任职说明书和岗位说明书

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任职说明书和岗位说明书篇一
《职位说明书大全--各岗位的都有》

职位说明书

岗位名称：生产车间班长

直接上级：生产调度员

直接下级：操作工人

岗位职责：

1. 负责本班生产任务及质量指标的完成。

2. 负责抓好本班人员的劳动纪律。

3. 负责监督本班机台设备的运转情况。

4. 做好班组交接班记录，保证交接班工作的顺利进行。

5. 完成车间下达的其他各项任务。

岗位要求：

1. 中专以上学历，机械类或管理类专业。

2. 有两年以上主机操作经验并具有较高的操作技能。

3. 具有一定的组织管理能力。

4. 坚持原则，有较强的工作责任心。

5. 熟悉本公司产品生产工艺流程，了解ISO9001:2008质量体系的基本知识。

职位说明书

岗位名称：操作工

直接上级：班长

直接下级：无

岗位职责：

1. 负责完成车间下达的生产任务及质量指标。

2. 如实填写机台生产工艺记录。

3. 保持机台整洁及机台周围的卫生。

4. 服从班长管理，完成班长安排的其它各项工作。

岗位要求：

1. 具有中专以上学历。

2. 有良好的身体素质。

3. 具有较强的工作责任心和团结协作精神。

4. 熟练掌握设备的操作技能，有较强的质量意识，了解有关ISO9001:2008质量体系的基本知识。

职位说明书

岗位名称：生产调度员

直接上级：调度室主任

直接下级：生产车间班长

岗位职责：

1. 合理安排本班的人力资源。

2. 协调本班与其他班之间的关系。

3. 配合调度主任的工作以及组织协调各班班长的管理工作。

4. 全面负责本班生产任务的完成情况以及质量指标的完成情况。

5. 监督各车间生产设备的运行情况。

岗位要求：

1. 大专以上学历，机械类、管理类等相关专业。

2. 至少从事过一年以上基层管理工作。

3. 具有较强的组织协调能力。

4. 坚持原则，有较强的工作责任感。

5. 熟悉本公司产品工艺流程，了解质量检验及ISO9001:2008质量体系相关知识。

职位说明书

岗位名称：调度室主任

直接上级：生产技术科科长

直接下级：生产调度员

岗位职责：

1. 协助生产技术科科长，配合各车间按计划完成各项生产任务，保持生产正常有序的进行。

2. 负责各车间的稳定生产，及时检查工艺指标的执行情况，并做好相关记录。

3. 认真执行工艺管理控制程序，对违反工艺纪律造成的质量问题负责。

4. 对车间的人力、物力资源进行综合平衡，合理组织生产，提高劳动生产率。 岗位要求：

1. 具有大专以上文化程度，经济管理专业。

2. 具有较强的综合协调能力和组织管理能力。

3. 坚持原则，有较强的工作责任感和事业心。

4. 熟悉本公司产品生产工艺流程，了解和掌握产品质量知识及ISO9001:2008质量体系的有关知识。

职位说明书

岗位名称：车间主任

直接上级：生产技术科科长

直接下级：车间班长

岗位职责：

1. 负责车间生产管理工作。

2. 负责生产进度管理和生产材料统计审核管理。

3. 负责车间人员的岗位培训工作，确保合格的操作人员上岗。

4. 负责对各车间、班组的管理工作。

5. 对下属人员检查、督促、考核、激励。

6. 负责对产品生产过程中质量管理。

7. 负责做好生产环境保护工作。

岗位要求：

1. 具有大专以上文化程度或丰富的实际经验、专业知识。

2. 有较强的管理能力和协调能力。

3. 有较强的工作责任心。

4. 熟悉本公司产品生产工艺流程，掌握产品质量知识，熟悉ISO9001:2008质量体系的有关知识。

任职说明书和岗位说明书篇二
《3、岗位任职说明书》

生效日期：2006-4-28

岗位任职说明书

一、总经理

一、 基本资料

二、 岗位职责

任职资格 三、

四、 职位关系

生效日期：2006-4-28

岗位任职说明书

二、生产副总

一、 基本资料

二、 岗位职责

三、

四、 任职资格 职位关系

五、

工作条件

生效日期：2006-4-28

岗位任职说明书

三、业务副总

一、 基本资料

二、 岗位职责

三、 任职资格

四、 职位关系

五、 工作条件

生效日期：2006-4-28

岗位任职说明书

四、管理部经理

一、 基本资料

二、 岗位职责

三、 任职资格

四、 职位关系

五、 工作条件

生效日期：2006-4-28

岗位任职说明书

五、财务部主任兼主管会计

一、 基本资料

二、 岗位职责

三、 任职资格

四、 职位关系

五、 工作条件

任职说明书和岗位说明书篇三
《岗位说明书的六大作用》

岗位说明书的六大作用

1．为招聘、录用员工提供依据

A、确定岗位的任职条件:岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条

件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件

的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者

职务要略微下降。

B、岗位说明书将作为签订劳动合同的附件:岗位说明书将作为员工录用以后签订

的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以

及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需

要对员工重复说明。

C、作为入职培训的教材:员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。

新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。

2．对员工进行目标管理

在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书

可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。

A、岗位说明书是给员工下达目标的凭证:目标管理是现代企业管理的一种最有效

的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资

源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可

见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。

