好的员工福利制度的标准是什么

导读：　好的员工福利制度的标准是什么篇一《现代企业员工福利制度》 ...

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好的员工福利制度的标准是什么篇一
《现代企业员工福利制度》

现代企业员工福利制度探析

摘 要：员工福利对于一个现代企业来说至关重要，它是企业调

动员工积极性的一个重要手段。建立良好的现代企业员工福利制

度，必须准确把握现代企业员工福利主要特点，科学确定现代企业

员工福利的基本内容，不断完善现代企业员工福利的法规政策。

关键词：现代企业 员工福利 制度建设

员工福利指的是在一段时间内具有企业员工资格的人获得的所有

非直接的经济报酬，是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间

接收入形式。企业员工福利是现代企业管理的一个重要环节，属于

企业激励机制的一部分。建立健全现代企业员工福利制度是企业生

存和发展的重大事项，也体现着国家对企业经营管理机制的倾向性

选择和支持，有助于培育良好的社会企业文化氛围。

1.准确把握现代企业员工福利的主要特点

现代企业员工福利具有以下特点：

1.1是补偿性。员工福利是企业对劳动者提供劳动的一种物质补

偿，是员工总报酬的重要组成部分，与基本工资、奖金并称为现代

薪酬体系的三大支柱。员工福利必须以履行劳动义务为前提，是对

工资收入的一种补充，并不作为劳动报酬的主渠道。

1.2是均等性。员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员

工，均有享受各种企业福利的平等权利。福利的享受与员工的个人

贡献无太大关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一

个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。由于劳动能力、个人贡

献以及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差

距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。

员工福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的

作用。

1.3是集体性。员工福利主要是针对企业所有员工的补助，兴办集

体福利事业，员工集体消费和共同使用公共物品等是员工福利的主

体形式，因此，集体性是员工福利的一个重要特征。

1.4是非现金性。员工福利一般都是非现金收入。例如，企业可以

为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子

女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐

等福利项目以及实物报酬。

2.科学确定现代企业员工福利的基本内容

现代企业员工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本

形式，而不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。

2.1是社会福利。企业员工作为国家公民，依法享有国家为本国公

民提供的一切社会保障形式。社会福利是以国家为主体，依据法律

规定，通过国民收入的分配和再分配对社会成员的生活权利给予保

障的一种制度。它包括社会保险、社会福利、社会救济、优抚安置

等内容。此外，根据宪法规定，医疗保险社会服务等项目，也是社

会保障制度的重要内容。它具有普遍性、无偿性等特点，而且由于

其具体实施是由国家展开的，所以具有相当大的稳定性和政策性。

2.2是集体福利。集体福利是由企业举办或者通过社会服务机构举

办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工福利的主要形

式。它包括：住宅;员工医疗补助;集体生活设施和服务，如员工食

堂、幼托设施、卫生设施和医疗保健、文娱体育设施、集体交通工

具等等。具体到我国来说，长期以来，我国实行的是福利分房政策，

由国家或者企业进行住宅建设，低租金分配给员工使用。但是，目

前我国在住宅方面已经实施了住宅商品化改革和企业货币化分房

制度，企业为员工提供的住宅福利较以前已经大大降低。其他企业

福利，如员工意外伤害保险、员工失业保险、员工养老保险、大病

统筹、员工个人财产保险以及企业的年度体检、免费的工作餐、员

工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴等，都具有集体福利

的性质，而现代企业的集体福利已经包括一些更高层次、更人性化

的福利项目，如住房贷款利息补助、商业人寿保险、教育福利、心

理咨询服务以及子女教育补助等。

2.3是个人福利。个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式以及

集体福利的有效补充。包括以下方面：两地分居的员工享受探亲假

期、工资补贴和旅游补贴待遇;上下班交通费补贴;夏季降暑补贴和

冬季取暖补贴;家庭特困补助、家庭红白事慰问金;公伤残疾、重病

补助、抚恤金;节日礼物或优惠实物分配;一些发达国家企业员工的

法定带薪休假福利项目，一般都会在一周以上，并随着员工为企业

服务的年限而延长假期，我国的一些企业也开始实施这一制度;生

活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。

3.不断完善现代企业员工福利的法规政策

现代企业员工福利法规政策存在诸多问题，可以从以下几个方面

进行改进和完善。

3.1是建立健全企业员工福利的相关法规和政策。在我国已经出台

的劳动法和社会保障法律体系中，缺乏员工福利的专门性规范，难

以保证有关单位对劳动福利措施的有效规定，因此，我们需要尽快

制定与员工福利有关的法规政策，同时需要有关部门加强对雇佣方

的监督检查，明确员工的福利待遇，保证不同就业性质的员工能享

受到法定的福利待遇。

3.2是调动企业搞好员工福利的积极性。通过调整有关政策，鼓励

企业为员工提供自愿性福利措施，提高员工福利水平。西方发达国

家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为

国家减轻责任的替代者，企业提供给的员工集体福利，已经受到重

视并占据福利制度的显著位置。因此，需要鼓励企业在员工福利方

面自愿承担更大的责任，为员工提供更好的福利待遇。

3.3是缩小不同行业员工之间的福利差距。要深化收入分配制度改

革，调整收入差距，不仅要着力于调整显性的工资收入部分，而且

要使员工福利中的隐形收入部分更具合理性。在公共服务领域扩大

市场竞争，避免垄断行业的资源独占和利益专享，对不合理的福利

分配进行调整。

3.4是提高员工参与福利项目的自主性。很多时候，福利项目是由

企业领导与后勤部门共同制定的，员工基本上无法参与福利决策，

如果能让员工参与福利计划的制定，让员工在某种程度上拥有福利

发言权，那么，员工在物质上得到满足的同时，在精神上也有被尊

重感，对公司的满意度和忠诚度都会得到提升。福利是众口难调的，

如果给员工多一些选择余地，也会使福利开支的实际效果变得更好

一些。◆

参考文献：

［1］王彩霞.浅析企业员工福利制度存在的问题及对策［j］.现

代商业，2012（3）.

［2］刘雅慧.浅析我国中小民营企业的员工福利制度［j］.中国

商贸，2011（20）.

好的员工福利制度的标准是什么篇二
《xx公司员工福利待遇管理规定》

[2012]8号 签发人：xxx

xxx公司

关于员工福利待遇的规定

一、总则

为维护员工的合法权益，充分调动员工的积极性、创造性，促进公司可持续发展。根据国家的相关法律、法规，结合公司实际情况，特制定员工福利待遇的规定。

二、 适用范围

与公司签订劳动合同的员工。

三、 福利待遇内容

1、社会基本保险

聘用员工与公司签订劳动用工合同后，次月起可享受国家规定的社保待遇。本人向公司提出书面申请，由公司统一办理社会基本保险手续（包括养老、医疗、工伤、生育四个险种），其保险额度，不低于公司注册地的劳动保险的最低限额，员工按规定缴纳个人应缴部分。（为解决属地用工的需求，公司在北京市、杭州市注册分/子公司，凡在北京、杭州招聘的属地员工，可以分别在公司注册区县购买社保，其保险额度，不低于所在地区的劳动保险的最低限额，员工按规定缴纳个人应

缴部分）。员工拒绝支付个人应负担比例的部分，应当向公司提出书面申请，否则视为自愿放弃参保。

员工已经或愿意以个人或其它方式、在户籍所在驻地社区或其它地方参加社会保险，应当向公司提出书面申请。提供参保凭证，由人力资源部审定，公司每月给予300元社保补贴。

2、意外伤害保险

公司为销售及其他因业务需要的员工统一办理交通意外保险，人均年保险费40元∕人/年。

3、公司为工程户外作业人员和专、兼职驾驶员统一办理意外伤害保险,人均年保险费100元∕人/年。

4、员工休假

⑴享受国家规定的双休日、节假日。

⑵婚假：符合《中华人民共和国婚姻法》规定的员工结婚时，享受3天婚假。如果夫妻一方在异地工作，一方需要去对方所在地结婚，另外给予路程假。对男年满25周岁、女年满23周岁的晚婚员工，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假12天。在员工休婚假和路程假期间，公司照发员工的全额标准工资。

⑶产假：女员工在休产假期间享受基本工资。

①公司女员工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天，难产增加产假15天。

②女员工怀孕流产的，根据医院出具的证明，公司给予一定的产假。怀孕4个月流产时，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。

③实行晚育者（２４周岁后生育第一胎）增加产假１５天。

④产假期间给予公司男员工看护假10天。

⑷丧假：员工的直系亲属死亡时，根据具体情况，给予员工3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地，需要职工本人去外地料理丧事的，公司根据路程远近，另外给予员工路程假。员工在休丧假和路程假期间，公司照常发放员工的标准工资。

⑸年休假，按国家颁布的《企业职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》执行。实习期满后的正式聘用员工每年享受5个工作日全薪年休假。

5、员工工装

为保持公司团队的良好形象，公司免费为员工制作工装。

工装发放后，员工应妥为保管，因个人原因丢失的，应全价赔偿。

6、员工午餐补贴

公司为上班员工提供午餐补贴，具体补贴标准参见由人力资源部提供的当地员工福利一览表。

7、体检

每2年一次，由公司人力资源部统一组织员工体检。

四、 本规定由总经理批准后发布实施。

五、 本规定由人事行政部负责解释。

此页无正文

xxxx限公司

xx年x月xx日

主题词：员工 福利 待遇 规定

呈 报：董事长 总经理

抄 送：副总经理/总监 董办 各部门及分支机构 xxx公司人事行政部 x年x月x日印

好的员工福利制度的标准是什么篇三
《企业员工福利制度》

企业员工福利制度：现代企业里的福利弹性化

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

（一）、“附加型弹性福利计划” 它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。 （二）、“福利套餐型”

