西游记中的创业团队

2017-06-14 10:29:06 编辑: 来源:http://www.chinazhaokao.com 成考报名浏览：

导读：　西游记中的创业团队(共7篇)西游记里的创业启示：分工、团队、愿景此文以唐僧为核心轴出发讲讲创业团队的那些事。唐僧，典型的创始人风格，有宏大的理想，坚定执着，甚至于冥顽不灵，不是一个接地气好相处的人。销售出身，在产品研发阶段就老爱推销自己未来的产品，技术能力相当薄弱，在那个动不动就腾云驾雾的魔幻世界，唐僧一个人连未成精的老虎也...

篇一西游记中的创业团队
西游记里的创业启示：分工、团队、愿景

　　此文以唐僧为核心轴出发讲讲创业团队的那些事。

　　唐僧，典型的创始人风格，有宏大的理想，坚定执着，甚至于冥顽不灵，不是一个接地气好相处的人。销售出身，在产品研发阶段就老爱推销自己未来的产品，技术能力相当薄弱，在那个动不动就腾云驾雾的魔幻世界，唐僧一个人连未成精的老虎也解决不了，这就好比他要做个APP，却不会编程，没有团队的技术支持，他寸步难行。类似于同是销售出身的乔布斯，一个偏执的理想主义者，技术能力相对薄弱，却结识工程师沃茨尼亚克。唐僧也是在机缘巧合下遇到了他团队中王牌孙悟空，最终顺利研发出产品。

　　创始人如能像钢铁侠马思科、扎克伯格一样，拥有超强技术能力是非常不错的事，但再牛逼的技术人都有自己不擅长的领域，需要团队分工合作，尤其是科技行业中。老马能把NASA的科学家挖出来为spaceX搞火箭，小扎在回应Instagram收购价格过高的质疑时表示”人才是他们收购的根本目的”，他们的共同点都是极其注重团队建设，在自己的领域中。唐僧在团队建设环节，表现得相当出色，具体表现在：

　　画了大饼。描述了团队共同的价值观和愿景，几个妖怪都渴望改变自身命运，希望得道成佛，不想再被压在山下，不想做一个被世人唾弃的妖怪，渴望被尊重，渴望成功

　　分工明确。任命悟空担任CTO兼COO(技术能力强，过去曾是猴子帮高管，有创业经历)，沙僧担任CFO(沙僧长相最正常，可以帮助融资化缘，人品正直，行事守旧，适合做财务)，至于猪八戒不算高管，只能是一个比较好色却牛逼的技术人，价值观有问题，掌权团队方向会走偏。小白龙?那是唐僧的玛莎拉蒂，只能证明他们团队资本力量雄厚，VC认为创始人是陪着他们注资了，至少不是那种一清二白只靠idea来忽悠的人，降低了他们心中的投资忧虑。

　　团队精简。只招了那么几个人，遵循了管理学理论，尽可能不让组织臃肿，团队办事效率极佳，把创业团队中”抠”的文化展示的淋漓尽致。

　　懂得团队奖惩。给孙猴子他们做衣服等，给予基础的物质激励，总会把好吃好喝的留给团队。但在犯错时绝不手软，有时甚至敢于大胆地剔除那些和团队价值观格格不入者。

　　很多人认为猴子才是团队的灵魂，但事实上，灵魂人物只能是唐僧，猴子是一个技术能力极强但是欠缺方向感的人，所以建立的花果山团队最后失败了，他需要一个人带领他朝正确的方向前进，才能发挥出最大的价值。

　　反观唐僧，各方面能力看似平庸，但却是一个优秀的创始人，有伟大的理想，坚定的信念，十分注重团队文化培养，即使是早期的员工，发现他价值观和团队格格不入，敢于狠心T人。一个天生的团队建设者和营销大师，一天到晚向团队和潜在客户阐述经营理念和产品理念，为团队和产品做营销，尤其擅长事件营销，明明一个筋斗云能搞定的事，一定要搞个长达几年的开发周期，弄出一个凄惨、艰苦、感人的创业故事来。在产品未上市前，便攒足了眼球。

　　然而唐僧的有些东西并不是所有创业者都能学得来的。比如他是含着金钥匙出生的，金蝉子转世，创业前就有了高僧名号，相当于MBA头衔，一句”我来自东土大唐”的影响力好比”我来自美国硅谷苹果”。拥有先天的人脉资源，皇帝都借用了媒体资源为他造势，给他提供创业启动资金：马匹、衣服、干粮等。最宝贵的还是有观音这个VC兼导师，除了提供袈裟宝衣、累不死的白龙马等丰富的物资，还给引荐了团队的技术骨干们，个个都是行业里一等一的高手。这个知名VC还为他做各种咨询，在危机时帮助唐僧团队，做人才储备计划，团队运营方案，媒体造势，公关活动等都有观音这个资本巨头参与。除此之外不断自己注资或忽悠其他VC联合投资，这样一个保姆级的顶级VC现实中几乎是不可能有的。

　　即使是骨干成员中的孙悟空，也因为过去在行业里的事迹，坐拥许多资源，找火神、找天王、找观音、找阎王、找如来等，在关键时刻都帮助了团队。这些也都是一般创业者羡慕不来的。

　　创业者唯一能学习的是唐僧身上的后天能力。比如他对市场的敏锐洞察力，和对产品的专注程度，甚至于”灌输”能力，这些都来源于他对自身团队、产品的深刻思考。他知道去西天的路径，和强烈的偏执狂气质，以至于逢人就成话痨，聊团队理念和对市场、产品的深刻理解，这在某一程度上可以帮助结交一些志同道合可以寻求合作的伙伴。

　　对任何初创公司创始人来说，最重要的两件事是招人和产品，唐僧均做到了极致，包括团队成员的分工、结构设计、奖惩制度，把优秀的人放在合适的位置上，注重能力，注重工作氛围和文化建设，敢于决策，在原则性问题上绝不走亲情路线，对产品吹毛求疵，近乎于苛刻古板。

　　最后：成功无法复制，有些人天生有成功基因，连唐僧都是个官二代、富二代。但成功案例中总有一些事情值得学习借鉴。

篇二西游记中的创业团队
俺来也孙绍瑞：发挥团队的力量建立企业文化价值观

　　孙绍瑞 | 俺来也创始人，混沌创业营学员。俺来也，020校园全生态链生活服务平台，2009 月 8 日，俺来也 3.0 上线发布会在上海召开，宣布获得 2.4 亿元 B 轮融资，由森马投资、We + 母基金、一德集团、天财资本以及戴斯资本联投。

　　本文来源于微信公众号：笔记侠

　　微信ID：Notesman

　　编辑：笔记侠

　　活动：2016年8月27日上午，混沌独角兽成长营主办 “组织的管理、激励和运营”

　　笔记之前，请先思考：

　　团队发展的基石是什么?