B、依据岗位说明书可清晰设计目标:在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，

目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时

查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。

3．是绩效考核的基本依据

A、岗位说明书确定了岗位职责:在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，

才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是

尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，

就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在

工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。

B、岗位说明书确定了职责范围:岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全

责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现

问题时，责任十分清楚。

C、岗位说明书确定了考核内容:岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的

标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。

4．为企业制定薪酬政策提供依据

直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。

岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑性资

料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内

涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位

说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪

酬政策将是很困难的。

5．员工教育与培训的依据

对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素

质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜

任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但

其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素

质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。

6．为员工晋升与开发提供依据

人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使

员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。 员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书

的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是

否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，

岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。

员工大都愿意在一家企业长期工作，并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发

展的空间，例如现在是销售员，有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依

据岗位说明书，有针对性地做工作。

根据岗位说明书做员工晋升路径图，作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚，只要好好工作将来就能升到什么职位，或几年才能达到任职条件。

任职说明书和岗位说明书篇四
《职务说明书的建立》

不让职位说明书破产

曾在中人网论坛看到一引起诸多争议的帖子——《职位说明书的破产之日到来》，大家之所以这么关注这个话题，因为国内大多数企业的职位说明书形同虚设，在这些企业中，大多数的管理人员不明白一份有效的职位说明书是自己管人、理事的基础，不懂得如何围绕对职位说明书的持续完善来推动知识管理、工作流程的优化、有效沟通、团队合作等工作，很多企业花重金举办了很多培训课程，但我想极少有企业学习一个课程—— 《如何将职位说明书的功能发挥到淋漓尽致》，很多企业导入如ISO、ERP、目标管理和绩效考核、全面质量管理、精益生产„„等管理体系后，为何收效甚微?是因为这些先进管理理念没有通过对职位说明书的同步改善扎扎实实地在每个岗位扎下根来。

要想不让职位说明书破产，要回答以下几个问题：职位说明书是什么?职位说明书对员工和企业和员工意味者什么?如何建立职位说明书并对其进行持续完善?就这些问题，笔者有些心得，阐述如下。

一、职位说明书是什么?

笔者更倾向于把传统意义上的职位说明书称做“职位手册”，一份完善的职位手册应该由职位描述书、任职说明书、工作指导书三部分组成。

职位描述书是对具体某个职位工作的性质等基本情况进行描述的文

件。通过该文件，能一目了解该岗位的基本性质、工作环境、在组织中的地位、工作中的沟通写作关系，以及职业发展通道。职位描述书可在招聘中帮助应聘者基本了解该岗位，还是企业做岗位价值评估的基础资料之一。

任职说明书是说明任职者应具备的个体条件的文件，列举对任职者包括身体、心理、技能及知识学历等方面的要求，任职说明书是企业人员招募甄选的依据，也是培训需求调研的依据，是企业实施绩效管理的基础。

职位描述和任职说明通过工作分析，不难实现，但编好工作指导书就不那么容易了，这是很多企业的职位说明书成了摆设的主要原因所在。什么是工作指导书?顾名思义，工作指导书就是如何有效完成工作任务的指导性文件，内容应包括①职责范围②企业对该职位重要职责的绩效期望③该职位所拥有的人、财、物上的支配权力④能顺利履行各项职责、达成或超越绩效目标的工作程序。⑤注意避免的过失。

二、职位说明书对企业和员工意味着什么?

