关于工作管理的文章

导读：　关于工作管理的文章(共5篇)关于跳槽,一篇很透彻的文章!很有用!关于跳槽,一篇很透彻的文章!很有用! 不管现在的市场如何，对于每个个体来说，求职依然不是件容易的事。对于求职，除了需要硬实力外，面试经验的不断积累也是关键要素。为什么大多数人都要经过一段时间来能找到工作，就是因为刚开始找工作时完全没有面试感觉，对于很多问题都没有准...

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篇一:关于工作管理的文章
关于跳槽,一篇很透彻的文章!很有用!

关于跳槽,一篇很透彻的文章!很有用

! 不管现在的市场如何，对于每个个体来说，求职依然不是件容易的事。对于求职，除了需要硬实力外，面试经验的不断积累也是关键要素。为什么大多数人都要经过一段时间来能找到工作，就是因为刚开始找工作时完全没有面试感觉，对于很多问题都没有准备和总结过，往往回答得不好，无法展示自己的优点或全部。而通过一次次失败的面试，自己的经验也不断积累，感觉就出来了，所以之后也就找到工作了。当然，今天我主要不谈求职的技巧，我是看到了很多有工作的人也蠢蠢欲动地想跳槽。关于跳槽，本来就是人职业生涯中一件非常正常和重要的事情，但是很多时候我们会发觉自己越跳越差。那么什么时候该跳，该如何跳呢？那么我想对于跳槽的问题发表一些自己的看法。

1.跳槽的关键点：保证行业的延续。

相信求职中的各位都知道，用人单位所谓的经验要求指的不是累计工作经验，而是相关工作经验。在我们感叹应届生缺乏经验工作难找的同时，我们理所当然应当珍惜自己已经获得的经验。现实中有些人跳槽没有方向性，今天做销售觉得太苦想当行政，找到了行政工作让从端茶倒水做起又觉得没前途，然后又想去学个财务，等等。或者今天在机械制造业做觉得环境不好，然后跳槽到快消行业，做了不久又觉得产品不够高端，又进入IT行业，等等。总之，这样的跳槽法，最后肯定是一事无成，原地踏步。真正的跳槽不需要广博，而需要专一。如果一个人在三个行业里各做一年，再找工作，前两个行业的公司会觉得这个人已经有一两年没涉足这个行业了，不要。而第三个行业的公司觉得这个人其实也只有一年经验而且之前的经历完全不相关联。所以这样的跳槽不仅无法使自己得到飞速发展，薪资提升的幅度也很慢。因此，跳槽的关键就是不断积累“相关经验”。

2.关于职业规划的制定。

既然前面说到了延续性很重要，那么就必须先说说定位，既自己的职业规划。很多工作多年的人，无论做什么工作，无论身处什么行业，当问起他们为何会从事这个行业或这样的工作时，很多人都会说，因为第一份工作做了这个，以后就往这个方向发展了。的确，应届生的第一份工作可能是比较随机的。比如进入服装工作做销售，三年后跳槽，肯定首选的行业还是这个行业（除了厌恶这个行业而跳槽的人），因为自己有“相关经验”。事实上，只要公司正规，应届生对于第一份工作并没有太多的指定性，就像我第一份工作做了和专业完全无关的贸易工

作。但是，当你稍微熟悉了职场后，重新定位做一个职业规划就很有必要了。比如自己是否希望投身于这个行业，自己是否适合于这个工作等。我们常说，先就业后择业就是这个道理，第一份工作后的第一次跳槽，往往是我们纠正自己职业路径的最好机会，如果做了两份、三份工作后突然发觉自己走错了，那么再选择就很难了，或者就是陷入了我上面谈到的那个问题。所以如果是不喜欢一份工作或一个行业而跳槽，就一定要考虑好今后的方向，不要出现第二次、第三次的纠错。

3.关于跳槽的周期

其实这是一个说法不一的问题。去年我曾经写过一篇文章，叫做《稳定，使你增值》。说是如果一个应届生能在第一份工作做满三年，再跳槽将拥有一份很漂亮的简历。其实后来我想了想，如果第一份工作自己喜欢或者不讨厌，也许应该这样。但如果发觉真的不适合这个行业或非常厌恶这份工作，是否有必要硬撑个一年（就不用说三年，撑一年就不容易了）。其实我觉得如果发生这种情况，或多或少是因为公司不正规。比如公司不交保险，胡乱加班，办公室氛围很差等，确实可以赶紧离开，并且是宜早不宜迟。但是，接下来，就要像上面说的，有一个职业规划，避免再次进入这样的公司。如果第一份工作做短了，可以解释公司不正规，如果每份工作都很短，所有公司都会觉得是你个人的问题。

