招聘专员晋升

导读：　招聘专员晋升(共6篇)《员工招聘及晋升流程》员工招聘及晋升流程一、 招聘计划1、公司各部门需要招聘员工，应事先向公司行政部提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》（表1），注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。2、行政部根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核、批准后执...

篇一:招聘专员晋升
《员工招聘及晋升流程》

员工招聘及晋升流程

一、 招聘计划

1、公司各部门需要招聘员工，应事先向公司行政部提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》（表1），注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

2、行政部根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核、批准后执行招聘。

二、招聘的原则和招聘方式

1、招聘原则：公平竞争、择优录用、平等原则。

2、招聘渠道：分为外聘和内聘。

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人

才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。

内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参

与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核。

注：内聘时应注意，经人员筛选判定出关键人员或非关键人员，

关键人员不能调离时，与员工进行沟通，必要时请行政部协调；非关键人员：通知职员并办理调动手续。

三、应聘

1、应聘人员应如实填写《应聘登记表》（表2），并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件或复印件；

2、行政部在收齐应聘者材料后，会同用人事部门管理者对应聘资格进行书面材料初审；

3、应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

四、面试

1、行政部和用人部门负责对人员的筛选。

2、初选：行政部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，电话邀请面试或当场面试。

3、内容：A、审核应聘者是否具备专业素质及资格；

B、对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审，做出初步决定。

4、面试评价：

A、行政部和用人部门应对面试结果做出评价并表明意见；

B、评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。【招聘专员晋升】

5、面试注意事项：

A、安排好统一面试时间；

B、安排安静、雅洁、舒适的场所；

C、面试者要事先熟悉招聘要求；【招聘专员晋升】

D、与应聘者的对话应明确主题；

E、注意控制时间及场面；

F、营造坦诚、轻松、融洽的气氛；

G、随时记录面试重要事项；

H、列出重要发问问题；

I、实应聘者填写事项的真实性。

6、面试结束后，由行政部对面试结果进行汇总，对合格者拟定录用材料并报总经理审批。

五、录用

1、经总经理批准后，由行政部及时通知，对面试不合格者，由行政部将其资料整理入公司人才库。

2、对于确定录用人员由总经理进行最终面试及确定。

3、对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司的日期，并确定其职级后报总经理审批。

4、被录用者进入公司须办理的相关手续：

A、按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、照片等；

B、提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等；

C、对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导；

5、新员工进入公司均有1-3个月的试用期，试用期间由部门主管指定专人负责指导其工作；

6、新人培训：制度培训、业务培训等。

7、员工转正。试用期满后，员工可填写《员工转正申请表》（表

3），交部门主管、经理考核、审批，审批通过后由行政部根据试用期的绩效进行考核、审批，最后由总经理进行审批，审批通过后，员工即成为本公司的正式员工；审批未通过，视实际情况给予继续试用或辞退。