1、任职说明书部分：

对管理者来说，可在对所辖各职位的任职能力清晰认知的基础上，结合现任员工的能力表现，制定出相应的指导和培训计划。对员工来说，任职说明书为自己的学习和提升指明了努力的方向。

2、工作指导书部分～从“戴尔，无情的印钞机”说起

我曾看到一篇文章——《戴尔，无情的印钞机》，受到的触动很大。文章介绍了戴尔公司如何通过将流水线生产的特性无一例外地拓展到戴尔公司的各个角落，包括销售与非生产性部门，将戴尔打造成具有绝对执行能力的、残酷竞争的组织的。在戴尔的组织关系中，戴尔公司内的决策层和执行层之间已经形成一种同样的“流程化、量化的关系”。这种关系两者的沟通变得更为直接：决策者是流程的控制者，执行者则用最短的路径实现业务目标，但前提是执行者必须按照每个业务环节的标准进行。“流程最终是靠人的行为实现的，每个细节都变得标准，这样戴尔就可以对流程中的故障自我诊断，管理者们可以对业务运转中不恰当的地方及早做出适当的决定。” 戴尔中国总裁符标榜如是说。

我们知道，产品制造的过程中，所有制程上的工人只要严格按操作规范(SOP)上的一道道指令进行操作，就能最大程度的保障成品率。在日常生活中，人们新购置了一从没使用过的电器，只要认真的看看使用说明书，很快就会使用。对用绝大多数电脑“白痴”来说，在电脑使用过程中遇到的大多数问题，只要会用搜索引擎，就能在网上找到解决方案，很多的电脑高手早在网上热情的、周到的、详细的给我们提供了很多“傻瓜版”的解决方案。

从戴尔在所有岗位实施流程化管理的案例，我们可以得到这样的启发①在各岗位的工作指导书中，若对各职责的履行过程进行有效合理的规划，

且任职者能严格执行的话，可有效保障绩效目标得以实现②从中层管理干部到基层员工的工作，若均能通过工作指导书实现流程化作业，可有效降低企业在选拔中对能力的要求，完全可以实现聘“二流”的人才来做出“一流”的业绩。

基于以上对职位说明书功能的新认识，笔者曾多次有效的协助企业对职位说明书进行了优化，伴随这项工作的完成过程，协助各职位的员工对自己的角色扮演有了一个系统认识，并就按正确的程序一次把事情做对的理念灌输了下去，同时在相应制度文件中把“事情做对”一词中的“对”字进行了标准定义、把各制度中原来所用的表单进行了整合和优化，这项工作所带来的绩效改善均大大超过了经营者对这项工作的期望值。

三、如何建立职位说明书并实施动态管理

1、 职位说明书建立的前提条件：

有清晰的组织结构图、部门职能说明书，并通过工作分析建立了职位体系。

在进行工作分析的过程中，建议企业抛开诸多人力资源专家所传授的冗繁的工作分析方法吧，也大可不必让所有员工参与到填写问卷、与专家进行面谈、人力资源专家做实地观察等一系列费时费力的活动中，在整个工作分析工作中，需要基层员工配合的就2件事：一是踏踏实实填写一周

或一个月的工作量统计表，各部门在确定那些专业或技术人才是不可或缺的基础上，本着尽量让所有工作人员工作满负荷、杜绝“呆人” 的产生的原则，结合本部门月度总工作量来确定人员的编制，再在人员编制的基础上，来确定该有哪些职位，最后与人力资源部商讨后为这些职位取个好听的名字，职位设计的工作就OK了;二是：按照工作指导书指定的格式，在直接主管的指导下，编写工作指导书的初稿。

2、建立职位所需的支持性文件：

公司的战略规划文件、各职位所涉及的所有制度文件。

3、参与编制的人员及职责：

人力资源部。职责：

①在开展职位说明书编写工作之前，人力资源经理一定要和相关的高层领导进行讨论，明确规范岗位职责的意义、正确定位岗位说明书的编写工作，取得领导的关注、支持和参与。

②负责编制执行计划的制定和跟进③负责组织编写说明会，向参与编制的人员介绍岗位说明书的框架、填写规范、分工及完成时限，同时向与会人员提供空白表单及其它相关的支持性文件(如素质辞典、职位体系表、组织架构图、各部门职能描述等)。

