祝我们的家族企业

导读：　祝我们的家族企业篇一《家族企业排行榜》 ...

祝我们的家族企业篇一
《家族企业排行榜》

第三届“中国3000家族财富榜”今日发布。其中海普瑞李锂家族成为首富。旺旺的蔡衍明家族和比亚迪的王传福家族分别以350亿和300亿财富位居总榜单二、三名。本榜单共收入家族16016个，他们拥有的总财富为24464亿，其中

第三届“中国3000家族财富榜”今日发布。其中海普瑞李锂家族成为首富。旺旺的蔡衍明家族和比亚迪的王传福家族分别以350亿和300亿财富位居总榜单二、三名。本榜单共收入家族16016个，他们拥有的总财富为24464亿，其中拥有1000万财富以上家族7214个，5000万以上3054个，1亿以上2127个，5亿以上826个，10亿以上476个，50亿以上81个，100以上30个。

2011中国3000家族财富榜排行榜（前100名）

持

排名 公司

名字 财富

岁数

所在地

职务

行业

股比例

355.

1 海普瑞

李锂 12亿

元 350.

2 中国旺旺

蔡衍明

25亿元 300.

3 比亚迪

王传福

46亿元

42岁

%

深圳

比亚迪总裁

汽车

53岁

% 27.83

台湾

旺旺集团董事长

食品

46岁

% 48.76

深圳

董事长

医药

75.59

4 百丽国际

5 玖龙纸业

6 百度

7 苏宁电器

8 腾讯控股

世茂9 房地产

1

安踏

0 体育

1比亚迪

283.

邓耀 28亿

元 282.

张茵 76亿

元 277.

李彦宏

05亿元 254.

张近东

38亿元 247.

马化腾

46亿元 245.

许荣茂

61亿元 222.

丁世忠

19亿元

吕向199.

阳

75深圳

岁

53美国洛岁

杉机

42北京

岁

47南京

岁

39深圳

岁

60上海

岁

39福建

岁

48深圳 岁

百丽国际控股有限公司董事长

东莞玖龙纸业董事长

董事长兼首席执行官

苏宁电器董事长

腾讯控股董事长

世茂集团董事长

安踏体育用品有限公司总裁

广州融捷集团董事长，比亚迪股份非执行董事

服饰

制造业

IT

家电零售

IT

地产建筑业纺织服装

汽车

32.55% 64.87%

16.1%

31.67% 11.21% 57.82% 69.03%

19.

1 1金鹰

2 商贸

1

光汇

3 石油

1

碧桂

4 园

1

复星

5 国际

1

中国

6 忠旺

1雅居乐地7 产

1

华宝

8 国际

94亿元 199.

王恒 68亿

元

197.

薛光林

5亿元

196.

杨惠妍

87亿元 188.

郭广昌

78亿元 179.

刘忠田

19亿元 171.

陈卓林

02亿元 159.

朱林瑶

23亿元

62南京

岁

深圳

深圳光汇集团

29顺德

岁

43上海

岁

46辽宁

岁

48中山

岁

41深圳

岁

金鹰集团董事长

总裁

碧桂园控股有限公司执行董事

董事长

中国忠旺控股有限公司董事长

雅居乐地产董事会主席 华宝国际控股有限公司董事会主席

服务业

石化

地产业

医药等

机械

房地产

消费品制造业85%

68.2%

94.2%

59.33%。 45.38% 73.99% 62.32% 55.11%

1

万向

9 集团

2

仁恒

0 置地

2

美邦

1 服饰

2

雨润

2 食品

2

盛大

3 网络

2

茂业

4 国际

2

信立

5 泰

2

广汇6 股份

157.

鲁冠球

58亿元

150.

钟声坚

83亿元 143.

周成建

16亿元 141.

祝义才

9亿元

139.

陈天桥

9亿元

112.

黄茂如

79亿元 112.

叶澄海

49亿元

孙广106.信

45亿

65浙江

岁

52

上海

岁

45上海

岁

46南京

岁

37上海

岁

45深圳

岁

67深圳

岁

48新疆

岁

万向集团董事局主席

仁恒置地董事局主席兼总裁

美邦服饰董事长

雨润食品董事长

盛大网络董事长

茂业国际CEO

信立泰董事长

广汇集团董事长

汽车零部件

房地产

服装

食品

IT

零售

医药制造

清洁能源、汽

车服务、房地产

-

69.

87% 78.18

% 36.14

%

51.7%

82.69% 73.96%

31.

52

2

爱施

7 德

2

富力

8 地产

2

比亚

9 迪

3

泛海

0 建设

3

苏宁

1 环球

3

富力

2 地产

3合生创展3 集团

元

104.

黄绍武

97亿元 101.

李思廉

76亿元

100.

夏佐全

72亿元

100.

卢志强

01亿元 99.5

张桂平

7亿元 97.8

张力 6亿

元 88.6

朱孟依

9亿元

38

深圳

岁

53

广州

岁

41深圳

岁

59深圳

岁

59南京

岁

57广州

岁

51广州

岁

爱施德董事

职务；富力地产集团董事长

前比亚迪副总裁

泛海建设董事长

董事长

联席董事长兼行政总裁 董事长

% 55.

