夸奖员工工作好的句子

导读：　夸奖员工工作好的句子篇一《用夸奖去激励员工》 ...

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夸奖员工工作好的句子篇一
《用夸奖去激励员工》

　　案例一　　我的秘书要做一份相当复杂的月报表。多年来，我一直认为这份报告是她的例行工作，总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。”　　这一次，我在她面前仔细地阅读，并称赞她做了很好的整合工作。我为了报告的工整以及内容的完整而感谢她。　　我对于她的反应非常惊讶。她说：“谢谢，这是一个很好的称赞。”　　我发现，几天来，我的咖啡杯总是在我想要喝咖啡的时候加满，她也变得友善多了。几天后我将这些记了下来，我也将会继续感谢她将工作做得更好。　　案例二　　在我开始向员工表达感谢，并允许他们跟我有互动讨论后，两个原本只有当我要求时才会来找我的主管，开始跟我讨论一些问题所造成的影响。他们也提出了一些过去不敢提出的忠告。我深信只要改变我的行为，必定会增加我员工的生产力。这项实验从两个星期前开始，已经成为我每天例行工作的一部分了。　　案例三　　我们公司经营超市。每个月我都会跟我的两个营运经理和不同分店的店长开会。当这些会议举行的时候，我通常会对这些店长讲30分钟的话。让他们知道正在发生的事情，以及我对他们的期望。　　今年对超市来说，是相当辛苦的一年，我们的业绩持续低迷。上个星期，我收到了最近一期的业绩报告，虽然改善不是很显著，但真的有了进步。　　于是我在会议开始时，恭喜10位最近业绩有进步的店长。我称赞总体收入增加的部分，以及他们改善的控管费用。　　他们的表情很明显地告诉我，我的方法生效了。没多久，就有一位店长举手发言，说明她正要开始实施的新政策。其他店长也相继加入。这些谈话让店长一窝蜂地想要让下一季获得更多的收益。　　这些状况在过去只宣布坏消息的时候从来没有发生过。以前，每个人都相当安静，都是我在说话。　　我发现使用肯定的方法，我甚至不需要问问题，他们都很想要解决问题。我学习到很重要的一课，每个人都喜欢他们的成就被肯定，不论这个成就有多小。　　案例四　　最近几个星期，我们一直因为办公室的维修和房东有一些问题。我变得相当没有耐心。上星期，我的管理部门主管送来一份他所准备的存证信函，他把这份信函寄给了我们房东，告诉他我们将自己划钱维修，而损失将由每月租金中扣除。我谢谢这位主管并且说我相信我们一定可以把事情解决。——以前我对这些信件的正常反应会是：“这是我们修理房东的时候了。”　　这位主管从那时起，向我报告了三次事件的进展。最后

一次，他很骄傲地说：“事情已经完全解决了。”我再次谢谢他做好了事情。　　案例五　　最大的收获，是发生在一个我之前认为很难缠的员工身上。当他接到一项工作时，他总是会用一些方式把它搞砸。当然，他接受了应得的惩罚。然而我认为应该再做一些努力，帮助他有所表现。而不只是解聘他，并开始找新员工。　　我开始改变，称赞他所做对的事。这比起我们讨论他做错的事情，取得更好的效果。我也在其他人面前称赞他，让其他的员工知道他不是完全不行的。我也让他跟别人执行同样的工作，这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。　　过去我总是等到他完成工作才进行查看；现在他工作时，我会走到他的座位上，看看他做得如何。并且在他做得对的时候称赞他。　　我发现因为我对他多一点称赞，少一点批评，他的工作绩效大大地增加了，错误也减少了。他也要求一些新的工作。这个员工仍然有很大的空间可以进步，但我已经让他走在正确的方向上了。　　如果说管理者的基本职责就是管理员工的行为，让员工表现出公司需要的行为，那么，赞美夸奖显然是非常廉价而有效的管理方法。　　很遗憾，我们很多时候还是会听到一些管理者说：　　“我希望某某人能成熟一点，每次他解决了一件事情，便会跑进来告诉我”　　“有人认为做对事时应该要得到奖励，我希望他们知道，把事情做好是应该的”　　“如果某某人可以在他做好事情时，停止希望我称赞他，那就更好了”　　当一个管理者拒绝赞美夸奖，他错失了什么？　　他错失了维持员工的热情的机会，他错失了创造持续的良好业绩的空间，他还错失了让自己成为一个杰出的管理者的可能性。　　小测试：主管们为什么不常常赞美？　　说明：请在下表中符合您的状况的句子前标注记号，您可以不用公开结果。　　1. 我想赞美他人，但是太忙。　　2. 我觉得这样做别人会觉得你很虚伪。　　3. 我觉得赞美的效果可能不大。　　4. 每个人都按照要求做事，专业人士就是要出色的完成职责，做好是应该的。　　5. 如果事情进行顺利，人们不需要从我这里获得赞美。　　6. 我们的企业文化不提倡这个。　　7. 我认为赞美应该针对真正的大成就不是小细节。　　8. 如果我赞美一个或几个人，其他人也许感觉不好。　　9. 如果赞美的对象不是我的下属，我会觉得不自在。　　10. 有的人虽然在某方面不错，但还有很多缺点，不够赞美的

标准。　　11. 给予赞美时，我感觉很别扭。　　12. 我觉得口头肯定没用。　　如果记号较多（超过三个），您就需要考虑今后如何改善了。　　管理者应该怎么赞美员工？　　描述行为描述行为给我的感受描述行为对组织的影响重要的是要提炼出员工行为的意义，有感情地进行陈述。　　你可以用这一类的表达方式：　　“这看起来是做得非常好的工作”　　“谢谢你对这项工作的所有努力”　　“谢谢你如此辛苦的工作，让我能在这么短的时间内看到结果”　　“我都无法做得这么好！”　　经理们，从你的座位上走出去，去发现员工的成就。　　如果看到员工的成就，立刻肯定它。——电子邮件是很好的方式。　　请留意：减少失败也是成就，肯定它。　　列出几百种你可以表达感谢的方式：　　当众夸奖写表示感谢的纸条（这是杰克-韦尔奇很喜欢用的方法），或者邮件，或者手机短信小奖品（员工喜欢的小奖品，有时候玩具也有奇效）　　跟你一起吃饭跟你和你的上司一起吃饭，吃饭的时候你向上司详细介绍他的成就在他儿子的生日送上一本给孩子的书，写上：“你的爸爸是我们公司的一流人才！”　　送一个水果篮去他家，当然要附上一张手写的感谢便条替他支付一个月甚至一年在写字楼的停车费如果员工是坐公车上下班的，你某一个星期的时间都专程接送他上班或者下班他出差的时候，特别批准他在当地休假一天，好好玩乐，酒店费当然是公司支付……　　你发现没有，奖励的方式只受到你的想象力的限制？　　你最好养成习惯：　　每天在月历上写下每个人的表现。放一个√在那些有了成就的员工上。　　如果你已经肯定了这项成就，便将√圈起来。　　然后做更多的步骤，增加√及圈的数量。　　赞美员工一定要是真诚的，——当心你的员工跟你说：“不要对我用技巧！”　　激励员工是个持续的过程。　　很多做父母的人都经常会跟孩子开玩笑：“你又要吃饭了？我不是几个小时前刚给你吃过吗？”　　孩子会哈哈大笑，因为这个想法非常荒谬。每个人都知道我们需要持续的食物供应才能生存下去。　　表扬也一样。　　研究发现，每七天内就给予表扬才能保持持续的效果。并且，紧随员工的表现给到的奖励（即时评价）效果最大。　　因此，盖洛普公司提出，检验一个优秀的经理的标准之一就是：“最近七天内是否你每个下属都受到你的夸奖？”　　你要经常问自己这个