任职说明书和岗位说明书篇五
《如何编制职位说明书》

如何编制职位说明书

如何编制职位说明书

职位说明书（Job descriptions，亦称工作描述或职位说明书）是工作分析（Job analysis）的结果之一。

通过职位说明书，可以明确得到任职者的信息，如报告关系、工作总目的、升迁和降级渠道、 职级等级、薪酬等级、主要责任、权力、义务、任务、工作环境和工作条件等。

与职位说明书密切相关的是职位规范（Job Specification，亦叫工作规范），它说明什么类型的人能够胜任本职位工作，主要内容包括：职位名称、知识要求、能力要求、素质要求、技能要求、身体条件要求、职业道德要求等等。

将工作描述和职位规范结合在一起，便于操作，这种结合体称为职位说明书。

为什么要编制职位说明书？它有什么作用呢？

职位说明书是企业人力资源管理的基础文件，也是人力资源管理的重要信息来源，而且职位分析设计也是人力资源管理中比较难做的工作之一。

一、对编制人员的要求

1、 编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。

2、 有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。

3、 职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。

4、 编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。

5、 编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。

二、职位说明书的主要作用：

组织作用：确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。

招募与选拔作用：使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件，对本职位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。

契约规范作用：使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。

绩效管理作用：提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。 薪酬管理作用：职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。

培训作用：职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应培训计划。

三、职位说明书的格式与内容

职位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出；有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。 职位说明书大体上涵盖以下内容：

*职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、管辖下属部门、定员、部门编码、职位编码、薪金等次、职位批准人等。

*工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要达到的工作目标，以及该职位的主要职责和权限等。 *工作内容。这是职位说明书最重要的内容，应该详细描述本职位所从事的具体工作，并全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作。包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。还可以将工作中需要的工作环境和条件、工具设备等进行描述。

工作内容应该从主要工作、重要工作开始，到此重要工作逐一列出。

*个人必备的工作能力和专业技能、证书。主要反映从事该职位应具有的技术能力和水平，为某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。比如作“投资部主管”，如果没有证券、财务会计等相关基础知识以及国家金融政策法规知识，就根本无法开展工作。而相比之下另一些职位则对某些能力要求更为明确，比如“市场部主管”职位，要求有较强的公关能力、语言表达能力等。

*适应该职位的教育背景。从事该职位目前应具备的最低学历要求。在确定教育背景时应考虑，如果让一位新员工担任本职工作，他应该具备什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。

*工作时间特征。要反映出该职位通常表现的工作时间特征。例如，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业需要经常加班；销售人员经常要出差，一般管理人员则要正常上下班等。

*工作经历。反映该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求。一般包括两个方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；二是可能需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的中、高层管理职位，在担任这些管理职位之前，通常要求再组织其它职位上工作过或对其他职位的工作有一定了解，才可能胜任该职位。

*公司为该职位提供的工作条件和环境、装备。为了保证该职位能够顺利工作，公司提供的物质装备和较好的工作环境条件。

*工作完成结果及建议考核标准。 反映该职位完成的标准，以及如何根据完成工作情况，进行考核。具体内容通常与该组织的考核制度相结合。

*专门培训。反映从事该职位前，应进行的基本专业培训，否则将不允许上岗或不能胜任工作。具体是指导员工在具备了教育水平、工作经历、技能要求之后，还必须经过哪些方面的培训。

*体能要求。对体力劳动型的工作，这项非常重要。要求身体条件必须要适应本职位工作要求。

四、职位分析的工作方法

职位分析法，也就是指收集信息和分析本职位的相关信息的方法。企业在实际运用中可以结合自身特点自行定制和修改，以下是几种比较常用的职位分析方法。

1、观察法。观察法是职位分析人员在工作现场，通过对员工实际工作过程进行观察，用文字或图表形式记录本职位在一个阶段的工作内容、形式、程序和方法，获取必要的工作信息，并通过对信息的比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。并依据观察对象的工作周期和阶段性的不同，观察法具体可分为字节观察法、阶段性观察法。

（1）直接观察法。职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察法适用于工作周期短的职务。如每天在重复一个简单的工作职位。例如：城市公交车驾驶员，他在自己线路上每出车一趟就是一个周期，职位分析人员可以随车进行直接观察并记录这个过程。