　　员工期权计划的意义何在?

　　内部信息流的保密性和通常为何如此重要?

　　创业初期和快速发展期的管理有何不同?

　　任何把好人才的“窄门”?

　　如何培养个人和团队的工作方式和学习方式?

　　创始人最应该做的是什么?

　　完整笔记

　　2013 年、2014 年的时候，大家都在提 O20，到底什么是 O2O?

　　我当时想，是否可以之前做的笑得商贸(校园供应链管理，以品牌全国校园总经销权，给所有学校的线下商店供货)和开心茄子(纯线上校园电子商务公司，类似于后来的顺丰嘿客，学生在线上买东西，在线下提货)的两个模式合并在一起，把两者打通，直接从供应链直接到 C 端用户?

　　我们三个创始人一起商量，然后决定合在了一起，也就有后来的“俺来也”项目。

　　接下来分享：俺来也如何在快速扩张后，团队依然可以建立在在企业文化价值观基础之上?

　　1、创始团队的股权架构的合理性、稳定的创始团队和联合创始人是团队发展的基石，出钱的才更上心;

　　一个创业公司一定要明确一个老板，因为是多人合伙，所以一定要明确合伙关系，最后确立我为核心领导人。

　　股权架构的稳定性决定未来的走向，稳定的创始团队是非常团结的。

　　我们三人全部出资，共同按照股权比例出资 300 万，然后全部用于一个学校，就是华南理工大学，把那里把商业模式跑通。

　　很多创业团队创业没出多少钱，一上去就融资，这不是什么好事情，因为没有拿出经济杠杆，钱来得太快，放弃得也太快。我认为创始人投多少钱，证明对项目有多大的信心。这两者的感情和付出是不一样的。

　　创始团队的股权架构和稳定的合伙人关系，是稳定的基石。我们的创业动机都比较基于一致，就是希望成就一份事业，为了实现平常所不能实现的创业梦想。核心团队都是要靠股权和价值观制约，很多创始合伙人在创业过程中，还没有见到钱，就把团队拆得四分五裂了。

　　2、设置足够大的员工期权计划，并公开透明期权发布计划;

　　当时我们在明知道可以融资成功的前提下(当时估值是 1.9 亿)，提前共同稀释了 20%的原始股份作为股权期权，这是需要一定魄力的，投资人很开心。我今天在之前创业的梵谋传媒，当时觉得老板都是自己说的算，为什么要分给别人呢?后来做了俺来也，是从封建主义变成开放主义。

　　俺来也老孙与沙僧刘群智

　　我们今天知道，期权对一家公司的发展有多么重要。在企业发展中，很多员工不知道在发展过程中老板的心思，所以要把期权拿出来之后，然后在不同时期不断去兑现。

　　我们当时说，要把期权 3 年内发放完，3 年后行权，也就是 6 年时间，如果员工加入一年，就按照一年行权，然后每轮融资节点，在对外还没有公布融资的时候，就把这一轮需要发期权的协议全部签掉、拍照，当公司宣布成功融资的时候，全部公司的人一起执行。

　　现在很多公司宣布融资成功之后，老板很开心，员工很沮丧?为什么?

　　员工说你融资跟我什么关系，还不是把业绩指标推给我。

　　而现在我们融资后，先跟员工把协议签掉，员工会觉得他手上的股票又增值了。

　　3、建立团队“窄口”沟通平台和权利及荣耀的权限，保证价值观一致性和不同程度信息流的保密性和通畅性;

　　一开始，俺来也的创业团队只有 15 人，这 15 人都是建立在统一价值观之上的，他们和俺来也一起发展。后来我们引入很多技能很强的高管，为了让他们和之前和伙伴集体融入到公司的价值观，这个时候要建立“窄口”沟通平台，否则价值观就会被快速冲淡。

　　我们建立几个群，进行分层管理，方便沟通有效性、组织有效性、价值观和信息保护有效性，这个非常重要。

　　第一个群：是最早期 15 人呆着的“俺来也发展计划群”，这是企业核心价值观的群，后面要再加入1个人都很难;

　　第二个群：是俺来也CEO办公会，包括高管，有差不多 50 人，按照职位就可以加入的，但是后来者也仍然进不了第一个群“俺来也发展计划群”;

　　第三个群：是俺来也区域经理大家庭;

　　最后：是俺来也大家庭。

　　4、企业文化价值观建立、宣导和传播的重要性;

　　企业文化在最开始的时候，没有那么复杂，等于一个创始人信奉的文化。刚开始创立俺来也的时候，我和他们说，只要记住这两句话：

　　从不可能到可能;

　　从可能到超越期待。

　　只要周末加班的时候，当有人皱眉头，我就在黑板写这两句话。

　　等公司搬到新的场地，我们用了在斯坦福大学生活动中心看到的一句话：

　　The only way to do it is to do it(做它的唯一方式就是做它)，把它 1：1 搬到公司门口。

　　所谓企业文化，最开始是简单的口号，但一想到这个口号，就代表一种精神，然后也把这种精神带到团队中。俺来也发展到现在，快 2 年时间，发展到这么大的员工规模，作为网络经济和传统经济的结合体公司，需要耗费大量的人力、体力和智力，人心的凝聚和作业的流程就需要靠这种精神。

　　5、创业初期用热情掩盖专业化不足，勤能补拙;快速发展，用专业弥补管理半径短板;

　　创业初期，作为创始人，你怎么雇得起年薪上百万的人，对方也不会加入。

　　最开始，我们在微信做抢单系统，15 天就需要做出一个小软件。从 0 到 1 走下去，你需要用热情掩盖专业化不足，也许有的员工都不懂得做EXCEL公式，只要他有热情，他不就可以做出来了?