商业经纪与代76理

% 33.

房地产

12%

10汽车

%

47.房地产

42% 60.房地产

92% 31.房地产

91% 57.房地产

50%

祝我们的家族企业篇二
《家族企业的发展与传承》

发展方向

家族企业的发展与传承

朱建安

（浙江大学城市学院，杭州３１００１５）

年

第

５

期

国际学术动态

２００７年１１月８～１０日，第３届创业和家族企业成长国际研讨会暨“２００７慈溪·家族企业国际论坛”在浙江隆重召开。本次会议由浙江大学经济学院和浙江大学城市学院联合主办，浙江大学民营经济研究中心和浙江大学城市学院商学院承办，研讨会得到了国家教育部９８５工程学科建设基金“中国民营经济研究”二期项目、香港思源基金会、香港择善基金会以及杭州市重点学科建设资金的资助。

美国明尼苏达大学SanjayGoel教授、意大利特伦托大学经济系BrunoDallago教授、日本光产业创成大学后藤俊夫教授、中山大学李新春教授、储小平教授、江汉大学甘德安教授、印尼哥伦比亚集团总裁刘正昌先生、香港常兴（合隆）企业有限公司执行董事陈仰宗先生等家族企业研究领域的国内外知名学者和家族企业家应邀为大会作主题演讲，会议吸引了来自韩国光云大学、中国社科院、浙江大学、中山大学、山东大学、南开大学、厦门大学、上海财经大学、东北财经大学、中欧国际商学院等国内外著名高校和科研院所的百余名专家学者，以及东亚国家地区的家族企业的广泛参与。大会收到会议论文８８篇。会议围绕“创业家族的成功之路”这一主题，探讨了家族企业治理与绩效、家族企业成长的案例研究、现代家族企业管理模式、创业家族的传承、家族企业的科技文化创新等议题。

在开幕式上，浙江大学经济学院常务副院长史晋川教授和浙江大学城市学院院长王立人教授分别代表主办单位讲话。

代际传承是家族企业持续成长过程中面临的挑战之一，因而一直都是西方家族企业领域学者们关注的焦点。随着我国家族企业“接班时代”的到

朱建安:讲师。

Tel:１３７３８１９６３５８

来，人们对家族企业代际传承问题的关注日渐升温。

窦军生、贾生华通过对公开发表或出版的１０７篇国外研究文献的系统梳理后认为，现有的研究大都将焦点放在了企业管理权和蛐或所有权的代际传承上，对人力资本和社会资本的关注明显不足。当前有关家族企业代际传承影响因素的研究还是较多地关注了企业绩效维度，对家族绩效维度以及两个维度之间关系的探讨明显不足。其研究对传承的跨文化研究、家族企业代际传承的影响因素的挖掘、系统的和成熟研的究方法与统计分析技术做出了积极的展望。

侯作前教授针对浙江的调研再次验证了中小型家族企业存在接班人断层的危险性。他的研究表明，家族企业目前所处的生存环境不理想有些方面甚至比较恶劣，是家族企业主拒绝传承和家族企业子女拒绝接班的社会根源。

李秀娟与魏峰通过对欧洲保时捷、美国福特和亚洲李锦记３个“富过三代”的境外家族企业的解析，提出了对中国家族企业权力传承的建议。破解家族企业“富不过三代”这道“魔咒”，召开家规家训并包含专家等非家族成员的家族会议，能够帮助家族成员齐心协力共度难关。二位学者将家族接班人的培养经验总结为：必要的、优秀的学校教育经历，关键的、认真的外部企业工作经历，全面的、深入的企业内部历练经历。

家族企业这种特殊的企业形态由于与家庭紧密联系在一起，正是经济学领域进行利他主义研究的一个潜在焦点。目前，随着中国民营经济的迅猛发展，家族企业受到了国内学者越来越多的关注。企业主与外部职业经理人之间的关系和产生的代理问题

２００８

E－mail:zhuja＠zucc．edu．cn

38

成为了家族企业代理问题研究领域的焦点，家庭内部的利他主义及可能产生的代理问题却没有引起学者们足够的重视。徐萌娜和周生春认为家族企业中的利他主义不但与代理问题相关，而且涉及代际传承。利他主义与代理问题关系的本质涉及到道德规范的作用，家族企业中委托人和家族代理人的道德价值观等比较一致的情况下，利他主义主要起正观、

面作用并减少代理成本，反之则起负面作用并增加策略应从行动的设计和试验等方面充分准备。

甘德安教授以演化博弈的视角重新审视了家族企业这一经济制度。他认为家族企业的创立、发展与传承可以理解为一种以家族文化为惯例、以生存竞争为搜寻、以企业所有权和管理权演变为创新的制度演变。家族企业家创立家族企业即家族企业发展的过程是一个“过程理性”，而不是一个“完全理性”。就是这种“过程理性”使家族企业从无到有、代理成本。企业经营者若能够成功构建家族企业的道德价值，将大幅度地减少各种代理成本与交易成本。