4.有些时候你不该跳槽。

有一句话我一直在说，正确的跳槽并不是觉得公司不好，而是为了自己更好的发展。所以不要单纯因为不满而跳槽。有时候我们看看自己的公司都是不好的，看看别家都是很好的。其实每个企业都多少有点问题。只要他没有很明显地违反国家相关法律法规，通俗地说该给的给，该有的有就可以了。有些人说公司竟然不让上网不让上QQ，元宵节竟然不放假等等。其实工作嘛本来就不应该有娱乐，不要说不让上网，很多大公司甚至在每个员工的电脑里装了截屏和监视程序。至于元宵节本来就不是国定假，有些外企里的外国人管理者甚至对春节放假还很不理解。所以很多问题其实是企业的共性，有些人往往跳槽了才发现新公司也有类似的问题，甚至有些还不如原公司呢。所以仅仅因为一些小茅小盾跳槽是很不值得的，这其实是一种逃避。我有个做销售的朋友，天天在外面跑，觉得这个公司很累，觉得他接触到的销售都是只要坐在电脑前打打电话就行。于是他跳槽到一家公司，却发觉那家公司不仅要在外面跑，而且跑的还都是外地。其实这就是做销售的共性，跑是正常的，忙也是正常的，不是换一份工作就解决得了的。【关于工作管理的文章】

其实这里说的这种反差，就是由攀比引起的。人都是要面子的，朋友同学聚在一起，都是把自己公司说得比实际好。而听到别人说，心中又觉得自己的公司怎么跟人家不能比啊。从而就萌生了跳槽的念头。其实这是很傻的。毕业一年多的时候，我曾经在一次同学聚会时听一个同学说工资已经拿到7500了，当初羡慕之情油然而生。后来自己做了猎头，找到一个他们公司出来工作三年且和他做相近工种的人，希望工资只有4000，可见我那位同学吹嘘的水分多么足。

最后，我还想说，永远不要单纯为了薪水而跳槽。工作是为了钱不假，但我们看到眼前利益的同时更应该注重将来。所以选择一份工作，比较两份工作，除了钱，还要看很多因素，比如企业实力、晋升机会、工作性质、工作环境氛围等。（记得关于这点我去年也写过一篇文章的）总之，有发展是最重要的，因为它意味着你未来的薪酬。

5.有些时候你应该跳槽。

首先，真正缺少发展空间时可以跳槽。所谓真正，是相对于很多人的误判。有些人仅仅因为自己学历低就觉得将来肯定不会晋升自己，从而匆忙跳槽。其实任何一个正规公司都不会轻易放弃一名老员工的。即使内部无法提升，内部转职是现代企业很常用的做法。这里说的缺少空间是指自己的能力明显超过工作所需，自己个人的发展速度明显快于企业发展速度。那么由于企业规模的限制，自己的能力无法得以完全发挥，各方面待遇也难以提升。这种情况下，跳槽也许是一种好的选择。

当然，前面也说到了，如果公司不正规或在行业内落后时，自己无力改变现状，应当跳槽。这种情况下选择好死不如赖活只能使自己的境遇越来越僵，同时也不断错失好的机会。在这里顺便提醒大家一下，有些小公司承诺如果你做成什么事，将会获得丰厚的回报，特别是这件事看似简单，回报也特别丰厚的情况下。这样的公司基本都是行业内比较差的。如果真有那么简单获得那么大的回报，老板自己就搞定了，为何会把钱送给你呢。

篇二:关于工作管理的文章
有关企业管理的几篇好文章

有关企业管理的几篇好文章[转载]

“放弃”是一种战略智慧

清华大学魏杰教授在其《企业的战略选择》一书中指出：“中国企业战略选择必须正确，选择不好也是全盘皆输。战略选择问题是企业的重要问题，一个企业如果没有正常战略选择，企业就会很糟糕”。战略选择与战术决策不同，它需要一种持久的战略智慧的支撑。而战略“放弃”同战略选择一样，正是这种战略智慧的关键所在。没有战略放弃也就没有战略选择。 众所周知，资源稀缺是人类社会存在的基本现实。资源稀缺性与人类社会欲望无止境性的二元矛盾，产生了机会、选择和放弃。而选择的过程同时也是一个放弃的过程。

