加薪描述

导读：　加薪描述(共7篇)员工加薪自我评价公司员工加薪申请书员工加薪申请单（附） 尊敬的h总：自入职xxx公司以来，在过去的这几个月本人一直负责生产、仓库、采购等一系列工作。本人工作认真、细...

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员工加薪自我评价
加薪描述 第一篇

公司员工加薪申请书

员工加薪申请单（附） 尊敬的h总：

自入职xxx公司以来，在过去的这几个月本人一直负责生产、仓库、采购等一系列工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人

沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，能熟悉使用相关电脑软件及相关设备，有很强的团队协

作能力；确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，

配合同事成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，并多次得到

y经理的肯定及赞扬。

目前企业处在极需快速发展阶段，有很多需要完善的地方。其 实最重要是大家的思想观念中应该抛弃那种落后的观念和工作方法，以先进的、科学的

现代理论和方法指导工作并运用，这样企业才能在现代激烈的竞争中立足并发展，而这正是

几个月以来我经常为工作加班加点，任劳任怨，为公司做出最大的努力。 薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公

司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则

是开发企业的人力资 源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争

力（如知名度、美誉度、优秀员工等），进而影响到企业的生存和发展；对企业内部而言，薪

情的高低直接决定了员工工作的绩效、心情的好坏。从某种程度上说，好薪情给员工带来强

大的激励，带动工作积极性；反之增加怠工情绪，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有

一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。 就目前广东市场行情和所知道的情况、朋友同行，根据生产类 的行业、岗位和工作内容、工作年限的不同，一般薪酬在3000左右。因为我们企业在目

前各方面体系正处于完善阶段，客观说，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够

理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工

作积极性的激励。如果本员工工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨

记于心、乐于修正进步。望领导给予批准为感！ 申请人：xxx

年 月 日 篇二：员工自我评价表 员工自我评价表

姓名： 部门： 岗位： 考核期限： 评价

日期： 篇三：给自己加薪的两点理由 给自己加薪的两点理由 薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派还是工作狂，想要涨

薪水总是难免的。

要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。最理想的结果当然是

老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜

夜想象着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给

你加钱。苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。 时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？

与其等待与守候，不如??，所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。到了这

里，问题才真正的出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样

一个问题--我跟老板要加钱，他们会有看法么？ 开始注意员工稳定性问题 员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎

么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢？还是驳

回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？一般情况下，老板从不认为钱是解决稳

定性问题的关键。

员工的自我评价太离谱 有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭

的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来

就没有使用必要的人，这种行为无疑于自寻短见。 等于逼着老板“快刀斩乱麻” 很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他

就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的

底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计(这

个估计的客观性公证性当然也是问题)，做出抉择。 可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己

的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。 相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓

励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，

也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。 加薪需要

理由

理由一：个人重要性

如果你是一个供职于it企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更

有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价

值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为

了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不

多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹

的一身的羊骚。自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功

的决定性因素之一。

理由二：工作合适性

如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕

现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特

的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定

了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自

己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的薪情好

起来。

前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑

问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。 自己值不值？

这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多

少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果 答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的

不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字你值吗？ 你合适吗？

就和前面提出的合适我吗？一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。

或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能

力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？ 这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。 跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充

分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想

到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。 谈加薪还要有技巧

在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。技巧使用的得当与否

和最后结果是有着很直接的关系的。专家们给出了以下两个建议。 明确的表述自己的意图 既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式

表达你的想法，提出你的要求。如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而

或事倍功半。所以，一定要表达明确 最好找直接主管解决问题 顶头上司应该是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一了。直接找他谈不仅能

更好的表达你的意图，也可以避免一些不必要的麻烦。要知道，每个领导都对属下越级报告

是很有看法的。而且如果你越级上报，对方也不一定对你有什么了解，效果反而会打折扣。

篇四：加薪自我评估表 一封专业邮件，不仅能够体现你的职业素养，更重要的是与老板约一个面谈时间，让老

板也有所准备。

在何时发邮件：在你决定跟老板提加薪，并且你已经做好计划和准备时。 邮件注意事

项：

态度诚恳，体现感激之意； 列出主要成就，抓主要方面； 发展与薪水并举，凸显进取心； 提醒约定面谈时间，避免不了了之； 结构清晰，不拖泥带水。

邮件模版案例： ***，您好！

非常感谢在过去的三年里，我作为销售团队的重要一员履行着本职工作。过去一年的销 售环境是最严峻和挑战性的，但是我的业绩在以往的基础上又提高了很多，我很期待在

可预

见的未来取得更大的成绩。 以下是我在过去一年所取得的主要成绩： .. 带领部门销售团队，取得了 20％的销售业绩增长； .. 保留住了计划与我们解除购买协议的客户，减少了公司的损失； .. 提出了一份市场研究报告，这份报告在吸引和开发潜在客户方面发挥了作用； .. 参

加并列席了四个专业会议，提高了我们公司在业内的知名度； .. 指导并培训两名新员工处理部门内的日常事务，使得销售成员集中更多的精力在新 客户和新项目的开发上；

.. 拟定了一个新的项目，并详细制定了项目计划和流程。 我期待自己能在销售团队内继续发挥关键作用，但据我了解我的薪水低于行业的市场 水平，我相信您认可我的工作成就并给我加薪，同时我也希望您能在我的职业发展上给

与更

多的指导，期待与您的面谈 此致

敬礼

***

****年**月**日篇五：调薪申请自我评价 尊敬的xx房地产经纪有限责任公司xx总： 您好！

自去11月底我有幸进入xx公司以来，近1年时间了。始终抱着“公司是我家，繁荣靠

大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的

每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽

的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司略尽绵力，

此实为我的荣幸。

所有这些都是与领导的关心和重视人才培养是密不可分的，我为能成为xx公司的一员而

感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公

司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更

要感谢李总、王总对我的信任和帮助，我也非常的信任你们。 随着公司的业务不断发展扩大，我个人的能力也在不断的提升和进步，解决问题的效率

越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。针对营销中心

案场举办有效的暖场活动，增加意向客户的来访量，提供优惠价格的同时，改变观望者的购

房态度，配合销售部促成意向客户的成交，为公司的业绩增添一份力量。 进入公司后，着手将xx项目的尾盘列入工作重点，协助市场部同事进行周边竞品的市调

和市场月报的分析和编写，独立完成月计划和月总结，提供有效的清盘思路，在公司领导的

帮助下完成了2015年xx的清盘计划，上半年开展了“拼团购·抢折扣”的优惠政策，还将

xx项目6月末的“秒杀”活动推向了一个小的高潮，在整过工作过程中，得到了李总和王总

的很多指导和帮助。 今年5月中旬，xx项目陆续开始启动，是xx房产今年的新接楼盘，前期工作时间节点

的铺展、开盘前拓客和蓄客计划、全年营销思路和计划、宣传资料和文案编写等，如此大的

工作强度已快使我心有余而力不足，毕竟任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下正

常进行。

在竭尽全力完成工作的同时，我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，

团结好策划部的同事们、配合销售部人员，将xx营销中心开幕式、开盘仪式活动降低了营销

成本，增加了现场气氛和客户到访量，效果较为明显，得到开发公司和公司领导们的认可。 此外在做好本职工作的同时，日常工作中积极帮助策划部同事开拓营销计划思路，每周

进行相关房地产方案和活动方案的案例讲解和分析，在策划经理的帮助下，完成多项暖场活

动的方案和执行，有效的增加了案场的气氛，带来了可观的来访量，现阶段为xx推广的公益

活动，“重阳节”针对本区域老人进行的送温暖活动，在项目周边区域得到了良好的口碑效应，

增加了xx品牌的知名度。 同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平

在全市都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现

有的工资水平已显得很单薄了。 鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您

提出加薪申请，申请从2015年11月开始工资提升到3500元/月。 人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工

