职场老板和员工之间唯美的句子

导读：　职场老板和员工之间唯美的句子篇一《职场绝对不能对老板说的十句傻话》 ...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《职场老板和员工之间唯美的句子》，供大家学习参考。

职场老板和员工之间唯美的句子篇一
《职场绝对不能对老板说的十句傻话》

职场绝对不能对老板说的十句傻话

一片好心说出的大实话，却被老板理解为消极、抱怨或者别有用心。即使老板再和蔼、通情达理、信任你、欣赏你，也不意味着他(她)变成你的挚友、铁哥们、闺蜜或者恩师，以下这些傻话，千万别再说出口了。

职场傻话1：“有好几家公司都想挖我过去。”

你想表达的：我的能力在业内很受认可，公司一定要重用我啊。

老板怎么理解：此人还想在公司继续赶下去，还没有找到更合适的机会跳槽；此人想用这话刺激我，以争取到更好的待遇；此人已动了跳槽的念头，我要做一些二手准备了。

支招：你应该这么做：直接提出你的要求。

老板并不傻，他们自己也找过猎头或也曾被挖角过，他们不但了解你的工作表现，甚至比你更深知你的行业价值。所以，老板在猎头找到你之前，就预测到了你的升值空间，当你开口后，他多半会做个顺水人情。 职场傻话2：“为什么升他(她)不升我？”

你想表达的：我比他(她)能干得多，老板怎么会没看到？

老板怎么理解：你指责我的人事调整是错误的，说明你不自知，爱冲动，如果还追问到底，就是性格的缺陷了。

支招： 你应该这么说：“您方便的时候，我想跟您探讨一下关于我个人职业发展的问题，请您给我一些建议。”

老板在决定给一些员工升职的时候，一定会考虑其他员工，特别是能力相当的员工的反应。所以升他(她)不升你，老板早已权衡过利弊，然后作出决定，几乎不可能更改。

如果你直接去质问老板，首先是老板的意料之中，他早想好了一堆不痛不痒的话来解释、安慰，但真正的原因可能比较复杂或有伤情面，老板是不会说的。所以你问了也是白问，如果你不依不饶，打破砂锅问到底：“为什么不提拔我？为什么当初答应提拔我，现在又变卦了？”这样只会让老板觉得你性格有缺陷，不仅不能提拔做管理，而是考虑请你走人了。

职场傻话3：“为什么**的薪水比我多？”

你想表达的：我很生气，我心理很不平衡，这么制定薪水是不是搞错了？

老板怎么理解：薪水数目是保密的，公司规定员工之间不许互相打探，是谁违反了规定？这种风气一定要遏制。

支招： 你应该这么说：“如果和同级别的公司里同级别的员工相比较，我们的薪酬福利并没有太多竞争力。老板是不是考虑一下，做些随行就市的调整，也让我们主力员工更有干劲？”

白领对薪水是非常敏感的，不仅想做前后左右的比较，更想以此看出自己在老板、公司心目中的地位和重要性。正因为如此，老板在确定薪酬的时候，代表着他对这个职位的价值估算和期望，这是老板综合分析的结果。

把与同事比较薪水的结果告诉老板，是白领傻得不能再傻的一句话。说了这句话，薪水不会有丝毫的增加，相反在未来其他待遇提升方面还会受到负面影响。

职场傻话4：“我没法与他(她)合作。”

你想表达的：这位同事的团队合作精神很差，谁也不愿意跟他一起干活。

老板怎么理解：你在推托这个项目；你对人抱有成见；头脑简单没有能力做管理工作。

支招： 你应该这么说：“我过去和这位同事的合作经历中有不太愉快的地方，但我尽量与他磨合，也请老板出面跟他沟通一下。另外，就这个项目来说，其他几位同事也是理想的合作人选，老板可以考虑一下。” 职场傻话5：“这件事的责任不在我。”

你想表达的：我做了所有应该做的事情，我是没有过错的。

老板怎么理解：事情搞砸了，可这个员工只想撇清自己的责任，他关注的并不是工作的成败，境界不够高，不堪大用。

支招： 你应该这么说：“这件事我一定吸取教训，下次做事考虑周全，在可控制的范围内避免所有的纰漏。” 就算你有一肚子苦水想倾诉，可能比窦娥还冤，但是老板心理的小九九却是：一、这件事没做好；二、你没意识到自己的错误；三、你还想怪在别人头上。总结下来，你是个能力欠缺、不懂反省、喜欢推卸责任转移矛盾的人。

职场傻话6：“我行吗？我真怕做不好。”

你想表达的：我的确对这个工作很感兴趣，让我试一试吧。

老板怎么理解：没有信心、没有魄力，叽叽歪歪，态度上就缺乏做事情的气势。

支招： 你应该这么说：“谢谢老板对我的信任，我很高兴受重用。我是新手，还请老板多多指教和帮助，做的不好的地方，请你多批评，多担待。”

职场新手，5分靠能力，5分靠造势。老板在委托你重任的时候，没指望你一步到位，把任务完成得百分百。老板看重的是新人的热情和闯劲、一心想把事情做成来证明自己的强烈愿望。这才是职场新人的秘密武器，也是最让老板欣赏的地方，这种热情可以带动一个本已开始死气沉沉的团队，这是新人的价值。没有这股气势，新人与老人比起来，几乎没有优势，那么什么时候才能轮到你出头呢？

职场傻话7：“我们有必要做这个项目吗？是不是多此一举？”

你想表达的：这个项目很费时费力，投入产出比太低。

老板怎么理解：战略方面是我的事情，不是你的事情。

面对任务散布消极、负面言论，只能说明这个员工缺乏职业素质。

支招： 你应该这么说：“老板，我们商量一下怎样把这个项目顺利拿下。具体物资和人员配置，您是怎么考虑的？”

