么多，完全可以用一个新进员工就可以搞定时，就找个借口裁员吧(这种现象外企居多)。部门 合并，

必须裁员了，或者业务萎缩等等理由，胳膊永远拧不过大腿，你不知道是什么原因。但是 你有补偿金，有一年工龄补一个月工资。去年联想裁员了，看看多么残忍，随时谈判让你走掉， 说是业务上的战略失误引起的，但是还是你员工买单。所以，作为员工就要想开些，换位思考一 下，如果你是老板怎么办。你作为员工已经具备了很强的能力，这与公司的培训分不开，你出去 到别的企业很吃香， 但是如果不裁你， 真个公司的运作怎么办， 公司运作出了问题， 大家全下岗。 所以，现在的企业把人当资本，任何公司都在想法设法做培训，付出了很多成本，即使你走了， 但这个社会的整体人力素质提高了，这于国家和企业都有好处。 2、当绩效不尽如人意时，这时候裁掉你，只能怨你自己了。 3、当你违反了劳工合同时。有的人天天迟到，有的人小偷小摸，如此例子举不胜举。你作为一个公司职员，你首先要符合社会准则，其次你要符合公司的要求，否则，就做个自由人吧，别做 组织人了。 4、有的公司采用末位淘汰制，当你业绩成为倒数第一时，你就自己收拾行李回家吧。这样的公 司比较少，但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售，跟打仗一样，不是你死就是我活， 采用负激励要配合很好的正面激励，所以，营销公司的提成多的怕人，好的业务代表月收入比营 销总监高。你选择了营销就选择了一条不归路，一切以销量为主，对你来说很刺激，坚持下来的 磨炼成金，当然百分之八十另选他行。 5、你找到了更好的职业，要离开公司了。这种情况属于员工主动，离职处理相对简单。以上说了半天都是会产生离职的情况，以下就说说离职处理的一些技巧： 1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多 风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有 名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所 以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所 以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。 2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题，这 里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备； 其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重 在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度

等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资 源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从 就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到 为了顾其面子， 自己主动写辞职报告， 但是补偿一分不少； 最后， 人力资源要说希望其顺利交接， 并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查， 侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益， 如 果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。各位，这样的 谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场 小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有 做过的人很难体会。 我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的 高层问题，当然这些高端的有法律保护，我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一 想，如果你在外地设有办事处，经理肯定本地化，不管什么行业，通过这样的离职处理是不是更 有防范风险的保证。顺便说一句，前几天我在招聘一个行政主管，各方面情况都不错，能力符合 岗位要求，计划录用，结果背景调查出问题了，上一家公司说她在任职期间在采购行政物资工作 中有经济问题。于是，我们在录用计划中把她排除了。且不说这个问题是真是假，因为我们达不 到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力， 再说一句实话， 即使他人反映的信息 是假的，你也不敢用她？ 3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情，例如：霸门不让进，员工 没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家 全靠的是真本事。 还有出了经济问题的， 开掉他损失谁来补偿， 一种是要求他补清损失， 开掉他； 一种是坚决不补的， 那就送他坐牢。 人力资源工作不属于这个范畴， 所以， 这个问题由高层决断， 法律顾问解决。劳动者与用人单位解除或终止劳动关系， 劳动者与用人单位解除或终止劳动关系，用人单位不需支付经济补偿金的 11 种 情形1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成