　　但是，快速发展的时候，一定要引进专业人才，解决管理半径的不足，因为等你大的时候，你如果把不对称的人才放在公司不正确的位置上，很有可能不能承担这么大的历史使命。

　　6、吸引力法则的重要性：优秀的人才看中的不单纯是钱，还有环境和一起共事的同事;

　　吸引力法则，就是把自己做得足够好，对每一个人都苛刻要求。

　　我们公司总部 300 多人，都必须经过我面试，就连前台也是，包括现在很多从 O2O 招来的人都用不了，因为价值观、知识底蕴、经验都差太远了。

　　乔布斯做产品，就找最顶尖的人才。

　　一个企业的发展就是优秀人才的聚合，可以用吸引力法则去做，企业战争就是人才之站。

　　华为怎么招聘?

　　把知名高校某个专业系一个年级的学生都招过来，建立他们之间的无陌生感，他们在华为也是认识的。这些优秀的人在一起，怎么能不创造出优秀的商业模式?

　　人是非常重要的。

　　我做了11年校园，走了 600 多所校园，我每到一学校，都能捕捉到不同的气味，一个大学的文化会影响和映射到学生中。

　　7、“窄门”：把好关口优中选优，面试要有仪式感，HR管理严抓招聘过程管理;

　　很多人招聘是去学校发招聘广告，俺来也是把招聘艺术化。我们在找人的时候，会找到一个学校里面典型的人，然后采用拍摄视频的方式，把我们希望要的人才艺术化展现出来，进行艺术化传播。

　　有一个视频的主人公都是山西大学的“土地公”，也就是在俺来也项目中的微创业者，视频播放之后，一周点击量就4万多，通过后台加入我们的有效“土地公”有 1000 多人。

　　几乎我们所有的招聘都是通过视频拍摄推出去的，你发出什么样的标签，就会有什么标签的人才去接触。

　　我们选择人才是优中选优，只有这样，你的团队才会更加优秀。

　　招聘的仪式感很重要，我记得参加混沌创业营的时候，当时的仪式就是恭喜我们通过“窄门”。

　　俺来也的总部面试要通过5 层，如果应聘者觉得复杂，可能到第 3 层就离开了，这种就不是我们要的人。一个通过自己努力得到的 offer(工作)，他离开的时候都会想想当时进来这家公司有多么不容易。

　　一开始我对 HR 要求非常严格，我会把所有负责面试环节的负责人和 HR 叫过来办公室，把简历复印给他们，一起分析简历，最后他们都知道我对部门岗位的要求是什么，再后来面试的时候，他们就会想更多。

　　但即便是他们最后选了人才送到我这里，也只有 50% 的指标通过率。

　　俺来也在去年开始就做了全国 985、211 高校管理培训生巡讲会，当然 HR 说那些人只会去华为等大公司，但后来我们在北大、清华、武大等举办巡讲会，每场都爆满，至少收到了 3000 份优秀毕业生。因为总部只收 20 个管理培训生，我们让 40 个管理培训生到上海总部，我们报销路费，然后接受我们三个创始人的终极面试。

　　他们五个人一组，这些人在答辩的时候就互相产生激烈的竞争，他们竞争越激烈，我们用人单位就越安全，最后选了 20 个。

　　企业要敢去做，不要因为自己小，就不敢去做。通过这样的“窄口”，你的 HR 会越来越有信心，包括 HR 的状态也是不断学习。

　　8、汇报制度要日刻度管理，一视同仁，奖罚严明有力，以身作则，持之以恒;

　　俺来也从创业开始到今天，每一天晚上都要看日刻度报表，至少我是每天抓的，我只抓CEO办公会，周六周日并成一天，周日晚发，周一到周五必须每天发。很多高管在看我们合伙人有没有填写报表。

　　这个时候，高管看到创始人和他们在一起奋斗。他们每天汇报一个，我要看的却是 50 份，这考验的不只是员工的耐力，还有创始人的耐力。

　　在移动互联网时代，为什么俺来也发展这么快?

　　因为每一天革新发展状态，一个地区负责人跟不上节奏，可能两个月就得撤退了。

　　9、内部 PK 机制：鼓励优秀更加优秀;

　　一个企业内部要存在竞争机制，人类只有在竞争过程中才有进化，竞争发生在企业内部，一定比发生在外部来得更好，比如区域和区域的竞争。我们一定要鼓励优秀机制，不能比谁差，一定要比优秀，而不是比惨。

　　10、助理文化：培养年轻人在高管旁历练，然后下基层，重市场实战;

　　俺来也经常用刚毕业的大学生，这是他们最有干劲、最有梦想的时候，没有家庭负担，但是往往没有经验。如果他们去传统公司，熬多年才能当上经理、高管或者总经理助理。但在俺来也，我们发现好的苗子，就拉到高管旁边历练，在文化、价值观方面和高管匹配，半年之后，快速发到其它部门当副总经理或副总监。要给年轻人机会，让他们快速成长，同时把企业文化带到各个区域去。

　　11、培养团队的学习意识和独立思考能力，给团队更多的学习机会和见识视野的机会;

　　在梵谋传媒时代，我从第五年开始，就给中高管和员工更多的学习机会：企业内训、企业创始人培训、企业高管培训等等，不管是去考研究生、读 MBA，如果符合公司业绩，公司给予全面报销。很多人说我傻，万一这些人不干了，不是白花了，要不要签约一个对赌协议，如果离开，就把费用退回?

　　我说谁签谁傻，当企业发展速度比他快，他自然和公司在一起，如果你发展比他的进步速度慢，他就离开你。本来他还要感谢你，离开的时候却还要还钱给你，对你的感激之情也都没有掉。

　　你要把时间拉长看，其实也许有一天，他的回归是让公司更好地发展，也许因为当初他还年轻，有时候还没有充分看到外面的世界。

　　12、Keep growing fuck everything else! 企业发展的比个人发展的速度快，个人就会追随企业;

　　这句英文来自硅谷。为什么其中用了脏话?