它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。 （三）、“选高择抵型”福利

不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。 人力资源经理只要去挖掘，的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：

基本工作方法 1.把握需求和机会

福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。

在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？

一是利用国家政策合理安排弹性福利。比如有薪假期的安排，在业务淡季安排员工享受带薪假期，既不影响公

司运转又让员工享受福利。

二是在礼物中多加一点人情味。比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那激励作用就有不同的效果。 三是通过一些集体项目节约成本。比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，即使有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险，达到节约成本的目的。又如集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力更充沛投入工作，则可使公司产生更好的效益。 四是福利创新。将一个沿用数年的福利方案进行一些创新和改进，则可能焕发出新的激励效果。比如把人人有份但不多的每年旅游补贴改成分等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游与绩效挂钩，激发员工争取更好的业绩以赢得最佳的旅游福利。 五是针对性的福利方案。比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定军心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工努力进入核心骨干层以获得这笔资助。

总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的利弊。根据企业自身的特点灵活运用。 企业福利工作的目的和基本工作方法 目 DI

提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。

在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。

薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。

福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。 这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。

2.开发项目和资源

（1）制定新的福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、员工健身俱乐部。

在做福利项目的时候，要根据本企业实际需要制定福利政策，社会要求的、政府要求的只是一个最基本的保障，

它不见得适合你的企业，或全方位满足你企业的要求。如果企业的经营水平、市场地位，或者综合实力比较好，相应的福利也应该比较好。

企业福利与传统的或者政府要求的社会福利之间的差距应该由企业自己的福利管理人员来处理，所以要开发新的项目。项目越多，福利的涉及面越广。这些涉及面也可以通过充分地开发各种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别的保险需要做吗？像养老保险是管退休以后的事情；大病统筹或医疗保险到员工生病的时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤的时候才会用。保险背后的含义就是当发生意外的时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外的事情。从这一点上讲，员工除了养老等需要之外，肯定还会有防止人身意外伤害的需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖的范围非常有限，在其他时间里员工肯定还会有受到意外伤害的可能性存在，现在企业很普遍的做法是为员工提供人寿保险，但这不是政府要求的。

（2）开发新的行政资源

政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，可以帮助企业做一些保险工作。

职工集体福利的理论分析与制度建构

摘要】构建全体成员各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会已经成为未来的奋斗目标，而衡量标准之一就是社会总体福利和成员个体福利的同步增长。历史经验和理论研究已经证明，增进福利的重要使命不能由国家独自承担，多元化的福利供给是构建和谐社会的重要内容。企业是社会主义市场经济的活动主体，也应当和能够参与福利供给，内容之一就是职工集体福利。我国旧的职工福利制度是计划经济和国家福利的产物，必须在理论反思基础上，就职工集体福利的资金筹集、管理机构和供给方式等方面

予以制度重构。 【关键词】职工集体福利；职工个人福利；公益金；职工福利委员会；福利国家

福利原本是描绘个人对收入或财产的幸福体验，但是人类社会中不断拓展的市场机制并不旨在让每个人分享福利，部分的个人或群体甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐渐转变为与特定成员资格相联系的权利，福利与福利国家几乎融为一体，而越来越多的个人基于公民资格将福利增进的责任诉诸国家。直至20世纪80年代，福利国家的危机迫使对福利的重新认知，国家固然是人类社会中的最重要群体形式，但是个人还生存在诸如家庭、自愿社团、企业组织等其他群体之中，这些群体可能也应该与

如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司合作，让保险公司来做。

如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除

了自己开发项目，还可以找合适的行政资源帮助做这些工作。

（3）保障效果

具体的工作可以寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等。但是做得好不好，员工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。

在这方面的工作方法和标准主要有： ◆市场标杆——规范化、标准化 ◆效益最大化与成本控制 ◆员工满意

国家一道促进福利，换言之，福利供给应是多元化的，而不应局限于国家一方。企业是市场经济的最重要活动主体，也是福利供给的渠道之一，并且表现为两种：其一，企业对外参与公益活动，面向社会成员予以广泛地福利支持；其二，企业对内专门向自己职工给予福利。从义务主体的角度，后者可以称之为企业福利，更常见地是，从权利主体角度称之为职工福利或员工福利，即企业向与之具有劳动关系的个人，在工资之外，提供直接的和间接的支持，以满足其生活需要或改善其生活质量。近年来，职工福利日益成为各国福利制度的重要组成部分，表现形式也丰富多彩，一般依据受益范围的不同，可分为职工个人福利和职工集体福利。[1]

前者，是指由职工个人直接取得或者享用的各种福利，包括企业支付的各类法定社会保险费用以及企业自主设立的补贴、补充社会保险和生活困难补助等。后者则是企业面向职工集体提供的各类福利设施和服务等，除职工本人自愿放弃外，不能予以分解。职工集体福利曾经是我国福利制度的主要形式，但是市场经济体制改革的逐步深入，现代企业制度的不断展开，职工集体福利被边缘化甚至消解，制度层面上，1994年《劳动法》第76条之规定，“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇”，由于缺乏必要配套规范而形同具文，因此职

工集体福利的理论反思和制度重构是维护劳动者福利、构建和谐社会的重大课题之一。

一、我国职工集体福利制度的变迁

新中国建立伊始，基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素，我国选择以国家为中心的社会主义福利制度，即国家承担福利供给的主要职责，尤其是在城市。但是，与西方的福利国家不同的是，国家与个人之间没有直接的福利授受关系，而是以单位为中介展开的。“单位制”是改革前中国城市社会中的一项重要制度安排，[2]一方面，大多数社会成员被整合到一个个具体单位中，由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为，另一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。[3]企业就是单位之一，其不仅是工业组织的一种形式，也是国家控制社会的一种手段，因此，企业所提供的职工集体福利的实质是国家福利，[4]主要包括职工集体文化福利和职工集体生活福利：前者是指由企业兴建文化卫生、体育娱乐等设施，以优惠待遇供职工享用和提供服务，包括业余学校、文化宫（俱乐部）、图书馆、体育场馆、医院（卫生所）和保健、疗养设施等；后者是指由企业兴建集体生活服务设施，以优惠的待遇供职工享用和提供服务，包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。[5]

相关福利经费来自：国家提供给企业的基本建设费用中，安排与职工基本生活有关的必要非生产性建设费用；提取企业的职工福利基金，有的按照国家规定比例从企业利润中提取，有的按职工人数提取，有的按工资总额的一定比例提取；企业的管理费一部分；工会经费的一部分；福利设施和服务本身的收人等。一方面，职工集体福利制度是低工资分配模式赖以存续的基础，较低的国民经济发展水平和平均主义思想导致低工资分配模式的长期存在，实际上，低工资不足以维持劳动者个人及其家庭的生存，也无法体现劳动生产率的差异，由企业相对灵活、自主地为职工提供的一些非工资性的实物分配、消费性服务、资产使用权等集体福利则构成调节分配的隐性收人。另一方面，职工集体福利制度也是抑制人员流动、维持社会稳定的工具，个人获得职工集体福利的依据是特定的身份，一旦离开原企业，就丧失过去所拥有的种种资源，实际上也意味失去生存条件。

我国早期职工集体福利在特定时期对满足职工的物质文化生活需求、推动经济社会发展、稳定社会秩序等方面发挥着独特的作用，但是这些都取决计划经济形成的外在环境。20世纪80年代开始，社会主义市场经济体制的逐步建立，与诸多改革措施相关联的职工集体福利制度也发生较大的调整，例如，随着住房制度和养老、医疗、

工伤等社会保障制度改革的推进，一些原本由职工集体福利承担的错位功能已经或正在重新交归社会福利办理，此外，国有企业改制的一个重点就是剥离一些“企业办社会”所形成的非经营性资产。总之，职工集体福利表现为供给减少以及方式变化。此外，早期职工集体福利是计划、政策的产物，福利资金筹集、管理、使用等诸多方面都缺乏规范的指引，不仅难以保障供给的公平与效率，而且深受腐败的侵蚀以及生成“小金库”等问题，因此，职工集体福利制度变迁的另一个特征便是相关的法律规范的逐渐增加，主要包括以下：

1994年颁布《劳动法》第76条之规定，用人单位“改善集体福利、提高劳动者的福利待遇”；1992年颁布、2001年修改《工会法》第30、38条之规定，工会协助企业办好职工集体福利事业，企业召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加；1993年颁布、1999年和2004年修正《公司法》第180条之规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利，2005年又删除第180条，补充第18条之规定，公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同；1988年《全民所有制工业企业法》第45、50条关于厂长、职工代表大会就职工福利的职权和义务等，虽然这些法律规范不成体系、过于原则、缺乏操作性，但是在不同程度上触及职工集体福利的权义主体、资金来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全我国职工集体福利的制度基础。