本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的； 5、劳动者提供虚假资料(如假文凭、假证件、假经历等)或欺诈手段，使用人单位在违背真实意 思情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 6、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 7、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的； 8、劳动者个人因素通知用人单位解除劳动合同的； 9、劳动者与用人单位签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满的； 10、劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的； 11、劳动者被依法追究刑事责任的。经济补偿金、 经济补偿金、赔偿金与解除劳动关系 经济补偿金、赔偿金与解除劳动关系1、员工辞职，没有经济补偿金 2、员工被辞退依据《劳动合同法》第三十九条，没有经济补偿金 依据其他条款，有经济补偿金 劳动合同法条款外解除，属于非法解除， 要支付经济赔偿金赔偿金按经济补偿金的双倍支付 （计算出应付经济补偿金是多少， 乘以 2 就是的） 3、企业不续签，要支付经济补偿金员工不续约分两种情况： （1）企业提高或维持原标准，员工不续签，不需要支付经济补偿金 （2）企业降低标准，员工不续签，需要支付经济补偿金经济补偿金的计算标准08 年以后经济补偿金（包括 08 年）+08 年以前经济补偿金（不包括 08 年） 1、08 年以后，每年支付 1 个月工资，不足半年按半年计算，超过半年不足 1 年按 1 年计算 2、08 年以前，每年支付 1 个月工资，不足 1 年按 1 年计算 有的地方对 08 年以前不作经济补偿金请求，这个你可以看你们当地的司法惯例 赔偿金按经济补偿金双倍计算 对工资，是应发工资总额，包括加班费和奖金。现象？ 如何避免出现员工离职的 232 现象？人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系 一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第 2 周、三个月试用期届满及在公司工作了 2 年的老员工，这就是员工离职的 232 原则。 第一个"2"即两周。 为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他， 在公司工作了 2 周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会 再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的 员工提出辞职， 通过离职访谈得知， 他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招 聘人员介绍的有差异，当初应聘

时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利， 然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、 季度奖金并不是每个人都能享受到的等等， 与 自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。 第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招 聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然 而 3 个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何， 然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新 思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。 这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，我 们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了 2 年的时间，他从心里是认可这 家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过 2 年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实 现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不 能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 如何避免出现员工离职的 232 现象呢？ 因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不 能一味地看重到岗率、 急于希望应聘人员到岗， 在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差 的现象。 招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇， 客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。若有必 要， 部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效， 这样可以与招聘 到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失率。 针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为 HR 的员工关系工 作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很多，仅靠 HR 人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先，当公司内部出 现岗位空缺时， 可以通过内部网络先予以公开招聘， 让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空 缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解 员工的基本想法， 针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。 在与其

离职说说篇五
《对离职人员的建议》

离职说说篇六
《离职分析报告》

离职分析报告

尊敬的公司领导：

您好!

我是一个有着热忱与激情的热血青年，曾一度外地学习与就业，一晃近十年光阴，如今，终于回到久别的故乡，以一腔热血奔赴而来；现在，对自己的工作经历做次全面说明和分析，敬请诸位为我指点。

初试众为公司，面试老师的言语让我折服，也更加激起我奋斗的热情，十分感谢众为公司这么人性化面试领导。

2007年7月，我从湖南机电职业技术学院模具设计与制造专业毕业，刚刚走出校门，以满腔热血投身社会想有所作为，不怕苦不怕累，只要能让自己成长；但处处碰壁，找份生计都非常难；开始，都说做销售发展的快，于是，我找了份二手房地产销售的工作，天天冒着炎热顶着压力在外奔跑，见陌生人就要说话，自己不知怎么说，三言两语都不知道说什么了，自己说话也有些障碍，所以，自己心里压力特别大，坚持了几个月，没挣什么钱，还给家里要生活费，于是，没有在做下去。

刚走出校门，没有社会经验，没有工作经历；虽然有着激情和不怕苦的精神，没有对自己很好认识，本身做这样的工作自己就不合适，但初生牛犊不怕虎，只要自己拼搏努力就一定有成绩，但事与愿违。

2007年，过完年，怀着希望求着稳定发展的想法到广州找工作，终于，2008年3月，我找到工作了，广州骐达汽车零部件有限公司，过程检验员（IPQC）；这份工作我特别珍惜，工作很努力，抓紧时间自己学习，很快这份工作就得心应手，干了不到半年，领导就把我调整到IQC岗位，比之前的工作责任更大，事情更多，工作内容：公司所有原材料检验和不合格品的处理以及对内对外的工作对接，本着对工作极其负责的态度，我尽可能做好每件事检好每批料，处理好每件对接的事情，也成为质量部门的骨干人员。该岗位一直做到2010年6月，有2年多时间。