　　是为了反映一个企业在快速发展中，创始人对有些东西可以关注、有些可以不关注。因为有些问题根本不是你当下需要头痛的问题。

　　就比如最开始创业的时候，技术是我最大的难题，但是在那个时间节点，我们只有 300 万，根本就没办法去想请 CTO 的事情，想破头也没有办法，也没钱请，那个时候就要小步快跑，带着 BUG (漏洞)让市场检验。

　　在当期快速发展的时候，不要去想在当下你解决不了的事情，从而让你去头痛。

　　到了什么层面，再想什么事情，你就轻松很多。

　　当我有当期不能解决的问题出现的时候，我就把他们撇到我的大脑之外。当有一天你能够解决的时候，这个问题就会自动跳起来，你自然会把它解决掉。

　　13、用每个人，不能用到超过极限的临界值，要收放自如;

　　作为企业创始人，很多时候发现优秀员工的时候，希望把他用到极限，这里会出现两点问题：

　　第一，把员工压崩溃，他最后以各种借口离开;

　　第二，过份依赖这个员工，他会以为没他不行。

　　14、对事物苛求完美，对事物结果负责;

　　经营公司的时候，作为领导人，不能因为你的一个员工曾经优秀过，对他就可以放纵。苛求是在帮员工成长，当内部对自己足够狠的时候，对外部是足够自信的。

　　15、把一半的精力放在挖好的人才上面，注意高维人才的挖掘，遇到好的人，除了生意还有更多;

　　很多人以为招聘就是招聘，但对于创始人而言，通过招聘可以完成两件事情：

　　一是招聘;

　　一是学习。

　　比如招一个 CTO的时候，你和 10 个 CTO 聊，就可以学到好多东西，这是和高端人才学习的机会。

　　这些人才和你充分交流两个小时，比如他是百度公司的，他平时都没有时间听你说很多东西。当你说完之后，即使他不来，他也会在他的公司传播你，也许会让他的徒弟来。

　　一个好的 CEO，要把团队扩充到连你的联合创始人都惊叹：你怎么把他都挖来了?

　　当你做一件伟大事业的时候，你一定要靠优秀人才，人才一定要储备起来。现在我们有 100 名的技术极客，来自中科院、人大、上海交大等等，基本都是硕士以上。

　　16、要敢于给高阶人才定规矩，要文化本土化、融合化;

　　有些高阶人才挖过来之后，可能不屑民营公司或创业公司的做法，然后带一套大公司的姿态过来。

　　作为企业创始人，怎么给他们定规矩，不是用职位压人家，又让他们舒服，又让他们追随，这是一门学问。民营公司和跨国公司有文化和价值感的差异，这是必须要经历的阵痛。

　　不过，所有的创业团队都不要抵抗高端文化，要学习，要超越。

　　17、创始人要学习好的、优秀的，不要停留在原来的 level，要让团队看到创始人的成长性;

　　很多文章说“创业就要做最真实的自己”，其实这是不负责任的。

　　刘德华在“开讲”中说：“真实是什么?”

　　是把最优秀的一面展现给别人，不是最丑陋的一面。

　　这次我带我们高管到美国硅谷，发表的就是全英文演讲，而且是毫无准备的答记者问，用纯英文进行商业交流，基本没什么障碍。

　　18、一个好的人才，经得起表扬，也同样经得起批评;

　　我们很多创业团队愿意表扬自己身边的人，但是不愿意批评。我一般会善用这两种方式。有的好人才，你要提拔他的时候，需要用一个月高压地让他完成一些事情，因为有些好的人才，会在关键的时候掉链子，好的人才一定要具备抗压能力，因为进入市场就是这样。

　　19、奖励要及时，要高调;

　　很多企业做奖励的时候，都喜欢发到工资单里面，员工会觉得是应该必须的。我们的奖金只要过万的，都在发工资的那一天提出来，然后召集大家，发个奖状，然后再给个包，把钱背回去，同事们看到奖金，会说请客，还可以帮公司省团建费用。

　　20、鼓励内部创业平台大平台 + 事业部制;

　　这个时代缺乏的不是职业经理人，而是职业创业合伙人，就是职业能力和创业梦想合一的创业合伙人。同样一个事业，交给合伙人和职业经理人去做，是完全不同的效果。

　　在一家公司，很多职业经理人可能自己活得很开心，但是把企业做死了。必须让你的合伙人降职降薪、带人带钱投入到这家公司，才能取得和你一样的心理状态以及跟你一起奋斗的合伙机会，没有这个魄力，就不要来创业。

　　对于职业经理人，赚钱不是唯一的快乐，他们需要在一个平台上成就一番事业。现在大型国企、外企中有大量这样的人，他们有能力，但是缺乏平台。

　　在俺来也2.0的时候，我们就有诸多的事业部：

　　金融事业群;

　　影视传媒事业群;

　　社交互娱事业群;

　　智能硬件事业群;

　　BD白领事业群;

　　海外事业群;

　　O2O 电商事业群;

　　人才综合服务事业群等。

　　这么多的事业群，不靠创业平台大平台和事业部制，是做不了的。有些企业做一件事情都做不成功，有些企业做一堆事情都能成功，关键是谁来做、怎么做、机制是什么。

　　21、拓展活动和人文活动要经常开展;

　　我们每年都要开展两次大会，每次开会都要创新，要用吸引力法则，不要只是发一个会议通知。我们会采用世界咖啡、私董会、青年梦想家等方式来开会，而且每年开会的地点也很有创意，包括拓展活动、跑步活动，把大家的创造力激活出来。

　　22、包容、大气，对团队内心真心充满爱。

　　很多时候，员工的离开，50% 是创始人自己的问题，要多从这方面考虑这个问题。我们现在会开员工离职欢送会，希望他未来走得更好。

　　最后，创始人要“keep walking，Never never give up!”

　　这句话是丘吉尔说的名言。当时二战的时候，英国都快要被打趴下，大家都很沮丧。企业精神是跟着创始人的，一个创始人，要不轻易言弃。往往遇到困难的时候，就是你要坚持下去的时候。

　　没有一个公司是不会遇到困难的，也没有完美无缺的商业模式，只要创始人的心智不接收失败，心不死，公司就不会死，不要妄想着这家公司作死了，再做下一家公司，因为下一次还会遇到和选择这样的心态。

　　与其选择其它更好的，不如把眼前更好坚持，坚定走下去，往往下一步就是转机。

　　谢谢大家!