二、职工集体福利制度的合理性 反思我国职工集体福利制度的变迁，早期职工集体福利的弊端主要来自其与工资、职工个人福利及社会福利的纠缠不清的逻辑定位：第一，低工资和高福利是旧分配模式的两大支柱，二者之间的互相配合实质是借高福利来补偿低工资，工资的劳动报酬功能也因此受到干扰，进而影响劳动力市场机制有效运作；第二，一些本应属于职工个人福利的被纳入职工集体福利范畴，形成福利的大锅饭，导致企业内部的低效率供给；第三，职工集体福利是社会福利缺失的替代，构成企业的沉重负担；第四，以企业为限的覆盖面，过于狭小，也影响互助互济机制的作用，企业之间标准不一、苦乐不均，甚至将农村居民排斥之外，成为身份特权。因此，职工集体福利改革的核心是正本清源，摆脱国家福利的阴影。制度变迁或许表现为运作空间的渐次收缩，但是，有的学者因此认为，职工集体福利是“寄生于社会主义市场经济分配体制中的毒瘤和怪胎”，并断言“在不久的将来它必然要走向消亡”，[6]则是干预偏颇。笔者认为，随着国有企业的放权让利、政企分开以及现代企业制度的建立，外资企业和民营企业的大量涌现，企业成为独立于国家的市场经济主体，职工集体福利不仅

不应被抛弃，反而有机会发挥其真正的功能。 就职工而言，职工集体福利是为满足他们因工作关系而结合成的社群公共利益。社群是个人生存的基本状态，福利是社群为其成员所提供的基本保障，国家是典型的社群形态，国家对公民所供给的福利就是国家福利。职工由于劳动关系而依附于企业，因为共同的环境和合作关系而彼此组成社群，并借助社群达成他们的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其载体应是非排他性和或非竞争性以社群为范围的公共物品，所谓职工集体福利制度就是该类公共物品的供给机制，例如企业医院、职工食堂以及上下班通勤等。价格机制运行障碍、信息不对称以及搭便车等客观存在，致使市场和国家对于类似公共物品的供给缺乏效率或公平，而最佳的供给者便是由职工组织起来的社群，福利供给也是增强社群团结的重要方式。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业供给的职工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显着位置。[7] 就企业而言，其参与职工集体福利的供给具有功利和责任的双重意义。功利性的分析，职工集体福利是一项具有长远效益的投资，职工福利状态的改进具有外溢性，例如，职工集体福利为职工提供生活方便，减轻生活负担，能使职工精力充沛、心情舒畅地投入工作，尤其是文体设施、活动和服务的供给还促进职工交流技术、学习科学文化、增长知识，从而提高劳动素质。此外，职工集体福利也是黏合剂，将职工个人利益与企业利益有机结合，增强企业的凝聚力，培养职工的归属感和群体意识，而这些最终都反映为劳动生产效率的提高。[5](p.192-193)从企业社会责任角度分析，企业处于多边关系的中心，其不仅致力于股东利益，还应对其他利益相关者承担责任，2005年修正《公司法》第5条规定，公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。职工利益与企业命运休戚相关，是重要的利益相关者之一，并且其对企业的依附性，又是劳资关系的弱势群体，因此，企业对职工应当承担社会责任，甚至“一方面公司与股东的人合关系日渐淡漠，而另一方面对职工所负的社会义务日益增强”。[8]职工集体福利制度是企业社会责任的实现方式，通过企业的福利供给，职工集体与股东、债权人等其他利益相关者分享企业的发展利益。

总之，无论对于职工还是企业，职工集体福利的存在都是正当的，并社会主义市场经济体制下，其占据着福利制度中不可替代的地位，而合理定位基础上的制度建构是职工集体福利改革的重要任务。

三、我国职工集体福利的资金筹集 职工集体福利不是无源之水、无本之木，资金筹集是制度构建的首要，如上述分析，职工集体福利的供给是

企业的社会责任之一，因此职工集体福利的资金由企业承担，便理所当然，但是，具体提取途径还应进一步探讨。

依据现行法律法规，我国职工福利资金提取大致是费用和税后利润两个渠道，并且区分外商投资企业和内资企业而有所不同。外商投资企业依据《中外合资经营企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《外资企业法实施细则》以及相关会计制度的规定，从缴纳所得税后的利润，按照企业自主决定的比例提取职工奖励及福利基金，基金属于负债性质，与退休养老等项基金、保险福利费和国家的各项补贴等都在“应付福利费”科目进行核算。内资企业则依据相关会计制度的规定，“管理费用”中列支“劳动保险费”支付诸如价格补贴、异地安家费、死亡丧葬补助费、抚恤费等法定项目；按照企业工资总额的14％提取职工福利费，在“应付福利费”科目进行核算，主要用于职工的医药费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费)，医护人员的工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费，职工的生活困难补助、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等。旧《公司法》还规定，内资企业按照5％至10％比例从税后利润中提取公司法定公益金，用于职工的集体福利，并且相关会计制度和税收规范进一步明确主要用于集体福利设施，属于所有者权益的内容，2005年修正《公司法》则完全删除相关规定。1旧的内资企业公益金虽然颇类似于西方财务会计上指定用途的留存收益，但是就制度变迁视角，则是延续计划经济体制下国有企业从利润分配中提取职工福利基金的作法，应属于一项具有我国特色的制度设计。[9]公益金制度试图区分职工集体福利与职工个人福利的资金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集体福利设施而不能囊括更广泛的领域，另一方面诸如医护人员的工资、医务经费和职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等集体福利内容却被划入职工福利费之中。实际上，职工集体福利和个人福利之间存在灰色空间，并且能够相互转化和替代，因此，制度设计难免捉襟见肘。公益金留存比例的硬性规范反映的是国家强制剥夺职工与企业的自治权，由于不能代表不同企业以及同一企业不同时期的集体福利的真实需求，造成资金饥渴或者闲置以及违法行为的泛滥，例如，随着住房商品化、货币化改革的深入，公益金需求减弱，一些企业就将其作为奖励基金，用于奖励普通职工和高级管理人员，以及作为职工持股、股票期权计划的费用支出。公益金制度最大的问题在于其所有者权益的属性：[10]

一方面，集体福利设施和服务完全由职工享有，体现为职工对企业的权利要求，应当属于企业一项负债，将其归入所有者权益，结果是虚增资本，产生虚假信息；另一方面，职工集体福利归入所有者权益导致劳动者承担所有者的风险，尤其在企业破产清算时，一些集体福利设施会成为破产财产一部分，2遑论职工还丧失依据集体福利

的债权属性与其他无担保债权人的同一序列受偿。 总之，2005年修正《公司法》废止公益金制度是合理的，应该为职工集体福利的资金筹集另辟蹊径。笔者认为，不应该在资金来源上区分职工集体福利和个人福利，建立统一职工福利基金，资金渠道之一是按照一定比例提取税后利润作为企业对职工的福利负债，以保证职工能够分享企业发展利益，资金渠道之二是按照企业工资总额的一定比例提取，以保证在企业亏损和微利的情况下，职工集体福利的必要需求仍能获得满足以及原有集体福利的设施维护和服务延续。至于具体的提取比例，应由职工和企业代表组成的职工福利委员会共同决定，并依据2005年修正《公司法》第18条之规定载入集体合同中。当然，为防止逃避税和维护国库利益，税法可以限制一定比例职工福利资金进入成本费用，在税前列支。

四、我国职工集体福利的管理机构 实现职工集体福利的功能，保障供给上的公平和效率，必须将职工集体福利纳入规范的决策、执行和监督的架构下，这是制度上亟待添补的薄弱环节。依据《全民所有制工业企业法》之规定，全民所有制工业企业实行厂长（经理）负责制，厂长负责领导企业的生产经营管理工作，其职权之一就是提出福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项的建议，而职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，其职权之一则是审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项，但是，计划体制下，国有企业或缺乏自主权，一切或者决于上，或者厂长不受法律法规和规章制约，我行我素，导致职工对集体福利的民主管理形同虚设。工会应代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，但是，依据《工会法》规定，工会只有“协助企业办好职工集体福利事业”以及“企业而召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加”的有限权利。

职工不能有效参与管理是我国现行职工集体福利制度的主要弊端。一方面，职工集体福利的决策、执行和监督完全由企业一手操办，而企业往往看到职工集体福利与企业利润的对立性，即职工集体福利的增加带动成本费用的提高，会减少公司利润，而低估或忽视职工集体福利对企业的外溢效应。特别是，当企业受内部人控制时，企业高级管理人员掌握职工集体福利的运行，会有更多机会将其转为个人福利或在职消费。另一方面，职工是集体福利的需求者，他们知悉所要求的福利种类、数量和质量，职工又是集体福利的享用者，他们体察福利供给的状态和结果，有足够信息和动力进行相关监督，因此，职工有效参与是集体福利供给的公平和效率的重要保障。此外，企业垄断职工集体福利的管理，致使福利更像是“施舍”，职工的被动接受也难以形成对企业的向心力。

笔者认为，大陆应借鉴台湾的职工福利委员会，建立一个职工民主参与、职工与企业友好协商的职工集体福利管理机构。在台湾，1943年颁布的《职工福利金条例》及其《职工福利金条例施行细则》历经修改始终延续，并形成科学合理的职工福利制度，其中设立职工福利委员会负责办理职工福利事项。委员会是由依法组织的工会及各工矿场或其他企业组织共同设置，工会代表不得少于2/3，并且委员会如果具备民法上公益法人中财团法人设立各项要件，可申请法人登记，而委员会的任务是：职工福利事业的审议、促进及督导事项；职工福利金的筹划、保管及动用事项；职工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项以及其它有关职工福利事项。[11]

五、我国职工集体福利的供给方式 已提取的职工福利金应及时地划转职工福利委员保存，并按照有关的福利规划予以支出，专款专用，不得移作他用。职工集体福利的供给形式主要为集体福利设施和服务，尤其前者涉及产权变动，由职工福利委员会代表全体职工行使产权，当企业破产或解散时，视不同情形处理，一般而言，如果人员组织以其他形式存在，则集体福利设施转由其经营，如果人员组织彻底消亡的，集体福利设施应妥善处理并分发给职工。职工集体福利的供给应遵循一定原则，以确保其功能的达成。