在质量部门工作时间里，除认真做好工作外，我还充分利用时间去学习；质量管理的各方面知识也比较熟悉，质量检验：一般测量器具（例:游标卡尺、千分尺、百分表、塞尺、塞规等尺寸测量工具；测厚仪表面处理测量、各种硬度计、二次元等等）、检验标准、抽样方案、检验方法、新旧7大手法等；质量控制：不合格品的处理流程、方式方法、测量器具的管理、记录管理、统计方法、5大工具（FEMA、MSA、PPAP、APQP、SPC）等；质量体系：TS16949、ISO等国际标准。

做了2年多的质量工作，产品检验基本都是了然一胸，流程都是信手拈来，也曾经为公司挽回了不少损失。质量检验比较基础，需细心认真完成，质量管理工作重要流程沟通，原则性要强，也得适当注意弹性。在这段时间里，部门领导也一直很器重我，帮助我；另我对工作孜孜不倦的努力，所以，这方面的工作做的还可以。

质量管理有了一定基础，对机械加工和产品装配配合非常熟悉，然而，2010年6月，公司领导把我从质量部门安排到生产部做工艺员，工作职责：现场工艺检查、指导，配合生

产主管处理生产问题，工艺改进等；由于自己孜孜不倦学习，在机械方面有一定基础，做工作很认真、很勤奋，总想把工作做的最好，工作做得一直不错。工作成绩：组织生产所有人员生产、管理培训(编制培训计划、对现场人员进行工艺考核等)，编写铆接设备作业指导书及铆接设备打油工艺等文件，现场工艺文件整理定置，设备、工装建档、维护保养以及设备异常处理，新产品定位工装设计与加工，旋铆设备定位工作，手工铆接铆钉扩铆工装，等等。截止2011年9月，生产工艺员的工作结束。

在这1年多时间里，我工作认认真真，立足有创新；对自己也严格要求，不断学习，技术与管理的工作也有长足进步。我是一个肯做事，有闯进的人， 生产基础这里也有了改变（购置空压机、储气罐及产线气动工具设备，编写操作规范并监督执行，为公司制作尼龙搭扣定位工装，解决了公司被客户投诉的难题等。勤奋、愿意啃硬骨头的我不畏困难，完成工作；工艺工作就说这么多。

觉得还是说说自己，感谢公司能安排我到车间做工艺员，在这里我也成长了很多，自己也不断学习；有了技术和管理方面的一些经历；然而，我那颗飘忽不定的心，总是有几分忧愁，兄弟两人在外，父母在家，说实在话，长这么大，没有给他们一点安慰，还在让他们受苦，我心里真不是滋味。

感谢公司领导的栽培，2011年10月，领导把我安排到生产管理岗位（生产主管），岗位职责：生产部门人、机、料、法、环全盘管理；生产计划的制定及执行，现场管理、效率提升。工作业绩：根据销售订单依据生产因素制定生产计划并督导实施，保质保量跟进需求，生产计划完成率较好；客户订单大幅增加，是平时工作量双倍以上，执行压力非常大，我提前制定生产计划及执行细则，并提前考虑生产环节各个因素，例如：人员严重不足、设备异常配件备用、每天材料的跟进及质量异常处理等，真的是忙不知白天黑夜，有的时候都是通宵达旦的去生产，满足销售计划，生产人员工资大幅提升，公司领导也奖励公司全部管理人员；公司从广州搬迁至增城，制定搬迁计划，历时半个月搬迁与现场整理工作，全盘组织人员进行搬运工作，到公司后，公司要求尽快投入生产，于是现场的整理整顿工作迫在眉睫，构思后与领导基本商定后立即实施，把生产这块的工作做好（现场规划、及时跟进计划销售订单），现场整理，车间地板防尘漆、车间所有货架的重新补漆等工作，都需要做很多工作（搬运计划、人员安排、货架整理的方案制定等等），制定绩效管理，编制生产所有人员绩效考核标准及实施，优化车间计件、计时方案；其它部门及领导要求的工作，都需抓紧去做，自己感觉就是救火队员。工作忙的不亦乐乎，公司生产各方面也都有所改变或提升：人员稳定、设备故障率低、现场也有改善；及时跟进销售需求，抓紧落实生产计划；为公司创造了很大效益；真是战战兢兢，情节就说这么多吧。