永远不要替老板做判断，因为他跟你不在同一高度，他看的事情你看不到。作为下属，与老板保持一致是职场的不二法宝，也是必须的职业素质，急老板所急，想老板所想，与老板的利益保持一致，不做办公室里的在野党。

职场傻话8：“这个指标太高，我不可能完成。”

你想表达的：这样制定指标太不切实际了，让下属看不到光明。

老板怎么理解：遇到压力就抱怨，能力再强，也会因为缺乏冲劲，性格悲观，不适合带领团队，难以再上一个台阶。

支招： 你应该这么说：“我会努力完成任务，也希望老板了解我的困难，给与理解和支持。”

老板承担作为老板的压力，员工承担作为员工的压力，各司其职，各得其所。如果大家都完不成任务，放心，老板不会单单惩罚你的。

职场傻话9：“我追求的是生活和工作的平衡。”

你想表达的：我会努力工作，但我认为不应该为工作牺牲掉个人的时间和空间。

老板怎么理解：你在事业上没进取心，没有抱负，目光短浅，将来不会有大出息。

支招： 你应该这么做：别跟老板提“平衡”。

工作不是目的，只是手段，生活的意义远远不只是在工作中，这个道理所有老板都懂。可作为给你发薪水的人，你这么说总归让他心理不舒服。

职场傻话10：“如果这样不行，我就真的没法干了。”

你想表达的：老板你要真觉得我重要，就答应我的要求吧！

老板怎么理解：给我下最后通牒吗？

支招： 你应该这么说：“老板，如果没有您在这方面的支持，这个项目很难推进。”

除非你是唐骏或身怀绝技无可替代，否则老板对最后通牒的唯一反馈是让HR的一个电话通知你走人。经济不景气，你可以耍大牌摞挑子，反正等着接你班的队伍都能排到马路上去了。所以说，别跟老板讲条件！即使你说的句句是肺腑之言，也要牢牢记住，老板和你的立场不同，视野不同，心态不同。你的个人情绪或职业规划，都与老板无关，如果你处理不好，只能说明你的沟通能力和自我管理能力不到位。

职场老板和员工之间唯美的句子篇二
《老板与员工之间的二八原理》

老板与员工之间的二八原理

文章来源：总裁网

这个世界上，二八原理就像一道魔咒，既让人无奈又发人深省，还把很多人都分门别类地永远锁在八成之列。比方说80%的人存钱，然后都存成了穷人。而20%的人都在贷款，借80%的钱，然后都成了富人。20%的人办企业为80%的人提供就业就会，80%的人替20%的人打工赚钱，80%的人都在花仅仅只占20%的钱，20%的人却又在赚80%人的钱。在企业与员工之间，也存在着很多很多的二八现象，值得所有的职场人士思考。

80%以上的员工都会抱怨自己的老板和公司，直到因抱怨太多而束缚手脚，但是却不知道抱怨就是无能的表现；而80%的老板却都能容忍，宽容员工的无能和背叛，直到这些员工因抱怨而无能而最终自己放弃。

80%的员工都喜欢跳槽，认为人挪活树挪死，但20%的员工跳到最后都失业；而80%的老板都会坚持，20%坚持到最后的老板都变成企业家，这就是现实。

80%的老板把企业当生命，工作就是生活，生活业就是工作，员工或许可以在背后评价老板的不是，但是千万不要中伤公司的不行；而80%的员工们却把企业当职场，讲究的是公私分明，工作就是工作，生活就是生活。有的员工甚至在下班后就关闭工作手机或者拒接工作电话，最后一辈子都只是别人的员工。

80%的员工做事之前希望有保障，进入企业之后开口首先就问福利和保险，从不问自己成否有资格成为企业的正式一员，但是却不知80%的企业和老板却都是在冒险，而且往往只有20%喜欢冒险的人找到自己的乐园。结果就把自己都把自己充满了危险。

80%的老板两眼一睁忙到熄灯，吃饭睡觉休闲时考虑的全是工作；80%的员工上班时间都无事可做，上网聊天玩游戏写微薄也忙得不亦乐乎，不学习不思考不主动不知不觉让贫穷成为永恒！

80%的老板忠于企业，追求可持续发展，注重长期收益。80%员工忠于自己的职业，追求职业价值最大化，一点点付出立即就要回报，见势不对立马撤退。视角不同，立场不同，员工与老板想不到一块，尿不到一壶，最后大家互不信任。

80%的老板做事，首先考虑的因素不是收益最大化，而是风险最小化，“我能控制”、“一切尽在掌握”是底线。80%的员工首先考虑的是收入，其次才是能力和责任，风险一点都不要。“自由、休闲、舒服”是前提。

80%的老板喜欢上班，因为上班时间有大把的人在替他赚回那占了8成的钱；而80%的员工喜欢休假，因为有大量的时间去花那仅仅不到两成的钱。

80%的老板在忍受寂寞，同时也在寂寞中沉淀、思考和成熟。而80%的员工都喜欢热闹，所以那些溜冰场、歌舞厅、牌局赌馆及各种各样的低档卖场推销折扣活动永远是人头攒动。 80%的老板都喜欢学习，所以各种各样的总裁班和论坛沙龙永远都是人满为患；而80%的员工都讨厌说教，最后只会听流行歌曲和看韩剧。80%的员工也都不相信姚老师上述观点，80%的员工也都认为专家老师都是忽悠，所以，就导致自己永远成不了20%中的一员，也让二八定律成为自己的魔咒和永恒！

职场老板和员工之间唯美的句子篇三
《老板与员工之间的二八原理》

老板与员工之间的二八原理

文章来源：总裁网

这个世界上，二八原理就像一道魔咒，既让人无奈又发人深省，还把很多人都分门别类地永远锁在八成之列。比方说80%的人存钱，然后都存成了穷人。而20%的人都在贷款，借80%的钱，然后都成了富人。20%的人办企业为80%的人提供就业就会，80%的人替20%的人打工赚钱，80%的人都在花仅仅只占20%的钱，20%的人却又在赚80%人的钱。在企业与员工之间，也存在着很多很多的二八现象，值得所有的职场人士思考。