问题，直到你发现你已经能够非常自然地欣赏、赞美你的员工，那时候，你也将发现，你跟下属的关系非常顺畅，他们也始终热情高涨，你的竞争对手则会发现，引诱你的员工离职是一件非常困难的事。

夸奖员工工作好的句子篇二
《用夸奖激励员工》

　　最好的激励方法，就是珍惜你的下属，看重他的成就，让他感觉到你欣赏他。　　有一种对激励的定义是：“激励就是满足员工最基本的，但是没有得到满足的需求。”员工最需要的是什么？上司的反馈与关注，工作中的快乐、乐趣、成就感。　　长期的管理实践告诉我们，如果你希望通过制度、升职和加薪的刺激物使你的员工被激励，没辙。如果你是真的关注你的员工，喜欢你的员工，当他们感觉到，他们就会被激励。　　其实，新经理无需了解太多制度性激励的方法，那些薪酬福利、升迁晋级、乃至工作丰富化、岗位轮换的激励方法，留给公司CEO或者HR去考虑吧，它们距离一线经理（基层主管）太遥远了。　　判断一个管理者是不是有效的激励者，标准可以十分简单：那就是你的员工对你的感觉，或者在你面前，他的自我感觉。　　他觉得你喜欢他吗？欣赏他的工作吗？他觉得你在心里感谢他的努力吗？你留意到他的付出了吗？在你面前，他感觉到自信吗？　　如果这些答案是肯定的，你在激励方面就是合格的。　　如果不是，下面的一些内容可能对你有所助益。　　最好的激励方法，就是：珍惜你的下属，看重他的成就，让他感觉到你欣赏他。而要做到这一点，最简单直接的方法就是：夸奖和赞美他。　　通过夸奖，你可以激发下属的责任心和自信心；通过夸奖，他们将会变得自主。夸奖，是人的精神氧气；赞美，是人最根本的心理需求。　　全球最大的调研公司盖洛普，花了25年时间，调查了全球100万个普通员工、8万个经理人，试图找到最现实、最有效的管理之道。它将调研结果汇编成书，名曰《首先，打破一切常规》。书中如是说：“如果你的上司根本不表扬你，你就不得不靠自己的智慧而生存。如果你天生善于自我激励，那么你就可能在毫无表扬的情况下长期生存。然而，大部分人很快就会感到心累。——面对没有表扬的环境，你可能考虑跳槽。”　　我曾经接过同事的电话，他跟我说：“Connie，我不快乐，因为没有人夸奖我！”我也曾经在离职几年之后，还不断地有以前的下属跟我汇报工作，他说：“我会跟你讲，因为你会夸奖我！”　　没有表扬和赞美的环境是令人疲惫的。我们每个人都需要大量的赞美来维持安全感。人对赞美的需求没有止境。　　世界上第一个年薪一百万的人，美国联合钢铁公司的第一任CEO查理？史考伯，深谙管理之道。他说过：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏

和鼓励。我在世界各地见了许多大人物，还没有发现任何人，不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下，工作成绩更佳、更卖力。”对这个结论，有些人会表示疑惑，确实，任何公司都有一部分员工是高度自我驱动的。他们内心有强大的动力，并不依赖赞美或夸奖。外界环境恶劣（比如碰到无能暴躁的上司）时，他们也可能坚韧地持续努力，甚至还越挫越勇。　　遇到高度内驱的员工是经理们的幸运。但新经理必须明白，你不能指望你的员工都是高度内驱的——像你自己一样。对大部分员工来说，赞美和夸奖不是奢侈品，而是必需品。　　夸奖，有效塑造员工行为的方法夸奖能够让员工感觉安全和愉快，因之而更投入地工作。夸奖，同时是最基本的塑造、改变员工行为的方法。人有一种基本的本能，就是重复让自己感觉愉快的事情。当一个人因为自己所做的事得到愉快的结果时，他会倾向于重复这个行为；反过来，一个带给他不快的结果的事，他就会避免重蹈覆辙。　　管理学中有一个著名的“十个题目”的实验。让两群智力相当的人做同样的十道题目。两组都很投入地做了，都对了七道题，可是实验者偏偏告诉甲组的人，他们做得非常好，比一般人都好，对了整整七道题。却对乙组说，他们的表现让人不能满意，才对了七道题。　　当实验者第二次再发下十道题目时，分化就很明显了：甲组的人兴致勃勃地继续努力，甚至比第一次的投入程度更高，最后对了八道题甚至九道题。乙组的人却意兴阑珊，敷衍了事，最后连五道题都做不对。　　应用到管理实践中，我们可以知道，员工的实际表现并不重要，他的感受才重要。当员工自我感觉良好的时候，他会更加愿意付出努力去做得更好，当他觉得自己表现很差时，他会破罐子破摔。　　“优秀的领导者不需提醒就知道给与员工表扬的重要性。他们看上去有一种本能的意识，知道表扬不仅仅是对良好表现的反馈，它还是良好表现产生的原因。”马库斯？白金汉在《你必须知道的一件事》中说。　　优秀的管理者都是自尊建设家。李嘉诚说：“领导的艺术，是让人显得伟大，而非渺小。”　　也正是在这个意义上，盖洛普建议大家，当员工从迟到30分钟变为迟到10分钟的时候，就应该夸奖他。——因为肯定员工的进步会让他有好的自我感受，会促使他更加努力达到合格。　　有一位新经理，用及时夸奖的方法改变了工作上不配合的下属：“有位员工总是用大量文字形式给我方案，我说过几次想要他给我表格形式的，但制表格似乎让他很痛苦。我只

好无奈地承受。但是有一天上午，我发现他用表格形式提交了方案。下午我就跟他说；‘这份方案做得非常好，因为使用了表格形式，内容清晰，在阅读上比以前节约了2/3的时间，希望以后能继续看到这样的方案。’后来，他做的方案一次比一次棒！”　　著名的排球运动员郎平，在美国教排球的时候，经受了一次“运用批评还是赞美”的洗礼。　　郎平在美国曾被一个排球学校邀请去教练。以郎平的水平，那些业余的小姑娘的技术自然难入她的法眼。她对学员高标准、严要求，一丝不苟地指出学员姿势的错误、动作的不标准。一段时间之后，学员都很怕她，在她面前特别紧张，教学效果差强人意。　　球馆老板看到这种情况，就邀请郎平去看看他们球馆里一个很受欢迎的美国女教练是怎么教排球的。这个女教练的专业水平跟郎平当然没法比，但是她的教学效果却好很多。　　郎平过去一看，真是大跌眼镜。那个美国教练每次都会对学员说：“亲爱的，你已经做得很好，初学者那能这样已经很了不起了，但是你手臂再太高一点点就更完美了”。或者“我从来没有见过谁像你这么有天赋，你只需要再快一丁点就非常好了……”　　没有人喜欢被批评——你不喜欢、我不喜欢，没有任何人喜欢。可很多人会不自主地用这种方法对待学生、下属和孩子。丝毫不考虑它对人的打击和伤害。　　这似乎是中国传统的教育方法。“无数的训练者以这种负面批评法去对待学员，他们手里拿着一把大刀，砍掉学员的缺点，然后看着学员在完美中流血过多而死。”　　当我们知道我们将要因为所做的某些事情挨批评的时候，我们感到很大压力，因为我们畏惧将要听到的东西。更糟糕的是，没有比批评更伤害人的自尊心和自信心的了。甚至，大量赞美中的一句批评都可能对人造成很深刻的刺伤。一个男人说：“我老婆动不动就说爱我，可我还是记得去年春天她竟然嘲笑我太胖了”。　　因此，高明的管理者都会多采用表扬的方法，而较少使用批评的方法，需要使用批评的时候，他们会留意用不带倾向的语言，并且确保批评和表扬的比例是一比四。查理？史考伯说：“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心的了。我赞成鼓励别人工作。如果说我喜欢什么的话，就嘉许，宽于称道。”　　美国著名的广告人大卫？奥格威创立了世界上最大的广告公司之一——奥美广告。他曾经说：“在我所有的工作目标中，这一目标置于首位：竭尽全力使每一个员工在公司的工作生涯成为愉快、幸福的经历。——对无能为力的问题，我