在担任生产管理工作，各种计划都了然于心，事情都是接踵而来，必需提前筹划，严格要求，坚决执行。在时间方面，自己没有固定上下班时间，早晨起来必须早，提前到车间，做当天的工作安排；对于车间的瓶颈或老大难问题，多时候自己能抽空去协助生产，都是抓紧时间；尽肯能的协调计划，别人下班回去，然而自己却不行，晚上偶会有人员加班，常到车间。另晚上要分析当天生产完成情况及处理白天的各方面问题以至不影响后续生产，白天没有做的事情，只能放到晚上去做；创新来说，公司计件工资以前都是比较凌乱，自己整理出一整套大家明了的计件方案；车间生产常遇工时问题，各种各样工时问题，标准也比较低，书面书面问题，调整标准工时后，并把产生工时的各种情况书面告知领导；以前没有绩效考核，在百忙之中，自己几晚加班加点去制定车间所有人员的绩效考核标准，并实施；人性化，教育为主，处罚为辅的方法处理人事，人员劳作以人为本、效率化、从优改善的思维处理；等等。、

在广州骐达汽车零部件有限公司，工作将近六年，质量、技术、管理均涉及工作，经历的很多事情都有创意、突破性；但是，我最终还是选择离开公司回到家乡。在这里上班，让我成长很多，从一个一无所知到经历颇多。在外一直这么漂着，心里一直都没有归属感，家陕西人在外，时隔太久，心太碎；时间一年一年的过去，年龄不断长大，奔三的人怕的就是不稳定，又顾不上家，因为这对他的人生来说，就是爱的抛弃，事实本如此，何须想太多； 员工们都知道我对他们不错，日久生情，关系不仅仅是同事关系，也是兄弟姐妹。临走的时候他们都找我，不让走，时间蹉跎，不知不觉又过了这么久；其实，也挺想你们的；工作上不怕累，不怕难，只要尽全力去做，遇到自己不确定或者不太懂得问题，就会找身边的人或者比较懂得来问，在做决定之前都会想办法增加几分成算。

在外上学三年，工作六年，自己那颗心一直都感觉在飘一样，很早就有回家的念想，但是还是在那里工作了六年，在此，也要感谢骐达公司对我一直的培养和起重，其实心里也挺想念在公司那些团结奋斗的人，他们也真的不错。自己想法是有，也边干边学，也希望你有很大标准化提升。2013年8月，已过30岁的我就做迫切回家稳定发展的决心，依然辞去生产主管职务，回到自己家乡陕西西安。当拎着行李，走出厂门的时候，心里有种莫名的情触，宽阔的马路车水马龙，自己似乎又站在了另一个起点，踏上归家的路，一路向北始来。我思绪了好久，默默无语。

到西安，虽是家乡，但这里我依然陌生，以前基本来过这个陌生的城市，但这里离家近，这是一个全新的环境；找工作也很茫然；2013年11月，我找到一份非本专业的工作：西安亨特建筑材料有限公司，工段长，公司是生产工程复合材料内装和外装，主要设备折弯、高温粘合、裁切、喷漆及一些简单冲压设备。前期三个月试用期，熟悉现场与现场人员不同步操作生产，操作都比较简单，拼的是熟练程度，都是合成胶，对身体也有一定危害性，过三个月熟悉现场人员及设备，现场运作，公司生产则是分包制。

2014年，公司订单减少，总部决定把西安订单安排到福建生产，西安亨特公司人员要么离职，要么去外地，于是，我选择了离开。在公司工作的时间里，其实现场操作的事情做了不少，现场了解生产。现场生产基本属于流水线式，对人员操作技术要求不高；基层管理以工段为主，生产环节所有事情都由工段处理；业绩考核以当月业绩提成。