80%以上的员工都会抱怨自己的老板和公司，直到因抱怨太多而束缚手脚，但是却不知道抱怨就是无能的表现；而80%的老板却都能容忍，宽容员工的无能和背叛，直到这些员工因抱怨而无能而最终自己放弃。

80%的员工都喜欢跳槽，认为人挪活树挪死，但20%的员工跳到最后都失业；而80%的老板都会坚持，20%坚持到最后的老板都变成企业家，这就是现实。

80%的老板把企业当生命，工作就是生活，生活业就是工作，员工或许可以在背后评价老板的不是，但是千万不要中伤公司的不行；而80%的员工们却把企业当职场，讲究的是公私分明，工作就是工作，生活就是生活。有的员工甚至在下班后就关闭工作手机或者拒接工作电话，最后一辈子都只是别人的员工。

80%的员工做事之前希望有保障，进入企业之后开口首先就问福利和保险，从不问自己成否有资格成为企业的正式一员，但是却不知80%的企业和老板却都是在冒险，而且往往只有20%喜欢冒险的人找到自己的乐园。结果就把自己都把自己充满了危险。

80%的老板两眼一睁忙到熄灯，吃饭睡觉休闲时考虑的全是工作；80%的员工上班时间都无事可做，上网聊天玩游戏写微薄也忙得不亦乐乎，不学习不思考不主动不知不觉让贫穷成为永恒！

80%的老板忠于企业，追求可持续发展，注重长期收益。80%员工忠于自己的职业，追求职业价值最大化，一点点付出立即就要回报，见势不对立马撤退。视角不同，立场不同，员工与老板想不到一块，尿不到一壶，最后大家互不信任。

80%的老板做事，首先考虑的因素不是收益最大化，而是风险最小化，“我能控制”、“一切尽在掌握”是底线。80%的员工首先考虑的是收入，其次才是能力和责任，风险一点都不要。“自由、休闲、舒服”是前提。

80%的老板喜欢上班，因为上班时间有大把的人在替他赚回那占了8成的钱；而80%的员工喜欢休假，因为有大量的时间去花那仅仅不到两成的钱。

80%的老板在忍受寂寞，同时也在寂寞中沉淀、思考和成熟。而80%的员工都喜欢热闹，所以那些溜冰场、歌舞厅、牌局赌馆及各种各样的低档卖场推销折扣活动永远是人头攒动。 80%的老板都喜欢学习，所以各种各样的总裁班和论坛沙龙永远都是人满为患；而80%的员工都讨厌说教，最后只会听流行歌曲和看韩剧。80%的员工也都不相信姚老师上述观点，80%的员工也都认为专家老师都是忽悠，所以，就导致自己永远成不了20%中的一员，也让二八定律成为自己的魔咒和永恒！

职场老板和员工之间唯美的句子篇四
《浅谈老板与员工的相处之道》

浅谈老板与员工的相处之道

老板跟员工如何相处，他们之间有何奥妙呢？是生活在现在的我们都在思考这样的问题。老板怎么做能得到员工的理解与支持，员工又如何做能得到老板的喜欢与爱护呢？这也是学者在研究的问题。比尔马瑞特曾经说过：“差错发生在细节，成功取决于系统。”

一、双方应从细节入手。作为老板，不需要、也不可能事必躬亲，但一定要明察秋毫，能够在注重细节当中比他人观察的更细致、周密，在某一细节上做出榜样，使员工有效法的标本，并形成一种威慑力，使每个员工不敢马虎，无法搪塞。作为员工，我们不能不屑一顾小事和事物的细节，不能太自信于“天生我材必有用，千金散尽还复来。”忽略小事，高估自己的位置，把握不好自己的尺度。总认为自己可以做大事，对一些小事不屑一顾，反而最终连小事都做不了。

二、双方都应该学会对自己负责，对他人负责。作为老板，我们要站在员工的角度上思考问题。不能强压于人，不能把错误的选择全部推给员工，为自己错误的抉择寻找“替罪羊”。作为员工，应该站在老板的角度进行换位的思考。及时发现老板的不当抉择，通过合适的方式告知老板，避免发生财产损失。双方都应该学会不把自己的过错、失败都推到客观原因上。

三、双方应互敬作互爱。作为一个老板，要关心爱护自己的员工，视他们为兄弟姐妹，记住每个员工的名字和其特点，定期找他们谈心，关心他们的生活和家庭。这样的老板才能被自己的员工所爱戴。作为员工，要主动向老板汇报自己的工作，遇到困难，主动去寻找老板给予适当的帮助。这样的员工，也会得到老板的重视与喜爱。

四、老板跟员工双方必须停止猜想，面向实际。当双方遇到某些事而感到困惑时，必须要克服心理上的障碍，不要乱猜疑，因为这一切恰恰是没有实际根据的“想当然”造成的。遇到类似情况，双方应该主动去沟通，消除隔阂，不计前嫌。

五、老板与员工之间应该暂停思考某些不愉快的事情，多去感受双方美好的一面。生活在现在的我们，已经学会了多去思考，而少去感受。老板整天所想的是员工为什么不卖力为我工作；为什么不愿意把今天的事情今天给完成；为什么不愿意加班等等。而员工则想我为什么不可以早点下班；我为什么要加班；我把今天没完成的事情留在明天来做；为什么不给我涨薪水等等。正因为想的太多，致使我们没有更多的心思去感受生活，感受快乐。现在的人们过分地强调逻辑思维，而忽略了直觉思维，促使人们活得过于沉闷。如果放下这些包袱，或许我们会更能感受到对方的优点，忘记对方的缺点。因为愉快与不愉快是相对而言的，同时也是相互转化的。