现代社会似乎给我们描绘了一幅幅风和日丽、欣欣向荣的财富画卷，而一个个诗情画意、神乎其神的成功的故事，则更令我们激情冲动、意乱情迷。于是，在众多的致命诱惑面前，我们忘却了经济的一般规律，忘却了理性的分析和选择，忘却了放弃，而任凭拥有和欲望的野马在陷阱密布的商界里纵横驰骋。

为什么我们成为战略选择的奴隶，而忘却战略放弃呢？为什么在目睹一个个同仁们英勇牺牲，痛定思痛之后仍然是勇往直前、赴汤蹈火呢？仔细想来，似乎有一些个“剪不断，理还乱”的情结和理念所致。

不能“放弃”的情结【关于工作管理的文章】

做大的“五百强”情结。现如今，做大做强是企业界的口头语。在不少场合和媒体，我们经常看到不少企业家们饱含着对企业无限热爱和振兴民族经济的情怀，声情并茂地发誓：我们的企业要在3——5年或5——10年进入世界“五百强”，或者成为全国第一、亚洲第一或世界第一等等。我们丝毫不怀疑这些企业家们的赤胆忠心，我们对他们充满着尊重和敬佩；我们也不认为进入“五百强”或成为“第一”有什么不好，相反我们认为中国的经济规模总量与中国企业进入“五百强”的数量不成比例，我们也因此而忧心如焚。我们唯一疑惑和担心的是这种“做大”情结会遮挡企业家犀利的眼睛，会骚扰企业家脆弱的理性，会煽动企业家忘乎所以的激情。在这种“做大”情结下面，一种盲目的战略选择暗流在悄悄涌动，而所谓的“低成本扩张”、“多元化经营”、“品牌延伸”等理论则成了企业家们进行战略决策的法宝和圣经。于是，一切便顺理成章地出现了：做洗衣粉的卖起了饮用水，做胃药的卖起了酒，做酒的也卖起了药，白色家电向黑色家电延伸，黑色家电向白色家电渗透……于是，九十年代中期国内企业掀起一场旷日持久的收购、兼并、重组、合并浪潮，此起彼伏的跨行业、跨区域多元化扩张似乎成了企业成功的标志和途径。在这场带有“大跃进”遗风的跑马圈地运动之后，不乏成功的个案，但深陷泥潭、壮烈牺牲的企业却不记其数。回顾这段如同发生在昨天一样的欲望膨胀的历史故事，我们不禁要问：“五百强”和“第一”是一种荣誉称号么“大”就是好、就是成功么？“五百强”和“第一”的背后是什么呢？

“第一桶金”成功的情结。改革开放的政策给无数具备企业家潜质的业界精英提供了英雄用武的舞台，凭着超人的悟性、过人的胆识以及非凡的智商、情商和财商，第一代中国企业家们创造了一个又一个中国企业的神话和传说，延伸着一个又一个中国企业创业的奇迹和故事。在成功掘取“第一桶金”之后，有些企业家便自信地飘然起来。他们过份地相信自己的感觉、能力和判断，而忽视了今非西比、一切都在变化之中；他们过份地依赖自己成功经验的总结和继承，过份地迷恋自己成功的往事和历史。一种个人英雄主义的崇拜在企业中蔓延开

来：外国企业能干的我们也能干，而且比他们干得更好；别人能做得我们照样能做，而且比他们做得更成功。“人有多大胆地有多高产”这种非理性的意念和心理定势正在支配着企业中的每一个人。在一个所谓的项目可行性论证会上，即使有谁战战兢兢地提出：“这恐怕不是我们的竞争优势，是否再进行一下市场调研？”在老总不屑一顾的目光中，这个人就成了胆怯保守、缺乏创新精神的落伍者。于是，在“锐意进取，开拓创新”的时代精神鼓舞下，一切后事又理所当然地开始了……

“赢家通吃”的情结。企业取得成功之后，在“一招鲜吃遍天”的洋洋得意之中，便开始了无节制地甚至是无意识地购并与扩张，妄图通过复制微小的胜利来换取更大的成功。以一家肉制品企业为例，比较典型的模式：一种是上中下游通吃，理论依据是纵向垂直一体化战略。通吃上游办起了纸箱厂、塑料袋厂、彩印厂、饲料厂、养殖厂等；通吃下游办起了运输公司、速冻食品厂、广告策划公司、直营连锁店等，一个跨行业的超大型企业集团诞生了。另一种模式是吃同类，理论依据是横向水平一体化战略，它购并了全国各地大大小小、半死不活的肉联厂，诞生了全国最大或产量第一的肉制品企业集团。这种“赢家通吃”情结的变异还表现为“你死我活”、“不当老大誓不休”的帝王霸气。于是，至今仍在演绎的价格大战、广告大战、终端大战等，血淋林的残酷竞争现实让人们更加相信了“商场即战场”的“真理”，即使一些国外百年跨国公司在中国企业面前也心惊胆战、自愧弗如。我们不禁要问，“赢家通吃”的胃动力在哪里？“一招鲜”真的能“吃遍天”么？