在新的环境里。首先服从公司工作安排，认真做好自己的事情；尊重各级领导，需要我做什么我都义不容辞，时间匆匆，在这里工作近一年时间。一年又一年，时间匆匆，在这一年多时间里，没有从事机械行业的事情，但是，一直抱着学习的心态，上进心不减，因为知道自己年龄已不小，必须努力才行。岁月朝朝，已不同以往，只有比常人努力才能有更好胜算。

经历以往，新的环境，如履薄冰，处理事情比较谨慎，有幸来到西安恒达微波技术开发公司，产品齐套员；公司是生产微波天线和波导，公司总计有1万多种产品，公司有车、铣、刨、磨、镗、线割、数控、电火花设备，另有产品钳工车间与喷漆车间，公司规模300人左右；岗位职责：机加工完产品转到齐套库，齐套员依据产品图纸工序流程，依照黑红单把产品分配到钳工车间班组或个人，建立系统账，并跟踪生产完成，督导车间生产；还有机加车间的调度工作，依据图纸把待加工的零件分配到机加工序。该岗位是公司生产环节新增加的岗位，领导把我安排在这个岗位。

进入公司上班，面对这么多不同零件产品，开始就是熟悉产品，准确看懂图纸， 依据图纸安排产品生产没啥问题，主要是对产品不熟悉，再者就是现场环境不熟悉，于是，开始就多听多问，尽可能从别人那知道这里的情况。每天上班前，第一次件事情就是整理工作环境，以前大家似乎还没有这样习惯，我就主动把他们去整理周围环境，新的环境新的岗位，之前没有什么基础，现场的产品摆放都有调理，图纸放置也有章程，后来给公司建议产品转序有轻重缓急之分，按照系统产品生产要求，依照产品待加工或齐套情况，有序的把产品转入生产。

每天赶早贪黑上班，一上班就进入工作状态，基本都是马不停蹄的作业，虽然做都是基础的事情，但还是要自己把事情一定要做好，在我认真经营下。这里环境、生产比之前有改善；公司生产这块，总的计划都是有，没有具体执行到，每天8-10小时班制，计划完成不到位，一则加工周期长，拖延了产品发货时间，二则该完成的计划不能安排加班加点完成。

生产部门的领导突然说辞职，刚来不久的我还是做自己的事情，车间与办公室人员都说变天了，自领导走了后，生产由生产副总管控，首先，生产系统人员结构做了明显调整，也把齐套岗位撤销，由生产调度来完成齐套员部分工作。人事找我谈话，说公司现在生产结构调整，把齐套岗位撤销，这是公司高层的决定，都没办法；公司这次调整，无非是在裁撤人员。在做这份工作的时间里，我也严格要求自己，时间抓的很紧，工作也力求做的要好；时间属于自己的，只要是有价值的事情，自己都想把事情做好，自己有些特立独行，心里坦然，只能说做自己，因为活的是自己。

以前在外地工作自认为有经验丰富，加上自己年轻肯努力就一定能行；回到西安2年，就这么恍然过了这恍惚的2年，时间匆匆，到这个年龄的我，心里越发着急，信心上自然没有之前那么高昂，自己不愿意就这么放弃，相信自己一定会走向阳光大道。在事情如非所愿的时候，要常常反思自己是不是有问题。。

说了自己的经历，也稍微谈谈自己的认识吧；弃我去者昨日之日不可留，乱我心者今日之日多烦忧，过去只能过去了，现在才是最重要的。做事勤奋、谨慎、不屈服、喜欢钻； 对人仪礼待之，首先做到尊重人，以理服人，以情动人。做人自己曾经善良的那颗心依然存在，本分。

上面是我工作经历，一切的一切都过去了，凡是我有我都承认，凡是我没有的我只能欣然接受。时间不待人，过去的事情只能过去了，把这些作为我以后的自省自立的宝贵经验， 到这个年龄，做事情要有百分之百的信心，也要付出百分之百的努力。珍惜时间，为了自己，也为了自己那颗善良的心。