六、双方要正确的评估自己的位置。不管你是老板还是员工，都应该把自己摆在准确的位置上，按照你自己所属的这个特定位置，去履行自己的权利和义务。否则你将受到他人对你的谴责和反对。

七、双方都该有广阔的胸怀。俗话说的好“宰相肚里能撑船”。不管你是老板还是员工，你都该有广阔的胸怀，不能为一些鸡毛蒜皮地小事而耿耿于怀。要知道斤斤计较的背后，会给公司带来多少麻烦跟损失。

八、双方要学会换位思考。不管你是老板还是员工，都该学会站在对方的角度去考虑问题，真正去寻找根源。这对你对你所在的公司，都将是一笔巨大的财富。因为抓住人心的公司，抓住人心的老板，将会成为受员工拥戴的领导，他们也将会为你买命。而主动站在老板角度考虑的员工，也将会得到老板的重要。

职场老板和员工之间唯美的句子篇五
《【赢在职场】精明老板与员工》

精明老板与员工

精明老板的4个暗招你中了吗？

秦先生作过一家小公司的老板，还有不少老板级别的朋友。员工在一起议论的是老板，令人吃惊的是，老板聚会，也少不了谈论员工。员工在和老板斗志斗勇，老板也在和员工智慧较量。秦先生听多了，不免也总结出些规律。如今秦先生已改作文人，在商言商，不在商，也就有了揭底的勇气。

第1暗招对待新人要“激励”

进行“前景展望”，告诉新人，公司准备和哪个世界一流公司合作；准备如何进行股份制改造，每个员工都将成为持股人；我们准备在一年中在全国发展多少分公司；最后，对他们说你们都是以后公司的重点培养对象，分公司成立后，你们将独立负责一个分公司。把新人“哄”晕。其实这些话明摆着不可能实现嘛。公司要搞大哪有那么容易？

第2暗招矛盾出现更有利

职员之间有矛盾不是坏事情，而且还方便管理呢。 没有矛盾就没有斗争，没有斗争哪来的竞争啊？有了“旧势力”和“新势力”的矛盾，他们才会努力工作，努力表现，为公司创造价值。从另一个角度来说，矛盾双方都会互相“揭底”，你举报我，我举报你，一些错误的运作也就浮出水面，内部贪污少了，公司成本也降低了。

第3暗招给闲人找点事干

让自己的手下太闲可不妙，一来他们会认为自己没前途，另一方面他们也会觉得公司没有发展计划，会自动离开。那就顺应“人民的呼声”抛出我的“宏伟计划”，并且让闲人们提出自己的意见，不断讨论，不断开会，而且还要让他们加班加点，看上去好像真的很急的样子。不过讨论的结果中有95%是不具有可行性的，在这不断的讨论中，还能看清每一个人的本性。

第4暗招让“弃将”自己走人

开除一个人可不能说开就开，否则公司里其他人会心寒的。对待“弃将”，最好的办法就是让他自己走人。比如说，有一个人是“目标弃将”，但他又对公司做过一些贡献，怎么办呢？把他任命到一个新的项目部去当副手，等干了一段时间，正的项目经理要不乐意了，一争二吵，项目经理会跑我这里诉苦，说：我不需要这个副手。那我也“只好”对副手说：他不要你你就回来吧。

人是回来了，可原来的位置被别人占了，原来的高收入和提成也没有了，这个“弃将”就这样被“架空”了。这样一般情况下，不出一个月，这个人就会自己提出走人。 7绝招助你成为办公室红人

反正闲着也是闲着，与其默默无闻，还不如显赫一时，

在办公室里八面玲珑，就会四面威风。当然自作聪明又或是叽叽喳喳象个麻雀，不但威信扫地，还会成为别人的呕像”（呕吐的对像）。

1、首先反思你自己。

不要因为以前你的或别人的不愉快经历而假设每个人都存有敌意。根据面临的新情况而作出具体判断。

2、广交豪杰。

结交朋友，建立社交圈，寻求前辈的指导，对每个人来说都是基本的职业技巧，但是如果你是一个局外人”，这些就尤为重要，遗憾的是做起来很难。

最后成功的局外人都认为，你必须让主流文化的人们能和你自然相处。你必须放下你自己的架子，充满自信地参与社交活动，接受对你表示友好的人们的提议。

3、强调积极正面的东西。

敢于冒险；勇于决策。抓住一切机会，调动或者被指派到和公司目标直接相关的第一线工作上，强化你的书面和口头表达能力。

4、善于表现自己。

让公司知道你可以做些什么。即使你是一个成就非凡的人，你也不要指望被别人发现或者认识。为了取得进展，你得让人们知道你是谁，你做了些什么。

沉默寡言，严格信奉权威，不愿听取建议，害怕出人头

地”，与主流群体的人们无法和谐相处，如果你想使自己更引人注目的话，所有这些可能就是你必须克服的心理障碍。

5、善于接受，不要牺牲。

不要把为公司文化而作出的每一种改变或调节视作放弃或让步，而要看成是适应新环境的一种方式。不要让你所在群体的其他人为你下结论，该在哪里划一条线。你得自己作出决定。

如果公司歧视你的文化，如果公司的价值观直接和你的文化发生了冲突，如果你现有的职位不足以充分展现你的才能，那么如果你留下来的话，你可能就在作出牺牲了。

6、知道你自己的权利。

如果你认为你遭到不公平的对待，你该怎么办？你可以尝试自己解决问题。或者你可以依照公司制定的程式，或者找来同盟者帮忙。人力资源部、人事部和多元化及平等就业机会部的员工应该会站在你的立场上，为你说话。