同时，利他主义短期内对代理问题的影响较为显著，长期则能够对家族企业的代际传承产生深刻影响。作为企业主的家长须注意对亲代利他主义的不同模式加以辨别，才能做到扬长避短、有的放矢。朱素英和叶余建文以浙江省１１７家已经发生继任的家族企业为样本，分析继任者来源对家族企业继任的实际影响。实证检验显示，内部继任与外部继任的家族企业，继任满意度没有显著差异。但是，外部继任的家族企业，可能要承担更高的外部继任者“代理

成本”

。所以，选择有能力的内部继任者，是家族企业继任的有效制度安排。

陈戈和储小平将中国人的“差序格局”引入到交易成本的制度经济学框架内，结合基于正式制度的社会信任，对家族企业成长背景加以动态分析和

理论解读。在家族企业创业期，

私人信任强势，社会信任弱势的“泛家族化”为制度主流；在家族企业成长期，三级私人信任与次级社会信任的交易成本互有高低，两者共同构成了“关系与制度并存”的二元治理结构，但总的趋势是社会信任凸现，私人信任淡

出的

“去家族化”。在企业成熟期，核心社会信任的交易成本远远低于其他信任制度，它单独完成了企业治理使命。

关于创业的探讨，创业企业是否没有行动计划？有些研究者认为创业企业容易受到外界的影响，企业为了应对环境变化，很少制定行动计划；也有研究者认为即便是创业企业，如果行动没有章法，不但不具有灵活性，反而会速死。郭维维博士的研究表明，中国创业企业行动策略的主动程度和详细程度对创业绩效有显著作用；德国创业企业行动策略的计划深度和过往行动对创业绩效有显著作用。结果说明，新兴市场经济下，创业企业的行动策略应强调主动并确保计划详细；成熟市场背景下，创业企业的行动

从小到大的原因，即他们能把家族管理的经验、惯例移植到家族企业。在家族企业演变的过程中既有最优反应动态，有快速学习能力的小群体成员的反复

博弈，其相应的动态机制称为

“最优反应动态”；也有复制动态，即学习速度很慢的成员组成的大群体随机配对的反复博弈，策略调整用生物进化的“复

制动态”

机制模拟。这就是为什么既有少量的成功的大的家族企业，或者探索各种所有权与管理权分离的各种模式，也有一直以家族企业所有权和管理权合二为一的传统家族企业。甘德安教授按照演化经济学的角度研究家族企业的环境与家族企业的演化互动问题，并借此探讨家族企业在新的环境中应如何选择新的发展战略和进行企业形态的创新。

马丽波教授认为家族企业社会责任是企业获得社会承认的有效途径。提出家族企业应根据其内外部的环境制定和调整社会责任战略，强化企业社会责任的道德调控。

王宣喻和李新春对１９８８年至２００７年大陆家族企业研究状况进行了回顾，指出了大陆家族企业研究存在的缺陷，即选题的功利主义导向及定量的实证研究太少，进而建议研究者们能够抑制住直接为企业管理实践提供对策研究的冲动，平心静气地从基础理论研究做起，不贪多，不贪大，抓住一个个小话题深入挖掘。关于这一点，国际顶尖学术期刊上刊载的论文将是最好的学习素材。

很多学者探讨了组织中的认知行为与员工的工作态度、工作绩效之间的关系。但有关这些认知行为

对于员工的工作态度及工作绩效的中介作用过程还尚未有清晰的结论。储小平和汪林提出了所有权认知的概念，认为员工有关资源分配、控制权以及知情权的认知往往通过心理所有权间接影响员工的工作

态度及工作绩效。即员工的“自家人”认知影响了心

理所有权，员工对企业产生心理所有权之后，就会把企业看作是“自己”的，从而会对企业有更强的责任39

２００８年

第

５

期

国

际学

术

动态

发展方向

十字花科油料作物可持续发展

王彦琳

（华中农业大学国际合作与交流处，武汉４３００７０）

第１２届国际油菜大会于２００７年３月２５～３０

日在中国武汉隆重举行。大会由华中农业大学、中国农科院油料作物研究所、湖南农业大学、湖北省农业厅、全国农业技术推广服务中心、安徽省农科院、陕西杂交油菜研究中心、国家油菜工程技术研究中心、中国种子集团总公司、武汉高科农业集团有限公司等单位承办，得到了农业部、中国工程院、国家外国专家局、湖北省人民政府、武汉市人民政府、湖北省科学技术厅、湖北省外国专家局、国家自然科学基金委等部门的大力支持。国务院副总理回良玉代表中国政府向大会发来了贺电。中共中央政治局委员、湖北省委书记俞正声、农业部副部长范小建、国家外国专家局副局长李兵、湖北省副省长刘友凡、武汉市市长李宪生、武汉市副市长张学忙以及中国工程院、农业部、湖北省农业厅、科技厅、外事办公室、武汉市农业局等有关司厅局的领导出席了大会开幕式。范小建副部长、李兵副局长和刘友凡副省长分别代表农业部、国家外国专家局、湖北省政府对第１２届国际油菜大会在中国武汉召开表示祝贺。全国各地２０多个单位和组织向