了解需要时间，望能乘上一叶扁舟，去深海澎湃，任它风吹浪打。

感谢众为公司领导能关注我，了解我。

2015/11/29 王 军

离职说说篇七
《经典的离职告别信》

亲爱的们：

在炎热的五月，我做出了一个艰难的决定，那就是离开公司。之所以艰难是因为在公司待了整整7个月，投入了自己几乎全部的时间和精力。而更为重要的的是，对你们的不舍。

昨天的早会，很想上去表达下积在心中很久的感受。因时间关系，最终没能实现。

在即将离开之时，想借告别信，说说我心中的公司，我心中的你们：

（以下排名不分前后，仅参考早会站队，如有遗漏，只是你经常没来开早会O(∩_∩)O~）

饶老师：迚公司的第一天见的面。当时只觉得您很友善、实在。后来，某此我们部门周会您到场参加，您让赖赖平时多组织我们聚一聚，还有说了一些关于体谅我们的话。至今想起依然很感动。

包包：你的身材真的很好（不是我说的）极容易让人羡慕嫉妒恨。当然我是个重内在的人，所以对你印象很深的是服务，几乎是标杆。当总助后，对我们业务部门的支持，我都记着呢，谢谢了！

Kelly姐：最为深刻的记忆莫过于：当初面试等了您老人家1个来小时，差点在椅子上睡着；还有就是你那句关于“生完孩子记忆力不好”的话，相信会印在脑中久久，久久。

祝愿你家爱儿活泼开朗，健康成长~

王颖：关于工作的事很多，不想多做表述，只想说：再忙再烦别忘了咧嘴笑笑，你笑起来很美！

文雯：目前见过的最潮的前台。年轻就是本钱，好好学习，天天向上噢~

小坪姐：感觉你是个很难概括的~~~~~~女人。工作很睿智，动作很小孩，打扮很漂亮，言行很温柔。还经常去玩，回来给我们带东西吃，很怀念~

美莲：感谢的话就不说了。蛮开心的可以在工作的地方遇到老乡。借着你的婚礼回趟老家也是很开心的事情。也想跟你说句话：下次你结婚，海虹不在，我帮你安排车辆O(∩_∩)O~

汪汪：2010年9月的最后一天，到公司面试，很震撼的一场交流。如果说，人在做某个决定的时候有受外界的影响，那你的确是我选择公司的一部分原因。至今对你都很佩服甚至存有几分敬畏。喜欢你的

风风火火，喜欢你的清晰逻辑，还有表达时的流利通畅。有点遗憾，在离开前没能跟你聊上一聊。不过相信，有一天，会再见。期待再见时的你不仅事业红火，也拥有自己的真爱。

陈旭：！你的花衬衫，你的抓头小动作，你的“婆婆妈妈”。。。还有那遥控器手机蹦出来的那条短信。哥，你真的很神奇，做策划，没亏了你！

邱老师：418前的头脑风暴让我们看到您的专业；418的现场让我看到您的职业和敬业，很高兴能跟您排在同一天参加展会，让我看到专业人士很生活，很真实的一面。

葵花：如果你不说，真不知道你是88的。可能是对咨询师助理的“偏见”，觉得要有若干年的相关经验才能胜任此岗，所以从某个角度来说还蛮羡慕你的。好好干！

卢迚:：第一次在惠安跟课被落在汾阳，有点冷的天，大半夜你骑着小毛驴来接我回基地。尽管风有点大，尽管毛驴有点挤，但是心里却很温暖。知道么，你是我盼了一个多小时才到来的曙光！很郑重地再跟你说声：谢谢！

罗教官：跟过你一次课：七匹狼；拜访两次：赛特勒、宴遇。有过的交流都是断断续续的。但是这么长时间的接触以及群众的呼声还是能了解你。在我眼里你是个好教官，课带的好；是个好同事，经常支持我们去拜访；也是个好男人，会做饭，自己带便当；更是个好爸爸，以你的女儿为荣，讲到女儿就开开心心地笑。人生能如此，足矣。

杜敏：谢谢你在赖赖“拜访”的那段时间里对我们的照顾，让我们三个没妈的孩子还有姨~

梅梅：跟你的未婚朋友好好的哦，修成正果的那天记得通知我。

兰萍姐姐：现在才想起为什么喜欢在叫你的时候加上一个姐姐。有机会单独告诉你。把你排在此处还是有点不习惯，一个从水一方到运管中心，从运管中心到水一方的小女人，对我来说还是一个谜。第一次见你的时候有点吃惊，太像大学时睡我隔壁床的舍友。改天约你俩出来认亲哈。