7、要有远见，并为此作出计划。

有些人认为该来的都会到来，他们的才华能确保自己的成功。你还得做得更多。如果你想有所作为，除了你目前的技能，还得为了自己的利益多积极行动。

为了推动你的计划，你得把你将来10年要实现的目标写下来。然后重要的工作开始了，那就是行动起来，实施计划，把目标变成现实。

工作完成了，还要不要加班？

自从到了这个项目上，几乎没有一天不加班。最典型的代表是中秋节加班三天，昨晚差点来个通宵。脑袋都转不动了，没有任何效率可言。一直也在考虑这个问题，加班产生的根源是什么，全体加班的现象为何如此普遍，一个员工，在别的同事都加班的情况下，能不能自己不加班？写下这篇日记，算是一个反省，也算是一种无奈。

首先，为什么要加班？项目任务大，时间紧，这应该是加班产生的根源了吧？这无可厚非，IT行业就是如此。

第二，为什么每次都是全体加班，我不想加班，能不能提前离开公司？

想起了国产零零七上，达闻西拿着个太阳能手电筒，星爷问：能不能在没光的时候也亮？闻西说：这个问题问得好！我想表达的也是，这个问题问得好！如果我完成了任务，实现了功能，那么我能不能不加班呢？身在IT界的朋友，应该有过这种体会和疑问。但是，能直接走人吗？能在大家都在办公桌前忙碌的时候，你拍拍屁股走人吗？虽然你做完了工作。好好想一想，好像不行。今天晚上我没有加班，因为分配给我的任务，早已解决，而且还考虑了无刷新之类的额外的，增强用户体验的东西。觉得自己做得不错了，至少在这次的分配工作中是这样。晚上回来吃饭，同事问：你怎么回来了，不加班？我反问：为什么要加班？虽然没有看到同

职场老板和员工之间唯美的句子篇六
《老板和员工的冲突》

老板和员工的冲突

当前的企业管理实践中存在着这样一种倾向，即企业老板越来越强调人性化的管理和激励机制的实施，从而达到调动员工积极性的目的，但实际反馈的效果却不尽如人意。很多企业老板抱怨，员工受到激励后的表现并没有达到他们的期望，甚至老板和员工之间的冲突依然频繁发生。那么到底是什么原因导致激励失效，老板和员工之间的冲突又源于什么呢？本文从问题的根源进行了分析。

笔者认为，企业老板和员工之间的冲突来源于两大问题：一是双方追求的目标不一致，二是双方掌握的信息不对称。解决这两大问题的办法，既不能依靠员工提高自身的道德水平，也不能依靠单纯的激励手段，而是要首先建立起一套完善的监督考核体系，其次还要在企业上下大力推行业务公开化。

一、老板和员工之间冲突的产生

老板和员工之间的冲突伴随着企业的产生而产生。在企业诞生初期，无论是老板还是工人都认为，他们之间存在着固有的对立，而不是为相互的利益进行合作。他们之间任何一方的收益就是另外一方的损失。所以最初的企业大都劳动率水平低下，劳资冲突不断。直到1911年，美国人弗雷德里克-泰勒提出“科学管理理论”，才在工人和管理当局双方掀起了一场思想革命。“科学管理理论”鼓励劳资双方共同致力于劳动生产率的提高，从而在做大的蛋糕中双方都能获得更多的经济利益。这其中激励员工努力工作的有效手段不外乎是金钱。

但实践随后证明，金钱的作用并不万能，忽视员工金钱之外的需要仍然会导致企业效率低下。19**年，美国心理学家亚伯拉罕-马斯洛适时提出“需要层次理论”。他指出，每个人都有从低到高五个层次的需要，这就是生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要以及自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分满足，个体就会转向追求其他方面的需要。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此之上的需要。由此可见，属于管理范畴的激励理论发展到现在，基本上经历了两个阶段。第一阶段着重从物质方面对员工进行激励，第二阶段则更着眼于金钱之外的因素来帮助员工实现个人价值，使员工获得激励。目前我们能看到的有关激励的话题和文章大都围绕这两个思路提出自己的观点。

但老板和员工之间冲突的产生有其深层次的原因，解决这个问题单纯依靠激励手段是不可行的，最终还需要从根源上入手。那么这个根源到底是什么呢，笔者认为有两个方面：一是员工与管理层所追求的目标不一致，二是员工与老板掌握的信息不对称。所谓追求的目标不一致，从根本上指的是企业老板追求的是企业的发展和积累，而员工追求的是自身的收益和享受。从表面上来看则是双方对企业的眼前利益和长远利益孰轻孰重的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致，对个人声誉追求的不一致等等。这些不一致决定了员工会设法通过各种方式来侵占企业的利益来获得自身的满足。即使这些行为没有被付诸实施，员工内心也肯定会有类似的冲动。所谓信息不对称则是指众多员工所掌握的信息渠道和信息量远远超过企业老板掌握的，企业老板要想获取企业内部的信息主要是听下属的汇报。因此在一定程度上说，员工比企业老板更真实地了解企业内部的运作情况和经营上的漏洞。所以从上述两方面来说，老板必须要使员工同时受到约束和激励来提高企业的经营和管理效率，实现企业长足的发展。

二、解决老板和员工之间冲突的流行方法

那么怎样使员工受到约束和激励呢。理论上以及实践中的解决办法大多集中在调节老板与员工目标追求不一致的层面上，并认为这一步实现了，信息不对称的问题就会迎刃而解。而在调和双方目标不一致上，普遍的观点又集中在两个方面，一是推行企业文化建设，要求员工提高道德水平，讲究奉献精神，先企业后个人；二是通过设计激励机制来激励员工与老板保持一致，比如员工持股计划以及奖励期权等，非物质方面的激励还包括充分的授权和分权，对员工的工作进行丰富化，员工参与决策的制定等等。这个思路从逻辑上讲缺少前提，在方法上存在着很大的隐患。这就是激励失效的原因所在。