的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏

拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康

是不公平和不值得的。 我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，

安心为公司效心效力。

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出

宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的

更好，向更高的目标迈进。

加薪不是目的，只是希望让我们可以做得更好！ 期待您的答复。

加薪自我评价
加薪描述 第二篇

一封专业邮件，不仅能够体现你的职业素养，更重要的是与老板约一个面谈时间，让老板也

有所准备。

在何时发邮件：在你决定跟老板提加薪，并且你已经做好计划和准备时。 邮件注意事

项：

态度诚恳，体现感激之意； 列出主要成就，抓主要方面； 发展与薪水并举，凸显进取心； 提醒约定面谈时间，避免不了了之； 结构清晰，不拖泥带水。

邮件模版案例： ***，您好！

非常感谢在过去的三年里，我作为销售团队的重要一员履行着本职工作。过去一年的销 售环境是最严峻和挑战性的，但是我的业绩在以往的基础上又提高了很多，我很期待在

可预

见的未来取得更大的成绩。 以下是我在过去一年所取得的主要成绩： .. 带领部门销售团队，取得了 20％的销售业绩增长； .. 保留住了计划与我们解除购买协议的客户，减少了公司的损失； .. 提出了一份市场研究报告，这份报告在吸引和开发潜在客户方面发挥了作用； .. 参

加并列席了四个专业会议，提高了我们公司在业内的知名度； .. 指导并培训两名新员工处理部门内的日常事务，使得销售成员集中更多的精力在新 客户和新项目的开发上；

.. 拟定了一个新的项目，并详细制定了项目计划和流程。 我期待自己能在销售团队内继续发挥关键作用，但据我了解我的薪水低于行业的市场 水平，我相信您认可我的工作成就并给我加薪，同时我也希望您能在我的职业发展上给

与更

多的指导，期待与您的面谈 此致

敬礼

***

****年**月**日篇二：给自己加薪的两点理由 给自己加薪的两点理由 薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派还是工作狂，想要涨

薪水总是难免的。

要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。最理想的结果当然是

老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜

夜想象着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给

你加钱。苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。 时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？【加薪描述】

与其等待与守候，不如??，所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。到了这

里，问题才真正的出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样

一个问题--我跟老板要加钱，他们会有看法么？ 开始注意员工稳定性问题 员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎

么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢？还是驳

回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？一般情况下，老板从不认为钱是解决稳

定性问题的关键。

员工的自我评价太离谱 有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭

的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来

就没有使用必要的人，这种行为无疑于自寻短见。 等于逼着老板“快刀斩乱麻” 很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他

就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的

底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计(这

个估计的客观性公证性当然也是问题)，做出抉择。 可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己

的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。 相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓

励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，

也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。 加薪需要

理由

理由一：个人重要性

如果你是一个供职于it企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更

有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价

值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为

了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不

多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹

的一身的羊骚。自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功

的决定性因素之一。

理由二：工作合适性

如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕

现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特

的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定

了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自

己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的薪情好

起来。

前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑

问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。 自己值不值？

这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多

少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果 答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的

不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字你值吗？ 你合适吗？

就和前面提出的合适我吗？一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。

或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能

力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？

这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。 跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充

分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想

到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。 谈加薪还要有技巧

在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。技巧使用的得当与否

和最后结果是有着很直接的关系的。专家们给出了以下两个建议。 明确的表述自己的意图 既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式

表达你的想法，提出你的要求。如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而

或事倍功半。所以，一定要表达明确 最好找直接主管解决问题 顶头上司应该是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一了。直接找他谈不仅能

更好的表达你的意图，也可以避免一些不必要的麻烦。要知道，每个领导都对属下越级报告

是很有看法的。而且如果你越级上报，对方也不一定对你有什么了解，效果反而会打折扣。

篇三：员工自我评价表 员工自我评价表

姓名： 部门： 岗位： 考核期限： 评价

日期： 篇四：公司员工加薪申请书 附申请单 公司员工加薪申请书

员工加薪申请单（附） 尊敬的h总：

自入职xxx公司以来，在过去的这几个月本人一直负责生产、仓库、采购等一系列工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人

沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，能熟悉使用相关电脑软件及相关设备，有很强的团队协

作能力；确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，

配合同事成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，并多次得到

y经理的肯定及赞扬。

目前企业处在极需快速发展阶段，有很多需要完善的地方。其 实最重要是大家的思想观念中应该抛弃那种落后的观念和工作方法，以先进的、科学的

现代理论和方法指导工作并运用，这样企业才能在现代激烈的竞争中立足并发展，而这正是

几个月以来我经常为工作加班加点，任劳任怨，为公司做出最大的努力。 薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公

司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则

是开发企业的人力资 源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争

力（如知名度、美誉度、优秀员工等），进而影响到企业的生存和发展；对企业内部而言，薪

情的高低直接决定了员工工作的绩效、心情的好坏。从某种程度上说，好薪情给员工带来强

大的激励，带动工作积极性；反之增加怠工情绪，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有

一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。 就目前广东市场行情和所知道的情况、朋友同行，根据生产类 的行业、岗位和工作内容、工作年限的不同，一般薪酬在3000左右。因为我们企业在目

前各方面体系正处于完善阶段，客观说，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够

理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工

作积极性的激励。如果本员工工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨

记于心、乐于修正进步。望领导给予批准为感！ 申请人：xxx

年 月 日 篇五：加薪申请 起因：我是网管，由于本人这几个月考了驾照、ccna、ciw等认证（考了之后，本来

工资就比较底，加上无奖金），口袋几乎没钱了，于是想要求加薪！ 而公司是私人开的，所以总经理最大，但有一个人事部主管，我的直接主管。 现在的问题是直接主管可以搞定 但如果把这事来到人事部主管那里，多半被她给打太极了/压下来了（她平时就在总经理

报喜不报优。） 如果我直接给总经理说。。 又要考虑人事部主管、直接主管的给我的压力，因为前面已有一个同事加薪不成功了。 希望大家给点意见。。。

总经理/ 人事部主管 薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派还是工作狂，想要涨【加薪描述】

薪水总是难免的。

要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。最理想的结果当然是

老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜

夜想着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给你

加钱！苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。 时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？

与其等待与守候，不如??所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。到了这里，

真正的问题出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样一个问

题——我跟老板要加钱，他们会有看法么？ 告诉你：老板肯定有想法！问题是老板会有怎么样的想法？这些想法能否对你不利？中

国首家职业顾问 可锐管理咨询有限公司 针对这个问题，对企业 管理层和人力资源部门进行调查，发现资方对于员工的加薪要求的看法有一定共性，让

我们来看看他们是怎么想的。 开始注意员工稳定性问题 员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎

么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢，还是驳

回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？ 一般情况下，老板从不认为钱是

解决稳定性问题的关键。 员工的自我评价太离谱 有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭

的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来

就没有使用必要的人，这种行为无疑是“自寻短见”。 等于逼着老板“快刀斩乱麻” 很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他