不能“放弃”的情结其实还有很多，比如地缘情结，人缘和家族情结，政治情结等。所有这些情结，都是属于感性的而非理性的，而这些情感之类的东西却打着领导艺术的幌子堂而皇之地在战略决策的过程中左右着企业家的判断和选择。

“放弃”是一种战略智慧

放弃是企业理性的价值判断。如果说中国第一代企业创业时更多地是靠政策的宽松和优惠，靠企业家的胆识和市场直觉，靠“敢拼就能赢”的勇气。那么，在市场环境愈加复杂、竞争愈加激烈的今天，要想实现持续发展和二次创业的成功，企业必须完成由感性到理性的飞跃，企业家也必须完成由艺术领导到科学领导、由经验管理到科学管理的转变。企业的任何战略决策和选择必须建立在企业基本的价值判断之上。具体地讲，企业资源是统一于市场还是统一于技术，是做行业领导者还是做行业追随者，是大众化还是差异化，是成本领先还是技术领先，是区域深入还是全面推进等，都是企业在科学分析自身资源和能力的情况下必须做出的基本价值判断，而这种价值判断是企业进行战略决策的基础，在这种基础之上，企业必须学会放弃，“有所为有所不为”。企业应该按照决策的原则和程序，选择那些符合企业基本价值取向的方案，而果断地放弃那些尽管充满诱惑但却背离企业价值取向的“禁果”。 放弃是企业聚集能力的策略。有限的资源决定了有限的企业能力。“金无足赤，人无完人”，企业和人一样，并不是无所不能。企业的人力、物力、财力等资源要素以及企业的产品力、营销力、品牌力、信息力、知识力等能力要素也必定有长有短。因此，企业的选择也应该做到“三个有利于”，即：是否有利于企业资源的合理配置，是否有利于增强企业的核心竞争力，是否有利于企业的可持续发展。凡是违背之一者都应该毅然决然地放弃。就像GE这样的实力雄厚的超级跨国公司，也并不是遍地开花，它仅仅是把其有限的资源充分配置于它的“数一数二”的行业之中。事实证明，那种“脚采两只船”、“鱼和熊掌均可兼得”得理念和做法，势必稀释企业资源，分散企业精力，导致企业在漫长得战线上散兵游勇，元气大伤，而最终被无情得市场淘汰出局。

放弃是企业战略的智慧选择。毛泽东放弃了城市，选择了农村，他最终赢得了包括城市和农村的中国革命的最后的胜利，建立了伟大的新中国。摩托罗拉公司放弃了制造，将制造中心托付给新加坡和中国，它赢得了自己在研发和市场的战略制高点。同样，“买卖的松下”和“服务的IBM”放弃了“统一于技术”的战略导向，而日立、索尼、本田、惠普等则放弃了“统一于市场”的战略努力。所以，放弃是一种基于战略的价值判断，是一种有进有退、以退为进、以攻为守、张弛有度的战略智慧。

放弃是企业家勇气和胆识的修炼和考验。企业家是人而不是神，他同样受到尘世间七情六欲的诱惑、压力和影响。作为前线的最高统帅，林彪在放弃长春还是锦州的抉择中遇到的困惑非常人所能想象和比拟。而万科掌门人王石放弃20%以外的利润则也非一般企业家所能为之。面对战略选择的诸多困境，选择放弃需要更大的勇气和胆识，需要非凡的毅力和智慧。因此，企业家应勇于摆脱成功光环阴影的羁绊，把企业的利益做为最高的利益，把企业的可持续发展做为终极追求。面对“灯红酒绿”的规模、利润等诸多诱惑，企业家同样要能够耐得住寂寞，卧薪尝胆，十年一剑，守操如玉，坐怀不乱。多一些耐心和耐力，少一些焦灼和浮躁。只有这样，才能“精诚所致，金石为开”。