们的职责就是：改变嘴角的线条。”　　具体明确的表扬会对员工的行为产生显著的影响。这种影响明显到毋庸多说。你只要稍加尝试，就会感觉到它的惊人作用。

夸奖员工工作好的句子篇三
《好员工是夸奖出来的》

智慧365—在线学习管理 赢在职场之好员工是夸奖出来的

哪个老板不希望自己有一大批好员工。阿里巴巴的马云喜欢聪明而且踏踏实实做事的人。比尔;盖茨希望自己的员工忠实、诚信、勤奋。星巴克董事长舒尔茨欣赏拥有老板没有的专长和特质的员工。沃尔玛创始人最看重具有工作热情的员工。百度的李彦宏常常强调员工长本事的速度，决定公司前途。

好员工是哪里来的？不是天上掉下来的，也不是自己成长起来的。从某种意义上说，好员工是夸奖出来的。大家都说军队是执行力最强的组织，军人以服从命令为天职。军队为什么涌现出那么多杰出的员工，除了别的因素之外，军队有一套激励人进取，激发人潜能的机制，其中最重要的是夸奖。让战士受奖立功，把喜报寄回家。雷锋是个好员工吧！1962年，他在日记中写道：回顾入伍两年来，由于在实际工作中做出了一点成绩，部队党委就授予自己模范共青团员和节约标兵称号，并给记二等功1次、三等功2次。正是部队不断的赞扬、奖赏，鼓舞了雷锋的向上之心、向善之行。

谁都会说学校是教育力最好的机构，学校会让人进步和成长。学校为什么能培育出那么多优秀的员工。除了别的条件之外，学校也有一套激励学生努力追求的办法，其中也包括夸奖。我在小学、中学、大专时，自己的作文都曾被老师在课堂上夸赞，并当作范文读给全班同学听，那种感觉真是好极了。如果没有那些鼓舞，我可能不会持续在文字文章上下功夫，使我至今受益。最近，读五年级的外孙女回家兴奋地对我说：姥爷，你看我得了一块金牌！我一看，酷似一块运动员的奖牌，可以挂在脖子上那种，上边刻着创新之星。

一个小孩子，能有什么创新，但它一定是一种鼓舞，一个导向。经常碰到一些老板，见面就抱怨现在员工素质低，诉说找不到有用的人才。我说，员工素质低，不是你的责任，但不能让员工在你的企业里提高素质，那就是你的责任。说员工素质低，但公司的业绩还不是这些员工创造出来的。如果员工素质都比你高，你还能当老板吗？

其实，你真心希望员工是什么样的人，他们就会是什么样的人，具体办法就是夸奖。对新员工要夸奖他们的每一点进步，对有缺点的员工也要找出他的长处去激励他们弥补不足，对做出各种努力的员工就称赞他们的努力。

当然对非常优秀的员工更要给他们相应的荣耀和奖赏。总之，不能对员工冷漠，更不能认为他们做得好是应该的，而有一点问题就斥责和处罚。我们应该不吝赞美，真诚大方地夸奖他们，哪怕只是一个小小的进步与成功。韩非子在《八经》中说：赏莫如厚，使民利之；誉莫如美，使民荣之。人活一口气，佛受一柱香。所有的人都希望自己有用，都需要被别人认可。我不反对惩罚，也必须要有惩罚，但应该重在夸奖，重在鼓励！

夸奖员工工作好的句子篇四
《用夸奖激励员工》

　　最好的激励方法，就是珍惜你的下属，看重他的成就，让他感觉到你欣赏他。　　有一种对激励的定义是：“激励就是满足员工最基本的，但是没有得到满足的需求。”员工最需要的是什么？上司的反馈与关注，工作中的快乐、乐趣、成就感。　　长期的管理实践告诉我们，如果你希望通过制度、升职和加薪的刺激物使你的员工被激励，没辙。如果你是真的关注你的员工，喜欢你的员工，当他们感觉到，他们就会被激励。　　其实，新经理无需了解太多制度性激励的方法，那些薪酬福利、升迁晋级、乃至工作丰富化、岗位轮换的激励方法，留给公司CEO或者HR去考虑吧，它们距离一线经理（基层主管）太遥远了。　　判断一个管理者是不是有效的激励者，标准可以十分简单：那就是你的员工对你的感觉，或者在你面前，他的自我感觉。　　他觉得你喜欢他吗？欣赏他的工作吗？他觉得你在心里感谢他的努力吗？你留意到他的付出了吗？在你面前，他感觉到自信吗？　　如果这些答案是肯定的，你在激励方面就是合格的。　　如果不是，下面的一些内容可能对你有所助益。　　最好的激励方法，就是：珍惜你的下属，看重他的成就，让他感觉到你欣赏他。而要做到这一点，最简单直接的方法就是：夸奖和赞美他。　　通过夸奖，你可以激发下属的责任心和自信心；通过夸奖，他们将会变得自主。夸奖，是人的精神氧气；赞美，是人最根本的心理需求。　　全球最大的调研公司盖洛普，花了25年时间，调查了全球100万个普通员工、8万个经理人，试图找到最现实、最有效的管理之道。它将调研结果汇编成书，名曰《首先，打破一切常规》。书中如是说：“如果你的上司根本不表扬你，你就不得不靠自己的智慧而生存。如果你天生善于自我激励，那么你就可能在毫无表扬的情况下长期生存。然而，大部分人很快就会感到心累。——面对没有表扬的环境，你可能考虑跳槽。”　　我曾经接过同事的电话，他跟我说：“Connie，我不快乐，因为没有人夸奖我！”我也曾经在离职几年之后，还不断地有以前的下属跟我汇报工作，他说：“我会跟你讲，因为你会夸奖我！”　　没有表扬和赞美的环境是令人疲惫的。我们每个人都需要大量的赞美来维持安全感。人对赞美的需求没有止境。　　世界上第一个年薪一百万的人，美国联合钢铁公司的第一任CEO查理？史考伯，深谙管理之道。他说过：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞

赏和鼓励。我在世界各地见了许多大人物，还没有发现任何人，不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下，工作成绩更佳、更卖力。”对这个结论，有些人会表示疑惑，确实，任何公司都有一部分员工是高度自我驱动的。他们内心有强大的动力，并不依赖赞美或夸奖。外界环境恶劣（比如碰到无能暴躁的上司）时，他们也可能坚韧地持续努力，甚至还越挫越勇。　　遇到高度内驱的员工是经理们的幸运。但新经理必须明白，你不能指望你的员工都是高度内驱的——像你自己一样。对大部分员工来说，赞美和夸奖不是奢侈品，而是必需品。　　夸奖，有效塑造员工行为的方法夸奖能够让员工感觉安全和愉快，因之而更投入地工作。夸奖，同时是最基本的塑造、改变员工行为的方法。人有一种基本的本能，就是重复让自己感觉愉快的事情。当一个人因为自己所做的事得到愉快的结果时，他会倾向于重复这个行为；反过来，一个带给他不快的结果的事，他就会避免重蹈覆辙。　　管理学中有一个著名的“十个题目”的实验。让两群智力相当的人做同样的十道题目。两组都很投入地做了，都对了七道题，可是实验者偏偏告诉甲组的人，他们做得非常好，比一般人都好，对了整整七道题。却对乙组说，他们的表现让人不能满意，才对了七道题。　　当实验者第二次再发下十道题目时，分化就很明显了：甲组的人兴致勃勃地继续努力，甚至比第一次的投入程度更高，最后对了八道题甚至九道题。乙组的人却意兴阑珊，敷衍了事，最后连五道题都做不对。　　应用到管理实践中，我们可以知道，员工的实际表现并不重要，他的感受才重要。当员工自我感觉良好的时候，他会更加愿意付出努力去做得更好，当他觉得自己表现很差时，他会破罐子破摔。　　“优秀的领导者不需提醒就知道给与员工表扬的重要性。他们看上去有一种本能的意识，知道表扬不仅仅是对良好表现的反馈，它还是良好表现产生的原因。”马库斯？白金汉在《你必须知道的一件事》中说。　　优秀的管理者都是自尊建设家。李嘉诚说：“领导的艺术，是让人显得伟大，而非渺小。”　　也正是在这个意义上，盖洛普建议大家，当员工从迟到30分钟变为迟到10分钟的时候，就应该夸奖他。——因为肯定员工的进步会让他有好的自我感受，会促使他更加努力达到合格。　　有一位新经理，用及时夸奖的方法改变了工作上不配合的下属：“有位员工总是用大量文字形式给我方案，我说过几次想要他给我表格形式的，但制表格似乎让他很痛苦。我

只好无奈地承受。但是有一天上午，我发现他用表格形式提交了方案。下午我就跟他说；‘这份方案做得非常好，因为使用了表格形式，内容清晰，在阅读上比以前节约了2/3的时间，希望以后能继续看到这样的方案。’后来，他做的方案一次比一次棒！”　　著名的排球运动员郎平，在美国教排球的时候，经受了一次“运用批评还是赞美”的洗礼。　　郎平在美国曾被一个排球学校邀请去教练。以郎平的水平，那些业余的小姑娘的技术自然难入她的法眼。她对学员高标准、严要求，一丝不苟地指出学员姿势的错误、动作的不标准。一段时间之后，学员都很怕她，在她面前特别紧张，教学效果差强人意。　　球馆老板看到这种情况，就邀请郎平去看看他们球馆里一个很受欢迎的美国女教练是怎么教排球的。这个女教练的专业水平跟郎平当然没法比，但是她的教学效果却好很多。　　郎平过去一看，真是大跌眼镜。那个美国教练每次都会对学员说：“亲爱的，你已经做得很好，初学者那能这样已经很了不起了，但是你手臂再太高一点点就更完美了”。或者“我从来没有见过谁像你这么有天赋，你只需要再快一丁点就非常好了……”　　没有人喜欢被批评——你不喜欢、我不喜欢，没有任何人喜欢。可很多人会不自主地用这种方法对待学生、下属和孩子。丝毫不考虑它对人的打击和伤害。　　这似乎是中国传统的教育方法。“无数的训练者以这种负面批评法去对待学员，他们手里拿着一把大刀，砍掉学员的缺点，然后看着学员在完美中流血过多而死。”　　当我们知道我们将要因为所做的某些事情挨批评的时候，我们感到很大压力，因为我们畏惧将要听到的东西。更糟糕的是，没有比批评更伤害人的自尊心和自信心的了。甚至，大量赞美中的一句批评都可能对人造成很深刻的刺伤。一个男人说：“我老婆动不动就说爱我，可我还是记得去年春天她竟然嘲笑我太胖了”。　　因此，高明的管理者都会多采用表扬的方法，而较少使用批评的方法，需要使用批评的时候，他们会留意用不带倾向的语言，并且确保批评和表扬的比例是一比四。查理？史考伯说：“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心的了。我赞成鼓励别人工作。如果说我喜欢什么的话，就嘉许，宽于称道。”　　美国著名的广告人大卫？奥格威创立了世界上最大的广告公司之一——奥美广告。他曾经说：“在我所有的工作目标中，这一目标置于首位：竭尽全力使每一个员工在公司的工作生涯成为愉快、幸福的经历。——对无能为力的问题，

我们的职责就是：改变嘴角的线条。”　　具体明确的表扬会对员工的行为产生显著的影响。这种影响明显到毋庸多说。你只要稍加尝试，就会感觉到它的惊人作用。绩效（Performance） 什么是绩效 　　“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 　　绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 　　综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 　　它具有多因性、多维性和动态性。 　　1、多因性 　　多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 　　2、多维性 　　多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 　　3、动态性 　　动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。