就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的

底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计

（这个估计的客观性公证性当然也是问题），才能做出抉择。

可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己

的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。、 需要考虑企业文化和公司管理风格 相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓

励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，

也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。 加薪需要理由 理由一：个人重要性

如果你是一个供职于it企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更

有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价

值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为

了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不

多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹

的一身的羊骚。 自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因

素之一。

理由二：工作合适性

如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕

现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特

的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定

了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自

己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的“薪情”

好起来。

前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑

问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。 自己值不值？ 这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多

少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果

答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的不满？

这一系列的疑问归根到底就是三个字“你值吗？” 你合适吗？

就和前面提出的“合适我吗？”一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思

索。或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在

的能力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？ 这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。 跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充

分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想

到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。 谈加薪 要有技巧 在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。技巧使用的得当与否

和最后结果是有着很直接的关系的。专家们给出了以下两个建议。 明确的表述自己的意图 既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式

表达你的想法，提出你的要求。如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而

或事倍功半。所以，一定要表达明确

加薪的自我评价
加薪描述 第三篇

给自己加薪的两点理由

薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派还是工作狂，想要涨

薪水总是难免的。

要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。最理想的结果当然是

老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜

夜想象着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给

你加钱。苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。 时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？

与其等待与守候，不如??，所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。到了这

里，问题才真正的出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样

一个问题--我跟老板要加钱，他们会有看法么？ 开始注意员工稳定性问题 员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎

么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢？还是驳

回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？一般情况下，老板从不认为钱是解决稳

定性问题的关键。

员工的自我评价太离谱 有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭

的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来

就没有使用必要的人，这种行为无疑于自寻短见。 等于逼着老板“快刀斩乱麻” 很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他

就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的

底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计(这

个估计的客观性公证性当然也是问题)，做出抉择。 可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己

的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。 相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓

励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，

也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。 加薪需要

理由

理由一：个人重要性

如果你是一个供职于it企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更

有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价

值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为

了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不

多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹

的一身的羊骚。自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功

的决定性因素之一。

理由二：工作合适性

如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕

现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特

的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定

了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自

己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的薪情好

起来。

前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑

问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。 自己值不值？

这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多

少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果 答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的

不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字你值吗？ 你合适吗？

就和前面提出的合适我吗？一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。

或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能

力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？ 这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。 跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充

分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想

到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。 谈加薪还要有技巧

在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。技巧使用的得当与否

和最后结果是有着很直接的关系的。专家们给出了以下两个建议。 明确的表述自己的意图 既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式

表达你的想法，提出你的要求。如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而

或事倍功半。所以，一定要表达明确 最好找直接主管解决问题 顶头上司应该是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一了。直接找他谈不仅能

更好的表达你的意图，也可以避免一些不必要的麻烦。要知道，每个领导都对属下越级报告

是很有看法的。而且如果你越级上报，对方也不一定对你有什么了解，效果反而会打折扣。

篇二：公司员工加薪申请书 附申请单 公司员工加薪申请书

员工加薪申请单（附） 尊敬的h总：

自入职xxx公司以来，在过去的这几个月本人一直负责生产、仓库、采购等一系列工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人

沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，能熟悉使用相关电脑软件及相关设备，有很强的团队协

作能力；确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，

配合同事成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，并多次得到

y经理的肯定及赞扬。

目前企业处在极需快速发展阶段，有很多需要完善的地方。其 实最重要是大家的思想观念中应该抛弃那种落后的观念和工作方法，以先进的、科学的

现代理论和方法指导工作并运用，这样企业才能在现代激烈的竞争中立足并发展，而这正是

几个月以来我经常为工作加班加点，任劳任怨，为公司做出最大的努力。 薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公

司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则

是开发企业的人力资 源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争

力（如知名度、美誉度、优秀员工等），进而影响到企业的生存和发展；对企业内部而言，薪

情的高低直接决定了员工工作的绩效、心情的好坏。从某种程度上说，好薪情给员工带来强

大的激励，带动工作积极性；反之增加怠工情绪，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有

一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。 就目前广东市场行情和所知道的情况、朋友同行，根据生产类 的行业、岗位和工作内容、工作年限的不同，一般薪酬在3000左右。因为我们企业在目

前各方面体系正处于完善阶段，客观说，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够

理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工

作积极性的激励。如果本员工工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨

记于心、乐于修正进步。望领导给予批准为感！ 申请人：xxx

年 月 日 篇三：加薪自我评估表 一封专业邮件，不仅能够体现你的职业素养，更重要的是与老板约一个面谈时间，让老

板也有所准备。

在何时发邮件：在你决定跟老板提加薪，并且你已经做好计划和准备时。 邮件注意事

项：

态度诚恳，体现感激之意； 列出主要成就，抓主要方面； 发展与薪水并举，凸显进取心； 提醒约定面谈时间，避免不了了之； 结构清晰，不拖泥带水。

邮件模版案例： ***，您好！

非常感谢在过去的三年里，我作为销售团队的重要一员履行着本职工作。过去一年的销 售环境是最严峻和挑战性的，但是我的业绩在以往的基础上又提高了很多，我很期待在

可预

见的未来取得更大的成绩。 以下是我在过去一年所取得的主要成绩： .. 带领部门销售团队，取得了 20％的销售业绩增长； .. 保留住了计划与我们解除购买协议的客户，减少了公司的损失； .. 提出了一份市场研究报告，这份报告在吸引和开发潜在客户方面发挥了作用； .. 参

加并列席了四个专业会议，提高了我们公司在业内的知名度； .. 指导并培训两名新员工处理部门内的日常事务，使得销售成员集中更多的精力在新 客户和新项目的开发上；

.. 拟定了一个新的项目，并详细制定了项目计划和流程。 我期待自己能在销售团队内继续发挥关键作用，但据我了解我的薪水低于行业的市场 水平，我相信您认可我的工作成就并给我加薪，同时我也希望您能在我的职业发展上给

与更

多的指导，期待与您的面谈 此致

敬礼

***

****年**月**日篇四：员工自我评价表 员工自我评价表

姓名： 部门： 岗位： 考核期限： 评价

日期： 篇五：加薪申请 起因：我是网管，由于本人这几个月考了驾照、ccna、ciw等认证（考了之后，本来

工资就比较底，加上无奖金），口袋几乎没钱了，于是想要求加薪！ 而公司是私人开的，所以总经理最大，但有一个人事部主管，我的直接主管。 现在的问题是直接主管可以搞定 但如果把这事来到人事部主管那里，多半被她给打太极了/压下来了（她平时就在总经理

报喜不报优。） 如果我直接给总经理说。。 又要考虑人事部主管、直接主管的给我的压力，因为前面已有一个同事加薪不成功了。 希望大家给点意见。。。

总经理/ 人事部主管 薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派还是工作狂，想要涨

薪水总是难免的。

要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。最理想的结果当然是

老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜【加薪描述】

夜想着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给你

加钱！苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。 时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？

与其等待与守候，不如??所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。到了这里，

真正的问题出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样一个问

题——我跟老板要加钱，他们会有看法么？ 告诉你：老板肯定有想法！问题是老板会有怎么样的想法？这些想法能否对你不利？中

国首家职业顾问 可锐管理咨询有限公司 针对这个问题，对企业 管理层和人力资源部门进行调查，发现资方对于员工的加薪要求的看法有一定共性，让

我们来看看他们是怎么想的。 开始注意员工稳定性问题 员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎

么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢，还是驳

回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？ 一般情况下，老板从不认为钱是

解决稳定性问题的关键。 员工的自我评价太离谱 有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭

的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来

就没有使用必要的人，这种行为无疑是“自寻短见”。 等于逼着老板“快刀斩乱麻” 很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他

就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的

底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计

（这个估计的客观性公证性当然也是问题），才能做出抉择。

可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己

的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。、 需要考虑企业文化和公司管理风格 相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓

励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，

也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。 加薪需要理由 理由一：个人重要性

如果你是一个供职于it企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更

有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价

值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为

了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不

多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹

的一身的羊骚。 自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因

素之一。

理由二：工作合适性

如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕

现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特

的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定

了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自

己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的“薪情”

好起来。

前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑

问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。 自己值不值？ 这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多

少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果

答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的不满？

这一系列的疑问归根到底就是三个字“你值吗？” 你合适吗？

就和前面提出的“合适我吗？”一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思

索。或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在

的能力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？ 这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。 跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充

分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想

到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。 谈加薪 要有技巧 在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。技巧使用的得当与否

和最后结果是有着很直接的关系的。专家们给出了以下两个建议。 明确的表述自己的意图 既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式

表达你的想法，提出你的要求。如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而

或事倍功半。所以，一定要表达明确

工资保密制度
加薪描述 第四篇

[篇一:薪金保密制度]

一、目的:

1、1、规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。

二、范围:

2、1、本办法适用于公司全体职工的薪资操作过程；

2、2、本办法适用于监督全体职工的薪资保密行为；

2、3、本办法适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

三、定义:

3、1、薪资作业人员:指参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人事、财务人员。

四、权责:

4、1、〈薪资保密管理办法〉制定——人事行政部

4、2、〈薪资保密管理办法〉审批——总(副)经理

4、3、〈薪资保密管理办法〉执行——全体职工

4、4、〈薪资保密管理办法〉监督——总(副)经理及财务部

五、具体内容:

5、1、薪资保密的整体要求:

5、1、1、薪资操作过程的保密性；

5、1、2、全体职工不打听别人的薪资水平；

5、1、3、全体职工不向别人透露自己的薪资水平；

5、1、4、任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效。工资保密制度。

5、2、确保薪资保密的总体步署:

5、2、1、公司制定<薪资保密管理办法>，并由财务部监控其实施情况；

5、2、2、由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度，并实时监控；

5、2、3、人事行政部派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；

5、2、4、加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

5、3、为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定:

5、3、1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；

5、3、2、新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处；

5、3、3、人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保存于薪资资料专用柜；

5、3、4、调薪资料(包含转正调薪、周年调薪等)经核准后，应由薪资核算员统一保存于薪资资料专柜中；

5、3、5、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总(副)经理核准，否则，的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。

第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道，只好“曲线救国”，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会一直持续下去。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外，如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的，收入公开会提高员工对收入和收入差距的满意度。

第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时，群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后，员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡，在员工为组织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入，因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化，那么是不是薪酬制度一定要公开呢?为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外，绩效的差异常常由体制造成，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，组织经常是奖励环境而不是绩效，这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。因此，企业可以考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。

其次，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。

第三，许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

最后，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。但现实不是这样，员工的绩效并不是平均分布的，而是倾向于正态分布，因此工资收人的差距也是不可避免的。为了让管理层减少麻烦，心安理得，薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，因此也就不奇怪为什么众多的企业选择了保密的薪酬制度。

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑中国企业的特殊性。首先，中国人的封建意识，以及小农平均主义的意识很强烈，大家更习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向。

[篇五:企业为什么要实行工资保密制度]

在当前不少企业对内部员工的工资实行工资保密制度，从人力资源管理学上保密工资制度的利与弊各有各的理。

有赞同实行工资保密制度的主要理由有:

1、它能保护公司的关键人才。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、它能减少内部矛盾与摩擦。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元?”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

3、它能减少企业的人力资源成本。薪资透明带来的攀比心理，和员工内部矛盾的摩擦，直接带来企业的内耗，和管理成本的增加。同时，薪酬制度保密在一定程度上，能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定，和排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资结构带来的风险。

薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争。当然薪资的保密有利也有弊。

其利在于:

1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面；

2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。我们均知道隐私权问题最早来自于外国。外企或合资企业均强调薪资保密。是为了保障员工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。

弊端在于:薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。你永远 不知道别人的收支，这样腐败就制度化了。

然有反对者则认为:

1、实行保密制度不能让员工明确自己个人发展目标。现存有不少人离职是因为个人发展空间受限，待遇达不到自己的期望值，但如果员工在选择企业时，可以明确地知道他将来的发展方向和所得报酬，就可以避免以上情况的发生，即为企业节省招聘成本，也为员工提供公平的就业机会。

2、实行保密制度不能起到良好的激励作用。在薪酬保密制度下，老板在为"花了钱"，给员工加薪了，可是总得不到正面的激励作用而在苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。

3、实行保密制度难以提高员工的满意度。若薪酬制度透明可体现了不同岗位的价值大小，明确了员工的职务体系和职业生涯发展方向。这样也更直接地将公司核心的企业文化、薪酬理念告诉员工，使内部沟通更为有效，避免了许多不必要的误传、谣传，使管理者和员工之间的距离更近，增强了彼此的信任感，提高了员工的满意度。

我国不少企业实行工资保密制度是在借鉴西方国家保密工资制，但笔者认为不少在实施过程中有所异化，针对一些现象，笔者则从法律的角色与大家来共同探讨工资保密制度的是与非。

首先，笔者认为工资进行保密在管理上有其一定的实践性的积极意义，且对工资进行保密也有其法律渊源——-公民隐私权的保障。笔者也认为个人的工资情况确是属于个人隐私的一部分，用人单位对其员工的工资不公布、不被他人所知是对员工个人隐私的保障。但保障个人的隐私权应建立在不侵犯其它合法权益的基础上，否定它不是对隐私权的保障，而是对隐私权的异化。

一、工资保密不能以剥夺员工的知情权为前提。

在我国不少企业实行工资保密制度对员工所谓的隐私权保护，其实是用人单位进行威权管理的幌子。如签收工资条时，员工看到的是一张非常简单的“工资单”，上面不写任何项目；或盖住具体组成项目，让员工签字后单子就被收回；或根本没有员工签收的程序，用人单位直接将工资存入员工存折或卡内，也往往不给员工工资清单，如此员工根本不知道工资的具体项目。而了解工资的组成对员工非常重要，因为它涉及范围非常广泛，它可让员工明确自己的社会保险的缴费基数是以多少金额、个人所得税的计算金额是多少、加班费的计算、病假等各种假期的扣除计算等情况。这是员工知悉自己权益是否受损的最直接，最实质的相关材料。为此第xx条明确规定:“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单……劳动者有权查询和核对本人工资清单”。赋予劳动者对本人工资的知情权。可见以上情形明显是违反了该条例，严重侵权了员工的知情权。

二、笔者认为工资保密应限于保障员工工资不被他人所知悉的方面，而对其工资发放的程序应当建立在以公平、公正原则的基础上。

现实中不少用人单位的薪酬制度根本不让员工所知悉，这导致其员工根本不知自己的工资是怎么得来。那这样的规定合法吗?笔者认为:不合法!