才哥：三句话：1.喝酒爽快点；2.对才嫂好一点，人家已经吃亏了，白白雪配你一坨煤，善待人家3.玩创意是要付出代价的。。。

一堆：我不在你要乖点，别仗着是部草就经常欺负人，难道马麻没跟你说，骗人是不对的？！要以德胡人！

白小丽：如果还有机会，我会去永安的。记得，请我吃果条，芋丸，还有 青稞奶……

咏蛙：关于职业化，我总结出俩字：尊重。尊重别人，其实也是在树立自己的形象。没那么多虚假或者做作的东西，真诚地做一些有礼貌的事就够了。改天提议下，如果你完成了某个任务，让他们仨请你吃咏蛙，我旁跟O(∩_∩)O~

赖赖：感谢跟抱歉我就不说了。我知道，你是不会原谅我的。但是我还是得说，你个倒霉孩子，都这么大人了，还让我们操心。找个好人娶了吧！别再到处松土了！！！

杨昊：418一步不离岗，叫你休息还说不累。真是好孩子一个，本本分分，认认真真做好自己的事情会有前途的。

丽丹：讲话声音甜甜柔柔，很有礼貌的女孩子。聪明也积极上迚，讨人喜欢。其实你很不错的，对自己要有信心哦~

赛赛：米卢的卢，比赛的赛。很好的开场，让人过耳不忘。一直都觉得是你是个能力型的女生，聪明、睿智，跟卢姐夫加油咯~

离职说说篇八
《辞职》

尊敬的领导：您好！

我因个人原因，我决定向您提出辞职申请，申请与××银行解除劳动合同。以发展的眼光来看，全日制研究生将会是××银行很长一段时间任用人员的趋势，他们无论理论上还是综合素质上都是全××银行培养、重用的对象。

离开银行并不是我的所愿，只是自己的条件已经达不到到银行的要求了，银行工作十分难得，社会放弃这样的机会呢。不过现实就是这样，能者上，弱者下，我不想被银行解聘，只能够提前看清自己的方向，向银行提出辞职申请。这也是我逼不得已的举动，也是一个体面的离开。

为了紧跟步伐，适应时代的潮流，我拟采取脱产学习的形式攻读研究生学位课程，需要提前解除劳动合同，故无法履行与××银行签订的三年期劳动合同。我自200×年参加工作以来就一直在××银行，经历了从筹备建设到××银行的种种变革，对她有着深厚的感情，我的领导和同事都成为了我的良师益友，从他们身上我学习到了很多做人做事的道理，请相信我绝不是在此说说套话。

××银行给予我的很多，包括极好的办公环境，融洽的上下级关系以及各项福利待遇。在决定离开她的过程中，我很犹豫。要舍弃这些已经拥有、珍贵的东西，去追逐未知，需要很大的决心和勇气，也相当痛苦。但我记得上小学老师就教过“逆水行舟，不进则退”的道理，并一直视此为做人做事原则。托尔斯泰也曾说过：小鸟不会因为第一次飞行遇到雷电就怀疑天空。我相信自己的决定。真心希望××银行能体谅一个年轻人要求上进，实现理想的真诚愿望，同意我提前解除劳动合同。我定会将自己负责的工作做细致、全面的交接。

当然我在离开之后还是会回忆起这里，回忆在这里我工作的日子。事情的发展总是超出人的想象，这就是我一直以来感叹世事无法洞晓。在以后的道路上，我想自己一定能够做的更好的，想象自己的实力，我能行，只要我去努力，我就能够做的更好！最后祝愿银行的领导和同事身体健康、万事如意！

此致

敬礼

辞职人：xxx

离职说说篇九
《员工离职倾向研究》

中南财经政法大学

毕 业 论 文

论文题目：

姓 名：

专 业：

准考证号：

联系方式：

2012年6月1日

本人声明

声明内容如下：我声明，本论文及其设计工作是由本人在指导教师的指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。