夸奖员工工作好的句子篇五
《赞美别人的话语(典藏版)》

赞美人的话

内涵方面：心胸宽阔、乐于助人

身体方面：孔武有力、窈窕淑女

头脑方便：机智灵便、通晓古今

样貌方面：沉鱼落雁、闭月羞花

思想成熟、精明能干、为人诚实。

个性稳重、具高度责任感。

反应快、有进取心。

思想成熟、上进心强，并具极丰富的人际关系技巧。精力旺盛、思想新潮

年轻、聪明、精力充沛，并有很强的事业心。

上进心强，为人可靠，身体健康，性格开朗。 头脑积极、灵活

有获得成功的坚定决心

举止优雅、性格好。

如听君一席话，胜读十年书。人和名字一样美。气质非凡，年轻有为…

你很有品位 你很有天赋 你看上去帅呆了 你穿那种颜色很好看 你真幽默 你的个性很好

你做的菜味道实在是鲜美啊，不咸也不淡。

你今天做的菜真香，我本来不想吃饭的，现在胃口大开，你简直是个大厨师！

内容（1） 个人

1 你很有内涵！你很快乐！

2 你的形象给了你高贵的个性，你的语言给了你敏锐的头脑，你的冷静给了你非凡的气质。

3 你是大家的活宝，你很酷！

4 你很慈善！你很亲切！

5 你很有气质，有内涵，不爱讲话更显的很文静。你可是大家眼中的才女。

6 你到处散发的男人的魅力

7 你让我越来越自信心！

8 你给人感觉到一种权威和力量的存在！

层面（1） 生理层

1 你的皮肤红润，显的你身体好健康

2 你的眼睛水灵灵的，充满着智慧

3 你的睫毛一闪一闪的，太迷人了

4 你的个子长的象标准的模特

5 你的目光一看便知道你是一个敏感的人

6 你一天能工作十六个小时， 你真了不起。

层面（2） 心理层面

1 你的热情真高，你的人缘真好，这么平易进人！

2 你的心真是菩萨心肠！你的休养的确与众不同。

3 你居然处惊不交，了不起。你为什么没有脾气，真奇怪

层面（3）

精神层面

1 你这种学习精神是可以成为我的榜样。

2 你这种意志力可不是一般人所能达到的！

3 你真是一个伟大而慈祥的母亲！

4 真看不出，你对事业如此持着。

5 真有你的，居然活的如此开心。

需求（1） 生理需求

1 你们大厅象五星级宾馆的接待室一样

2 这张沙发一坐下就想休息。 太有吸引力了。

需求（2） 感情需求

1 你有这么多人关心，真羡慕

2 你天天过的好快乐。

3 你找了一个这么出色的男朋友

4 爱会让人，有归宿感。

需求（3） 受人尊重的需求 给他自尊给他面子

1 你在这儿是很有威望的人呀

2 谁不知道你的鼎鼎大名呀！

3 你是老大，你说了算。

4 你真是一个名符其实的活雷锋。

需求（4） 自我实现需求

1 你的今天真是来之不易呀！

2 你这样努力下去，30岁成个百万富翁不成问题呀！

3 你在这里有着不可取代的位置。

4 只有你这样的人才能达到如此高度。

5 你不能只顾着奋斗，而忘了家庭。

个人（1） 发型皮肤 身高

1 你的发型是今年最流行的。

2 你的发型很柔和，飘逸。

3 你的皮肤看起来很光滑，白里透红。你的身材真是魔鬼身材

4 你的身材很适合你的发型，很精干。

5 呀，这么好的身材，我还遇上模特儿呢。

6 一看你手上的老茧，就知道你一定吃了不少的苦吧？

个人（2） 脸部

1 你的眼睛虽然是单眼皮，但那光很锐利，严肃中流露着柔和，冷酷中显示着热情。

2 你的脸型是福贵之人的脸形。

3 你的眼睛一眨一眨，好象在说话，你的眉毛象最漂亮的柳叶

4 你的耳垂很大，一看就是个有福之人

个人（3） 衣服

1 从你的休闲服侍来看，你肯定是个爱好自由的人。

2 你的衣服总是红颜色为多，足见你这个人充满热情。

个人（4） 气质

1 气质；你的气质很高雅。你的气质给人感觉你是一个很职业的经理人

2 个性；你真有个性 你是人人喜欢的野蛮之友

3 品味；你真是一个很有品位的人

4 有品位的人都很会享受。

个人（5） 工作与生活

工作：你对工作太负责任了

你的工作很高雅，又赚到钱 你对工作上真是勤奋的学习每个人的优点。

生活：你的生活真是很精彩，你的生活很眼趣味。

你的生活天天都在娱乐中，真好玩。 你的生活很轻松。

个人（6） 力量

魅力；你的确很有魅力。 领导力；你的领导能力绝不常见足见你绝不一般。

魅力；你很有女性的魅力。 能力；向你这样有能力的人确实不多见

智力；你的智力是怎么提高的。

细节（1） 动作

1 你抽烟的样子象个知识分子

2 你夹烟的架势像个大福翁。

3 你点头微笑让人心里很舒服

4 你走起路来象军人一样。

5 你走路很职业，跟你当经理一样干脆。

6 你走起路来很慢，可是看着很高雅。

7 你走路现的你很有气质。

细节（2） 笑

1 你的笑容很高雅

2 你的笑容很温柔

3 你的笑容很风趣

4 你的笑容很有魅力

5 你的笑容很能勾出别人的魂

6 你的笑容很有内涵

细节（3） 感觉

1 你给人感觉像见了老朋友

2 你给人感觉好亲切

3 你给人感觉艺术家

4 你给人感觉很有个性

5 你给人感觉智慧

6 你给人感觉你绝不是一般人

7 你给人感觉温柔

细节（4） 穿着

1 你打扮的很整洁。 你的衣着虽然很朴素，但却很不平凡

2 你的穿着虽然传统，但很有个性。

3 你天天打扮的像一个明星。 你天天穿的都很亮丽。

4 你穿的很有气质。你的穿着很有魅力。

5 你的项链将你的衣服衬衫显的很华贵！

细节（5） 神情

1 你的神情很迷人。 你的神情很柔和，亲切。

2 你让我学学你冷酷迷人的眼神，真是帅呆了。

3 你的风采依然，气度不凡呀。

4 你天天过的好像中了大奖似的，一群人跟着你乐。

赞美话术

1.与您打交道可真能学到东西，您太有智慧了。

2.您的思维太活跃了，我根本就跟不上。

3.您目光深邃，一看您就是一位有思想的人。

4.别开玩笑了，看您的容貌，肯定不到四十岁。

5.您的语调独特，言谈话语中充满了感染力。

6.这套西服穿在您身上，真是帅气极了！

7.您总是这么干净整洁，一看就是一位热爱生活又有修养的人。

8.我真佩服您的头脑，多少别人办不成的事，您一到便迎刃而解。

9.您每天都这么精神！

10.您真幽默，话从您口中说出来就是不一样。

11.听君一席话，胜读十年书，今天与您交谈，我受益匪浅。

12.在这个问题的处理上，您真有大将风度。

13.您真是一位家庭、事业有成的人，非常令人羡慕。

14.您的下属都这么尊重您，真是少见。

15.从您们的言谈中可以看出，我今天遇到的都是有修养的人。

16.您的人格魅力真强，这么大的事，您一句话就皆大欢喜了，真不一般。

17.做那样大的事业，生活还这么俭朴，我真佩服您。

18.我很高兴和您这样果断、智慧富有经验的人共事。

19.现在竞争激烈，您能把公司经营得这么好，决不是一般人。

20.在同龄人中，您的能力真是出类拔萃。

21.凭您的能力，又年轻，太有发展潜力了。

22.看您情绪这么饱满，事业一定非常顺畅！

23.您时间安排得这么合理这么有效率，可见您才智过人。

24.您还别说，您的管理经验书本上也难学到。

25.您的下巴像雕刻的一样，显示出一种权威的力度。

26.您的耳垂又大又圆，一看就是大富大贵的人。

27.孔明能说动周瑜，但未必能说过您。您爽朗的笑声证明一点：您是个乐天派，您肯定是个健康长寿的人。

28.这么魁梧的身材，潇洒的外表，不是大老板才怪了呢！

29.这条领带太适合您了，一定很贵吧？

30.您的打扮真有品味，一看就不是一般的俗人。

31.您衬衣扣子真别致。

32.听说您的口才不俗，今天得见果然名不虚传。

33.您的身材可真好，有什么秘诀吗？

34.您可真风趣，什么愁事让您一说全没了。

35.看您多好，性格温和，举止得体，到处受欢迎。

36.您脾气不好，但您绝对是个好人，因为您心地善良。

37.我在和您的员工交流时，他们都很敬佩您的为人。

38.您对生活的乐观态度使我很感动。笑迎竞争是新时期生活中不可缺少的品格。

39.您是个爱憎分明的人。

40.不跟您畅谈不知道，您真是眼光独到，志向远大呀！

41.从您这儿，我算知道什么是聪明了，以后有机会教教我。

42.经常听人提起，贵公司有今天的发展，与您不凡的管理才能是密不可分的。

43.这可不是胆大胆小的问题，没您这能力根本干不好。

44.在这么短的时间里，您能到今天这个局面，那可不一般啊！

45.您这么有名气，来拜见您，我真的有些惶恐不安。

46.您最不喜欢听奉承的话，您可是一位正直的人啊！

47.张罗这么大的事儿，没两下子可真不行，我真佩服您。

48.真不愧是总经理，这么大的办公室本身就是代表一种成就啊！

49.x经理，像您这么稳重成熟、思考周密，一般人在这个年龄很难做到啊！

50.跟您在一起谈话，虽然时间不长，但真是一种难得的享受，真希望下次有机会再与您交谈。

夸奖员工工作好的句子篇六
《老板都喜欢上进有能力的员工好的员工更需要夸奖》

老板都喜欢上进有能力的员工好的员工更需要夸奖

好员工是哪里来的？不是天上掉下来的，也不是自己成长起来的。从某种意义上说，好员工是夸奖出来的。大家都说军队是执行力最强的组织，军人以服从命令为天职。军队为什么涌现出那么多杰出的“员工”，除了别的因素之外，军队有一套激励人进取，激发人潜能的机制，其中最重要的是夸奖。让战士受奖立功，把喜报寄回家。