六、人员调配管理

1、目的：为加大本公司的人员优势的整合和优化，使公司成员能够更好得发展。

2、调配方式：换岗、降职、晋升。

3、换岗：A、为了适应组织结构调整的需要；

B、为了满足个人意愿；

C、为了给员工提供学习多方面技能的机会。

4、降职：A、严重违反规章制度；

B、员工失职或表现不佳，无法胜任本职工作；

C、由于本人的健康原因或工作意向的改变，以至于不

再适合原来的岗位换到一个工作负担较轻的低职位；

D、由于组织裁员或裁减组织结构层次。

5、晋升

①、目的：为了吸引所需的优秀人才，激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质。

②、细则：

A、应事先制定一个明确的、具体的晋升政策， 规定晋升的程序和 方法，并向相关员工公布这些政策的内容；

B、应该让所有符合资格的员工都作为晋升的候选对象，保证有公平竞争的机会；

C、严格按照晋升的标准和程序，依据标准化的可信的资料来筛选候选人，而不要根据领导者的个人好恶或主观印象来指定晋升者；

D、要提高员工对于晋升决策的民主参与程度；

E、做出晋升决策之前，应该与有关的候选人进行充分的沟通，了解他们的职业发展规划和对晋升的态度，不要强迫员工改变他们热爱的职业方向；

F、做出晋升决策之后，应该与未获晋升的候选人及时进行沟通，向他们解释晋升的有关事项，争取他们的理解与合作，尽量减少抵触晋升决策可能带来的负面影响。

③、晋升高职位必须具备的条件：

A、较高职位所需的技能；

B、相关工作经验和资历；

C、在职工作表现良好；

D、完成职位所需要的有关课程训练；

F、具备较好的适应能力和潜力。

④、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。

晋升的一般程序：

A、部门主管向行政部申报出现的空缺职位；

B、行政部进行评审并汇报经理；

C、评审通过的，行政部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作；

D、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到行政部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。 ⑤、员工晋升分定期和不定期两种形式

A、定期，每年*月根据考核评分制度、组织运营状况，统一实施晋升计划。

B、不定期，在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。

C、试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐晋升。

⑥、晋升操作程序

A、行政部依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料与各部门主管协商提出晋升建议名单，交由总经理核定。

B、凡经核定的晋升人员，行政部以人事通报形式公布，对晋升者则以书面形式个别通知。

⑦、晋升核定权限

A、普通员工（在岗半年，不含试用期）由部门主管核定，总经理复核，并通知财务部门和行政部门；

B、各部门主管（在岗一年，不含试用期），由部门经理提议，总经理复核；

C、各部门经理、特别助理（在岗一年，不含试用期）由总经理核定。

⑧、各级职员接到调职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。

⑨、凡因晋升变动其职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 ⑩、员工年度内受处罚未抵消者，次年不得晋升职位。

七、离职

员工辞职首先由本人提出辞职申请，填写《离职登记表》（表4），经部门主管签字后报行政部门，行政部门根据员工本人要求和部门领导的意见，提出处理方案，核算当月考勤，报公司总经理批准。批准后，员工凭行政管理部门发放的离职人员应办手续清单，办理各种手续。

①、辞职的原因

A、本企业组织提供的工资待遇与福利没有竞争性；

B、员工在本企业中看不到提升的机会，只好到别的企业去寻求发展；

C、人际关系上的矛盾；

D、企业文化的问题。员工如果觉得所在组织的企业文化不利于自己的个性发展，也有可能提出辞职；

E、不公平感。如果员工感到他们在企业中没有得到公平的对待，就会降低对企业的认同感和归属感，较严重的时候会导致辞职； F、缺少工作保障。企业自身的发展前景对员工的职业发展具有直接的影响，如果一个企业没有向员工展示明确的发展蓝图以及实现

篇二:招聘专员晋升
HR晋升路线图

HR晋升路线图！牛人现身说法【招聘专员晋升】

2014-07-21 19:30:21 阅读（1696） 评论（15） 收藏（37） 分享到： 分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间

HR这个职业的晋升方向大概是怎样的呢？想看牛人的晋升过程吗？你得感谢头条哥，别忘记进入今日头条专题去给哥评论点赞哦！

红尘醉弥勒徐胜华说：

用比较时髦的话说，HR的晋升路径是：专员→主管→经理→总监→人事副总→首席人才官。

一般来说，三年的专员，五年的主管，八年十年的经理、十五年的总监，可遇不可求的副总，望眼欲穿的首席。就像理论上大学毕业到国家一号要35年一样，实际上许多人在中途就倒下了。

其实，具体时间真的说不准，既要看公司的编制与实力，也要看个人的实力与机遇，不管怎么说，向上的金字塔本身就充满变数与挑战。拿经理晋升总监来说，两者主要区别在于：

1、战略性眼光的养成，就是大局观的把握。

2、推动组织变革能力的掌控。

3、满足老板、员工的利益平衡

4、职业尊严的形成，让自己职业化。

这几个方面具备了，在时机合适的时候，自然能跨过这道坎，所以时间不是问题，个人能力的的提升速度才是问题。

HRQT说：

HR的晋升方面：人事助理→人事专员→人事主管→人事经理→人事总监

人事助理是人力资源部门打杂的，什么事也做，但是什么都不精通，几乎全是事务性的工作；人事专员是从细节入手，对自己所负责的工作进行细节的梳理、制定工作流程，确保各项工作能顺利的实施；人事主管是负责对自己所辖工作方案的制定；人事经理是从人力资源方面做公司整体规划；人事总监是从公司战略层面对人力资源管理提出整体的工作规划。