因为根据<劳动合同法>第四条:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，明确用人单位薪酬制度作为用人单位涉及到员工的根本利益的基本制度应当公示于全体员工，以体现法治下的公平、公开、公正性。且第七条也明确:“用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度，并书面告知本单位全体劳动者。”故现在不少用人单位的类似做法，是与劳动法律、法规严重相悖的。

还有不少用人单位制度规定:若员工出现泄露自己的工资情况，用人单位动则罚款或处分，甚至可能会导致被解雇。笔者认为类似这种规定更加严重违法。因为需指出的是用人单位工资保密制度的主要法律渊源是对公民隐私权的保护，而上述情况是该员工本人自身将工资情况告知他人，其本人的工资情况是其本人的个人信息，做为公民他完全有权处分自己信息，故不存在用人单位为员工保护隐私权的问题。那用人单位处罚该员工的法律依据又从何来呢?另当前我国已进入信息时代，生活的环境越来越透明化。在这种环境下，让员工对自己的工资“沉默”，也无多少现实意义。

描述工作态度的句子
加薪描述 第五篇

1、伟大的事业是根源于坚韧不断的工作，以全付精神去从事，不避艰苦。

2、不要活在别人的嘴里，不要别人的眼里，而是把命运握在自己手里。

3、忍受不了打击和挫折，陈守不住忽视和平淡，就难以达到辉煌。

4、一般都认为幸福存在于闲暇。描述工作态度的句子。不管怎么说，我们为争取闲暇而工作，为生活在和平环境而战争。

5、生于忧患死于安乐；如果想跨越自己目前的成绩，就不能画地自限，而是要勇于接受挑战。

6、天才是由于对事业的热爱而发展起来的。简直可以说，天才——就其本质而论——只不过是对事业，对工作的热爱而已。

7、决定经济向前发展的并不是财富强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在gdp中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的ceo，8、人总是从平坦中获得的教益少，从磨难中获得的教益多；从平坦中获得的教益浅，从磨难中获得的教益深。

9、人生是一种高层次，高觉悟的淡泊与宁静。描述工作态度的句子。

10、生活、工作、学习倘使都能自动，则教育之收效定能事半功倍。所以我们特别注意自动力之培养，使它关注于全部的生活工作学习之中。自动是自觉的行动，而不是自发的行动。自觉的行动，需要适当的培养而后可以实现。

11、生活中，面对困境，我们常常会有走投无路的感觉，但是要相信年轻的人生没有绝路，困境在前方，希望在拐角。

12、想要卓尔不群，就要有鹤立鸡群的资本。

13、毕业几年的你，是否经常会怯场或是感到没有底气?此刻打盹，你将做梦；此刻学习，你将圆梦。()

14、既异想天开，又实事求是，这是科学工作者特有的风格，让我们在无穷的宇宙长河中探求无穷的真理吧。

15、胸怀大志，在能干的基础上塌实肯干。

16、我们的压力并不一定都像千钧大石，而是像大雨来临前的天色，灰色低沉，明明有空间，却被灰色填满了每一条缝隙，只能等待大雨倾盆后的晴空。

17、人类一生的工作，精巧还是粗劣，都由他每个习惯所养成。

18、人必须要有一个明确的方向。

19、成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。

20、人们对自己的工作没有理想，这种情况是很可怕的。

21、小聪明的人最得意的是自己做过什么?大智慧的人最渴望的是自己还要做什么?

22、现实情况远非想的那么单纯容易清晰:当优越感逐渐转为失落感甚至挫败感时，当由坚信自己是一块“金子”到怀疑自己是一粒“沙子”时，愤怒，迷茫，自卑，焦急，躁动就开始与日俱增。

23、丑小鸭变成白天鹅，只需要一双翅膀；灰姑娘变成美公主，只需要一双水晶鞋。

24、小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化。

25、把感恩刻在石头上，把仇恨写在沙滩上。

26、习惯性地想着省钱是赚不了钱的。

27、大树说，我们的痛苦不是问题本身带来的，而是我们对这些问题的看法产生的。

28、教育者应当深刻了解正在成长的人的心灵，只有在自己整个教育生涯中不断地研究学生的心理，加深自己的心理学知识，才能够成为教育工作的真正的能手。

29、护士必须要有同情心和一双愿意工作的手。

30、我的人生我做主，命运由己不由人。

31、往往有这样的情形:为科学和技术开拓新道路的，有时并不是科学界的著名人物，而是科学界毫不知名的人物，平凡的人物，实践家，工作革新者。

32、赡养父母，结婚生子，升职加薪，工作压力，生活质量；也许正是我们现在所要面临的五大问题。

33、出路在哪里?出路在于思路。

34、放下“身段”才能提高身价，让自己沉淀下来，抱着学习的态度去适应环境。

35、你永远都不知道客人在想什么，所以不要花心思去猜!

36、莫为浮云遮望眼，风物长宜放眼量。

37、你永远不知道自己做得对不对，所以做事情不要缩手缩脚!

38、爱夸海口的人，工作往往往落空。

39、生命需要自己去承担，命运更需要自己去把握。

40、人生是一个永不停息的工厂，那里没有懒人的位置。工作吧!创造吧!

41、能吃亏，主动吃亏是做人的一种境界，是处世的一种睿智，是生活的一种哲学。

42、什么是职业化?职业化就是工作状态的标准化，规范化，制度化，即在合适的时间，合适的地点用合适的方式说合适的话，做合适的事，使知识，技能，观念，思维，态度，心理等等符合职业规范和标准。

43、搞科学工作需要人的全部生命，八小时工作制是行不通的。

44、爱恋着的双方，应该在政治上互相帮助，品行上互相砥砺，工作上互相促进，学习上互相切磋，生活上互相关心。爱情才能得到巩固，爱情之花方能越开越艳。

45、一个人在毕业这5年培养起来的行为习惯，将决定他一生的高度。

46、土著们对于衣服、房屋、定时起居、教堂、学校、主日学校、工作以及文明强加在他们头上的其他迫害，都很不习惯，他们如饥似渴地怀念他们那丧失了的故乡和他们从前那种自由的野蛮生活。他们把那个天堂换了这个地狱，现在是悔之晚矣。他们坐在异乡的高崖岩上，思念故乡，一天又一天地含着眼泪，凝神注视着海外，怀着无法消除的渴望，遥望着烟雾迷蒙的地方，那就是他们原先那个天堂的鬼影。他们一个个都伤透了心，全都死掉了。

47、别人说你没有背景，其实自己就是最大的背景。

48、年轻人在社会的重压下，适应能力已变得越来越强，不自觉地习惯被环境推着走。

培训管理制度
加薪描述 第六篇

[篇一:培训管理制度]

一、总则

1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门、各单位(即所属各分公司、各分厂)深入细致、有序高效地开展岗位培训和专项培训、技术练兵工作，使公司培训工作专业化、规范化、制度化，特制定本制度。

2、培训工作基本原则:

(1)全员性:培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与工作能力，所有人员都应充分认识培训工作的重要性，从管理层到员工层都要积极参加培训、不断学习进步。