放弃是理性的胜利，放弃是智者的选择。

成功的企业是不断地进行理性的放弃才获得了持久的成功，而失败的企业则不能进行理性的放弃才导致了最终的失败。

“和、贤、能、仁”的选才之道

一个企业从小到大，将经历无数次与人才的分分合合。每一次选择与分离，离不开两个简单的判断：其一是选择之后能不能胜任岗位；其二是选择之后能不能取得价值观上的认同，是否具备可挖掘的潜力。因此，基于战略和文化的人力资源管理要求我们的人力资源部门要具备企业家思维，要做“明眼人”；同时，除了要承担人才不能胜任岗位的风险之外，还必须承担文化上无法取得一致的风险。如何做到这一点呢？第一，要把握“合适的，但不是最好的”这样的分寸；第二，可借鉴“和、贤、能、仁”四个维度进行识别；第三，要转变传统的选才思维，将企业核心价值观融会贯通于招聘活动中。

合适的，但不是最好的

招聘不是终点而是起点。选才只是企业以强势文化广汇天下良才的开始，人才能否融入企业文化，能否与企业实现共赢，仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。

因此，人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认知企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。选才的标准就是：合适的，才是最好的。

“合适的”指的是人力资源管理者必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。留下一个与企业价值观存在明显冲突的员工，给企业带来的危害远远大于让他离开。

“但不是最好的”指的是人力资源管理者在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间，挑选既能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使其“永远有差距，就永远有追求”。人力资源管理者要善于通过把握这样的原则来控制人员稳定、减少新员工流失率。

和、贤、能、仁的选才之道

和、贤、能、仁四个字可以较为全面地体现基于战略和文化的人才哲学。

“和”指的是核心价值观的融合。一个拥有强势企业文化的企业，对于人才的态度，必须“海纳百川，以我为主”。也就是你来了，就必须按照我的核心价值观行为，有冲突的地方员工要改变自己。另外一个层面的意思是可以“和而不同”，在价值观上，除了核心价值观之外，可以求大同（核心价值观）存小异（其它价值观）。

其实，很多人力资源部门在实操中已经注意到了这个问题，只不过企业文化的问题尚存于潜意识，没有明确将其作为一种判断的维度罢了。而在跨国公司招聘流程中，文化识别是极为关键的一环，因此，中国企业应当逐步完善自身的基于战略和文化的选才之道过程中，增强核心价值观制度化、核心价值观分解在甄选环节的应用。我们在给帮助企业导入基于战略和文化的人力资源管理项目时，已经初步实现了通过素质模型工具，将企业核心价值观分解化成员工核心能力要求，并固化为面试第二轮复试的主要评价形式。虽然尚称不上十分之完善，但这一步是企业文化建设必然要走的一步，是真正体现企业文化执行力的关键，相信在企业人员的支持下，我们能取得更大的进步。【关于工作管理的文章】

“贤”指的是以德率才。正直诚实、存善之心等等优良品德决定人才的聪明才智能否用上正道，体现造福社会的基本商业伦理。同时这里也强调忠诚度的考验，任何一个企业都是这样——以“人”为本，是以忠诚于企业的良才为本，是以遵守核心价值观、遵循伦理道德的人为本。

“能”指的是强调以战略为导向、业绩为重的能力主义。我们的企业在激烈的市场竞争中，更多的仍然看重人才的能力能否在短期内为企业发展起到作用。空降兵也好，其他外聘中高层也好，急需的技术研发人才也好，他们的引进都或多或少引起内部现有员工的不平衡以及文化冲突。但问题的关键在于人才风险是否可控，以及文化是否强势。这也是我们坚持基于战略与文化的人力资源管理观点的基本理由所在，没有文化导向与能力导向的价值观平衡，盲目推崇能力至上、业绩至上并不利于企业核心能力和竞争优势的形成。

“仁”指的是宽容错误、减少疑心、放开胸怀、鼓励创新。一个开放的企业文化应当以“你有多大能耐，就能给你多大平台”的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才。过度的敏感、猜疑以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率。这样的“仁”还体现在用人不疑的同时，疑人敢用。再繁杂精细的招聘甄选环节也无法完全去除企业对于新进员工胜任力的怀疑，但不够大度，不给予人才发挥的空间，更无法真正开发人才潜能。

企业文化指导下选才思维的转变

从战术到战略的转变

要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。

从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。

从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。 从外聘到内聘的转变

自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。 从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变

经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。并且“应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩”，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。