（2）阶段观察法。企业内部有些职位的工作具有较长的周期性，如董事会秘书工作，每年的不同周期可能会有着不同的工作内容，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须相应于工作的每一个阶段进行观察。

观察法适用于大量标准化、周期短和以体力劳动为主或事务性较强的工作，对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位进行观察分析较为适用。但对脑力劳动为主的工作、不确定因素较多的工作，就不适用观察法。比如企业高层职位，工作内容大多属于心理、思想活动过程，需要运用分析能力和创造性思维，观察法对其几乎是没有作用，或作用很小。

（3）问卷调查法。这是职位分析比较常用的一种方法，就是采用问卷收集职务分析所需要的资料信息。问卷大多是要求调查对象对有关的内容、工作特征和工作人员特征的重要和频率评定等级。如：“轻、较轻、一般、较重、重”或“偶尔、经常、很频繁”等。问卷法币观察法速度快，节省时间和人力；分析的样本量可以很大，可以对很多职务同时进行分析；分析的资料可以数量化，便于统计和分析。

问卷法适用于脑力劳动、管理职位或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。 （4）访谈法。也称采访法，即通过职位分析人员与任职员工面对面的交谈来收集职位信息资料的方法。这对一些不可能通过观察来了解的工作，或通过分析人员亲自实践来体会的工作尤其适用，如果企业高层职位获高级技术职位的工作分析。

访谈法的特点是操作比较简单，及时发现新情况，可控性强。

其他还有工作实践法、工作日志法等，在此不再一一论述。

五、职位分析的工作步骤

职位分析的工作步骤、程序的描述是多种多样的，我们应该从企业实际操作运用的角度出发，进行职位分析。较为常用的步骤大致有五个阶段：准备阶段、设计阶段、信息收集、信息分析阶段和结果表达阶段。 其步骤就是：准备---设计--信息收集--信息分析--结果表达

（一）准备阶段。准备阶段是职位分析的第一阶段。这一阶段工作的步骤是：

（1） 确定职位分析的目的；

（2） 确定职位分析的工作范围；

（3） 报批工作方案与向员工宣传的方式；

（4） 组建工作班子。

1、确定职位分析的目的。在企业管理中，解决不同的管理问题所需要的信息及其组合各部相同。职位

分析信息对于不同目的的需求也是不一样的。因此，进行职位分析功，首先要明确设定想做什么？要解决哪方面的问题？做到什么程度？怎样去做？这样才能使整个工作有章有序，有的放矢。

2、确定职位分析的工作范围。为了避免多余的工作量并确保信息的质量，要限定信息收集范围。事先根据工作目的确定所需信息搜集的种类与范围。一般来说职位分析的信息类型有以下几个方面：

（1）职位的工作任务内容；

（2）职位在工作中使用的工具设备与辅助设施；

（3）工作条件；

（4）本职位任职资格的要求。

3、报批工作方案与宣传工作的方式。职位分析工作作为企业管理的一项正式的和重要的工作，必须得到企业决策者的批准，并要取得企业内部各部门的合作。

（1）上报初步设想方案。由人力资源部门负责，上述工作确定后，人力资源部门要拟订初步工作设想方案，得到决策者同意并审批。经过批准后才能正式开展工作。

（2）宣传解释。职位分析工作涉及面广，工作计划获得批准后，要向有关部门及人员进行宣传，将职位分析的作用作出详细、清楚的解释，以获得支持和配合。

4、组建工作班子。职位分析工作量大、时间长，而且人员素质水平要求高，企业一般的做法是聘请职务分析专家或在企业内挑选有知识、能力等素质较好的员工组成职位分析工作小组。

（二）设计阶段

准备工作完成后，就可以进入职位分析的具体工作计划和方案设计阶段，制定详细的职位分析实施时间表，编写具体的“职务分析计划方案”的工作步骤是：

1、选择分析的样本。要从工作岗位的重要性、完成任务性的难度、工作内容变化三个方面确定职位分析的样本。职位分析的样本包括：

*关键的职务；

*工作难度大，知识技能要求高的职务；

*工作内容发生变化，原来制定的职务描述出现差异的职务；

*企业新设置的工作岗位。

2、选择信息来源。

信息的来源有很多种，选择的目的是寻找可信度最高的来源，避免信息失真。例如，不要在任何任职人员中提取有关工作负荷、薪酬待遇等方面的信息，因为切身利益的关系，分析对象往往会夸大自己工作的重要性。选择的原则就是不要从可能有利害关系的来源提取信息。