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

年

第

５

期

国际学术动态

感且更加努力地工作。来自于广东的２２家家族企业的数据证实了研究结论。李新春和刘莉通过对珠三

“家族性”影响因素通角民营企业的调查结果显示

过影响战略决策质量进而对企业竞争优势产生较显著的影响。

华商网络在克服非正式贸易壁垒、降低国际交易费用方面曾经发挥了积极的作用。蒙英华和孔令强的研究表明，最初形成的华商网络规模对于成员间的合作至关重要，如果网络小于支撑信任的最小规模，那么网络内部信任与合作的行为标准根本不可能建立起来；中国政府可以采取积极政策促进华商网络对中国发展国际贸易的作用，但另一方面，如果华商网络规模太大的话也会不利于内部成员的合作，因此，华商网络内部也有动机去保持一个网络的适度规模。

２００７年１１月１０日，由浙江大学与慈溪市人民政府联合主办的“慈溪·２００７家族企业国际论坛”在慈溪市开幕。全国政协副主席、全国工商联主席黄

王彦琳:科长。

Tel:０２７－８７２８１１８１

孟复先生发来贺信，慈溪市委书记洪嘉祥、原全国工

商联副主席程路、浙江大学党委副书记王玉芝、浙江省政协副主席徐冠巨先后发表讲话。浙江大学党委副书记王玉芝教授在讲话中详细介绍了浙江大学民营经济研究中心的研究力量、研究领域和地位，对民营经济研究中心所取得的成果表示了充分肯定。王书记指出此次论坛是高校、政府、企业多方合作共赢的盛会，必将对家族企业理论研究和家族企业发展起到极大的促进作用。论坛由主题演讲和圆桌讨论组成。浙江大学经济学院副院长陈凌教授和中山大学储小平教授分别主持了“家族企业的现代管理模式”和“家族企业的换代与传承”两场圆桌讨论。

论坛还为“首届茅理翔家族企业研究优秀论文奖”举行了颁奖仪式。在第２届创业与家族企业国际研讨会上，我国著名学者型企业家，方太厨具有限公司董事长茅理翔先生宣布在未来十年捐赠１００万元人民币，设立“茅理翔家族企业研究优秀论文奖”，以鼓励国内相关领域的学术研究。

２００８

E－mail:wangyanlin＠mail．hzau．edu．cn

40

祝我们的家族企业篇三
《家族企业成长》

从家族企业看三星

三星集团是韩国第一大企业，同时也是一个跨国的企业集团，三星集团包括众多的国际下属企业，旗下子公司有：三星电子、三星物产、三星生命、三星航空等等，其业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。呗美国《财富》杂志评为世界500强企业。三星电子是旗下最大的子公司，目前已经是全球第二大手机生产商、全球盈利最大的电子企业，在2011年的全球企业市值为1500亿美元。

三星集团是李秉喆于1938年创立，最初主要是用于出口朝鲜的鱼类、蔬菜和水果。在20世界60年代邹游开始足部扩展为制糖、制药、纺织等制造业，并在那是开始确定为家族企业。接着于1969年三星集团成立了三星电子。在1987年11月19日,三星的创始人李秉喆会长在执掌三星集团近50年之后逝世。他的儿子李健熙继任成为三星新的会长。在1988年三星集团庆祝公司成立50周年的庆典上，他宣布公司开始“二次创业”，将领导三星进一步发展，成为世界级的二十一世纪企业。为了“二次创业“，三星挑战自己，重组了旧的业务，并开始进入新的业务领域，目标是成为世界五大电子公司之一。三星电子与三星半导体和无线通讯的合并无疑是向这个目标前进的一个关键。因为在公司的历史上，这是第一次，三星那时走上了最大化技术资源、开发增值产品之路。

三星家族企业成功的因素有很多，我们只从家族企业的角度去分析。没有李秉喆就没有三星，没有李健熙就没有今天的三星。三星集团在创业之初就是完全家族企业，李氏家族对三星集团拥有完全的控制权和所有全。

众所周知的是家族企业的特殊性导致其存在诸多内在缺陷。这些内在缺

陷是由家族企业的特殊性所决定的，依附于这种特殊性而生。当家族企业需要进一步做大做强时，这些缺陷便成为企业发展的禁锢，障碍企业的可持续发展。三星集团如何应对这些内生缺陷呢？

人才是制约很多家族企业发展的因素之一。三星集团对人才的重视拥有良好的才传统，三星集团之父李秉喆说：在我的生命中，有80%的时间都是用来网罗和培养有潜力的人才。李建熙说：21世纪是一个天才可以养活20万人的时代，是人才激烈竞争的时代，是知识创造财富的时代。