从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立

“我们永远在雇人！”的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。

从HR部门的事情到公司层面的事情的转变

招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力。

从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨证地看待“疑人也用，用人也疑”。

从法律契约到心理契约的转变

人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

从只培训新员工到向新员工学习的转变

旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管

篇三:关于工作管理的文章
2015个人工作总结 (范文)

我是工作在敬仲镇教育战线上的一名普通教师，1998年7月毕业于山东省淄博第二师范学校幼师专业，并被分配到敬仲中心小学任教。 在工作的五年时间里，我勤勤恳恳，扎扎实实，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，认真完成学校领导交给我的任务，虚心向各位老教师和优秀教师学习先进的教学经验，并注意不断阅读有关教育教学理念和实践的书籍，充实自我。在学校中，我担任的是语文教学的工作。从一开始的二年级语文教学，我便参加了学校组织的，由赵美花老师指导的“小语整改”实验。在实验中，我大量阅读了各种有关书籍，并认真向学校有经验的优秀教师请教和学习，多次观看优秀教师的观摩课录象，参加学校组织和镇、区组织的听课活动。同时，赵美花老师也多次到我校进行课堂教学指导。经过自己的努力和各位教育前辈的帮助，我班学生的语文成绩在镇统考中名列前茅，同时我也在我校开展的“教案改革”研讨会上执教了一节区级公开课，受到于会领导和老师的好评。就在这一学期和学年的结束，我被评为“镇教科研先进个人”。在以后的三年中，我继续担任这个班的语文教学工作，继续实践着“小语整改”实验的优越性。在这三年中，我所教班级的语文成绩一直在镇统考中名列前茅，我也连年被评为“镇教科研先进个人”“镇优秀教师”“镇教学新秀”和“镇教学能手”。 从1999年开始，我便担任了学校语文教研组长的职务，负责全校的教育科研工作，特别是诗文素养实验的研究工作。从潍坊实验小学学习回来，我便投入到该实验的紧张工作中去。搜集古代诗词，选择适合学生年龄特点和认知水平的古诗，根据难易程度编排成册，与另外几位教师一起编印了学校的实验教材《小学生诗文佳作选》共五册，并在全校进行了这项实验的推广。去年，我担任了四年级两个班的语文教学工作，同时继续担任学校语文教研组长职务，并负责学校诗文小组的训练工作。在这一年中，我牺牲了大部分的休息时间，研究教学，组织学校诗文小组训练。工夫不负有心人，在我的努力下，我所教四年级两个班的语文成绩在镇组织的竞赛和统考中分列第一和第二，为学校争得了荣誉。同时，在我训练的诗文小组中，所有学生都能背诵古诗词300首以上，有六个人突破了500首。在今年七月份，区里组织的“基础教育现场会”上，区委书记和市教委副主任亲自检查学生背诵古诗情况，并做出了高度评价。在济南市教委组织对我校的参观中，省统战部领导对我校的视察中，我所组织的诗文小组展示均受到各位领导和教师的好评。由于工作成绩突出，我的年终考核成绩被评为“优秀”，并被学校推荐评为“区优秀教师”。 在工作中，特别是在自己取得成绩的时候，我还善于总结自己的各种经验。在教学之余，我认真撰写各种教育论文，先后有许多篇文章在各种征文中获奖。其中，《论现代语文教学与诗文素养实验的结合》《古典诗词与现代教育的结合》等多篇论文获省创造教育研究会论文三等奖和一等奖。同时，我非常重视班内学生口语表达和写作能力的培养。我所教的许多学生在征文比赛中获奖。如：王新培同学在二年级时写的《动物运动会》，在全国小学语文教学研究会的看图作文比赛中获得一等奖；孟晨同学在五年级所写的《游马踏湖》获“关爱淄博”征文二等奖；去年，有五名同学在全国校园文学征文中获奖，我个人也多次被评为优秀指导教师。 敬仲镇中心校 崔华 2015．10

篇四:关于工作管理的文章
2015机关党建工作调研文章

机关党的建设,是完成机关各项任务、促进机关建设的重要保证。建设“廉洁、勤政、务实、高效”的机关，需要强有力的机关党建工作来提供政治上的保障。但按照新时期对县级机关党建工作提出的新要求,目前县级机关党建工作还存在一些问题，需采取措施加以解决。

一、存在的主要问题

1、对机关党建工作重要性认识不足，影响了机关党建工作的正常开展。现在，相当一部分单位和同志对机关党建工作的重要性认识不足，认为机关党建就是组织一下学习，发展几个党员，工作一般，要求不高;一些党务干部对党建工作热情不高、工作不实;有些单位的主要领导有重业务轻党建的思想，认为经济工作和业务工作是硬指标，党建工作是软任务，党建工作摆不上应有的位置;有的单位抓党建工作完全是流行形式，被动应付。