首先，职工集体福利供给以满足职工合理需要为原则。以企业职工为社群的共同需求是职工集体福利存在的正当性基础，也是供给的首要原则。落实该原则的关键是职工的共同需求有机会表达并获得尊重，具体措施为职工福利委员会成员选任以及决策过程的职工民主参与机制的完善。职工集体福利水平在与企业经济能力逐步提高的同时，还应受到相应地制约，不能过分强调职工福利而侵蚀企业发展基金，这主要借助职工福利委员会内部的职工与企业的协商机制安排，具体福利项目应依据职工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步实现。此外，对于需要后续资金支持的项目，应当慎重决策，确保切实可行。

其次，职工集体福利供给的非歧视性原则。集体福利在于满足职工的共同需求，通过差别以实现激励不是其应有的功能，相反地，强调“机会均等，共同享受”，面向广大职工普遍性提供。保障职工在集体福利面前的平等，不应工龄、性别、职务等不同而受到歧视，尤其不允许少数人“特殊化”。

最后，职工集体福利供给的效益原则。职工集体福利供给本身也是资源的分配过程，注重效益是逻辑的必然。基于效益原则，对于每个项目供给应首先进行集体福利或个人福利的判断，因为，“个人是自己利益最好的评判者与追随者的”，个人福利供给往往比集体福利更具效益。如上述分析，职工集体福利和个人福利二者之间既相

好的员工福利制度的标准是什么篇四
《浅谈我国事业单位的员工福利制度》

浅谈我国事业单位的员工福利制度

-------以贵州师范大学教师为例

（贵州师范大学经济与管理学院 贵州 090402010018 ）

[摘要]：随着社会的发展和进步，各国的社会保障水平也在不断改善当中，尤其是在企事业单位，员工福利的相对优越性现成为人们择业的一个标准，对于即将毕业面临就业和择业的我们来说，了解相关就业单位的福利状况对于我们来说是很有必要的。文章以贵州师范大学为例简述事业单位的员工福利状况，阐述了高校教师福利待遇的构成，福利待遇制度存在的问题，从加强对福利待遇构成、教师待遇影响因素的分析，深化教师福利改革等方面提出了相关解决对策。

[关键词]： 事业单位 员工福利 问题与建议 就业选择 Showing institutions of the employee welfare system of China

- - - to Guizhou Normal University teachers for Example

Hong-Yan Li

( Guizhou normal university school of economy and management ,Guizhou 090402010018 )

[Abstract] :Along with society's development and progress of all countries and the social security in the continuous improvement of the level, especially in the enterprise or business unit, staff welfare relative superiority is now a people choose course of study a standard, for graduate employment and facing the choosing profession us, know the employment unit welfare for us, is very necessary. The article to Guizhou Normal University as an example this institution staff welfare, expounds the structure of the benefits of university teachers, welfare benefits of the problems in the system, strengthen to the benefits from a teachers' pay, the analysis of the affecting factors, deepen the teachers welfare reform, it puts forward relevant solutions.

[Key words] : Business unit staff welfare problem and suggestion career choices

一、 事业单位及员工福利的相关概念

事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。 事业单位是相对于企业单位而言的，事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支,或者事业单位，是国家为了社会公益目的，国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

从性质上讲，事业单位是相对于企业单位而言的。事业单位包括一些参照公务员管理的单位，它们不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款，事业单位的登记在编制部门进行，事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。而企业单位就是以盈利为目的公司等以赢利为目的的机构。企业单位一般是自负盈亏的生产性单位，所谓“自负盈亏”意即自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位按照所有制分为国企和私企。

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。

二、 事业单位福利与待遇

福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利必须被视为全部报酬的一部

分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。福利适用：所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形式的福利，但可以把各种福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利，目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。

从以上叙述我们可以简单概括出员工福利具有集体性、均等性、补充性、差别性、可能性等几个特征。

我国的事业单位员工福利主要包括以下几点：

（一）工作时间

机关、事业单位工作人员实行每周5日工作制。全年法定节假日10天，其中：元旦休假1天，春节休假3天，“五.一”休假3天，“十.一”休假3天。延长工作时间的，机关、事业单位目前不实行加班工资，加班的天数可由单位内部实行调休。

（二）各类假期及待遇

1、年休假

国家机关、党派、团体和全民事业单位（不包括已享受寒暑假的学校等）的正式工作人员，工作年限满5年不满10年的，每年休假7天；工作年限满10年不满20年的，每年休假10天；工作年限20年以上的，每年休假14天。年休假期间工资福利待遇不变。

2、探亲假

探亲原则：连续工作满一年的正式工作人员，配偶之间、单身工作人员与父母亲（双方）之间、已婚工作人员与父母亲（双方）之间分居两地，又不能利用公休假日回家居住一夜和半个白天的，可享受探亲假。但是，工作人员与父亲或母亲一方能够在公休、节假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。

探亲假期：探望配偶，每年给予一方探亲假一次（不含配偶系部队干部者）假期30天；未婚者探望父母的，原则上每年给假一次，假期20天，两年探望一次者给假期45天，已婚的探望父母每四年一次，假期20天。探亲假期包括公休假日和法定节假日在内。 假期待遇：在规定的探亲假期内，工资照发。

探亲路费：工作人员探望配偶或未婚工作人员探望父母的往返路费，在规定标准范围内的，可由所在单位报销。已婚工作人员探望父母的往返路费，在本人月基本工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位报销。

3、婚假

工作人员符合国家法定的结婚年龄并按规定履行了结婚手续的，经本人申请，单位批准，给予5个工作日的婚假。符合晚婚年龄的初婚夫妻，除国家规定的婚假外增加婚假20天。婚假期间工资照发。

4、产假

符合国家婚姻以及计划生育有关规定的正式工作人员，在生育时可享受90天的产假（产前15天，产后75天）。符合晚育年龄的夫妻，除国家规定的产假外增加产假30天，给予男方护理假15天。实行纯母乳喂养的女职工增加一个月产假，产假视为出勤。在规定的生育假或护理假期间，工资、奖金照发。

5 、病假

工作人员患病或受伤，不能坚持正常上班需休息的，由县以上医疗机构诊断并发给病休证明，经单位批准后，可休病假。

病假期间的工资：

（1）.工作人员病假在两个月以内的，发给本人基本工资或固定工资。

（2）病假超过两个月不满六个月的，第三个月起，工作年限不满十年的发给本人基本工资（机关）或固定工资（事业）的90%计发；工作年限满十年及其以上的，发给本人基本工资或固定工资。

（3）.病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，按本人基本工资或固定工资的70%计发；工作年限满十年不满二十年，按本人基本工资或固定工资的80%计发。

（4）.上述人员病假期间，应按一定比例发给工资构成中活的部分（即津贴）。工资构成中活的部分（津贴）的计发标准由各单位根据本单位实际情况确定。

6、丧假

工作人员的主要亲属（指本人父母、岳父母或公婆、配偶、子女）死亡时，可由本人提出申请，单位批准，给予5个工作日的丧假。如需工作人员到外地料理丧事的，可根据路程远近，另给予路程假。在批准的丧假期间，工作人员的工资照发，奖金（奖励工资）如何发给，由单位自定；途中的车船费等，全部由工作人员自理。

（三）机关事业单位工作人员死亡后遗属待遇

1.遗属补助享受范围主要是指死者生前供养的：

（1）父（包括抚养死者长大的抚养人）、夫年满六十岁，或者基本丧失劳动能力的（需经绵阳市劳动能力鉴定中心鉴定，并出具证明，下同）；

（2）母（包括抚养死者长大的抚养人）、妻年满五十岁，或者基本丧失劳动能力的；

（3）子、女（包括遗腹子女、养子女、前妻或者前夫所生子女）年未满十六岁，或者满十六岁尚在普通中学学习，或者基本丧失劳动能力的；

（4）弟、妹（包括同父异母或者同母异父弟妹）年未满十六岁，或者满十六岁尚在普通中学学习，或者基本丧失劳动能力的。

2.遗属补助标准：

以职级工资制的基础工资为基数按一定比例计发。遗属居住在成都市、重庆市、省辖地级市和行署所在地城区的每月按基础工资的70—80%计发；居住在县（市）及县（市）以下城镇的，每人每月按基础工资的60—70%计发；居住在农村的，每人每月按基础工资的50—60%计发。

死者配偶有固定收入的，其工资收入以职级工资制的基础工资及科员职务工资二档、级别工资十三级的三项之和为标准。凡本人工资收入在此标准及以下者，不负担遗属生活费，超过此标准的，其超出部分应作为遗属生活费，不足时，再由死者生前所在单位给予补助。

踂遗属是大、中专、技工学校学生，其享受的助学金低于当地遗属生活困难定期补助费标准的，可补助不足部分。虽年满十六岁，已在普通中学毕业生的城镇遗属，在尚未完成学业的一年内，可视其实际情况酌情给予补助。

1937年7月6日以前参加革命工作的老红军、老干部逝世后，其无工作的遗孀每月给予29元生活困难补助。

(四）机关事业单位工作人员死亡后丧葬费和抚恤金标准

一般情况下，正常死亡的，为死者生前10个月的工资；因公死亡的，为死者生前20个月的工资；革命烈士为40个月的工资。计发基数：在职的按本人生前最后一个月的基本工资，离（退）休的按本人死亡前的最后一个月的基本离（退）休费。2012年5月，为加强事业单位专用基金管理，财政部日前发文进一步明确了事业单位职工福利基金和修购基金的提取比例。根据名为《关于事业单位提取专用基金比例问题的通知》，财政部明确，从今年４月１日起，事业单位职工福利基金的提取比例，在单位年度非财政拨款结余的４０％以