篇三西游记中的创业团队
团队管理西游记案例分析

篇四西游记中的创业团队
第六十节：90后创业西游记之我们来分工

第六十节：90后创业西游记之我们来分工

书接上回，今天继续来说西游记中创业的关系，上次说到西游记取经就是如来佛和玉帝抢市场，那么今天要说的就是市场必须要有主心骨，只有拿到一个市场的头才能成功这个市场的领军人物。就好比我们能看到执行者，但是我们看不到幕后的老板到底是谁，也就是我们能看到卖艺打杂吃苦的取经四人组，却不知道背后的势力。

今天要说的是唐太宗被勾到地府一回，我们不难发现当初佛教传入中原，唐僧前往西天取经，这一切的来源都是什么？是唐太宗要开水路法会，为什么要开水路法会，是因为地藏王菩萨让他信善信佛，为什么要呢？肯定是因为在这之前唐太宗是不信这个的，既然信了，那么就能传入中原，说句不好听的，那佛祖的经书就能卖到中原，佛祖的思想弟子就能传入中原，那佛教的市场部就打开了吗？因为上天也是受供奉吃香火的，那自然如来也是这样的，中原是一个待开发的市场，既然玉帝不要，那如来为什么不要呢？

正如创业也是一样，为什么现在有风投这一说，其实创业者们要狠清楚一个观点，就是既然敢投那么这些老板就不会在乎这些，但是他们也是这样经历来的，他们敢投就是敢赌，大不了时机不对再收回来呗。很容易发现这是一个道理，唐太宗有发展方向，有待开发，现在的创业者们有经历，有志向最后走到了一起。那么最后真正得利的是谁呢？大家心里很清楚，因为你会分一大批股份出去，那么最后成功了你得不到太多，你还是只是一个传道的人。

也就是说唐太宗就是这个主心骨，就好比如来是创业的人，传经是一个大的项目，而这个项目的核心点就是唐太宗，西游记大家需要去细读里面的内容，那么既然核心点拿到了，唐太宗自然就开始召开法会，法会开了就需要人来主持，主持人来了那创业里的分组就出来了，也就是说执行者出来了。唐僧就是这样一个执行者，也就是这个项目分支里的重要角色，我们创业找合伙人，但是更需要执行者，比如一个组里总会有小组长，技术，还有打杂的不是吗？

唐僧是一个小组长，孙悟空是一个技术，猪八戒是一个市场，沙悟净是一个后勤。大家发现没有呢，我先不说观音选人有多准，但是呢一个小团队必须具备这些人，至于观音怎么选人的，咱们下回再说，不难发现，当一个大项目在背后有人支撑的时候，那我们的执行者也就那么几个人，所以我们不必太在意。

篇五西游记中的创业团队
我的尔雅通识课大学生创业基础试卷及答案

成绩： 98.0 分一、单选题（题数：50，共 50.0 分） 1 中国（上海）创业者公共实训基地搭建的平台有（）。 1.0 分  A、创业能力实训、产品实验试制   B、创业企业孵化、创业指导服务   C、现代服务业高技能实训、引进国际培训   D、以上都是  正确答案： D 我的答案：D 2 下列哪一项不应该出现在创业计划书的第一页？（） 1.0 分

 A、介绍公司名称   B、创建者名字   C、公司图标   D、机会与目标市场  正确答案： D 我的答案：D 3 新建企业的选址应该考虑的因素不包括（）。 1.0 分  A、靠近目标客户   B、租金可以承受   C、阴阳风水

  D、符合国家政策  正确答案： C 我的答案：C 4 评价创业计划书的基本标准是（）。 1.0 分  A、产品或服务是否可行   B、产品或服务对客户来说是否具有价值   C、商业模式是否完整清晰   D、以上都是  正确答案： D 我的答案：D 5 在选择企业形态时需要考虑的因素不包括（）。 1.0 分  A、

从承担的法律后果看，是有限或者无限责任   B、税务规划   C、管理团队的能力   D、是否分散创业或投资风险  正确答案： C 我的答案：C 6 下列哪一项没有必要写入创业计划书？（） 1.0 分  A、创业设想   B、市场分析   C、十年规划   D、

经营方案  正确答案： C 我的答案：C 7 创业者需要具备的五大技能不包括（）。 1.0 分  A、控制内心冲突的能力   B、发现因果关系的能力   C、应变能力   D、理论能力  正确答案： D 我的答案：D 8 人的动机是由五种需要构成，并且呈阶梯状，由低级的需要开始发展到高级需要。这一理论的提出者是（）。 1.0 分【西游记中的创业团队】  A、施特劳斯

篇六西游记中的创业团队
西游记的团队精神

西游记的团队精神

《西游记》，唐僧带着孙悟空、猪八戒、沙和尚师徒四人去往西天取经，凭借团队精神修得正果。班级管理团队精神奉献精神团结协作优势互补

小说电视剧《西游记》应该每个人都看过，唐僧带着孙悟空、猪八戒、沙和尚师徒四人去往西天取经，凭借团队精神修得正果。由此让我深深的感受到团队精神在我们生活中是多么的重要。

团队的力量。让我们来看看《西游记》中团队的力量。《西游记》的主题是“三三行满道归根”，可故事情节却是“九九数完魔灭尽”。如果没有足够的勇敢，怎么可能越过这一路的雄关漫道，怎么能够战胜这九九八十一难，最后“功成行满见真如来呢？

说到勇敢，唐僧倒也不乏英勇，然而他的缺点之一就是果敢不足。之所以说他英勇，是因为他总是能够坚强地面对最坏的局面；之所以说他果敢不足，是因为他常常在变故或困难面前缺乏信心，只能眼睁睁地任由最坏的局面出现。许多完美型性格的人也是这样，他们在面临风险时是极其谨慎的。他们总是希望做到万无一失，因此他们往往很难放手一搏。他们需要一个力量型的搭档。观世音菩萨早就为唐僧准备了一个力量型的搭档，那就是被压在两界山下的齐天大圣孙悟空。