2、有关党建工作运行机制和工作方法还没有完全适应新的形势。一方面管理关系脱节。机关党委与机关基层党组织是松散型的指导关系，责权不挂钩，缺乏实施管理的必要手段，在实践工作中，号召力不强，工作难开展；另一方面监督职能缺乏，缺少应有的抓手。如2001年机构改革方案中规定，县级机关党委负责县级机关党组织纪律检查工作，查处机关股级以下党员违反党纪的案件，但在具体工作中没有办事的机构。

3、党务干部队伍建设匮乏，党务干部兼职多，专职少，年龄偏大，对党建工作热情不高，工作不到位的问题比较突出。相当一部分党务干部是本单位的业务骨干，承担较多的业务工作，造成无时间、无精力去抓党务工作。有的单位机关党组织负责人工作变动等原因，单位很长时间没能及时调整到位。

4、活动内容、方式陈旧，组织生活松懈。相当一部分机关党组织活动形式不灵活，仅满足于政治说教、催交党费而已，也就是说在工作中，继承不够，创新不多，对机关党员干部的教育监督职能没有得到充分的发挥，致使部分党员干部党性不强，理想信念动摇，脱离群众，宗旨意识淡化，作风不实。

二、主要建议

当前，改革与发展处于关键时期。在新的历史条件下，机关党建工作的要求更高了、任务更重了、难度更大了。做好新时期机关党建工作，总的要求是：以“三个代表”重要思想为指导，以中央《条例》为准则，以“走前头”为目标，以“双为”为主题,紧贴中心，服务大局，为巩固党的执政地位和提高党的执政水平，充分发挥机关党组织凝聚力、号召力以及广大党员的先进性，把机关党建工作不断推上新的台阶。具体来说，要在六个方面与时俱进。

1、与时俱进地更新思想观念。更新思想观念，关键是要通过教育，消除认识上的“四个误区”，增强抓机关党建工作的责任感和紧迫感。一是消除认为“机关党员干部素质相对较高，机关党建工作抓与不抓无关紧要”的误区，深刻认识党政机关的重要地位和作用，树立“机关党建工作必须‘走前头’”的思想；二是消除认为“机关党建工作任务较软、内容较虚、不直接从事经济工作和业务工作，没有很多干头，难有大的作为”的误区，深刻认识机关党建工作服务大局、服务中心的重要作用，树立“围绕发展抓党建，抓好党建促发展”的思想；三是消除认为“机关党建工作就是组织一下学习、发展几个党员，工作一般、要求不高”的误区，深刻认识新形势、新任务对机关党建工作的新要求，树立“坚持高标准、创造性开展机关党建工作”的思想；四是消除认为“机关党建工作做多了会越权越位、被人误解，工作少干为妙”的误区，深刻认识机关党建工作的重要性和党务干部的重要职责，树立“理直气壮抓党建、尽心尽职抓党建”的思想。

2、与时俱进地拓展工作思路。要大视野、全方位、新角度谋划机关党建工作。从大的方面来说，就是要扣紧搞好“三个服务”来拓展工作思路：一是扣紧为中央的路线方针政策和县委的重大工作部署、各项重大决策在县级机关的贯彻落实服务，来拓展思路；二是扣紧为县直各部门围绕“一个目标”（创一流业绩）、做好“两篇文章”（职能工作和招商引资工作），更好地履行各自的职责服务，来拓展思路；三是扣紧为县直各部门创建“五型”机关（学习型机关、服务型机关、创新型机关、效能型机关、廉洁型机关）服务，来拓展思路。根据“三个服务”的要求，明确机关党建工作的目标，确定机关党建工作的内容，落实机关党建工作的措施；要把“三个服务”的难点，作为机关党建工作的重点；把“三个服务”搞得好不好，作为检验机关党建工作是否有成效的重要标准。在当前和今后工作中，以组织协调县直各部门开展招商引资活动为抓手，组织引导广大机关党员、干部直接参与经济建设，不断提升机关人员参与经济、服务经济、服务基层、服务群众的能力和水平。