本人签名：

日 期：

目 录

1. 员工离职倾向的类型 .................................................... 3

2. 员工产生离职倾向的原因 ................................................ 3

2.1. 企业自身因素 ..................................................... 4

2.1.1. 福利待遇 ................................................... 4

2.1.2. 工作环境 ................................................... 5

2.1.3. 激励措施 ................................................... 5

2.1.4. 发展前途 ................................................... 6

2.1.5. 其他因素 ................................................... 6

2.2. 个人因素 ......................................................... 7

2.2.1. 职位满足程度 ............................................... 7

2.2.2. 人际关系因素 ............................................... 7

2.2.3. 工作压力 ................................................... 8

2.2.4. 其他因素 ................................................... 9

2.3. 心理契约 ......................................................... 9

2.4. 厌倦工作 ........................................................ 10

2.4.1. 职业枯竭的含义 ............................................ 10

2.4.2. 形成职业枯竭的原因 ........................................ 11

2.4.3. 战胜职业枯竭的方法 ........................................ 12

3. 怎么解决员工离职问题 ................................................. 14

3.1. 建立良好的选人和用人制度 ........................................ 14

3.2. 创新薪酬的分配模式 .............................................. 14

3.3. 构建公平公正的企业内部环境 ...................................... 15

3.3.1. 报酬系统的公平 ............................................ 15

3.3.2. 绩效考核的公平 ............................................ 15

3.3.3. 选拔机会的公平 ............................................ 15

3.4. 创建以人为本的企业文化 .......................................... 15

3.5. 拓展员工的职业生涯 .............................................. 16

4. 总结 ................................................................. 16

参考文献 ................................................................ 17

致 谢 ................................................................ 18

摘 要

现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。在信息化的时代里，无论是国营企业、私营企业、还是合资企业或是外资企业都在想尽一切办法，让自己的企业跟上时代的步伐，让自己在世界上立于不败之地。在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。市场经济是竞争经济，其中最重要的就是人才的竞争，任何一个企业的正常运行都离不开它的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。但现在企业面临的主要问题是：紧缺的人才找不来、重要的人才留不住，无论是刚参加工作的应届毕业生还是有工作经验的优秀人才、核心人才的都会产生一定的离职倾向，人才流失问题日渐突出。这种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。企业员工为什么会产生离职倾向，企业又应用什么态度面对员工离职倾向，成为眼下企业生存、发展与人力资源管理的关键课题。研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。

关键词：员工 企业 离职倾向 原因 职业枯竭

Abstract

Now the enterprise management is not only the business management, and personnel management. In the information era, whether state-owned enterprises, private enterprises, or joint ventures or foreign-funded enterprises are tried every means, make enterprises keep pace with the times, let her remain invincible in the world. In the increasingly fierce competition at present, if an enterprise cannot gradually improve their own, it will be out of the community. Market economy is competitive economy, of which the most important is the talent competition, any one of the normal operation of enterprises are inseparable from its staff, has the talent was equal to has the creativity, has the stronger and more lasting vitality. A bigger company, inside the various types of personnel is more, the development prospects of the company have more hope, so many enterprises are trying to attract talent, tarry talent. But now the enterprises are facing a major problem is: the scarce talented person cannot look, the important talent does not stay, either just participated in the work of graduates still have work experience talents, core talented person will have a certain degree of turnover intention, the brain drain problem increasingly protruding. This situation is obviously and enterprises are facing more and more intense competition environment did not suit. Why employees turnover intention, enterprise application what attitude in the face of employee turnover intention, become at present the enterprise survival, development and management of human resources in the key subject. Research shows, turnover intention, the direct antecedent variables of turnover behavior, through the investigation of the factors that influence employee turnover intention, can well predict employee turnover behavior. This article on the impact of staff turnover factors were analyzed, in a lot of research results, effects of employee turnover are main factors of individual factors of employees, business factors, external environment factors.

Keywords：Staff Enterprise Turnover intention Reason Job Burnout

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