(2)针对性:培训要有目的，针对实际培训需求进行。

(3)计划性:培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计划严格执行。培训管理制度。

(4)全程性:培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。

(5)全面性:培训内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来，培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综合运用。

(6)跟踪性:培训结束后要对培训内容进行考核，和工作方法，公司将不定期组织干部员工外出参观考察，各部门也可根据本部门实际情况，提出外出参观考察申请，交人力资源部及公司领导审核、批准后落实执行。(附表十:<外出参观考察申请表>)

(2)公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门专业考察由部门负责。

(3)需要外出参观考察的部门，提前一周填写<外出参观考察申请表>报人力资源部，内容包括:考察负责部门与负责人、拟考察企业或单位名称、考察目的、参加人员、考察时间、考察费用预算等。

(4)外出参观考察结束后，所有参与考察人员要填写<参观考察体会>，并结合公司具体情况提出改进意见和措施。考察组织部门负责将考察中的图片、文字资料、光盘等报人力资源部存档备案。(附表十一:<参观考察体会>)

(5)参观考察人员回公司10天内要将参观考察内容向本部门相关人员进行传达、讲授，将所见所闻和考察单位的先进管理方法介绍给本部门员工。

(6)外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行评估，从中总结经验、吸取教训。

五、培训计划

1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的问题和改进需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资源部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一年的年度整体培训计划(附表十二:<年度培训计划表>)，呈报主管副总批准后执行。每季度末月份28日前制订出下季度的培训计划(附表十三:<年季度培训计划表>)，每月28日前制订出下月的月度培训计划。

2、公司级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由各部门培训管理员负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度培训计划的分解与落实。

3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情况，连同明年或下季度培训计划上交人力资源部。

4、人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执行情况。

5、人力资源根据公司的实际工作情况以及需要，及时调整公司的年度培训计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。

六、培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，掌握参训情况，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作绩效，并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库，主要岗位设置a、b、c三套动态试题以便考核时使用。题型分为:填空题——主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程度(每空1分，共30空30分)；判断题——主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否(每题2分，共10小题20分)；选择题——适用于考察要点较多的应知应会问题(每题2分，共10小题20分)；简答题——只需能够回答要点即可，不需要个人发挥展开(每题5分，共3小题15分)；实务题——结合参训对象所在岗位特点和培训目的，制定理论联系实际的题目，考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度(共15分)。

3、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止在考核工作中营私舞弊。

4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果，以保证培训考核的严肃性。

5、按计划要求参加定期日常培训的干部员工，培训结束经考试合格者发放<培训合格证书>，公司级培训由人力资源部负责认定、发放，部门内部培训由部门提出申请，连同培训计划、培训记录、培训试卷、考试成绩一并交人力资源部，经核实认定后领取相应级别的合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员，视为不合格，不得发给培训合格证书。

6、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别，蓝色证书用于员工岗前培训、转岗培训、单项技能培训；红色证书用于专项技能培训以及部门级系统、定期培训；紫色证书用于公司级定期系统培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力资源部认定。

7、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者，公司人力资源部发给培训合格证书，在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证书等同于中专毕业证书，四个紫色证书等同于大专毕业证书，八个紫色证书等同于本科毕业证书；二个红色证书等同于一个紫色证书；二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具体情况认定。

8、建立员工培训档案，采用一卡式管理。对员工进入公司后参加的所有培训项目和成绩，包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培训等填卡入档，作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训，可以由人力资源部颁发专门的培训合格证书。

七、培训师规范管理

1、为了提高公司培训专业化水平，规范内部培训师选拔、定等、晋级和培养程序，本着"宽进严出，培养激励"的原则，由人力资源部、总裁办、行政部、监察委等相关部门组成"培训师认证管理委员会"，负责对培训师选拔、考核、定等、分级工作，推动企业内训工作专业化、规范化、职业化。

2、培训师基本条件:(1)本人相关岗位工作至少9个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。(2)对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时要了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。(3)具有大专或以上学历，生产车间操作技术特殊岗位可以为中专或正规高中学历。

3、申报、选拔、定级管理程序:

(1)报名:凡公司员工均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

(2)初审:符合基本条件并且申报材料合格的人员，可以参加试讲。

(3)试讲:按照"内部培训师选拔考核定级标准"，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分100分。

(4)实习:凡是通过初审的人员，实习期1个月。必须积极配合公司培训主管人员的课程安排，按时按量完成培训任务。实习期间享受公司规定的初级讲师待遇。

(5)定等:按照培训师标准a、b、c、d共四级，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为最低级别d。

(6)晋级:培训师必须从最低级别d逐级考核，一季度考核一次，符合条件者晋升一级，即升为c级。依此类推，同时享受相应的奖励待遇。

(7)认证:内部培训师经人力资源部认定后，发放，取得证书的讲师方可进行培训。

4、培训师选拔考核标准:

(1)教案:

(a)内容丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有实效。

(b)主题鲜明，具有先进性、超前性。

(c)文笔流畅通顺，精炼，容易理解。

(d)逻辑思路清晰。

(e)时间安排合理，有弹性。

(f)培训目的性明确。

(2)讲台风格，亦称"台风":

(a)仪容仪表良好，气质好。

(b)亲合力强，有感染力。

(c)现场互动、反馈交流积极。

(d)讲解透彻。

(3)效果评估:

(a)训后满意度即时评估。

(b)跟踪调查。

(c)实际效果评估。

(4)培训技术:能够选择适合课程内容的培训方式，并熟练运用各种培训方法，为培训主题服务。

(5)笔试:熟悉成人培训教育规律，并能在教案准备、课程实施、训后跟踪评估等方面充分运用。

(6)前瞻性:课程方向或内容具有新颖性，可以促进我公司在某些方面有突破性的进展或创新。

5、培训师奖励机制:

(1)根据完成内训课程课时，给予讲师补贴:d级10元/课时；c级20元/课时；b级30元；a级50元/课时。讲师补助平均每两周发放一次。(附表十四:<讲师补助申请表>)

(2)在同等情况下，优先向各重点岗位培训师提供参加外训的机会。

(3)每半年或年度评选出3-5名优秀培训师，给予一定的物质和精神奖励。

(4)连续两次被评为优秀培训师的，并且达到b级的，可以给予带薪参加外部培训职业培训认证培训机会。也可根据公司实际状况，提供一定比例的培训费用补贴。

(5)在同等条件下，优先获得晋级和晋升机会。

6、培训师纪律:

(1)努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。

(2)注意成人培训的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。

(3)在执行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合培训处工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。

(4)不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训处而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。

(5)刻苦钻研业务，不断更新教材，补充生产实践中的先进经验和做法，吸收行业最新信息和技术，保证教材的科学性和先进性。

7、公司干部员工如果具备某方面的特长与授课培训的经验，可向人力资源部申请公司讲师资格，人力资源部根据实际情况决定是否认定。认定后即具备了公司讲师资格，享受公司讲师的一切优厚待遇。(附表十五:<讲师资格申请认定表>)

8、只有内部讲师达不到培训要求时，才可以申请外部聘请。需要外请讲师的部门，提前15天向人力资源部写出书面申请，申请中列明培训费用、车辆需求、住宿条件等要求，经人力资源部审核批准后方可执行。如未经人力资源部批准而外聘讲师进行培训，一切费用公司不予报销。(附表十六:<外聘讲师申请表>)