为了培养国际化的经营人才，三星公司开创了“地区专家制度”。所谓“地区专家制度”是从在公司工作3年以上的单身职员中挑选出来的业绩优秀，且具有国际化思维的核心人物，派往海外进行为期一年的考察学习的一种自由放任型海外研修制度。在这一年里，“地区专家”要去体验和感受那个国家的人文环境、文化风俗或者地区特征，并在一年中建立起自己的人际关系网。 三星通过“地区专家制度”搜集了全世界的大量资料，这些资料都保存在三星庞大的数据库里随时供人调用，并为三星创造着巨大的财富。地区专家与当地各个层次的人群建立了非常紧密的人际关系网，即使他们回国，也能够及时了解当地情况。当别的企业还没有意识到新兴国家的家电市场具有巨大消费潜力时，三星就根据地区专家建立的人际关系网和地区基础制定出了详细而周密的市场策略，首先进军他们的市场，抢占先机。 地区专家制度是李健熙先生展望公司未来发展而开创的一种国际化人才培养机制。通过这种制度，三星已经培养了几千名国际化专家，从而进一步增强了其国际竞争实力。三星为了实现国际化竞争能力的提升，还通过设立海外分公司和研究机构，大量聘请当地的优秀人才加盟。这些人员不仅包括各个著名高校毕业的应届

毕业学生，还包括一些曾在世界500强企业中做出过卓越成绩的重量级人物。这些人员一旦进入三星公司工作，如果有必要将会被安排去韩国三星总部接受相关培训，主要是进行企业文化和技术研发能力的培训。通过实行人才本土化的方式，三星在一定程度上加快了公司国际化的步伐。三星公司正是通过以信息基础为背景的战略性投资和主动性营销策略挖掘自身的潜力，从而成为备受世界瞩目的企业。

企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。其主要内容是企业的制度安排和战略选择，企业有什么样的制度安排，有什么样的战略选择，就有什么样的企业文化。而在家族企业中，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。

审视三星的企业文化，有两条清晰的主线：一条是以保守观念为主导的企业文化，强调的是集体主义及对组织和上级的忠诚；另一条是以开放观念为主导的企业文化，强调的是不同事物的包容性以及对创新、企业进化的疯狂追求。从表面看，这两条文化主线似乎有极大的矛盾，其实不然，正是这种东西方结合的文化，使三星拥有了某种其他企业所不具备的独特竞争优势。具体地讲，强调集体主义的好处在于它能够很好地团结和凝聚人心，使大家心往一处想、劲往一处使，从而产生强大的合力，员工的忠诚有力保证了战略规划在组织中得到有效的执行。从另一方面讲，以开放观念为主导的企业文化保证了三星公司能够不断地吸纳来自外界的各种新鲜事物，吐故纳

新，同时对身边潜在的各种危机保持必要的警觉。除此之外，三星的企业文化中，还体现出一种强烈的民族情结和爱国主义情结。尽管三星的企业文化由于历史原因，仍有诸多不利因素，如过分依韩国本地人担任公司的各项要职，过份强调对组织忠诚。然而不可否认，这种东西方合壁的企业文化为三星公司的迅猛发展做出了不可估量的贡献，同时也是三星公司得以持续发展的力量源泉。

决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越发的重要。

三星家族企业在发展的第一阶段-创业期间，三星实行自上而下的命令――控制型组织模式，主要由会长发号施令，下设秘书办公室为决策辅助机构。这种管理以高度集权为特征，公司下属员工手中拥有的决策权相对较小。随着三星公司规模不断扩大，以及企业外部环境日趋剧烈的变化，这种管理的局限性越来越大，无法对快速变化的市场需求做出及时、有效的反馈；其次，使得组织结构进一步僵化，缺乏足够的弹性。李建熙于1997年进行变革，成立了结构调整总部取代了秘书办公室，成为三星最重要的决策辅助机构。事实上，结构调整总部与会长及总裁团共同组成了一个高层铁三角的组织结构。与此同时，他们引进西方发达国家的管理模式，对原有董事会结构进行改革；他们还建立了一套高度透明的会计标准和体系，以保障决策过程的科学性和健康性。随着产品生命周期的不断缩短及市场竞争的日益激烈，

他们建立了分公司下的事业部制度管理模式，除了加强对三星公司分布在全球各地的分公司和事业部进行有效管理外，还致力于对内部决策程序的简化以及组织的扁平化。他们的目标，是将三星从高度集中的组织模式转变为决策迅速、高度弹性的组织模式，以便更迅速地对市场需求进行有效的影响。这种决策机构避免了三星陷入随着家族企业成长而形成的错综复杂的家庭利益关系网。。

1993年在美国洛杉矶，李健熙带领三星的众多高级经理们，到当地的大百货商店考察。当时的三星产品虽然廉价，但在商店里总是被放在不起眼的角落，乏人问津。索尼等世界名牌产品虽然价格比三星产品高出不少，可购买者趋之若鹜。当时，李健熙发给每位经理1000美元，让他们购买并使用当时最受欢迎的电子产品，并把它们逐个与三星的产品进行比较。国际市场把三星产品视为二流货，无疑给三星领导层以强烈的刺激。美国之行结束后，李健熙随即决定，在三星进行一个天翻地覆的彻底变革。面对这样一个改革大工程，哪里是突破口？李健熙对此一针见血地指出：在全球一体化时代，品质就是企业竞争力的准星，直接关系到企业的生死存亡。“三万个人搞生产，六千个人搞售后服务，这样的企业拿什么和人家竞争？有品质问题找原因，想办法解决，要让我们的产品达到一流水准。哪怕把生产线停下来，哪怕会影响我们的市场份额。”为此，他在“新经营”理念中，特别强调以质量管理和力求变革为核心，彻底改变当时盛行的“以数量为中心”的思想。李健熙会长先后同三星1800多名中高层人员一起召开会议，并于1993年6月7日，在德国法兰克福提出了“新经营”从而吹响了“新经营”的号角。