内确定。中央级事业单位职工福利基金的提取比例，由主管部门会同财政部在单位年度非财政拨款结余的４０％以内核定。以上两项，国家另有规定的，从其规定。已经明确事业单位提取职工福利基金必须在非财政拨款的结转资金中提取。此次发布通知，则进一步限定了提取职工福利基金的比例。此外，地方事业单位职工福利基金和修购基金的提取比例，由省级财政部门参照本通知的有关规定，结合本地实际确定。

（五）工资发放类型

1、全额拨款型，就是由国家财政直接全额拨款发工资 。

2、财政补贴类，就是财政会负担部分的钱，另一半由单位自己出。

3、自收自支型，就是通过自己盈利的钱进行发放工资。

4、参公型，主要是对政策和经济管理工作有明确辅助作用公益性质单位。

三、 事业单位如高校，实行员工福利制度的功能

（1）有利于弥补企业人力资源管理的不足，有效的实现人力资源管理活动的目标，是社会保障的重要补充，也是企事业单位调控人工成本和生产基金关系的重要工具。

（2）有助于员工全身心的投入到工作中，促进员工工作效率的提高，提升企业经营业绩，留住人才

（3）传递企业文化和价值观，赢得市场竞争优势，达成企业战略目标，提高员工素质 ，

（4）满足员工多层次的需求，促进员工的全面发展员工福利与薪酬，有助于树立企业良好的社会形象

在人才竞争日趋激烈的今天，单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工。如何为员工提供更具竞争力的福利计划，成为越来越多的公司人力资源战略中至为重要的一个环节。 一个组织之所以愿花较多钱来支持福利项目，其原因是福利对组织发展具有重要意义。

四、贵州师范大学在校老师的福利状况

下面就以通过小组调查的贵州师范大学在职教师的福利为例阐述事业单位员工福利的状况，简单分析现在高校教师福利所存在的问题并提出自己的一点建议。现代事业单位常常选用的几种福利类型有法定员工福利、个人福利、有偿假期，生活福利等，下面就以贵州师范大学在校老师的福利状况为例进行讲述，以便为将来就业提供参考./经过小组同学对老师、房改办、人事社保科、工会、进行访谈调查，了解到贵州师范大学老师的福利情况表-1： 调查结果的统计与分析

（一）调查结果统计

通过为期两周的访问式调查，我们小组将得到的信息，整理了出来，得出了如上的一些信息。从上表中我们不难看出，从我们依据的分类标准来看，师大的老师在法定和非法定方面都是有福利的，对以上的信息进行分析，我们将它们仍旧按照法定和非法定福利来分类，得到了下表-1：

在调查中我们发现，老师的福利还是不错的，和公务员待遇相当，不仅形式多样，而且覆盖范围广，还有就是其实师大的老师对他们自己具体有哪些福利还不是很清楚或是知道有什么福利单数不清楚具体是以什么样的形式和比例发放，他们只知道每个月扣除该扣的钱所剩工资的多少，所以我认为师大应该让老师们知道自己的工资薪酬福利的构成，为薪酬体系提供体系支撑，老师们也应有这个意识，师大在实行员工福利政策时应时常对福利项目成果进行了解，了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求，了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，数额多少，是否满意？了解调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？或是否要取消？企业员工福利是指员工工资，薪金以外的收入、利益、服务和精神享受。 五、我国高校教师待遇制度存在的问题

从老师那里我们了解到，我国高校教师待遇制度，存在的问题主要表现在以下几个方面： 一是成本管理观念淡薄，对福利待遇的运行缺少必要的分析预算、过程控制和效果（益）分析；

二是主要实行静态管理，缺乏灵活性，政策调整跟不上市场节拍，福利待遇的导向功能和调节功能在习以为常的惯性操作中逐渐被消耗弱化；

三是福利待遇项目和内容的设计缺乏对教师真正需求的调查研究和分析归纳，对处在不同类型、不同层次、不同阶段的教师的实际需求不能及时供给，造成学校供给与教师需求的结构性冲突，导致教师对福利待遇不满；

四是缺乏系统性和全盘统筹考虑，与教师岗位设置脱节，与教师职务聘任脱节，与教师绩效考核脱节，福利待遇的强化功能受到限制，不能激发教师的竞争意识、危机意识和创新意识； 五是持续激励的效用不高，重视一次性投入，如在引进人才时提供高额安家费、科研启动费等，却缺少对教师进行长期激励的配套制度和措施。

相比义务教育学校，高校规范起来难度更大。据悉，由于高校的很多项目是市场行为，不完全是准公益，政府财政不可能全包下来。最明显的市场行为就是“办班”。目前几乎每个高校的院系都办有各种各样的培训班、进修班，以增加收入来源。“办班”俨然成为高校推出“激励”措施的重要手段。 据老师们说，目前，大学各个学院的激励设计也很不一样，大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外，激励工资分为三部分：学校给付的校级激励工资(其实是岗位津贴，完全跟职称相关联，严格意义上没有激励);学院给付的学院级激励工资;系里给付的激励工资;而学院和系里的激励来源主要是“办班”。 事业单位改革关键是工资改革，事业单位工资改革核心是“效绩工资”改革。“绩效工资”一直是令专家学者们都头痛的事。

六、 解决问题的对策

1、加强对福利待遇构成的分析，更加科学合理地设置福利待遇制度。

高校虽然不像企业那样以追求利益最大化为目标，但是福利待遇的投入毕竟是一种成本，不

好的员工福利制度的标准是什么篇五
《福利体系》

一、总则

公司福利待遇是在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。

一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。

二是：就公司而言，可以借此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。

为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，以及公司的实际情况；为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化；为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，特制定本福利体系。

二、指导思想和原则

（一）指导思想：

1、结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。

2、公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据员工岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。

3、避免公司的福利一应俱全的弊病，福利享受从实物化转变为货币化。

（二）原则：

1、市场竞争力原则

公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

2、多样性原则

副理级及以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。

3、适时调整原则

公司福利制度将定期由人力资源中心或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

4、遵守国家法律原则

公司各项福利方案的制定以不违反国家及地方相关法律规定为基本原则。

三、福利对象

1、正式在职员工；2、非正式员工；3、加盟店员工。

不同员工群体在享受福利项目上有差异。

本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。

四、福利项目

（一）保险福利

A社会保险（法定福利）

1、社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

2、社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险，是为员工提供因年老、疾病、工伤、生育、失业的基本保障，是一项社会保障制度。

（1）养老保险：按照广州市和佛山市的有关政策和规定，以广州市或佛山市企业职工以上年度个人月平均工资为缴费基数，公司每月为员工支付养老保险，缴纳比例为20%，其中公司缴纳12%，个人需缴纳8%。

（2）基本医疗保险：按国家有关政策和规定，以广州市或佛山市企业职工以上年度个人月平均工资为缴费基数，公司每月为员工支付基本医疗保险，缴纳比例为10%，公司缴纳8%，个人缴纳2%；

（3）失业保险：按国家有关政策和规定，以广州市或佛山市企业职工以上年度个人月平均工资为缴费基数，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为2%，由公司全额缴纳。

（4）工伤保险：按国家有关政策和规定，以广州市或佛山市企业职工以上年度个人月平均工资为缴费基数，对照行业费率，由公司全额缴纳（不得低于最低工资标准）；

（5）生育保险：按国家有关政策和规定，以广州市或佛山市企业职工上年度个人月平均工资为缴费基数，按0.85％的缴费比例计缴，由公司全额缴纳。

3、公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。

B商业保险（统一福利）

公司向商业保险机构购买的为员工因意外伤残、意外身故提供保障的意外伤害保险。

1、意外保险内容

意外伤害保险包括：员工因意外受伤医疗保险金、意外身故保险金、意外残疾保险金。

2、意外保险购买标准及范围

员工个人不缴费，每年由公司统一购买和确定标准。参保对象为分公司全体员工。

3、意外保险待遇及申报流程

员工因意外受伤害，需在规定的时间内向人力资源中心报告和提供相应资料，按照意外医疗保险规定的待遇标准，依据伤害程度享受相应的意外医疗、意外伤残、意外身故保险金。

4、人力资源中心每年需将公司意外伤害保险待遇标准及申请流程等在公司网上进行公布，提供员工查询。

5、员工离职，从离职日起取消此意外保险待遇。

C企业补充医疗保险基金

公司根据公司经济效益和承受能力，自行建立的一项医疗保险制度，作为社会基本医疗保险的补充。

1、保险内容

员工因疾病，在享受基本医疗保险待遇后，由公司再提供适当的补助。

2、保险对象及范围：

在本公司服务三年及以上的在岗员工。

3、缴纳标准

员工个人不缴费，每年由公司在公司规定的标准范围内，根据公司经营效益情况等，以全年公司工资总额为基数计提0.5%比例做为公司补充公司医疗保险统筹基金。

4、企业补充医疗保险待遇

（1）门诊费：是指参加城镇基本医疗保险的员工因病到医疗保险定点医院看门诊所发生的医疗费用，按以下标准从补充医疗保险基金中支付。

（2）住院费：是指参加城镇职工基本医疗保险的员工因病住院时，由社会医疗保险医疗保险支付后由个人负担的费用（含社保管理部门批准的特定门诊、异地就医的医疗费），扣除自费药品、超床位费和陪人费后，按以下比例从企业补充医疗保险基金中支付。

5、企业补充医疗保险统筹基金支付无支付次数的限制，但一个自然年度内累计最高支付限额不得超过基本医疗保险所属地上年度职工月平均工资的3倍。超过累计最高支付限额的费用，由员工个人负担。