八、培训纪律

1、参训人员在培训开始前15分钟到场，主管人员负责监督参训人签到，培训讲师应提前5分钟到场。

2、参训人员要遵守培训时间的规定，不迟到、不早退，违者一律罚款10元。到达培训场所后要自觉签到，未签到且无请假条或出差条者一律以旷课论处。

3、因故无法按规定参加培训时，提前把请假条交人力资源部，并要有本部主管人员签字，部门经理要有副总裁签字。出差在外无法按规定请假者，要由本部门人员代写请假条并要有本部门主管签字。不能参加培训而未规定请假者，经理以上人员每次罚款50，其他人员罚款20元。

4、培训开始后，培训现场要有人力资源部培训负责人员或受训部门培训管理员在场负责，以维持纪律，协助讲师顺利完成培训任务。

6、参训时准备好学习工具，一般要带笔、笔记本等。

7、参训时将手机关闭，或将铃声关闭，上课期间手机铃响，一律处以10元罚款，参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进行。

8、培训期间禁止在培训场所内吸烟，一经发现，一律处以10元罚款。

9、培训中间需要外出时，要先举手，征得讲师或培训管理人员同意后方可外出。

10、培训中间有问题需要提问时，将问题书写在纸条上传递给讲师，或举手示意，征得讲师同意后方可提出问题。

11、要认真听讲，积极参与讨论，不得交头接耳，不得从事与培训无关的事情。

12、参训人员不得在桌面上胡写乱画，违者罚款10元。培训结束后要将座椅轻轻归位，保持桌面清理干净。

九、培训资源管理

1、培训所用一切资源，包括培训教材、教具等均属公司资产，要登记在册，任何人不得占为己有。

2、培训中需要购置必要的教材、教具时，要写出书面申请，经人力资源部审核批准后方可购买。购买的教材、教具必须办理报销和借用手续后方可使用。办理报销手续需持所购买的教材、教具以及正式发票到人力资源部审核，人力资源部审批后按公司统一报销程序报销。部门购置培训教材未向人力资源部申请批准的，购置费用公司一律不予报销。

2、培训场地要合理使用。根据培训的实际情况、培训规模、参加人数，确定培训地点，避免资源浪费。

3、珍惜公司的教材、教具，必要时请专业人士操作。如因个人操作失误或对公司财产不珍惜造成教材、教具的损坏或作废，当事人要承担一定的责任。

十、员工继续教育管理

1、为了提升员工综合素质，公司采取多种方式，提高员工综合素质与学历层次，鼓励有发展前途和学习潜力的干部员工继续学历教育。

2、集团要职、核心骨干如需参加继续学历教育的，填写<继续教育申请表>(附表十七)，经集团批准后，一切费用集团给予报销。

3、公司鼓励员工参加国家职业资格认定学习。

4、参加继续教育费用由公司报销的，在取得毕业证书或职业资格证书后，其证书暂时由公司代为保管，三年以后归由个人持有。未满三年离职的，必须扣除相应费用，否则公司有权力没收其证书。

十一、本制度自发布之日起开始执行。

[篇二:培训管理体系内容]

培训制度是培训管理的基础；培训规划与计划是培训管理的导向；培训项目实施与管理是培训成功的关键，它直接体现培训的效果；岗位培训课程体系是培训管理的核心内容，它明确地规定了不同岗位的员工需要什么样的培训课程，对整个培训管理体系而言岗位培训课程体系起到一个标准化的作用(在五大模块中岗位培训课程体系的构建技术含量最高，难度最大，在下文中将作详细的介绍)；培训师资则是成功实施培训项目的保证。

培训管理系统五大模块的内容

1、培训管理制度

公司于2003年通过了is09000:2000质量管理体系及qs9000质量管理体系双体系认证，公司的培训制度也是按体系的要求进行编制。

整套制度目前包含一个程序文件:<员工培训控制程序>及四个支持性文件:<培训效果评估程序>、<兼职培训师管理制度>、<员工外培管理制度>、<员工学历进修管理办法>。公司的培训工作分为两级进行管理，公司级(一级)培训由培训发展科负责实施，部门级(二级)培训由各部负责实施。

在程序文件中我们明确了各部门的培训管理职责，说明了一、二级培训项目、临时培训项目实施的流程等重要内容；而对支持性文件则就培训管理的某一具体方面做了明确的规定。合理、完善的培训管理制度为培训工作的顺利开展打下了良好的基础。

2、培训规划及计划

公司培训规划是根据公司的发展战略及人力资源规划制定，目前已经制定了公司未来三年的培训规划。

公司每年底要进行全员的培训需求调查，下发员工培训需求调查表(该表的设计包括员工的意见和员工直接主管的意见)，培训需求调查的内容要考虑以下几个方面:不同岗位的员工所必须具备的技能要求；员工年度绩效情况；公司的年度重点工作。

对培训需求调查的结果进行分析、汇总后制定出下一年度的培训计划，这样制定出来的年度培训计划具有较强的针对性和实用性。

3、培训项目的实施与管理

培训发展科根据年度培训计划中设定的培训项目开展工作，每一个培训项目实施按照pdca思想进行控制，力求培训项目实施的完整性、严谨性。具体工作包括整个项目策划及课前的准备:讲师落实、学员的确定、场地器材准备、开展问卷调查等；课中的支持服务、监督；课后培训效果的评估。

公司非常重视培训效果的评估，目前评估的做法包括:课后的效果调查问卷的填写，对问卷进行分析总结；对学员掌握程度的考核，有必要时进行考试；一个月后与学员的直接主管进行访谈，了解学员该项技能掌握的情况及学员在岗位上产生的业绩情况。

4、岗位培训课程体系

该模块是整个培训体系的核心部分。目前国内的许多企业仅仅是根据员工提出的培训要求来编制年度培训计划，我们认为这样的做法存在很大的不足，在实践中我们发现，不是所有的员工都能准确地认识自身技能的不足进而提出合理的培训需求，这样一来就造成了员工在其职业生涯的发展中得不到系统的训练，同时，公司花费了大量培训经费而实际的培训效果却不理想的局面。

有些公司还会根据市场上流行的培训课题临时组织培训，整个培训开展比较盲目。笔只有岗位培训课程体系构建起来后才能很好地解决以上问题。

下面简单介绍一下柳州五菱汽车联合发展有限公司构建岗位培训课程体系的思路以及该体系构建完成后的应用价值。为了更好地完成这项工作，公司专门成立一个由公司人事经理、培训经理、培训讲师(来自公司各个部门)组成的项目小组。项目组开展工作的步骤如下:

1)首先编制了一本培训课程参考手册，在手册中对目前企业培训的常见课程进行了分类，归纳为:企业文化类、领导力类、管理技能类、专业技术类、精益生产类、从业资格类等六类课程。然后对每一类课程中的具体科目进行了详细描述，包括课程名称、课程内容大纲、合适对象、培训课时等内容。手册中课程信息的来源包括公司现有的课程以及从其他渠道(如互联网)获取的课程信息。

2)将该手册发到各级主管的手中，让他们了解公司的培训课程体系、课程的分类及每门课程中包含的知识点。

3)项目组花大量的时间与各部门的各级主管进行面谈，了解主管对其直接下属所需掌握的岗位技能以及这些技能对应的培训课程的意见，项目组要求主管在访谈前必须重新查阅下属岗位的岗位说明书，进一步明晰这些岗位的技能要求。