3、与时俱进地加强队伍建设。着重抓好三支队伍（机关党务干部队伍、机关人员队伍、党员队伍），主要应抓好三个环节：一是着力改善“三支队伍”的年龄结构。把优秀的年轻党员干部选配到机关党务工作岗位上来，强化党员发展工作，优化机关党员队伍。二是着力优化“三支队伍”的知识结构。要制订培训规划，通过岗前培训、在职培训、考察学习等形式，不断充实“三支队伍”的业务知识，开阔其工作视野，提高其工作水平。三是着力加强机关“三支队伍”的思想作风建设。要倡导“政治坚定，服从组织，恪守纪律；勤奋敬业，严谨细致，务实创新；公道正派，谦虚好学，热情服务；胸怀大局，团结协作，相互关爱”的作风，增强政治、大局、服务、表率、自律意识，发扬敬业奉献、进取创新、挑战自我的精神。

4、与时俱进地改进工作方法。重要的是努力增强“五性”：一是增强工作的主动性。主动思考工作，不坐等上级指示；主动提供服务，不坐等别人上门；主动开展工作，不事事按部就班。二是增强工作的针对性。工作目标要有针对性，工作内容要有针对性，工作措施要有针对性，工作对象要有针对性，工作重点要有针对性。三是增强工作的前瞻性。善于经常分析工作面临的新形势，研究新情况，解决新问题，做到超前预见、主动适应，不断创新活动载体，使机关党建工作始终保持鲜明的时代待征和旺盛的生命力。四是增强工作的科学性。科学地决策工作，科学地安排工作，科学地评估工作。同时，积极采用电化教育、微机管理、网络技术等现代科技手段开展工作。从而，使机关党建工作的方式方法由单一型转为多样型，由封闭型转为开放型，由传统型转为科学型。五是增强培植典型意识。要善于调查研究，总结机关党建工作先进典型，分层分类培植典型，通过“育盆景建花园”的工作法，全面推进机关党建工作，不断提升工作水平。

5、与时俱进健全规章制度。要着重抓好三个方面的工作：一是健全机关党建工作责任制。要形成党委统一领导、党委书记负总责、分管领导具体抓、机关党组织抓落实、层层有责任、一级抓一级的工作机制。特别要强调各部门主要负责人应带头抓党建工作。二是全面推行机关党建工作目标管理。要把机关党建工作为考核领导班子和领导干部的重要内容之一。量化考核指标，硬化考核标准，强化考核措施，加大奖惩力度，真正把机关党建工作的目标、任务和责任落到实处。三是落实机关党建工作的相关配套制度。加强对学习制度、“三会一课”制度、民主生活制度、民主评议党员制度等规章制度执行情况的督促检查，防止有章不循、流于形式。

6、与时俱进地优化工作环境。在实际工作中应从以下四个方面入手，加强对机关党组织工作的指导和支持，一是把机关党建工作摆上重要议事日程。经常听取机关党组织的工作汇报，交任务、压担子、提要求，切实指导和支持机关党组织开展工作，落实好有关机关党组织应该履行的职责，以适应新的形势对机关党建工作提出的新的要求。二是各级领导干部应带头参加机关党组织活动和接受机关党组织的监督，以模范行动支持机关党组织开展工作。三是认真解决机关党组织工作中的实际问题。在机关党组织机构设置、人员编制等方面，能按有关规定执行。在办公设施和工作经费等方面，要给予有效保障。四是要从政治上、思想上、生活上关心机关党务干部。用感情留人，事业留人和适当的待遇留人。加大对机关党务干部的培养、交流力度。

以上几点是本人对机关党建工作的一些粗浅的认识，有的想法还不够成熟，但目的只有一个，就是想得到方方面面的理解和关心支持，真正把机关党建工作抓上手，抓在点子上，抓出成效。

篇五:关于工作管理的文章
2015公司项目管理工作总结

文章标题：公司项目管理工作总结夯实管理基础规范管理程序加强过程监控狠抓项目管理

各位领导、各位同仁：

大家好！

2015年是不平凡的一年，在过去的一年中，**分公司共完成营业额15375万元，创分公司历史新高，综合效益也大有提高。随着经营规模的急剧膨胀，接踵而来**分公司在项目管理方面暴露出一些亟待解决的问题，如项目管理部人员变动频繁，机构空置，管理基础薄弱，管理权限、职责不清，对项目缺乏有效的过程监控、指导。2015年局和公司对**分公司自营项目现场管理进行了多次检查，发现了一些问题，其中有些问题都是不应发生的项目管理常识问题，只要项目平时加强自检自纠，有些问题就不会发生。回顾2015年，产生这些问题的原因主要有以下几点：范文搜网-http://

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