3、设计信息收集方式与实施内容

根据职务分析的目的要求，确定采用那一种或多种结合的信息收集方法，并设计出具体的职务分析实施内容。企业操作中较多采用问卷调查法和访谈法，此处以这两种方法为例加以说明。

（1）问卷调查法设计。

就是编写一份详细的问卷调查表，也可称为“职务分析调查表”。调查表一般说来要能够比较全面的反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。但企业实际操作中，可根据确定的职务分析信息收集的种类与范围而有所侧重。

（2）访谈法设计。

也就是拟出一个有效和完整的“访谈提纲”，访谈提纲的内容和职务分析调查表的内容基本相同。

4、编写职务分析工作计划

工作计划的内容包括：职务分析工作的时间安排实施分析的职位名称和任职员工的人数、分析人员数和所需条件、分析过程的责任划分等。

（三）信息收集阶段

这一阶段是按前述步骤所规定的范围和方法收集信息。仍以问卷调查法和访谈法为例介绍收集阶段的工作的步骤。

1、问卷调查法工作步骤

（1）操作步骤

*事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；

*向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写调查表的注意事项；

*鼓励样本员工消除顾虑，真实客观的填写问卷调查表；

*职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题。

*样本员工填写完毕后，职务分析人员要检查是否有漏填、误填等：

*发现问卷填写有疑问，职务分析人员应该立即向样本员工提问；

*问卷填写检查无误后，信息收集工作完成。

（2）访谈法工作步骤

*事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；

*向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍访谈的大体内容：

*鼓励样本员工真实、客观地回答问题；

*职务分析人员按照面谈提纲的顺序。由浅至深地进行提问：

*营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言；

*控制谈话内容，防止样本员工跑题；

*做谈话记录时注意不要影响样本员工的谈话；

*访谈结束时，让样本员工查看并认可谈话记录：

*访谈记录检查无误后，完成信息收集工作。

除了上述两种信息收集方法外，还要注意其他方法对企业的适用度。此外还可以收集企业的组织结构图、工作流程图、设备维修记录等原始资料，尤其是以前的职位说明书，这都是职位分析的重要信息来源。

（四）信息分析阶段

1、这一阶段是将收集到的信息进行统计、分析研究、归类。信息分析的内容包括：

（1）基本信息分析：对职务名称、所属部门、职务等级等的分析。

（2）工作活动和工作程序分析：对工作任务、职责范围、工作设备及工具、工作流程、工作关系、管理状态等的分析。

（3）工作环境分析：对工作场所、工作安全环境、工一时间、劳动强度等的分析。

任职说明书和岗位说明书篇六
《如何编写(职位说明书)》

任职说明书和岗位说明书篇七
《职位说明书全集》

岗位说明书目录

1、 董事长办公室 & 办公室主任 & 董事长助理 2、 人力资源部 & 人力资源总监 & 人事经理 & 薪酬绩效经理 3、 行政部 & 行政总监 & 行政主管 4、 财务部 & 财务经理 & 出纳 5、 法务部 & 法务经理 6、 网络部 & 网络经理

办公室主任岗位说明书

人力资源总监岗位说明书

行政总监岗位说明书

财务经理岗位说明书

任职说明书和岗位说明书篇八
《职位说明书》

任职说明书和岗位说明书篇九
《岗位设置说明书》

隆回县事业单位岗位说明书

单位（盖章）：（讨论稿）

单位负责人签字： 日期： 年 月 日

隆回县事业单位岗位说明书

单位（盖章）：（讨论稿）

单位负责人签字： 日期： 年 月 日

隆回县事业单位岗位说明书

单位（盖章）：（讨论稿）

单位负责人签字： 日期： 年 月 日

隆回县事业单位岗位说明书

单位（盖章）：（讨论稿）

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单位负责人签字： 日期： 年 月 日

隆回县事业单位岗位说明书

单位（盖章）：（讨论稿）

单位负责人签字： 日期： 年 月 日

任职说明书和岗位说明书篇十
《职务说明书模板》

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