6

、员工个人每年由补充医疗保险支付的门诊费和住院费额度仅限于当年使用，不得转移和累积。

7、员工岗位发生变动的，该自然年度内按照就高不就低的原则享受补充医疗门诊费用待遇标准

8、下列情况下发生的医疗费用，不属于企业补充医疗保险基金支付范围：

（1）工伤、女员工生育、计划生育手术费用；

（2）因斗殴、酗酒、吸毒及其他违法乱纪行为等所致伤病；

（3）已明确由他人负责的交通、医疗等事故所致伤病；

（4）因私出国和香港、澳门特别行政区以及台湾地区期间进行治疗的；

（5）非精神病患者自杀、自残；

（6）员工定期健康检查；

（7）按规定不能在企业补充医疗保险中支付的其他医疗费用。

9、待遇办理流程：

（1）门诊费报销：员工在门诊看病后，凭医疗费发票，填写《企业补充医疗保险报销审批表》，经人力资源中心和总经办领导审批后，到财务部报销。

（2）住院费报销：员工因病住院，办理出院手续后，凭《疾病诊断证明书》、《社会医疗保险医疗费报销单》和住院收费收据，填写《企业补充医疗保险报销审批表》，经人力资

源中心和总经办领导审批后，到财务部报销。

（二）休息休假

1、带薪年休假

在本公司连续工作一年以上的员工，可享受带薪年休假（以下简称年休假）：

（1）工龄满一年但不满十年的员工，每年休假的假期为5天；

（2）已满十年不满二十年的，年休假10天；

（3）已满20年的年休假15天。

（4）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

以下情况不予安排年休假：

（1）累计工作满1年不满10年的职工，请病或离岗累计60天以上的；

（2）累计工作满10年不满20年的职工，请病或离岗累计90天以上的

（3）累计工作满20年以上的职工，请病或离岗累计120天以上的。

2、婚假：

（1）员工达到法定年龄结婚，可享受3天婚假；

（2）婚假期问享有100％基本工资。

3、产假、哺乳假：

（1）女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90天，其中产前假15天；

（2）难产或剖腹产者，增加15天；生育多胞胎者，在90天的基础上每多生育一婴，产假增加15天；

（3）对抚育未满周岁婴儿的女职工，在每班工时内应给予两次哺乳时间(包括人工喂养)，每次哺乳时间为30分钟。也可将两次哺乳时间合并使用。

4、病假：

员工因病、伤必须治疗，持有关证明可休病假。病假期间享有基本工资的比例如下： 工龄3年（包含3年）以下， 60％；

工龄5年（包含5年）以下， 70％；

工龄lO年（包含10年）以下， 80％；

工龄20年（包含20年）以上， 90％；

工龄20年以上， l00％；

5、丧假：

（1）员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）死亡，可给假3天；

好的员工福利制度的标准是什么篇六
《员工福利管理规定》

深圳保利物业服务有限公司

人 事 管 理 制 度

（福利管理系列） 员工福利管理规定

文件现行版号/改次：B/2

首版生效日期： 2005年1 月5日 本版生效日期：

发放编号： （盖受控章处）

编 制： 编制日期： 审 核： 审核日期： 批 准： 批准日期：文件修改记录

修改 状态 部分内容修改

日期

修改章节

修改内容

1、节日中增加端午节 2、《过节费标准表》中增加中秋节过节费标准非操作层100元，操作层50元 3、节日的加餐标准由原来的15元增至20元

增加端午、中秋、春节总经办慰问驻外员工家属标准200元/人

修改人

审核人

批准人

2008.1.14

4.1.1 4.1.4

陶克凡 冯常勇 李娟

4.1.3

陶克凡

冯常勇 李娟

张 群

陶克凡

冯常勇 李娟

张 群

陶克凡

冯常勇 李娟

张 群

部分内容修改

2008.2.28

1、增加公司春节年饭聚餐当天不能到场参加的员工可发加餐标准100元/人

4.1.4

2、增加春节开工利是非操作层100元/人，操作层50元/人 4.2 4.3

增加维保中心及品质管理部员工夜餐补助内容

公司内部文件未经批准不得复印 第 1 页 共 3页 生效日期：2008年4月1日

人事管理制度 员工福利管理规定

版号/改次

制度标题

B/2

1.0目的

为完善公司福利制度，调动员工的工作积极性，并根据维保中心成立后的员工工作特点及品质管理部的工作职能，特制定本制度。 2.0适用范围

过节福利适用于公司全体员工，夜餐补助适用于维保中心及品质管理部工作人员。 3.0职责划分

3.1各业务部门人事专员负责《 年 节过节费发放统计表》的编制和申报，部门负责人进行初审，人力资源部薪酬专员复核并负责职能部门《 年 节过节费发放统计表》的编制和申报，人力资源部经理在预算范围内批准。 3.2财务管理部负责公司过节费的发放工作。

3.3总经理办公室负责传统节日驻外员工在深家属的慰问工作。 3.4分公司的过节福利按照分公司审批权限执行。

3.5工程技术部负责维保中心员工车费及住宿费用报销及用餐补助汇总。 3.6品质管理部负责部门员工夜间查岗用餐补助汇总。 4.0员工各项福利内容及办理程序 4.1员工过节福利内容及办理程序

4.1.1每年元旦、春节、三八妇女节、五一劳动节、端午节、中秋节、国庆节、公司周年纪念日，公司将给予员工相应的节假日福利待遇。

4.1.2部门负责人或委派代理人到财务部领取过节费，并在《 年 节过节费发放统计表》上签字确认，所有领取过节费员工均要有签字确认手续。

4.1.3端午、中秋、春节前，总经理办公室安排看望外派员工在深家属，每名外派员工标准200元。

4.1.4分公司的过节费在分公司总经理按照预算批准后由分公司出纳执行网银支付手续。

人事管理制度 员工福利管理规定

过节费（元/人）非操作层操作层

20 20 20 80

100 100 100 100 800

50 50 50 50 400

版号/改次

制度标题

B/2

3 4 5 6 7

节日 三八妇女节 五一劳动节 端午节 中秋节 国庆节

福利内容

女员工放假半天（下午）

食堂吃粽子 食堂吃月饼

组织活动

8

合计

4.2 夜间查岗、维修保养及突发事件处理夜餐补助标准

4.2.1维保人员外出维修及保养如涉及晚上10时后发生，则给予每人每次10元的夜餐补助。 4.2.2品质管理人员晚上10时后到各服务中心/项目组查岗的，给予每人每次10元的夜餐补助。 5.0相关记录

5.1ER/POLY-HR-4.2-01《 年 节过节费发放统计表》

公司内部文件未经批准不得复印 第 3 页 共 3页 生效日期：2008年4月1日

好的员工福利制度的标准是什么篇七
《《职工福利规定的通知》》

关于企业加强职工福利费财务管理的通知

财企[2009]242号

党中央有关部门，国务院各部委、各直属机构，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，解放军总后勤部，武警总部，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，各中央管理企业：

为加强企业职工福利费财务管理，维护正常的收入分配秩序，保护国家、股东、企业和职工的合法权益，根据《公司法》、《企业财务通则》（财政部令第41号）等有关精神，现通知如下：

一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：

（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

（二）企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行。国家另有规定的，从其规定。

（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。

三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定，应当由个人承担的有关支出，企业不得作为职工福利费开支。

四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时，结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。

对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。

五、企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的，企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。

六、企业职工福利费财务管理应当遵循以下原则和要求：

（一）制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度，并经股东会或董事会批准，明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。

（二）标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的，企业应当严格执行。国家没有明确规定的，企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求，按照职工福利项目制订合理标准。

（三）管理科学。企业应当统筹规划职工福利费开支，实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后，纳入企业财务预算，按规定批准执行，并在企业内部向职工公开相关信息。

（四）核算规范。企业发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确反映开支项目和金额。

七、企业按照企业内部管理制度，履行内部审批程序后，发生的职工福利费，按照《企业会计准则》等有关规定进行核算，并在年度财务会计报告中按规定予以披露。

在计算应纳税所得额时，企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。

八、本通知自印发之日起施行。以前有关企业职工福利费的财务规定与本通知不符的，以本通知为准。金融企业另有规定的，从其规定。

好的员工福利制度的标准是什么篇八
《薪酬福利制度管理》

好的员工福利制度的标准是什么篇九
《论员工福利管理对企业发展的重要性》

论员工福利管理对企业发展的重要性

冯舒扬广东电网公司中山供电局广东中528400

摘要：通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述，论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。

关键词：员工福利管理企业发展重要性

Abstract:Theemployeebenefitstype,theroleofemployeebenefitsmanagementmethods,theeffectdescribed,discussestheimportanceofemployeebenefitsmanagementinenterprisedevelopment.