雷锋是个好员工吧！1962年，他在日记中写道：回顾入伍两年来，由于在实际工作中做出了一点成绩，部队党委就授予自己“模范共青团员”和“节约标兵”称号，并给记二等功1次、三等功2次。正是部队不断的赞扬、奖赏，鼓舞了雷锋的向上之心、向善之行。

哪个老板不希望自己有一大批好员工。阿里巴巴的马云喜欢“聪明而且踏踏实实做事的人”。比尔·盖茨希望自己的员工“忠实、诚信、勤奋”。星巴克董事长舒尔茨欣赏“拥有老板没有的专长和特质”的员工。沃尔玛创始人最看重具有“工作热情”的员工。百度的李彦宏常常强调“员工长本事的速度，决定公司前途”。 邢台myjob提醒您谁都会说学校是教育力最好的机构，学校会让人进步和成长。学校为什么能培育出那么多优秀的“员工”。

除了别的条件之外，学校也有一套激励学生努力追求的办法，其中也包括夸奖。我在小学、中学、大专时，自己的作文都曾被老师在课堂上夸赞，并当作范文读给全班同学听，那种感觉真是好极了。如果没有那些鼓舞，我可能不会持续在文字文章上下功夫，使我至今受益。最近，读五年级的外孙女回家兴奋地对我说：“姥爷，你看我的了一块金牌！”我一看，酷似一块运动员的奖牌，可以挂在脖子上那种，上边刻着“创新之星”。一个小孩子，能有什么创新，但它一定是一种鼓舞，一个导向。

经常碰到一些老板，见面就抱怨现在员工素质低，诉说找不到有用的人才。我说，员工素质低，不是你的责任，但不能让员工在你的企业里提高素质，那就是你的责任。说员工素质低，但公司的业绩还不是这些员工创造出来的。邢台myjob提醒您如果员工素质都比你高，你还能当老板吗？其实，你真心希望员工是什么样的人，他们就会是什么样的人，具体办法就是夸奖。

对新员工要夸奖他们的每一点进步，对有缺点的员工也要找出他的长处去激励他们弥补不足，对做出各种努力的员工就称赞他们的努力。当然对非常优秀的员工更要给他们相应的荣耀和奖赏。总之，不能对员工冷漠，更不能认为他们做得好是应该的，而有一点问题就斥责和处罚。我们应该不吝赞美，真诚大方地夸奖他们，哪怕只是一个小小的进步与成功。

夸奖员工工作好的句子篇七
《鼓励人的话语》

鼓励人的话语

走在路上，挫折是难免的，低潮是必然的，孤独与寂寞是如影随形的；总有被人误解的时候，总有寄人篱下的时候，总有遭人诽谤与暗算的时候。这些时候，要知道潮涨潮落、波谷波峰的道理，只要你能够耐心等待，受得了折磨，守得住底线，一切都会证明，生活不会抛弃你，命运不会舍弃你。

再黑的黑夜也会迎来黎明，再长的坎坷也会出现平路，怀抱着一棵永不放弃的希望之心，明天就会有温暖的阳光雨露，坚持吧朋友，胜利就在你的下一步路！

要象绽放的红梅，傲立霜雪；要象鲜花丛中的牡丹，一枝独秀；要象映日的荷花，出污不染。朋友，努力吧。做一个让人赞美刮目相看的人。

好好去爱，去生活。青春如此短暂，不要叹老。偶尔可以停下来休息，但是别蹲下来张望。走了一条路的时候，记得别回头看。时不时问问自己，自己在干嘛?记住，每天的太阳都 是新的，不要辜负了美好的晨光。

人能走多远？这话不要问双脚，而是要问志向；人能攀登多高？这话不要问身躯，而是要问意志；人能创造多少？这话不要问双手，而是要问智慧；人能看多远？这话不要问眼睛，而是要问胸襟。

光阴荏苒、岁月如梭，人的一生也只不过是弹指一挥间。回顾昨天，总结经验也就收获了一笔财富；把握今天，就等于珍惜了每一个发展机遇；谋划明天，就等于是展望未来，运筹帷幄。所以，只要能把收获昨天、珍惜今天、谋划明天这“三天”过好，人生可谓无憾矣！

没有礁石的阻挡，哪有浪花的激越；没有羚羊的快捷，哪有猎豹的英姿；有了风的拥抱，帆张开了胸膛；有了雪的映衬，梅越加冷艳高洁。人生的路上，我们时时被挫折环伺，被失败包围。让我们越挫越勇，越败越强，只要不倒下，只要不溃退，失败和挫折就如垫脚石，增加我们的高度，厚重我们的人生

1、不要怕出错，因为我们不是圣人。2、不要等着别人发现你，你应该先把自己推出去！3、要想出头，必须先学会出丑。4、只要你把头抬高点，别人就不会看低你，记住，人们是看不起低着头的人的。5、昨天下了雨，今天刮了风，明天太阳就会出来了。

没有过不去的事情，只有过不去的心情。确实是这样，很多事情我们之所以过不去是因为我们心里放不下，比如被欺骗了报复放不下，被讽刺了怨恨放不下，被批评了面子放不下。大部分人都只在乎事情本身并沉迷于事情带来的不愉快的心情。其实只要把心情变一下，世界就完全不同了。

1，压力最大的时候，效率可能最高。2，最忙的时候，学的东西可能最多。3，最惬意的时候，往往是失败的开始。4，寒冷到了极致时，太阳就要光临。5，少说多做，句句都会得到别人的重视；多说少做，句句都会受到别人的忽视。

生命的辉煌，拒绝的不是平凡，而是平庸！所以，春风得意时多些缅想，只要别背叛美丽的的初衷；窘迫失意时多些憧憬，只要别虚构不醒的苦梦！

明白的人懂得放弃，真情的人懂得牺牲，幸福的人懂得超脱。对不爱自己的人，最需要的是理解、放弃和祝福。过多的自作多情是在乞求对方的施舍。爱与被爱，都是让人幸福的事情。不要让这些变成痛苦。既然你们已经经历了，多年以后偶尔想起，希望都是美好的回忆。聪明的人知道自己要快乐。

即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

出门走好路，出口说好话，出手做好事。

旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

上帝助自助者。

怠惰是贫穷的制造厂。

莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）

如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

回避现实的人，未来将更不理想。

先知三日，富贵十年。

当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

夫妇一条心，泥土变黄金。

人之所以能，是相信能。

没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

环境不会改变，解决之道在于改变自己。

把问题看宽广些，没有解决不了的事。（真理路广，人欲路窄；当然不要超越时代去想现在任何人都解决不了的事）

不问收获，只问耕耘。（如同种树，先有根茎，再有枝叶，尔后花实，好好劳动，不要想太多，那样只会使人胆小、懒惰，因为不实践，甚至不接触社会，难道你是野人？！） 忍耐和信仰（邓小平认为自己能三起三落的原因，比较难达到，不过现代社会简单的事都由机器做了，白领越来越多，需要注意哦）