被压了500年的齐天大圣被救出来了，但必须接受一个领导，那就是完美型的唐僧。

自《西游记》成书以来，许多读者都在为孙悟空鸣不平，因为孙悟空是一个很有能力的人，为什么要让他在那个肉眼凡胎的唐僧手底下受尽窝囊气呢？人力资源的管理科学认为，一个人的才智有高有低，而品德是才智的正负符号。当品德为负数时，才智越高，做坏事的能力也就越大。同样，当品德为正数时，才智越高，做好事的能力也就越大。对于天不怕、地不怕的孙悟空而言，唐僧就是一个大大的正号。正因为有了这个正号，孙悟空才能修成正果，从一个妖猴修成斗战胜佛。

写史记的司马迁说过：“才智，德之资也；德者，才之师也。”所以，对于唐僧而言，孙悟空是一位必不可少的助手；而孙悟空虽然神通广大，也需要唐僧这样一位志向高远的师父。

孙悟空被困在两界山下，年深日久，心里早已有了悔意。在唐僧到来前，观世音菩萨从此路过，孙悟空便恳求菩萨能为他指明一条出路。菩萨高兴地说：“好啊！圣经云：„出其言善，则千里之外应之；出其言不善，则千里之外违之。‟你既有此心，待我到了东土大唐寻一个取经的人来，教他救你。你可跟他做个徒弟，和他一起跋涉千山万水，也算是一番修行，如何？”孙悟空连声答应，从此日夜期盼着这个取经人前来救他脱身。

唐僧见到悟空，对他说：“既然你有心向善，菩萨也做了安排，我自然愿意帮助你重获自由。”于是，唐僧在刘伯钦的帮助下，攀藤附葛，来到两界山的最高峰。只见山顶有一块四方大石，石上贴着一封皮，却是“、嘛、呢、叭、咪、”六个金字。唐僧上前跪下，默默祷告。然后，上前将六个金字轻轻揭下。孙悟空兴奋得连声叫道：“师父，你请走开些，我好出来！”刘伯钦拉着唐僧，走出好远。只闻得山崩地裂的一声巨响，孙悟空一个筋斗翻滚过来，跪在了唐僧面前。

有了孙悟空这个本领高强的大徒弟，唐僧再也不怕什么老虎了。不久，便有一只猛虎咆哮剪尾而来。孙悟空大喝一声，那老虎动也不敢动，被一他金箍棒打得鲜血飞迸。当天夜里，唐僧就用虎皮为孙悟空缝制了一套衣服。孙悟空穿在身上，显得十分精干。

打那以后，唐僧便陆续收了三个徒弟。这样，他就可以通过团队的力量去解决一路上那些层出不穷的困难。而这些，全是观世音菩萨的安排。

古人有句话“人心齐,泰山移”，也就是现在我们常说的“团结就是力量”，这其实都是团队精神的体现。我们所处的时代是一个需要团队精神的时代，我们上班的车间就是一个大的团队,在很多方面都需要具备团队精神。同事之间的和谐相处,班间的协同合作,运动会上的勇猛拼搏,无一不需要具备这种团队精神。没有团队精神的集体就像一盘散沙,没有凝聚力,即使用力攥在手里也会一点点从指缝中滑落。但是,如果在沙子中加入水,沙子就会变湿,聚成一块,捏起来也不会散落。团队精神对于一个集体来说,就如同水对于沙子一样重要,可以起到黏合剂的作用,使集体中的每一员都能紧紧团结在一起。有了团队精神的集体才会有凝聚力,也才更加有竞争力。

团队组成。西游记一部经典的著作，经典在其内容，也经典在其阐释的团队协作，再看看《西游记》成功的团队组成。

唐三藏：作为团队的精神领袖，计划的提出者，他之所以敢于提出这样的计划，在于他对创新的渴望，他可能不具备前方一些困难的处理能力，但他有坚定的信念。之所以他能带领这个团队，是因为他自始至终的使命感和他佛家之人特有的胸怀。使这个团队在西去的路上经历千辛万苦，战胜九九八十一难，最终完成大任。假如孙悟空半途而废，可以回花果山继续做山大王，猪八戒也可以回高老庄娶妻生子过安稳日子，沙僧呢去它的流沙河过与世无争的日子。但作为唐僧，在他的思想里只有一个，去西方的极乐世界取得真经，造福大唐，普度众生。实现人生的价值。在班级管理中班主任犹如唐三藏是团队的精神领袖，计划的提出者，他在教育的过程中也将带领全体学生克服种种的困难，最终达到目标。

孙悟空：创新勇敢的前线战士，作为企业需要这样的面对任何困难都不会吓倒，不会逃避任何要面对的危险的人，他头脑灵活，七十二般变法，再加上手中的利器，和经历过一次次失败被天庭否认贬做一个小小的弼马瘟，又压山下五百年的经历，让他深知要珍惜这次机会，只要努力携助师父取得真经，自己才能够真正取得正果，使其始终不移的以团队最终目标为已任。班长犹如孙悟空，他需要头脑灵活、学习优秀、组织能力和解决能力强的人来担任。他是班主任的直接得力助手。能够带领班干部协调好班级工作，是最终达成目标的关键。

猪八戒：开朗乐观的助攻，正因为有了他，在枯燥无味，无数艰辛的路上，我们看到了快乐，他可以犯一些小小的非原则性错误，也不一定有太强的能力，可能会有一些时候动不动就要放弃回高老庄，但他善良、他乐观、他不争名利、他重感情，只有这样的人才能够使我们艰辛的创业路上充满快乐，才能使我们的团队更有凝聚力。

沙无忌：稳固可信的后卫，他没有太强的能力，忠厚老实、无欲无求、执着，有的时候甚至不懂的生活，但他是我们团队可以依赖的忠诚卫士。正因为团队有了这样人，悟空、八戒才可以放心的在外面斩妖除魔，开拓前路。

白龙马：踏实坚定的执行者，在取经的路上，他甚至没有露过面，但他存在的意义，在于一个企业、一个创业路上的团队决对不能少的任劳任怨、不计得失的人，他与唐僧有着同样的信念，除非死在路上。同时班级里缺不了像猪八戒、沙无忌、白龙马这样的人。否则工作也无法展开，我们允许班级里的差异存在。所以我个人认为在《西游记》中正是有这样完美的团队组合，才达成目标。班级的组成也应该学习《西游记》中这样完美的团队组合。善于管理，善于尽心的教育，发挥团队的精神。千万不可“做一天和尚撞一天钟”这是对学生的及不负责的态度。