首先，单纯依靠企业文化，要求员工讲究奉献精神，先企业后个人的提法不现实。虽然中国人所接受的传统教育会约束员工在实施一定行为时从大局出发，从企业的整体利益出发，但说到底这种约束很脆弱。员工为顾全大局而牺牲个人利益是有其承受范围的，一旦超出了这个承受范围，老板千万不要奢想员工仍然会忠字当头。这个承受范围老板是感受不到的，老板永远搞不清下属什么时候处在压力承受范围之内，什么时候又在范围之外。因为承受范围的制定完全由员工说了算。

其次，仅仅依靠一套激励机制解决不了所有问题。比如当前流行的期权激励机制，理论上造成了员工跳槽背叛企业的机会成本增大，从而达到留住人才的目的，并避免员工短期行为的发生，但这同时意味着企业自身的经营管理成本很高，而且为淘汰曾经适合但已不再适合企业发展的人员制造了退出障碍。实践中，很多公司在辞退持股员工尤其是高级员工时付出了高昂的股权回购成本。其他的激励机制也有其相应的缺陷，这些缺陷集中起来表现在三个方面，一是激励的强度无法确定。激励程度过低，员工会感到根本就没有激励，激励程度过高，企业经营成本则会上升；二是激励的效果不能持久，激励会使员工需求升级。因为得寸进尺的心理人人都有，激励措施会导致员工的个体需求向更高处发展，从而可能更远的背离企业盈利的终极目标；三是激励会使员工恃才傲物，不利于专业技能的普及。一旦掌握核 心技能的员工离职，就不可避免的会导致企业相关业务的瘫痪。

三、平息老板和员工之间的冲突

由此可见，宣扬企业文化、制定激励机制都不是包治百病的灵丹妙药，这些措施要想更好的发挥作用必须建立在一定的前提之上。这个前提就是要建立起一套完善的监督考核体系，其次还要在企业上下大力推行业务公开化。

首先，建立完善的监督考核体系的必要性。美国管理大师道格拉斯-麦格雷戈曾提出过有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论，X理论以下面四种假设为基础：（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。（3）员工只要有可能，他们就会逃避责任，安于现状。（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。另一种是基本上积极的Y理论，它基于这样的假设：（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。（2）如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。（4）绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。麦格雷戈的人性观点在马斯洛需要层次的框架基础上进行解

释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。X理论与Y理论并没有优劣之分，二者也并不矛盾，因为员工的需要是从低到高伴随着企业共同成长的。所以，从正常的逻辑上讲，对员工的管理首先应该基于X理论——建立起一套完善的监督考核体系，然后才能转向激励机制的建立。监督固然是一种不信任员工的表现，但它更多的只是一种不“盲目”信任的表现，同时也只有有效地监督才能够更好地评价员工的贡献，为激励措施的实施打好基础。有关监督体系的具体内容已经发展的比较完善，各企业可以根据自身的具体情况从相关的文献资料上借鉴。而Y理论建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，就是前述非物质层面的一些激励措施，从逻辑上讲应该排在监督体系建立之后。其次，还要在企业上下大力推行业务公开化。前面说过，激励会使员工需求升级，增加企业的激励成本，从而可能更远的背离企业盈利的终极目标；激励还会使员工恃才傲物，不利于专业技能的普及。一旦掌握核心技能的员工离职，就不可避免的会导致企业相关业务的瘫痪。所以，为消除这些方面的隐患，就要让员工明白自己的技能不是唯一的，员工不能以辞职或其他原因来拒绝工作从而要挟企业老板。要做到这一点需要在企业内部大力推行业务公开化。具体的做法是给予更多的员工学习和培训的机会，使核心技能得到最大程度的普及；还要在企业内部推行网络化管理，应用更多的管理和业务操作软件逐步减少对掌握关键技能的那部分人员的依赖。当然对于那些独特的，不能通过技术培训和应用软件来普及的技能，比如管理人员多年积累的领导、决策能力等等，则属于建立在监督体系之上的激励层面的问题。由于这部分人员的日常工作表现难于监督，技能难于普及，所以上述方法都不适用，唯一可行的办法就是出让企业的部分股权，让这部分人员成为企业的所有者，从而将他们的前途与企业捆绑在一起，达到无为而治。

企业老板和员工之间的冲突从来都是一个永恒的话题。我们不能完全消除这种冲突，但只要冲突保持在可以承受的范围之内，只要冲突不危及到企业的经营发展，我们就允许它存在。上述两项措施虽然在一定程度上会引发员工情绪上的逆反，但对解决激励失效问题不可或缺。

写这篇文章的一个目的就是想理顺这样一个思路：企业老板和员工之间的冲突来源于两大问题：一是双方追求的目标不一致，二是双方掌握的信息不对称。要想弥和企业老板和员工的冲突首先应该在企业内部建立起一整套的监督考核体系，其次还要推行业务公开化。在此基础之上再去推行企业文化的建设和激励措施的实施，而不是与此相反。因为员工的个体需求是从低向高发展的，并且员工也是逐步从X人向Y人转变的，管理理论的发展已经印证了这一趋势。那些一味强调人性化管理和激励措施的做法，无疑跳过了员工低层次的需要，从X理论直接进入了Y理论的假设当中，所以他们的管理方法存在漏洞就不足为奇了。X理论既然能在管理思想史上占据一席之地，是因为基于它之上的管理方法在实践中确实能够发挥作用，那些只凭想当然认为Y理论优于X理论，激励机制优于监督体系的做法是不可取的。

双方都不愿意站在对方想，总是怪来怪去，老板一定要关心员工，员工也要爱护老板，双方换位思考，遇到事情一定要心平气和的去解决

怎样不矛盾

一、管理应该注意的的问题

1、与员工之间共同努力提高工作效率。

2、共同排除影响工作中的障碍。

3、不必过细管理。

4、赋予员工的自我决策的权力。

5、减少员工之间因职责不明而产生的误解。

6、告诉员工清晰认识自己工作应该做到什么标准。

7、指导员工合理安排自己的工作，尽情发挥自己的能力。

8、让员工及时了解必要所需的信息

二、管理中方法很重要

1、针对不同性格的员工要采用不同的方式；

2、针对不同的场合要采用不同的方式；

3、员工对你的要求就像你对上司要求一样；

4、一定要将员工工作表现及时反馈给员工；

5、用数据来显示员工的成绩；

6、调节好员工的内部矛盾；

7、及时解决员工的合理需求；

8、及时奖励提高员工的工作积极性

职场老板和员工之间唯美的句子篇七
《职场和老板说话》

职场人对老板说的十句“傻话”