有识有胆，有胆有识，知识与胆量是互相促进的。

体育锻炼可以（有时可以迅速）使人乐观（科学实验证明）。

勤奋，机会，乐观是成功的三要素。（注意：传统观念认为勤奋和机会是成功的要素，但是经过统计学和成功人士的分析得出，乐观是成功的第三要素）自信是人格的核心。 获得的成功越大，就越令人高兴。（野心是使人勤奋的原因，节制使人枯萎）

热爱你所拥有的。——列夫·托尔斯泰

（一般情况下）不想三年以后的事，只想现在的事。（现在有成就，以后才能更辉煌）

有恒则断无不成之事。

智慧之泉必须畅饮才能使人清醒。（引自新英语教材，那些头痛英语的哥么大概没看吧，提醒一下大家）

生活的乐趣的大小取决于我们对生活

激励性语言 鼓励性语言（富有哲理）(2) 不要等待机会，而要创造机会。

成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你他的关怀。

昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手头脑心灵再加上双脚的才是推销员。

做对的事情比把事情做对重要。

“人”的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。

竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。（戏从对手来。） 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。

你可以选择这样的“三心二意”：信心恒心决心；创意乐意。

无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。 如同磁铁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。 网络事业创造了富裕，又延续了平等。

好的想法是十分钱一打，真正无价的是能够实现这些想法的人。 人格的完善是本，财富的确立是末。

高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。

贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。 智者一切求自己，愚者一切求他人。

没有一种不通过蔑视忍受和奋斗就可以征服的命运。

苦想没盼头，苦干有奔头。

当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。

穷不一定思变，应该是思富思变。

自己打败自己的远远多于比别人打败的。

如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！

这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评忍不断往前走的人手中。

成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。 行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。

没有天生的信心，只有不断培养的信心。

顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。

一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。

强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通

向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。

没有哪种教育能及得上逆境。

一个人除非自己有信心，否则带给别人信心。

障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究利用它们，便能从失败中培养出成功。

让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！

人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。 能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。

金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。

在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么；在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起；只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。

再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。

不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。

我成功因为我志在成功！

再冷的石头，坐上三年也会暖。

任何业绩的质变都来自于量变的积累。

平凡的脚步也可以走完伟大的行程。

嘲讽是一种力量，消极的力量。赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。 诚心诚意，“诚”字的另一半就是成功。

领导的速度决定团队的效率。

成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。

成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。

空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。

自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。

你可以这样理解impossible（不可能）——I'mpossible（我是可能的）。 为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。

用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。

成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。

很多事先天注定，那是“命”；但你可以可以决定怎么面对，那是“运”！ 不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。

成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。 你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。

山不辞土，故能成其高；海不辞水，故能成其深！

忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。 销售是从被别人拒绝开始的。

好咖啡要和朋友一起品尝，好机会也要和朋友一起分享。

生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。

只有一条路不能选择——那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。

夸奖员工工作好的句子篇八
《能有效激励员工的鼓励话语》

能有效激发员工斗志的鼓励话语

“谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和谐工作环境亦会由此养成。万宝盛华的一份报告显示：在软性工作环境上，所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属，给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。

“谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”在霍尼韦尔做行政工作的小何说。

在国际知名企业工作的小何当初也是千挑百选被公司选进来的，在小何看来，公司的制度很完善，努力做一定会有回报，但努力的同时，他也希望能够得到一些鼓励。“对于我来说上司的鼓励是一种催化剂，例如全公司的装修我一人负责，开始怕做不好，有些憷，上司说了一句：你是最合适的，别人也没干过，有事多商量。我忽然觉得很自豪。最后工作结果还不错，大家还比较满意。最高兴的是我发现了自己的潜能，我在家是连菜都不管买的。” 来自领导的鼓励，会产生意想不到的效果。这一点，有时比物质激励都重要。 鼓励有那么难吗?

在一家民企工作了4年的王敬对自己上司最不理解的一点就是：我的上司总是冷着一张脸，我做了什么事儿，他觉得行就“嗯”一声，再加个“可以”两个字，要是不行他的话可就多了，这也不好那也不行的。我现在干脆不在乎领导怎么想，他让干什么就干什么，没事儿就闲着，好不好就那样了。我不明白，要想得到上司的鼓励就那么难吗?

在职场中，类似王敬这样的处境并不少见。罗直说，很多时候领导往往“居高临下”，不轻易鼓励下属，他们比较容易发现下属的不足，总觉得优点讲不讲无所谓，缺点是不讲不行的，否则下属会上天。这对从事创造性工作的下属来说伤害更多。所以，若是领导与下属沟通出了问题，主要责任应在领导。从管理的角度来讲，任何一个领导的管理目标都要仰仗下属去达成，没有任何理由让下属心情沮丧地进行工作。若是从功利角度来说，学会鼓励下属也应是一个领导应该必须学会的基本技能。

对下属适当的鼓励是一种很好很廉价的管理技巧，没有一个领导敢保证自己一定比下属聪明。如果一个领导不能对下属有某种程度的认可，要么是用错了人，要么是缺乏领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的氛围和效果。

郭宽的总结是，鼓励起作用的原因来自人的感性，情绪就像一只无形的手，时时操控着人们的行为。鼓励就是让情绪发挥正面作用。

鼓励不是说几句漂亮话

没有人会喜欢被指责和批评，即便是他认识到自己有哪些不足，但一定是所有人都喜欢被鼓励和肯定。

但鼓励一定要真诚客观，并非说几句漂亮话。

“鼓励肯定对管理有用，要不上一家公司那么低的薪水我都去做。我去年夏天毕业的，老板跟我谈了一下午的未来，让我一激动就入职了，根本没想薪水的事。”广告公司业务员晓艳曾经因为老板的鼓励而选择了一份职业，但是，“干了半年，老板给我的总是重复那个下午的话，听多了，就充耳不闻了，我努力坚持到元旦，没有得到新的希望。现在这家公司挺好，老板没什么废话，就告诉我，‘你们跑不来业务咱就一块饿着’，我觉得心里挺踏实。” 黄立津认为不能为了鼓励而鼓励，这是一个误区，“我们说感觉比语言快100倍。人是有感觉的，鼓励的目的是最终发挥他的能力和动力达成好的工作绩效，而不真诚的鼓励则会给人一种没有认真对待和评估其绩效，产生不尊重的不良感觉。不能得到期待的结果。” “也有的管理者总是在批评员工之前先虚情假意地表扬鼓励一番。滥用鼓励，此后形成条件反射，这种鼓励的价值就大打折扣了。经常管理者鼓励某个人的同时是在鼓励所有的人，被鼓励的人就是榜样。所以，鼓励也是树立风气、文化的一种手段，但一不留意，做不好就败坏了风气和文化。”郭宽说。

天津杜那司公司总裁刘正喜欢对下属说：嗨，你的EQ很高啊!她觉得这种鼓励一定是发自内心的认可，鼓励可以使白痴变天才，可以使人保持最佳工作状态，但碰到相应的问题该批评也一定要批评，只是要注意批评的方式。