Keywords:employeebenefits,theimportanceofenterprisedevelopment

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：

员工福利，已成为一个使用比较广泛的专用术语，但目前并没有统一的界定[1]。一般认为员工福利是企业在相对稳定的货币工资之外，为改善员工生活水平，出于增加员工生活方便程度、激发员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度等目的而提供给员工及其家庭的辅助性货币、实物、服务等分配方式。员工福利已被认为是现代薪酬体系三大支柱（基本工资、奖金和福利）之一，当单纯的工资薪酬已不再是决定员工去留的唯一要素时，有效的员工福利管理正成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意程度的重要因素[2]。本文通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述，论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。

1员工福利的类型及作用

1.1员工福利的类型

从大类上分，员工福利就是两种类型：法定福利和企业自主福利。

⒈法定福利

法定福利是国家通过立法强制实施的福利制度和政策，包括社会保险和休假制度。社会保险如企业中实施的“五险一金”中的“五险”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；“一金”是指住房公积金）。休假制度包括法定节假日、公休假日和带薪年休假（探亲假、婚丧假等）。

⒉企业自主福利

企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系，它包括经济性福利和非经济性福利两种。经济性福利如企业补充养老金计划（企业年金）、企业补充医疗计划、带薪休假、过节费、住房补贴、交通补贴等。非经济性福利如法律咨询、心理健康咨询等。

1.2员工福利的作用

⒈员工福利能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心，医疗保险为员工治病和康复提供了保障。

⒉好的员工福利制度能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标，并进一步实现企业的战略目标。好的员工福利制度既可以吸引和保留需要的员工，也可以充分发挥员工的工作积极性，同时企业实行福利制度可以减轻税负和降低企业成本，因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标。

⒊员工福利使员工可以享受更多优惠。一方面员工从企业直接所获福利减免了个人所得税，比其用工资薪酬购买同样的东西减少了支出；另一方面企业通过有组织的集体购买，比员工个人购买能够减少费用，例如企业集体购房的价格就比员工个人购买的价格低。

⒋员工福利可以传递企业的文化和价值观。员工福利是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利，可以使员工认同企业的文化和价值观，有助于落实企业的发展战略。

2员工福利管理方法

2.1员工福利管理原则

在建立健全企业员工福利管理体系时应当遵循以下一些原则[3]，使企业每一个员工都能享有企业发展的成果，同时也能对员工发挥激励作用，便于企业实施和管理。

⒈公平性原则。员工福利既要满足骨干人员的需求，也要考虑妇女、伤病残员工、特困员工、年老员工等群体的客观需要，这样才能体现公平性的原则。

⒉平等性原则。所有员工都是企业主人，也是企业的人才，享受基本福利

是每一个员工的基本权利，所以基本福利条件和设施应满足广大员工的基本需要，满足平等性的原则，基本福利不应有等级差别。

⒊合理性原则。包含几个方面：⑴福利应是恰当的，即企业福利水平既符合企业的实力和负担能力，和其他企业比较也具有竞争性；⑵福利应是容易理解的，福利项目能为每一个员工所理解；⑶福利应是能够管理的，福利可以实施，而且能够有效管理；⑷福利应是灵活的，能够激励肯干会干又干出成绩的员工，在福利种类、设计标准和实施上应有所区别，比如对科技创新员工、生产技术能手等增加学习考察、带薪休假等福利待遇。

⒋循序渐进原则。员工福利的增长应当与企业的发展相适应，不应好高骛远，脱离了企业的实际承担能力，按照马斯洛需求层次理论，设定适当的福利目标，明确实施对象，各类福利需求适度增加，不同福利标准水平渐进提升，工作生活环境逐渐得到改善。

2.2员工福利管理实施方略[4]

⒈确定员工福利项目。企业内部不同的员工需求层次是有差别的，所以员工福利作为人力资源管理产品要因人而“供”。在确定具体福利项目时应对所有员工进行调查，以确定应该提供哪些福利项目。选择福利项目不可能满足员工的所有想法，需要筛选，在可承受能操作的基础上尽量满足一些“特殊”需求，这样员工对企业就更有感情了。

⒉确定员工福利限额。由于不同的员工对企业的贡献不一样，他们的报酬也各不相同，因而可以按照福利在报酬中的比例确定每个员工的福利限额。这样福利能够反映其对企业的价值和贡献程度。

⒊确定员工福利形式。员工福利的形式有灵活性很大的“自助餐式福利”、灵活性中等的“标准组件式福利”和灵活性较小的“核心外加式福利”。国营企业多选择“核心外加式福利”，这种福利由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，“核心福利”每个员工都享有，不能自主选择，“弹性选择福利”可以由员工按照自己的需求来选择。采用这种形式福利的好处是企业有较大的控制权。

⒋建立员工福利沟通渠道。好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划；事中沟通对于福利计划的执行有重要作用；事后沟通有利于发现

问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。

⒌建立员工福利监督协调机制。有效的监督协调机制可以保证福利制度的正常实行和对福利制度的积极反馈，还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。

3员工福利管理在企业发展中的重要性

3.1福利管理专业化，带动企业的发展

前已述及，好的员工福利能够帮助企业实现战略目标。员工福利的好坏关键在于设计，现在福利管理的专业化趋势日益明显，专业设计和管理的福利将会提高管理的成效。由于福利不是简单的事物，要分析设立何种福利项目合适，项目运行后效果怎样，这要求做大量的定量分析，如计算投入产出比，还有企业年金的精算是一件很复杂的工作，也需要很高的专业水平。当福利与企业目标联系起来时，员工会为实现企业目标，同时也为了获得更好的福利而努力工作，自身福利的同时企业目标也得到了实现。

3.2福利与绩效结合，激励效应促发展

依照企业经营策略制定福利政策时，必须让福利政策促进员工绩效的提升，如果福利实行平均主义，则福利政策不仅不能发挥激励作用，还会助长不思进取、坐享其成的坏习惯。因此，员工福利要与工作业绩结合起来，在兼顾公平的基础上，福利待遇以员工业绩贡献为主，并适当拉开差距，从而激励员工力争上游。当员工绩效提升的时候，企业也获得了发展[5]。

3.3改善企业自主福利，增强企业的吸引力

人力资源是企业最宝贵的资源，吸引人才的方式有很多种，好的福利制度就是重要一条，很多时候甚至超越了工资薪酬。企业福利制度要做到有吸引力主要在自主福利这一块。企业年金是补充的养老保险，一些经济效益比较好的企业，员工在职时收入比较高，退休后如果只拿法定福利的养老金，就存在着收入锐减的问题，这不仅影响临退员工的情绪，也对中青年员工造成心理影响，这种情况下企业年金就发挥着巨大作用，可以弥补退休人员收入的巨大落差，解决了临退员工的后顾之忧，稳定了中青年员工的思想情绪，更吸引了外来人员的踊跃加入，

可以说企业解决了人才问题，也解决了企业发展的问题。再如住房福利计划，当今房价居高不下，对购房置业人员而言是沉重的负担，如果企业能够实行好的住房福利计划，无疑是吸引和留住人才的最有力的举措。此外，利润分享和员工持股计划也是颇具吸引力的福利计划[6]。

4结语

员工福利不仅关系到企业员工的自身利益，而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益，在企业的发展中扮演着重要的角色。员工福利制度要结合企业实际来设计，同时要加强专业化管理，并与员工绩效相连接，只有这样才能发挥福利激励效果，促进企业发展。

参考文献：

[1]王妍.浅议我国中小企业员工福利管理[J].劳动保障世界，2011(16).

[2]刘丽丽.基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J].中国科技信息，2010(7).

[3]徐世雄.推进企业福利分配文化建设[J].中国电力企业管理，2009(10).

[4]刘颖.福利的类型以及体系构建[J].薪酬说法，2008(16).

[5]邓怡娟.福利在中国的特殊性和发展趋势[J].薪酬说法，2008(16).

[6]崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报，2010,24(2).

好的员工福利制度的标准是什么篇十
《以人为本改进企业员工的福利制度》

，

ＳＣＩ－１【ＥＣＨＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮＤＥＶＥＬｏＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ

２００７年第１７卷第２０期

收稿日期：２００７－－０２－－０２

文章编号：１００５－．．６０３３（２００７）２０－０２１５－－０２

以人为本改进企业员工的福利制度

冯惠卿

（山西省汾河水利管理一坝分局，山西太原，０３０００２）

摘要：介绍了福利的概念和福利制度的特点，分析了企业福利制度实施过程中产生的问题，提出了企业福利制度改进的思路和办法。关键词：企业福利；弹性福利制度；集体福利设施中图分类号：Ｆ２“

文献标识码：Ａ。

在现代经济理论中。经济增长的主要途径有４个方面：新的资本资

源的投入、新的可利用自然资源的发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术和社会知识储备的增加【Ｉ】。由此可见，后两者均与

（３）福利制度的不完善导致了国有企业知识型员工离职问题的日益严重，特别是一些中高层管理者、关键技术人才的离职已经给企业的发展带来很大的隐患。由清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究显示，中国有近６０％的国有企业中存在着入力资源危机，男有约３５％的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重的影响。约３０％的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，丽经历过或者正在经历着中高层管理人才的意外离职所导致危机的国有企业比例高达４２％，中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式（３】。这些人大多是企业发展的中坚力量。如果他们成为竞争对手骨干，就有可能造成重要客户流失、商业技术泄密的潜在风险等严重后果。

人力资源密切相关，因此经济学家将人力资源称为第一资源。随着经济

的发展，高技术白领人员比重将会逐渐增多，企业的发展也会越来越依赖于员工主动性和创造性的发挥。因此也有必要对人力资源管理的各项内容傲详细和深刻的研究。

在人力资源管理内涵中，对员工福利的管理是一项十分重要的内容。根据加里－德斯勒提出的雇员报酬观点，雇员报酬包括两部分：一是以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；另一种即是以各种间接货币形式支付的福利。它和工资、奖励一起充当企业对员工所支付的劳动报酬㈨。

３企业福利制度的改进思路和办法

１福利的概念和福利制度的特点

福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬。福利的产生与政府法律的规定和工会的力量密切相关，在现代企业中福利被企业视为组织吸引和保留员工的手段。在现代企业的人才竞争中，优厚的职工福利制度可以为员工带来工资不能提供的有利条件，从而使企业在对人才的招募和利用中处于优势地位。企业设置恰当的员工福利制度。可实现企业和员工的双赢。