2014年3月07日 12:39 默认分类 阅读:961 喜欢:7

很多职场人一片好心说出的大实话，却被老板理解为消极、抱怨或者别有用心。即使老板再和蔼、通情达理、信任你、欣赏你，也不意味着他（她）变成你的挚友、铁哥们、闺蜜、恩师、父母或者局外人，以下这些傻话，千万别再说出口了。

虽然“直接沟通”已成为越来越多公司企业所推崇的职场文化，但方式“直接”并不意味着内容“直白”。在《杜拉拉2华年似水》里，小区销售经理张凯跟上司产生了言语冲突来找杜拉拉诉苦，身为hr经理的拉拉如此劝他：“你不会好好地正面表达自己的愿望吗，干嘛跟个怨妇似地抱怨？拉东扯西的，谁会爱听？闹到最后，活你也干了，人也让你给得罪了。”没错，和老板沟通，不需要面面俱到，不需要肝胆相照，甚至不需要动以情晓以理，因为老板不是挚友，不是恩师，这些“实话”很可能成为他们眼中的“傻话”。

职场人傻话1：“有好几家公司都想挖我过去。”

你想表达的-我的能力在业内很受认可，公司一定要重用我啊。

老板怎么理解-此人还想在公司继续赶下去，还没有找到更合适的机会跳槽；此人想用这话刺激我，以争取到更好的待遇；此人已动了跳槽的念头，我要做一些二手准备了。

你应该这么做-直接提出你的要求。

老板并不傻，他们自己也找过猎头或也曾被挖角过，他们不但了解你的工作表现，甚至比你更深知你的行业价值。所以，老板在猎头找到你之前，就预测到了你的升值空间，当你开口后，他多半会做个顺水人情。

职场人傻话2：“为什么升他（她）不升我？”

你想表达的-我比他（她）能干得多，老板怎么会没看到？

老板怎么理解-你指责我的人事调整是错误的，说明你不自知，爱冲动，如果还追问到底，就是性格的缺陷了。

支招：

你应该这么说-“您方便的时候，我想跟您探讨一下关于我个人职业发展的问题，请您给我一些建议。”

老板在决定给一些员工升职的时候，一定会考虑其他员工，特别是能力相当的员工的反应。所以升他（她）不升你，老板早已权衡过利弊，然后作出决定，几乎不可能更改。如果你直接去质问老板，首先是老板的意料之中，他早想好了一堆不痛不痒的话来解释、安慰，但真正的原因可能比较复杂或有伤情面，老板是不会说的。所以你问了也是白问，如果你不依不饶，打破砂锅问到底：“为什么不提拔我？为什么当初答应提拔我，现在又变卦了？”这样只会让老板觉得你性格有缺陷，不仅不能提拔做管理，而是考虑请你走人了。

去质问老板时，往往觉得自己是一肚子委屈的，你认为自己行，其实是某一方面行，用你的长处去跟别人的短处相比。而具有管理素质的人，是不可以这样比的，必须换位思考，全方位思考，跳出自己的利益圈，综合判断，这样你就更容易理解老板的升职决定。

但这并不是说你没有为自己争取一下的机会，你应该做的，是对照绩效考核标准，对自己的工作表现和能力做一个全面的书面的评估，以及如果你被提拔后，有何新的建议和计划，然后站在老板的立场上，分析提拔你的利弊，其他部门有可能作出的反应和你的对应策略。 当你这样去和老板沟通，会让老板刮目相看，即使这次不提拔你，下次的机会非你莫属了。

职场人傻话3：“为什么xxx的薪水比我多？”

你想表达的-我很生气，我心理很不平衡，这么制定薪水是不是搞错了？

老板怎么理解-薪水数目是保密的，公司规定员工之间不许互相打探，是谁违反了规定？这种风气一定要遏制。

你应该这么说-“如果和同级别的公司里同级别的员工相比较，我们的薪酬福利并没有太多竞争力。老板是不是考虑一下，做些随行就市的调整，也让我们主力员工更有干劲？” 白领对薪水是非常敏感的，不仅想做前后左右的比较，更想以此看出自己在老板、公司心目中的地位和重要性。正因为如此，老板在确定薪酬的时候，代表着他对这个职位的价值估算和期望，这是老板综合分析的结果。每个岗位，每个人在老板心中的价值，只有老板最清楚，别人很难看周全。我们只能看到自己那一块的一二三，而老板不仅知道一二三，还知道四五六、甲乙丙、abc.我们针对某两个岗位或个人的薪酬比较，是很片面的，结果也往往是错误的，而老板虽然有情感因素在内，但信息是全面、接近正确的。

把与同事比较薪水的结果告诉老板，是白领傻得不能再傻的一句话。说了这句话，薪水不会有丝毫的增加，相反在未来其他待遇提升方面还会受到负面影响。你告诉了老板在公司里你在和谁比、和谁较劲、你的心理价位在哪里、你的价值判断是什么、你的理想有多大„„然后老板就该冷笑了。

职场人傻话4：“我没法与他（她）合作。”

你想表达的-这位同事的团队合作精神很差，谁也不愿意跟他一起干活。

板怎么理解-你在推托这个项目；你对人抱有成见；头脑简单没有能力做管理工作。 支招：

你应该这么说-“我过去和这位同事的合作经历中有不太愉快的地方，但我尽量与他磨合，也请老板出面跟他沟通一下。另外，就这个项目来说，其他几位同事也是理想的合作人选，老板可以考虑一下。”