1997年至1998年，亚洲爆发严重金融危机，三星也深受重创，公司负

祝我们的家族企业篇四
《家族企业管理-2》

祝我们的家族企业篇五
《项目部我们的大家庭》

项目部—我们的大家庭

我们太佳黄河大桥项目在经历了一个个节点施工任务浇筑完成的辉煌之后，又度过了一个不平凡的夏天。过去的几月，跌荡起伏，我们携手并肩，互相激励，共同努力，终于取得不俗的成果。我们将在以后的几月里狠抓质量和进度，迎来我们项目大干的腾飞的曙光。事实证明，我们已经有能力实现我们的愿望——获得鲁班建筑奖，这是我们项目至开工以来的共同奋斗、励精图治的目标，项目是我们共同的大家庭，承载着我们太多的憧憬、希望和幸福，我们应该珍惜这个大家庭的每一天。

我们的项目部好像大家庭一样，以她广博的胸怀，接纳、包容了全国各省区的弟子包括境外的同胞的建设者们。他们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在项目里面中却扮演着不同的角色，每一道工序至各个分项工程的顺利浇筑完成都离不开他们的身影，他们是项目部的骄傲，这都是我们太佳黄河大桥项目的的主人公。我们通过技术交底，宣传、培训、考核，通过学习、工作和锻炼，在工作中学习，在前进中成长。同时，项目部提供给员工发展的平台、晋升的机会、客观公正的评价。我欣喜地看到，在我们项目从小到大的发展过程中，已经培养和造就了很多的人才，他们在项目部的各个岗位发挥着越来越重要的作用。

项目的正常运转和盈利，离不开我们员工们积极勤奋的工作；项目的发展，更需要新鲜血液的不断创新的人才，不同背景、不同经历、不同层次的建设者荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一座人类史上的桥梁。

时常萦绕在我脑海的是在项目发展过程中作出贡献的建设者们——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通员工，只要他给我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记。

项目部的运转和发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，员工朋友

们的付出并不总是得到自己所满意的回报；但是，我们要相信，只要项目部保证正常的工期和施工质量，我们个人才能得到发展的空间。也许，员工朋友们从事的未必是自己最喜欢的工作，但是，我们要知道，项目是一个相互配合的有机整体。项目需要员工朋友们的敬业爱岗、无私奉献。

我向为项目部辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意，我也代表我们项目部向全体同仁的家属致以衷心的感谢和敬意！正是您们在后面的默默支持，使我们这些漂泊在他乡的建设者们无后顾之忧，努力工作、勇往直前！我衷心期待全体同仁与我们项目共成长，期待全体同仁的家属对我们企业继续予以大力支持。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：项目部的每一个员工都是我们最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着项目的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。衷心希望每个员工在为项目努力工作的同时，都能关注健康，珍惜生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。

愿每一员工在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与项目部一道走向竣工。胜利的荣耀属于我们项目部，属于项目部的全体同仁。

值此中秋节节将临之际，送上我诚挚的问候和衷心的祝福，祝愿我们每一个项目部的员工身体健康，工作顺利，事业有成，家庭幸福。

陈主任见谅，一天忙太忙了，几乎的没有什么时间写，之后不忙了我多写，

祝我们的家族企业篇六
《企业家族化管理利弊谈》

石清文 编撰

企业家族化管理利弊谈

前 言

家族企业，在国际上并不是一个新生事物，在中国国内，却是随着改革开放后诞生的一种新的经济组织形式。在早期，那些创业者带着一帮子自己的亲朋好友打天下，所谓“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，众人团结一心，开创了一片新天地。当事业有成的时候，那些协同创业的元老理所当然的成为了企业的“开国功臣”，这个时候，是将到手的果实进行瓜分？还是进行继续的打拼，让已有的蛋糕更大，利润更多？这个时候，也是大家争论最激烈的时候，当初一起打天下的人，在面对到来的胜利时，总要过三关：分金银、论荣辱、排座次。这些问题处理得好，皆大欢喜，企业昌盛；处理不好，企业元老之间就会发生内讧，使企业四分五裂。

对一个志在打造百年老店的创业者来说，这是一个无法回避的问题，为此，笔者特地辑录名家言论成《企业家族化管理利弊谈》一册，希望对有志于抓好企业管理的老板、总经理有所镜鉴，有所裨益。