各个岗位晋升，不是连续的，晋升时间的长短也不是确定的，我认为人事助理晋升到人事专员岗位是需要半年到一年的时间，人事专员晋升到人事主管需要二年到四年的时间，人事主管晋升到人事经理需要三到五年的时间，人事经理晋升到人事总监需要五年到八年的时间。当今社会形势，很多工作年限很短的人就可以担当人事经理和人事总监的岗位，没有经历过基层沉淀，一步一个脚印走到人事经理的人来说，基础是不稳的，到人事经理岗位就到了一个职业瓶颈期，更别提到人事总监的岗位。

无论哪个岗位，向上晋升，我认为需要具备以下素质：

一是专业性。对待工作要具备HR的专业性，以专业角度去让员工和领导信服，而并非依据自己岗位和一些职权。

二是职业性。在工作中多一些职业性，让上级领导放心的将工作交给你。

三是责任心。责任心是对公司的责任心和对员工的责任心，HR通常是夹在公司和员工之间，如何在两者之间找平衡，为两方都争取正当的利益，是需要HR一直来学习思考的内容。

四是高度。处理任何事情都要站在相当的一个高度，例如公司的高度，逐渐培养自己这方面的意识，HR要熟悉整个公司的运作流程，努力做一个杂家。

秉骏哥说：

如果想在HR这个行业里一直前进，首先要清楚自己的个性是否是左右逢源型，如果个性太有梭角、急躁、张扬，将难以持续HR工作。 不管你是HR专业或者中途进入HR行业，均应从文员、专员开始，而且应当接触HR各个模块分别不得少于1年，如果是中小型企业，由于是全盘接触HR各模块，但由于不深入或专业深度不细，综合来看，应

当需要沉淀至少3年以上到主管，主管3年以上到HRM，HRM则需要至少5年以上到HRD，其实我本人花的时间更长。

在文员、专员期间，主要弄清楚和熟练HR各模块的制度、流程，并从中悟出道理和技巧来，能够时不时提出点合理化建议来，尤其需要磨练组织协调、表达、公文写作能力；HRM阶段，最重要的是计划、执行、检查的能力，既要深入一线，又要站在中高层角度思考一些全局性事务，更多站在公司角度考虑公司利益，任何HR问题的解决者、预防方案的提出者，最好要经历二到三个行业为好；HRD阶段，规划公司人才发展方向、重要骨干人才队伍培养计划，人力成本关键控制者，公司决策的重要提出者、参考者，需要具备经济、财务、销售、生产、技术等综合专业知识的高智商、高情商的管理者，最好经历五个行业以上。

严寒下的红梅说：

HR行业的晋升方向：HR文员→专员（人事助理）→主管→经理→总监→副总

HR这个职业晋升方面很明确，一般刚入行时都是从基础工作做起，如HR文员或专员开始做，专员级的人员一般情况下有一到两年的实践经验，可以晋升主管，但是这需要个人对工作的努力与个人的专业与技能成正比的，并不是每个人都是这样晋升，我个人认为有两个年的学习与总结，足以可以胜任HR主管的工作，是否有在两年晋升HR主管，取

决于HR当事人。当然晋升还是需要有机会的，不是你能力达到后就有这么一个岗位等着你。但到了一定高度的时候，那晋升的空间与所需工作履历就会更长。

对于我个人来说，我从事HR主管两年后就晋升经理，在任职HR主管之前的工作是总助岗位，虽然在工作中有接触HR的工作，但对HR的日常事务与专业知识是比较欠缺的，正因为欠缺，所以才利用休息时间补充自身的不足。目前仍然是HRM，如果要晋升CHO那还需要更多的历练及更丰富的知识，除了这些之外还需要不断的完善自我的综合素质。

篇三:招聘专员晋升
2016人事专员晋升述职报告

篇四:招聘专员晋升
2016招聘专员述职报告doc

篇五:招聘专员晋升
2016招聘专员述职报告范文

篇六:招聘专员晋升
2016人事招聘专员述职报告

招聘专员晋升相关热词搜索：招聘专员晋升标准 招聘专员晋升渠道