如果这个合作模式的确会影响工作的顺利进行以及完成的质量，那么你需要为老板设想出几种你认为理想的合作方式以供参考，也可以请老板出面与另一位同事沟通。你要知道，老板的职责句是设计最佳工作模式以求得最好的结果，处理员工之间的矛盾也是老板作为管理者的份内之事。

职场人傻话5：“这件事的责任不在我。”

你想表达的-我做了所有应该做的事情，我是没有过错的。

老板怎么理解-事情搞砸了，可这个员工只想撇清自己的责任，他关注的并不是工作的成败，境界不够高，不堪大用。

支招：

你应该这么说-“这件事我一定吸取教训，下次做事考虑周全，在可控制的范围内避免

所有的纰漏。”

就算你有一肚子苦水想倾诉，可能比窦娥还冤，但是老板心理的小九九却是：一、这件事没做好；二、你没意识到自己的错误；三、你还想怪在别人头上。总结下来，你是个能力欠缺、不懂反省、喜欢推卸责任转移矛盾的人。

不要主动在上司面前说其他同事的不是，更不要在上司批评你的时候转嫁责任给别人。上司不可能叫出另一方出来对质，即使上司愿意，你有是否愿意？势必会将三人一同带入窘境。最好的办法是在问题发生后，把整个事情经过客观全面地写出来，不添加任何感情色彩，只注明时间地点谁做了什么，然后在旁边注上下次应该改进的地方，主动承担需要自己承担的那部分错误，而与自己无关的部分则绝口不提，老板会主动找到另一责任方的。

职场人傻话6：“我行吗？我真怕做不好。”

你想表达的——我的确对这个工作很感兴趣，让我试一试吧。

老板怎么理解——没有信心、没有魄力，叽叽歪歪，态度上就缺乏做事情的气势。 支招：

你应该这么说——“谢谢老板对我的信任，我很高兴受重用。我是新手，还请老板多多指教和帮助，做的不好的地方，请你多批评，多担待。”

职场新手，5分靠能力，5分靠造势。老板在委托你重任的时候，没指望你一步到位，把任务完成得百分百。老板看重的是新人的热情和闯劲、一心想把事情做成来证明自己的强烈愿望。这才是职场新人的秘密武器，也是最让老板欣赏的地方，这种热情可以带动一个本已开始死气沉沉的团队，这是新人的价值。没有这股气势，新人与老人比起来，几乎没有优势，那么什么时候才能轮到你出头呢？值得注意的是，为自己造势，不是夸夸其谈，咄咄逼人，这只能招人反感，让你的工作难以顺利开展，这里的气势指的是做事情时坚定的心态，顽强的毅力和旺盛的学习精神。你的那些不自信的话，心里的纠缠和患得患失，还是去跟闺蜜或哥们唠叨吧。在老板面前，破着头皮去做，总比没有机会做要好得多。

职场人傻话7：“我们有必要做这个项目吗？是不是多此一举？”

你想表达的——这个项目很费时费力，投入产出比太低。

老板怎么理解——战略方面是我的事情，不是你的事情。面对任务散布消极、负面言论，只能说明这个员工缺乏职业素质。

支招：

你应该这么说——“老板，我们商量一下怎样把这个项目顺利拿下。具体物资和人员配置，您是怎么考虑的？”

永远不要替老板做判断，因为他跟你不在同一高度，他看的事情你看不到。作为下属，与老板保持一致是职场的不二法宝，也是必须的职业素质，急老板所急，想老板所想，与老板的利益保持一致，不做办公室里的在野党。

如果的确觉得项目棘手，难以顾全大局，不妨和老板一起制定细节执行方案，让老板知道下属的具体困难，而作出适当的调整。如果老板一意孤行，下属责无旁贷，冲锋陷阵。在下属面前，老板永远是对的，即使最后证明老板错了，也轮不到由下属来惩罚，他自有他的老板教训他。

职场人傻话8：“这个指标太高，我不可能完成。”

你想表达的——这样制定指标太不切实际了，让下属看不到光明。

老板怎么理解——遇到压力就抱怨，能力再强，也会因为缺乏冲劲，性格悲观，不适合带领团队，难以再上一个台阶。

支招：

你应该这么说——“我会努力完成任务，也希望老板了解我的困难，给与理解和支持。” 老板承担作为老板的压力，员工承担作为员工的压力，各司其职，各得其所。在市场竞争激烈的时期，各大公司在指标制定方面都在不断挑战极限。你要理解老板的处境和公司的发展方向，逆水行舟，不进则退，老板是不可能让你的任务指标停滞不前的。有了任务压力，先别忙着焦躁，把该做的事情条条列出来，开动脑筋，积极去努力。学习那些能够完成指标的同事，他们有什么窍门？如果大家都完不成任务，放心，老板不会单单惩罚你的。

职场人傻话9：“我追求的是生活和工作的平衡。”

你想表达的——我会努力工作，但我认为不应该为工作牺牲掉个人的时间和空间。 老板怎么理解——你在事业上没进取心，没有抱负，目光短浅，将来不会有大出息。 支招：

你应该这么做——别跟老板提“平衡”。

工作不是目的，只是手段，生活的意义远远不只是在工作中，这个道理所有老板都懂。可作为给你发薪水的人，你这么说总归让他心理不舒服。再说所谓的平衡，在不同的年龄阶段有不同的侧重。刚入职场的几年，如果你对工作付出不够多，就会沦为办公室的边缘人，连饭碗难保了，谈何平（博客）衡？所以在30岁之前，工作的重要性是排在生活之前的，只有这样，在30岁之后你才能逐步提升，从而在40岁达到财务自由，生活自主的境界。职场很残酷，只有在20-30岁时抓住机会，否则想追上要付出更多的代价，那时候，就更难“保持平衡”了。

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