编 者

2010年9月23日

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导 读 目 录

1、家族化管理的弊端………………………………………………2

2、家族企业没什么不好……………………………………………4

3、家族企业的优劣势………………………………………………6

4、家族企业如何实现职业化管理…………………………………8

5、如何消除家族式管理的弊端……………………………………12

6、家族化企业如何“齐家”？………………………………………14

7、家族企业长寿之道………………………………………………19

8、家族企业亲属类创业功臣如何妥善安置的案例……………….23

企业家族化管理利弊谈

民营企业研究所俞飞、黄俊立：家族化管理的弊端

慧聪网 2004年9月2日8时22分 信息来源：北京商报

嘉宾： 俞 飞：民营企业研究专家清华大学兼职教授

黄俊立：北京大学中国民营企业研究所博士

记者：我们注意到，当家族企业比较小的时候，往往发展会很快，但当到了一定规模，要再上档次的时候，往往就会出现这样那样的问题。为什么会这样？

俞飞：家族化经营带有一定的封闭性，家族观念根深蒂固，使得引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大，急需人才加盟，此时只有从家族内部挖掘，结果家族中一些资质平平、能力一般的人进入企业管理层。尽管这些人不比其它员工的贡献大，甚至还要小，他也会因自己的特殊关系而争权夺利、不干实事，颐指气使，自封“元老”，养尊处优并要获得超额利益，这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，进而影响到企业的进一步发展壮大。

家族成员的角色也难以分清。一方面，家族成员是企业的员工，是董事长、总经理的下属，需要听从上级的指挥；另一方面，家族成员又是董事长、总经理的亲戚，是兄弟、姐妹，甚至是长辈，这样家庭成员必然陷入一种角色冲突之中，不能处理好工作关系。在其他员工的眼中，家族成员都是特权阶层，自己的贡献得不到认可，从而打消了广大员工的积极性，这对企业的管理和发展是极其不利的。

黄俊立：家族成员还容易形成分离状的利益群体。家族化经营，在企业初始阶段，其正面作用大于负面作用，这种管理是有效的，甚至是必要的。一旦企业发展了，弊端就十分明显，它会形成对立的利益群体。第一是家族成员因利益分配上的纠纷而容易形成对立群体。如四川希望集团作为中国目前最大的私营企业，是一个纯家族式企业。企业发展到相当规模时，导致了家族内部的革命，四兄弟各自独立一分为四。浙江十大发明企业家之一的祝强企业在如日中天的时刻，后院起火，原任副总的妻舅，以资产分割为由诉至法院，把祝强推上被告席。

第二是家庭成员与其他员工因利益上的偏倚形成的对立群体。企业的发展壮大，不可能只凭老总一个家族方面的努力，而是管理人员、技术人员及工人这个共同体合力的结晶。许多老总们没认识到这一点，以为自己独创天下，因此不能正确对待其职员以劳动力形式出现的企业产权，不仅把一般员工当作打工仔，而且将高级经理按一般工人的方式安排其报酬结构。如果高级经理在自己利益得不到满足时，将会以其他方式达到要求，或贪污，4

企业家族化管理利弊谈

或出卖企业利益，或带上自己延揽的业务和一批人马“跳槽”，给企业制造危机。保垒最容易从内部攻破。家族式管理，怕的是“兄弟阋于墙”，怕的是利益向血缘偏倚，一旦企业内部出现了对立的利益群体，中坚力量反戈一击，再坚实的大厦也会突然间土崩瓦解。 记者：采访中，我有时听到一些私营老板说：内部打击的痛楚比来自外部的挑战与威胁更具毁灭性。是不是家族企业发展到一定规模时，如果还死抱着“打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”的观念是非常危险的？

俞飞：家族式企业在创业初期总会有一些一起打天下的人，可是当企业做大了，共同打天下的人总要过三关：分金银、论荣辱、排座次。这些问题处理得好，皆大欢喜，企业昌盛；处理不好，企业元老之间就会发生内讧，使企业四分五裂。

处理开朝元老的问题之所以棘手，是因为很难设计一套办法解决问题。因此，真正的远见卓识的企业老板，在“打天下”初期就应把“坐天下”的规矩制定好，以免企业做大了，再去被动地处理历史问题。《水浒传》里梁山好汉的办法就很可取，弄到金银后由上头领分一半，山下喽罗分另一半，既有等级差别，又做到人人有份。小智者治事，大智者治人，睿智者治法。一开始把规矩立好，后面的事情就好办了。

黄俊立：在人们的印象中似乎私企的产权是清晰的，其实不然。从总体上说，绝大多数私企的产权仅是在归谁所有的问题上是明确的，仅此而已。有的根本不清楚自己到底有多少资产，所谓有多少多少资产纯属“信口开河”。

资产不清晰容易带来许多后遗症。第一，企业的所有权变得很虚幻。如果说国企名义上“人人都是主人”但实际上谁都不是的话，那么不少私企名义上所有权很清晰，但却不知道自己到底有多少资产。

第二，由于原始产权没有细分，当“蛋糕”做大到一定程度之后，家族成员们非常关心真正属于自己的一块到底有多大。如果不能清楚知道，很容易形成心里上的“黑箱”，从而为一些矛盾的产生和激化埋下“隐患”。