发扬《西游记》团队精神，培养团队精神。

团队是由两个或两个以上、相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿望、愿意为共同的目标而努力的互补技能成员组成的群体。团队精神是以团结协作、优势互补为核心，以奉献精神为境界，由忠城和民主意识组成，团结向上的精神风貌为表现形式，和谐的人际关系和良好的心理素质为基础。

团结协作、优势互补是团队精神的核心。唐三藏作为团队的精神领袖，他有坚定的信念，至始至终目标都很明确，不会因困难而迷失方向。这是三个徒弟所不具备的。孙悟空是创新勇敢的前线战士，作为企业需要这样的面对任何困难都不会吓倒，不会逃避任何要面对的危险的人，他头脑灵活，七十二般变法，再加上手中的利器，能一路上降妖除魔，这又是其他三个所不具备的。猪八戒开朗乐观的助攻，他善良、他乐观、他不争名利、他重感情，他在取经路上能够给大家带来快乐，才能使大家的团队更有凝聚力。为取经增添了色彩。沙无忌稳固可信的后卫，他没有太强的能力，忠厚老实、无欲无求、执着，如果没有后勤的支柱，没有后面有人默默无闻的奉献，前方也不会如此顺利。就是因为他们在扮演不同的角色，团结协作、优势互补使得团队得以顺利完成任务。在班级中我们应该发扬《西游记》的这种团队精神，培养我们的团队精神。在学习上团结协作、优势互补，让大家的学习都能更上一层楼。

奉献精神是团队精神的境界。团队精神就是在对待团队事务的太度上表现为在自己的岗位上“尽心尽力”，“主动”为了整体的和谐而甘当配角，“自愿”为团队的利益放弃个人的私利。师徒四人在自己的岗位上都尽心尽力。孙悟空为了能够真正取得正果，不断的在奉献自己的聪明才智，虽然有几次因师徒矛盾而出走，但他的心都在挂念着自己的团队，尤其是思念的师傅，担心师傅的安全问题。在关键时刻，孙悟空总能挺身而出。可以说孙悟空在团队中的奉献之大。猪八戒和沙无忌的奉献精神虽没有孙悟空之大，但也充当了他们角色，一个为团队奉献了无穷的快乐，一个为团队奉献了后勤的保障，也帮助降妖除魔。所以在《西游记》中的这种奉献精神在班级这样的一个团队中是我们因该提倡的。各班委如果能够在自己的岗位上尽心尽力，主动为了整体的和谐而甘当配角，自愿为团队的利益放弃个人的私利。工作就很容易开展了，这就借鉴我们因该注意班级团队的建设，提倡奉献精神。记得有一首歌“只要人人都献出一片爱，这世界将变的更美好。”在团队中只要人人都献出一片爱，那将是一个强大的团队。最后.唐僧封为旃檀功德佛，孙悟空封为斗战胜佛.猪八戒封为净坛使者.沙和尚封为金身罗汉.白马封为八部天龙.

总之：就是这样一个团队，使得西天取经的路上，多了一份快乐、多了一份执着、多了一份面对困难的无畏，这是其中任何一个能力超强的角色所不能替代的，可能，我们在某些时候会忽略其中的一些角色，但少一个都不是完美的，在我们班级管理中也需要这样的团队。这样在求学的道路上才能做个快乐的读书人。

篇七西游记中的创业团队
创业就业

《创业教育与就业指导》期末作业

学院名称 xxxxxxxx

专业班级 xxxxxxxxxxxxxx

学号 xxxxxxxxxxxxxx

学生姓名 xxxxxx

2015年12月10日

一、创业基础部分：

1.简答题

（1）创业企业“融资难”的原因是什么？请从理论和现实两个层面阐述。

答：创业企业“融资难”主要有两方面原因。理论上，创业企业所生产的产品或服务在初始时期很难为人所了解，这就导致企业很难得到认同或了解，也就难以得到融资；现实上，企业在创立伊始，很难拿出具体的实物财产或者抵押来获得贷款，同时民间贷款也具有一定的风险，所以创业企业会出现融资难的状况。

（2）为什么有些人可以识别到机会，而有些人却不能识别到机会？

答：机会是留给又准备的人的，为了识别机会我们必须具有如下素质；1.了解顾客需求，准确把握消费者的心理；2.了解科技前沿，知道未来发展趋势，顺应趋势，引导趋势；3.观察敏锐，具有敏锐的洞察力，可以在平常现象中发现独到之处以及其蕴含的商机，4.具有创新能力，为他人所不能为，成他人所不能成，用新意识、新思路去引导趋势。

2. 案例分析题

乡村洗衣服务

在印度由于价格原因，只有不到7%的人在家中拥有洗衣机。多数人要么在家里手洗衣物，要么付钱让洗衣工来洗，洗衣工把衣物拿走后，在之后的2-7天到河里手洗完送回。

米拉之前在宝洁公司新加坡分公司工作了8年，担任负责汰渍和潘婷的印度和东盟区域品牌经理。他认为他可以向原来无力承担洗衣服务的人们提供这项服务。回到印度后，米拉加入了由一家美国风险投资公司建立的乡村洗衣服务公司。

米拉及其团队开展了实验以把握顾客需求，他们的第一个实验室在货车后面安装一台洗衣机，把车停在班加罗尔的一个街角，接收顾客的衣物，拿到其他地方清洗，当晚交还顾客。这项实验的成本不到8000美元，目标是证明人们会把衣服拿来并支付洗衣费用。他们持续做了一周的实验，把车停在各个街角，尽可能发掘潜在顾客的所有相关信息，包括如何鼓励人们来到车旁，人们留下衣物时有什么要求等。团队成员确认人们有付费洗衣的需求，也了解到对衣物丢失的担心。之后，团队也测试了把车辆停放在当地小型连锁市场前的情况，更多重复实验帮助米拉他们弄清楚人们最感兴趣的服务：顾客常常要求熨好衣物，也愿意付双倍的价钱在4小时而不是24小时内拿回衣物。为此，他们设计了最终产品：一个3英尺×4英尺见方的流动洗衣摊点，包括节能和消费级洗衣机和一条超长的电线。摊点使用西式洗涤剂，并且由公司每天提供干净水源。之后业务取得了重大增长，2010年清