福利制度有以下几个比较突出的特点。第一，福利所取得的形式比

３．１转变企业管理者和员工对福利的观念

企业管理者对员工福利制度进行设计时的原则除了满足员工的需求外．还应该体现企业的组织目标。如果企业管理者和员工对员工福利的观念不能及时转变，将无法使我国的企业员工福利走出企业保障制的运行轨道，从而走上一条科学健康的发展道路。要让福利成为牵引、推动员工朝着企业目标方向努力的工具，福利的设计应对员工的行为产生影响，这种行为的改变也会有利于企业目标的实现和企业文化的塑造。３．２建立适度的福利制度

加强对企业员工福利制度的约束。员工福利计划是企业分配的重要组成部分，员工福利基金是有限的，必须加强企业的自我约束能力，建立—套相应的企业员工福利财务预警体系和相应的管理制度。从企业的综合人力成本对企业进行监管，防止“管住一项，膨胀另一项”之类现象的产生。

３．３优化企业员工福利制度的结构

，

较多，可以是金钱和实物，也可以是服务机会与特殊权利等：第二，福利

既不以员工对企业的相对价值为标准，同时也不以员工当前的工作贡献为基础，它是提供给全体企业员工的，是大家可以共同享有的，具有一种“背景性”奖励的特点；第三。员工福利也有一定的层次性，有基本劳动保障及生活困难补助一类的基本员工福利，也有各种补充性的保险和福

利，还有较高层次的企业设立的其他特殊员工福利。

作为企业自愿建立的员工福利，要特别注意与基本保障体系有机衔

２企业福利制度实施过程中产生的问题

但是，福利在具体的实施过程中所产生的作用有时却不尽然都能达到预期的目的。随着社会和经济条件的发展变化，一方面企业福利成本

不断攀升，而另一方面员工对企业所提供的福利越来越不满足，觉得福

接，不能重复。在养老、医疗和职工集体福利、教育、住房等各项福利中，

必须有—个层次。要改变以前的福利观念。不能形成企业自愿建立的保障部分一有来源就搞“高水平养老、高水平医疗”，结果是搞成新的企业保障翩。让员工的福利与成绩效益相挂钩，使员工福利拉开适当的档次，建立企业的福利激励机制。员工必须通过自己的努力来争取福利，这有利于对优秀员工和核心员工的激励，充分体现个人价值的回报。３．４实施弹性福利制度

员工可以根据自己的需要和生活方式的变化不断改变自己的福利计划。它既能较好地满足员工的需求，同时企业付出的成本也得到了员

利是“有之不多，无之不可。。有的企业员工认为福利是自己的一种既定

权利和正当利益，有的企业对福利的投入很大却不能被员工所认可。具

体来说，包括３个方面的主要问题：

（１）福利制度缺乏激励性。大多数员工认为福利是普惠性的，并不与工作成绩和效益挂钩，认为福利是企业必须支付的必备薪酬的一部分，因而不能感受到企业的关怀。无法实现福利所付出成本应带来的收益。

工的认同。有效的激励机制也传递了企业对员工的关怀。而且弹性福利

制度强调员工的参与，有利于企业和员工的沟通，满足员工的主人翁意识，使企业更像—个大家庭。

３．５养老和住房及与医疗补充福利要注重风险和效益相结合

企业人力资源的风险管理是企业增强财务稳定性应该考虑的重要问题。在进行企业养老、住房和医疗补助时，应选择专业的商业保险公司

２１５

（２）福利制度缺乏灵活性和针对性。传统的福利制度都是为员工提

供相同的福利而且多年都不曾改变。但是随着劳动力队伍构成的变化。不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求存在较大的差异，而

传统的福利却相对死板。福利的提供与员工的需求之间的脱节实际上也

产生了很大的浪费，也无法实现企业的目标。

万方数据　

科技慵报开发与经济ＳＣＩ－ＴＥＣＨＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ２００７年第１７卷第２０期

收穑日期：２００７－０４－１８

网络计划技术在物流议－ｆｔ－施布置中的流程分析

史文翔

（太原科技大学经济与管理学院，山西太原，０３００２４）

摘要：介绍了网络计划技术在流程分析中的应用现状。阐述了企业生产物流系统中

的流程结构，优化分析了网络计划技术在物流设施布置中的工序流程。

关键词：网络计划技术；工序流程；物流设施中图分类号：Ｆ２７２；Ｆ２５２

文献标识码：Ａ

现代的制造业工厂一般都有数道、十数道，乃至数十道工序，需要在

改善网络计划，选择最优方案并付诸实践；然后在计划执行过程中进行

多种设备上进行加工。工厂布局、设备布局、工作地布置是否合理化、科有效的控制与监督，保证最合理地使用人力、物力和财力。多快好省地完学化、最优化，工人的搬运动作是否合理，工序问搬运路线是否畅通等，成任务㈨。网络计划图的优点是简单明了。一目了然。它把—个涉及面较对搬运工效的影响很大，甚至还会影响到产品的质量和成本、企业的生

广、项目较多、情况复杂的管理问题分解为若干系统，对每一系统、每道

产率。以及今后的发展和管理工作的便和Ｊ。目前存在的主要问题有：工序

作业工序有精确计算和展现。通过网络图可以直观地了解到各工作工序

流程的管理基础工作落后；工作现场管理混乱、不规范；工序流程的设计的工作量，为抽调机动力量加强关键路线，提供了科学依据，是全面组织缺乏连续性、流畅性、均衡性、灵活性、适应性和竞争性；浪费严重，为追

和控制生产与工作的手段。

求一时的速度，仓促地、不周密地进行规划设计。造成了选址不当、布置

针对企业中目前工序流程中存在的主要问题，本文总结的原因主要不佳、物流不畅、面积利用不好以及管理不善等，造成严重的生产浪费现

有：

象，其结果是边生产、边改造，浪费了大量的资金、人力和物力。

（１）企业内部未建立健全现场管理责任体系、目标体系和评价体系，致使各级、各类人员职责不清、目标不明。作业人员不知该如何加强作业１

网络计划技术在流程分析中的应用现状

现场管理。

网络计划技术是利用网络图的形式来表达的一项工程（重大工作任

（２）工作现场布局不合理。没有进行合理规划，没有按照“５ｓ”的标准

务）计划。用此来编制计划的工作内容，包括：在弄清各遭作业先后关系进行定置摆放。

的基础上，画出网络图，运用网络技术分析各个作业在整个项目中的地

（３）以往人们在工厂、车间的布置和物料搬运中更多采用的是粗放

位，确定各项作业的时间参数，指出关键作业和关键路线；接着通过不断

型的人工方法，物流作为物料流、人员流、信息漉和能量流的计划、调节

为企业进行风险管理。以便企业员工的福利管理更加科学、分配更加公下、收入不能凭贡献等怪现象，企业内部机制难以通畅，运行缓慢，从而平合理。同时，可以按照“效益好时多补贴，对优秀人才多补贴”的原则完

很大程度上抑制了职工的积极性、主动性和创造性，使得劳动生产率难善员工福利制度。这不但有利于企业将入力资源管理的精力集中在如何

以提高。因此，在水利企业的改制过程中，建议实行以下的制度方案：劳实现组织的目标上．加强企业高层次员工福利的组织、设计和管理，而且动制度上，应实行定编、定员、定岗，推行竞争上岗，择优录用；人事制度企业采用了更加灵活和合理的员工福利制度，福利的层次性、计划性和

上，应打破身份界限，实行能上能下的动态管理机制；工资制度上，应推效率也能够相互结合。

行岗位技能工资制；福利制度上，逐步推行弹性福利制度，建立适度的员３．６职工集体福利设施向社会化和膏层次化发晨

工福利制度。

职工集体福利设施是我国传统的企业员工福利的重要组成部分。建参考文献

立的主要目标是满足员工基本的生活需要，在实施中要尽可能实现职工［１］劳伦斯・Ｓ・克雷曼．人力资源管理——获取竞争优势的工具ＥＭ］．北福利的社会化，提高福利基金的使用效率。同时。职工集体福利设施应向京：机械土业出版社。１９９９．

高层次发展，以有利于提高企业员工的积极性和员工对工作的适应和协

［２］加里・德斯勒．人力资源管理［Ｍ］－Ｉｔ京：中国人民大学出版社．１９９９．

调能力，提高企业的劳动生产率。［３】邵冬．中高层管理人才流失［Ｊ］．科技智囊，２００５（１２）：３．

（责任编辑：薛培荣）

４结语

长期以来，水利系统的企业都是按照“自收自支”事业单位的模式来第一作者简介：冯惠卿，女，１９６２年１月生，２００１年毕业于山西省委进行管理的，旧的“大锅饭”管理模式在人们的脑海里已经打下很深的烙

党校经济管理专业（函授本科），经济师，山西省汾河水利管理一坝分局，印，使企业存在着一系列诸如难以择优用人、竞争上岗、干部能上不能

山西省太原市新建路３２号，０３０００２．

．

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２１６

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以人为本改进企业员工的福利制度

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

冯惠卿， FENG Hui-qing

山西省汾河水利管理一坝分局,山西太原,030002科技情报开发与经济

SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY2007,17(20)1次

参考文献(3条)

1.劳伦斯·S·克雷曼.孙非 人力资源管理--获取竞争优势的工具 19992.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳 人力资源管理 19993.邵冬 中高层管理人才流失 2005(12)

引证文献(1条)

1.闾铭之.王萍 知识型员工弹性福利体系研究[期刊论文]-经济论坛 2009(6)

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