4)最后项目组对调查的意见进行汇总、分析、再经过项目成员充分的讨论，最终确定每一个岗位所需的培训课程。

岗位培训课程体系构建完成后，所有岗位的员工都可以清楚的知道自己所在岗位需要接受什么样的培训课程，这样一来就非常有利于培训发展科开展培训需求调查活动，从而制定出合理有效的培训实施计划，同时也有利于员工职业生涯的发展。另外，培训发展科每年都会安排一些公开课程，员工可以根据自己的兴趣爱好及职业发展方向进行自主选择，这就使得员工有机会参加一些与自己岗位技能要求无紧密关系的培训课题，这样的做法对实施岗位培训体系是一种有益的补充。

5、培训师资资源

培训师资资源是否完备是成功实施培训项目的关键，公司培训师资资源分为内部师资资源和外部师资资源。公司非常重视内部培训讲师队伍的建设，我们认为建立内部培训师资队伍是非常必要的，它是一种小投入大收益的做法。目前柳州五菱汽车联合发展有限公司有四十多位培训师，培训师团队由公司领导、部门领导、专业骨干人才组成，培训师主要讲授与自己业务相关的课程，公司只有少数的专职培训师，大部分的培训师都是兼职的。培训师接受培训发展科的统一管理，在授课前须经过严格的选拔、接受ttt(培训培训师)的培训及专业课程的培训；外部的培训师资也是开展培训工作必不可少的资源，公司与国内许多著名咨询公司、大专院校、职业技能学校都建立了良好的合作关系。

[篇三:新员工入职培训管理制度]

一、培训目的:

为使新员工在入职前对公司的企业文化有一个全方位的了解，做好心态调整，尽快明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职业信用、专业精神。特制定该管理规定。

二、培训期间:

新员工入职培训期1个月，包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源部根据具体情况确定培训日期。

三、培训对象:

公司所有新进员工。

四、培训方式:

1、脱岗培训:由人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。

2、在岗培训:由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教材:

<员工手册>

六、培训内容:

1、企业概况:公司历史、现状以及在行业中的地位与经营理念、公司企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪酬福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍以及新员工关心的各类问题解答等。

2、员工手册:公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。

3、入职须知:入职程序及相关手续办理流程。

4、财务制度:费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用。

5、安全知识:消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等。

6、实地参观:参观公司各部门。

7、介绍交流:介绍公司高层领导、各部门负责人及公司骨干与新员工认识并交流恳谈。

8、在岗培训:服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务、周边关系等。

七、培训考核:

培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，行政人事部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

八、效果评估:

行政人事部通过与学员、培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

九、培训工作流程:

1、行政人事部根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案。

2、行政人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。

3、行政人事部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写<新员工入职培训反馈意见表>，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见。

4、新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受在岗培训，由各部门负责人指定指导人实施培训并于培训结束时填写<新员工入职培训记录表>报行政人事部。

5、行政人事部在新员工接受上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者的实际工作情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

[篇四:新公司培训管理规章制度]

1目的

为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。

2适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3职责

3、1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。

3、2各相关部门(单位)提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。

3、3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。

4工作内容

4、1培训目的、对象、种类、形式及方法

4、1、1培训目的

为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。

4、1、2培训对象

凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。

4、1、3培训种类

包括岗前培训、在职培训和专业培训

a、岗前培训:对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。

b、在职培训:根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。

c、专业培训:对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。

4、1、4培训形式

包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。

4、1、5培训方法

主要包括以下几种方法:

a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座；

b、员工利用业余时间参加职称或学历教育；

c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；

d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等；

e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。

4、2培训的组织与管理

4、2、1培训的计划与落实

a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。

b、各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。

4、2、2新员工岗前培训

新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56—240课时。

4、2、3在职员工业余培训

a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。

b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。

c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。

4、2、4统一培训

4、2、5外出培训

派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件:

a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；

b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；

c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；

d、身体健康，作风正派。

4、2、6培训审批程序

员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序:

a、个人书面申请→部门经理同意→综合事务部审核→总经理批准→办理报名手续。

b、申请书应详细注明培训内容(或报考专业)、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。

4、3培训期间待遇及培训假期、费用处理

4、3、1培训期间待遇

培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。

4、3、2培训假期及费用处理

培训假期及费用，按如下情况分别处理:

a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。

b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习(离岗6个月以上)的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。

c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理，部门副经理以上由总经理审批报销。

d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费(但最高不超过10000元人民币)。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理；

e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试(或考试成绩不合格)未能取得合格证，其费用由受训员工自理。

4、4培训结果的考核与反馈

4、4、1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学习总结。

4、4、2每一期培训班结束或个人参加(一个星期以上的)学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。

4、2、3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。

4、5最低服务年限与赔偿费规定

4、5、1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同(协议)执行。

招聘会总结
加薪描述 第七篇

[篇一:参加招聘会心得体会]

今年暑假，我参加了一次人才招聘会。收获了很多，明白了很多。与其说是参加一次人才招聘会，其实只是参观。

第一次来到这种现场，我是十分的兴奋的还非常的好奇。招聘会总结。一到现场，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于进入大厅，到处都是摊位，不过还好，所有的人都排队，虽然拥挤，但秩序竟然很好。在招聘会看到最壮观的一幕，当公司的招牌一挂出，30秒内，排了四五十个人。所有的岗位之选都远远小于应聘的人数。几个人甚至几十个人竞争一格岗位。之所以选择去参加招聘会，招。那本月所招聘的工作量，往往大于平常的月份。

针对目前招聘工程情况，做为公司的人力资源，也只能通过招聘来解决现状，除了招聘应届生补充辞职人员，还需要再招聘一名同行岗位的人员，本行为招聘同行经验是非常难招，公司招聘的原则:既要工资待遇给的合适(太高的用不起)，又要有能力，还要人品好，认同公司。综合这几点，发布招聘消息，但是通知主动发布招聘信息，根本没有收到一个合适的简历，接下来是过搜索，主动下载简历，搜索简历，也没有找到合适的，要么是要求待遇太高，不符合公司录用标准，要么是工作经验条件不符合，在这种根本没有合适简历的情况下，我只有通过其他渠道来寻找简历，通过一个社交网站，终于找到一两个简历，在没办法看到他们的联系方式的时候，只能通过发私信，来进行初步联系，初步有回消息的时候，终于要到的电话号码，进行了一个简单的面试沟通，然后约其来公司面试，在部门负责人都面试完后，最终确定一位入职。这个岗位在这个月也终于有个结果。

在完成这个岗位的同时，又要完成公司的销售代表指标，公司招聘销售，希望招聘女生多一些，但是，这个月市场上的简历相当的少，女生的简历更少，一天通知几十个销售，结果就来了一个，可见这月招聘的难度。收到的简历很少，那就通过下载了，但是下载的简历，意向普遍是不高的，但是，也得照做，不做，更没人来面试。还有一个办法，通过跟招聘销售的公司hr互换简历，互换简历，通知来的人员，意向也较少，在明知不可为而为之的情况下，还是得做这么一步的。结果到一个月时间，也就招到一个。

在这一个月，内部介绍、主动下载、互换简历等一系列的方法，都想过了，不知道还有其他方法没，但是，我已是想不到了。最后也希望在自己的这翻努力下，能在月底有个好的结果。

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