记者：这其实又回到了所有权与经营权的永恒话题。

黄俊立：对，一定程度上讲，家族企业所有权与经营权的统一制约了企业发展。家族化经营的通常做法就是所有权与经营权相结合，这在创业时期对企业发展十分重要。但现代管理实践证明，企业发展到一定规模，尤其是权力的接力棒已移交到第二代手中的时候，所有权和经营权的分离是不可避免的。而继续采取家族化经营时，家族成员的经营理念往往难以走出家族利益的圈套，拒绝非家族成员进入企业高层，阻碍选能用贤，所有权与经营权都掌握在家族成员的手中，这样的结果往往是形成一个由家族成员为核心的狭隘团

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祝我们的家族企业篇七
《大中型公司我们国内 差不多的推荐几个》

大中型公司我们国内 差不多的推荐几个：

长航南京油运股份有限公司（主打油类运输 中国油类运输第四）

新海丰集装箱运输有限公司 （近洋集装箱 最近香港上市 前景大好）

中外运航运有限公司（中外运集团航运产业的家底）

民生轮船有限公司（总部在重庆 历史悠久三大老牌航运公司之一）

福建省轮船总公司（中国老牌 声誉好 内贸加近洋）

浙江省海运集团公司（主打内贸 待遇还行）

宁波海运股份有限公司（内贸加近洋）

浙江远洋运输有限公司（大概是地方公司中 较好的公司）

上海大新华船舶管理有限公司（海航集团下属 很有活力的公司 发展前景广阔） 上海市锦江航运有限公司（上海唯一市属的航运企业 中日韩 待遇还行 福利很好） 稍微再大一点的就是 中远 中海 东方海外 台湾长荣 台湾阳明````。

中远 中海的公司待遇一般低于市场价，但船舶还是比较有保障的，福利还行,如果想长期干船其实进这样的大公司还是比较有保障的。

像台湾 香港的船东 待遇很好（相对大陆公司。与香港船东比较，台湾的公司稍微低一些），船舶性能和福利也还行，但要求较严格，尤其对英语要求高~~~

这里也推荐几个相对较大的公司：

东方海外货柜运输公司（董建华家族企业 对OOCL这个公司不陌生吧）

中远香港航运有限公司（香远 散货大亨）

中远集装箱运输有限公司( 简称“中集”上海远洋公司）

中海集装箱运输股份有限公司 （CSL 中海集运 船管公司招人）

河北远洋运输（集团）公司（地方公司中最大的集体制企业）

中远航运公司（广州远洋，主打特种，杂货船舶）

中远散运有限公司（中国干散货运输类老大）

长荣海运（台湾Evergreen line 集装箱世界第四）

中外运国际经济技术合作公司（中国外运船员队伍发展刚起步，公司挺好） 阳明海运（台湾“国企”大陆船员比较少 上远外派比较多）

香港明华船务有限公司（特大央企招商局集团下属 油运实力非同小可 广州海顺） OCEAN TANKER （新加坡海洋私人油船 最近比较火爆）

APL （新加坡海皇NOL 美国总统轮船）

BLT （金桥船务 著名华人在印尼创办 化学品运输世界第四）

TP（太平洋油*公司 多少人梦寐以求的公司 油运类亚洲第二 待遇很好）

马士基（武汉）船舶管理有限公司（这个也算是马士基直招吧 至少是比较一手的中介） 大连远洋运输公司（很多人说他不好 但外面没见几个这个公司跳出来的，深思） BW（中国船王包玉刚创建，很多人不了解这家公司，其实实力很强大 主要是油轮） 等。。

好的劳务公司也推荐几个：

中海海员对外技术服务有限公司（北京中海 最早的外派公司 实力强悍） 华洋海事中心 (北京华洋 跟北京中海算是一个档次 油轮业务比较多)

中远对外劳务合作有限公司（中远劳务 外派也很不错 主要是正规）

上海海事大学育海船务（校属企业 可以信赖）

集美大学诚毅船务（校属企业 可以信赖）

青岛远洋船员学院育远劳务合作有限公司（校属企业 比较正规）

厦门海隆对外劳务合作有限公司（最近几年虽口碑不好 但外派实力是毋庸置疑的） 大连国际海事技术服务有限公司(地方国际中 已经很强了 主要是香港和台湾船东) 青岛兴亚海事服务有限公司(新加坡万邦 背景大 外派化学品待遇全国数一数二) 北京鑫裕盛船舶管理有限公司(最近几年外派业务不断上涨，实力还行，但林子比较大什么鸟儿都有）

舟山东方国际经贸有限公司（可能很多人不了解这家公司 实际比较强） 等。。

其他的像森海、中泉、中厦国际、威海国际、山东国际。。也还可以吧，有些船员老说某个公司不好，哎、、林子大了什么鸟都有，这是真理。进劳务公司，一般都没有几个人说好的，因为榨去了不少船员的血汗，但拿到手的也还是不少的。呵呵 相信在干过外派的同行都深有感触。

就这些吧，希望能帮助你，最后祝你们：前程似锦！！

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