一个转变的过程

黄立津坦言，作为一家公司或部门的领导，“学会鼓励下属”需要一个转变的过程。他说，人的成长受到环境、教育的影响，很多人从小都是在批评管理氛围中成长起来的，所以自然而然就形成了喜爱挑剔别人的思维方式和行为方式，开始的认知就认为批评是对下属最好的负责、爱护和帮助，但发现带来的就是下属的不自信、不理解、工作热情的降低。尝试着鼓励，却能让下属工作更自信、更主动、更能发挥他们的主观能动性、形成自驱动力。鼓励应该是必不可少的企业文化内容。

郭宽认为自己也有一个过程：“最开始是有些以己度人，自己自律较严，一旦做错就很自责，所以更多情况下容易去关注问题，对下属也是一样，只看缺点，认为做好是应该的。严厉开始还是很有效的，但时间一长，过于严厉而吝啬鼓励，使他们激情熄灭、惶恐不堪，反而影响了效率。经过思考，为了解决自己忽视鼓励的习惯，我专门在会议流程中增加鼓励表扬的部分，效果很好，渐渐地我自己已经习惯随时鼓励下属了。”

罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和谐工作环境亦会由此养成。

能有效激发员工创意的话：

* 嗯!不错!我们一起来研究吧!

* 可否再从另外的角度探讨?

* 删除“不可能的”这一句话吧!

* 创造力与年龄或学历无关。

* 你已经想到这一点了，不妨再深入探讨吧!

* 在那种情况下都能做，这个就更没有问题!

* 责任我来担，你尽力去做做看吧!

* 设定的目标愈高，愈能激发才能。

* 距离成功不远了，再加把劲!

* 你这个做法效果真不赖!

* 都寄希望在你身上了，一定要全力以赴!

做好一件事，是职场人的本分，做不好，挨批也没什么话说。

对于职场人来说，只要不是心有他属或者混日子，首要的就是做好分内的事儿，问题是，谁也不希望自己默默无闻地埋头苦干，除了注重薪水和提升空间，还有来自主管和上司的鼓励。

万宝盛华的一份报告显示：在软性工作环境上，所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属，给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。

鼓励，听起来好像不是什么难事儿，但对领导而言，“鼓励好听口难开”的现象并不少，在一些领导看来，“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”，批评、鞭策甚至动怒成为上下级之间沟通的主要方式，而忽略了必要的鼓励、引导及亲和。

马克·吐温曾经说过：“一句表扬能使我生活两个月。”

名人都这样，更何况普通员工?借用电影《求求你，表扬我》的主题，跟领导们说一声：别吝啬你的鼓励!

这应该也是成功管理的一部分。

夸奖员工工作好的句子篇九
《老板永远不要对员工说的9句话》

腾讯科技讯（汤姆）北京时间11月26日消息，据国外媒体报道，当前，在全球化竞争的大背景下，要在激烈的国际竞争中赢得主动，其中一个重要环节就是赢得人才争夺战的胜利。 人才战争所争夺的对象，恰恰是那些能够左右全世界经济、军事、金融、能源、科技等所有重要领域命运的顶尖人才。毕竟，如今所谓的“知识经济”其根本就是“人才经济”，世界大国首先都是人才大国，而人才战争的成败，也将最终决定一个国家、企业在全球化背景下走向世界的命运。

在这一方面，任何大型科技公司都是如此。今天，美国《福布斯》杂志特约撰稿人阿兰-霍尔（Alan Hall）就根据自己所收到的信件和评论，并结合《美国新闻》（U.S. News）给出的研究报告为我们列举出了“老板永远不该对员工说的9句话。”

具体内容如下：

1. “我付你工资，我说什么你就得做什么！”

这种极具“独裁性”的威胁以及强调自己手中权力的话语很难激发起员工的忠诚以及良好表现。优秀的领导无需威胁员工，他们循循善诱，以关怀、鼓励、开导甚至为员工提供帮助的方式来帮助员工提高。

2. “你能拿到这些奖金已经十分幸运了，其他公司只给员工一只冰冻火鸡就打发了。”

一名优秀的领导会意识到员工对于公司所作出的贡献，并且不会对员工冷嘲热讽。此外，出色的公司管理层也向来都乐于奖励那么为公司尽心尽力工作的员工。

3. “我昨天晚上和周六早上都在公司，你在哪儿？”

隐晦的向员工表达他应该一天24小时、一年365天都为公司待命的想法是愚蠢的，且会令员工心生不满。毕竟，即便一名公司经理一周七天都在工作，这也不意味着他的员工也应该像他一样。

4. “你应该留在这儿，我们不会因为你是女性而歧视你。”

这是一个老板在公司一名女员工得到科技奖后对其所说的一番原话。其结果是，这名一直在全国最大通讯公司担任地区销售总监以及总经理的女性员工不久后就选择了离职，并展开了一段全新的职业生涯。这个故事告诉我们，优秀的老板永远不会歧视自己的员工，也不应该令他们感到脆弱、无助，无论是在有意还是无意的前提下。而特意强调员工性别，即便这不违反法律，也是十分愚蠢的行为。

5. “我们应该压缩成本（老板刚刚为自己采购了一张全新办公桌）。”

在公司面对困难的时候，员工通常会更尊重那些同自己感同深受的公司高管。但对于那种过着不同生活标准的老板，员工只会心生不满。我们认为，在公司面临困难的时候，优秀的老板更应该为员工起到表率作用，身先士卒。

6. “我不想听你的抱怨。”

作为老板，你应该积极的听从员工的反馈，包括那些负面的消息。我认为，一名优秀的老板应该放宽心，并且充分考虑员工在工作所面临的实际问题。即便是在碰到无法解决的问题时，也应该保持自己的气度，甚至在短时间内成为员工的发泄渠道，这将有助于培养员工的忠诚度并提升公司士气。

7. “我们一直都是这么干的。”

这一说法本身就严重限制的了员工的创新精神和动力，更好的说法应该是“你有什么更好的建议吗？”因为在大多数情况下，位于工作第一线的员工通常比老板更清楚目前工作有哪些可以改进的地方。作为公司管理层，我们的工作之一便是鼓励员工找到更具创新的方法来解决现存的问题，并对成功做到这一点的员工给予奖励。

8. “你干的太差劲了。”

首先，管理层应该就自己的期望值同员工进行充分的沟通，然后应该给予员工可能的资源、预期、时间以及必要的支持来帮助他们完成任务。在此过程中，管理层可以要求员工重复自己所下达的工作指令，以确保他们充分了解自己的任务。如果某名员工持续的犯下相同的错误，那么管理层应该考虑这一工作分配是否有误，或者员工没有得到明确的指导。

9. “你这个笨蛋，我从没见过你这样的员工。”

愤怒、不屑与侮辱会像一把利刃一样穿过员工的心房，在任何情况下，公司管理层都应保持自己的理性与专业态度，绝对不能以人身攻击的形式对员工进行打击。总的来说，管理层应该为员工树立一个良好的形象。在公众场合，老板应该更多的夸奖、鼓励员工，如果员工的确有不足之处，也应该尽量在私下以较为温和的方式提出，因为允许失败正是老板们对员工信任的一大表现。

从以往的经验中我们发现，优秀的老板应该学会如何倾听员工的意见、反馈，并充分考虑他们的意见以及想法。如果老板们能够在这一方面处理得当，他们所收获的东西将是无价的，也就是员工的无限忠诚以及对公司的更大投入。

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