—1—

洗了11.6万公斤的衣物。

通过上述案例，请回答以下问题：【西游记中的创业团队】

（1）乡村洗衣业务团队如何了解顾客需求的？（答案不少于300字）

答：乡村洗衣业务团队采用实地调查法来了解顾客需求。由乡村洗衣业务团队派出调查小组，深入顾客洗衣服务现场并且跟踪顾客接受服务的全过程来观察问题、征求意见。同时乡村洗衣业务团队辅以摄像和录音等手段，在事后展开分析。这种方法使得调查人员可以观察到顾客的实际态度和反应，并且能有针对性地得到顾客的准确的反馈信息。同时乡村洗衣业务团队也进行了对照试验，他们分别在不同的地点进行实验观察，而且实验是在一周内的不同时段进行，确保了实验事件的准确性以及客观存在性，充分证明了该业务存在的发展空间，也了解到顾客的整体需求，同时避免了实地实验的一般缺点，为乡村洗衣团队业务的开展打下了良好的基础。

（2）乡村洗衣业务团队如何开发他们的商业概念？（答案不少于300字）

答:米拉在其担任宝洁公司新加坡处分管经理时，发现印度洗衣机普及率底下，人们具有洗衣的需求，于是在加入风投的乡村洗衣团队。然后他们对顾客的需要进行了实地调查取证，充分证明了当地需求的存在，于是扩大业务，在当地大规模的开展洗衣业务，同时也为不同需求的顾客提供不同的服务，充分满足了顾客的需求，使得其乡村洗衣团队在印度迅速扩张，获得巨大成功。乡村洗衣业务团队面对他们的商业概念，首先明确了其目的，然后准确了分析了成本以及所需的其他事项，接着开展实验进行取证，最后综合各方结果制定合理计划，大规模推广其商业模式。这是有计划有步骤的商业运行模式。

3. 分析讨论题

《水浒传》、《三国演义》、《西游记》等古典名著都详细刻画了创业团队，请选择其中的一个团队，从团队的组建、角色扮演、冲突解决、团队演化等多个方面，认真剖析比较，总结团队运营所涉及的关键要素和一般规律。（答案不少于500字）

答：《西游记》中的取经团队由唐僧、孙悟空、猪悟能以及沙悟净组成，在团队创始之初，唐僧奉命前往西天取得真经，在路途中分别于五指山下解救孙悟空、高老庄搭救猪悟能、流沙河开化沙悟净，团队的创立是建立在众人对观音菩萨的信任之下，由其居中联系促成。

在取经团队中，众人分工明确，唐僧作为取经先导，在团队中作为一个领导者而存在，协调团队中产生的矛盾与冲突，同时也为团队制定目标，使团队协调合作，【西游记中的创业团队】

为达成目标而奋斗；大师兄主要负责解决在路途中所遇到的困难与障碍；二师兄在团队中所起到的调节作用，用是在关键时刻也起到非常重要的作用；三师弟吃苦耐劳，负责众人的日常生活，使得大家可以没有后顾之忧。

由此我们可以总结出团队运营的关键要素和一般规律：1.要建立信任。团队内成员要相互信任，这是彼此合作的基础，同时也是团队建立的必要条件。2.要有统一的目标，并为之不断行动。统一的目标有助于团队的凝聚力的形成，促使团队为达成目标不断奋斗。3.组织内要具有良性冲突。冲突在有不同性质，良性的冲突有助于促使组织协作，同时也可以促使组织进一步磨合、进步。4.要有明确领导者。团队中领导者的存在有助于协调团队中各种矛盾与冲突，增强团队凝聚力。

二、就业指导部分：

1. 简答题

（1）如何培养团队精神？

答：1.建立系统科学的治理制度，使团队工作和人的行为制度化、规范化、程序化，保证组织协调、有序、高效运行。

2.沟通和协调。要积极地向别人推销自己的主张，认真地倾听别人所提出的与自己不同的意见和主张，用"双赢"的沟通方式去求同存异，达到良好的沟通目的。

3.树立共同的目标。合理的目标使全体成员在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，团结协作，为实现目标奋斗。

4.增强领导者自身的能力。领导是团队的核心。一个好的领导者能够协调各方利益，增强团队凝聚力。

团队精神是在长期的实践中所形成的统一的认知与价值观念，我们要是日常中的工作不断强化，使得团队精神内化，形成一种良好的风气。

（2）在求职过程中，需要注意哪些事项？【西游记中的创业团队】

答：1.个人简历填写时。要全面且规范，简历制作要符合规范同时也要邮资机的特色在各个部分要详略得当。

2.企业的面试时。准确确认面试信息，在面试过程中，展现自己最优秀一面。

3.掌握劳动法及相关政策，确保个人权益得到保障。

4.签订劳务合同时。要看明企业在工商部门的登记注册、合同的文字表达以及一些必要内容，要签订书面合同。

2. 案例分析题

李嘉诚职业生涯的个体因素

性格沉稳的李嘉诚，实际是个不安分的人。

1946年上半年，香港经济日益繁荣。然而李嘉诚却陷入了沉思——今后的路该怎样走？一条路，在舅父荫庇下谋求发展，中南公司已成为香港钟表业的巨擘，收入稳定，生活安逸；另一条路要艰辛得多，充满风险，须再一次到社会上闯荡。李嘉诚选择了后者，他喜欢做充满挑战的事。于是，他去了五金厂做推销员。自从李嘉诚加盟五金厂，五金厂的业务蒸蒸日上。然而，备受老板器重的李嘉诚，刚刚打开局面，就要跳槽弃他而去。

李嘉诚去了塑胶裤带制造公司。在现代人的眼里，这是一间小小的山寨式工厂。他在推销五金制品之时，就敏感到塑胶制品的巨大威胁。他清晰地意识到，要不了多久，塑胶制品将会成为价廉的大众消费品。

李嘉诚说：“别人做8个小时，我就做16个小时，开初别无他法，只能以勤补拙。” 仅一年工夫，李嘉诚实现了他的预定目标，他的销售额是第二名的7倍！18岁的李嘉诚被提拔为部门经理，统管产品销售。两年后，他又晋升为总经理，全盘负责日常事务。李嘉诚才20出头，就爬到打工族的最高位置，做出令人羡慕的业绩。

李嘉诚应该心满意足。然而，在他的人生字典中没有“满足”二字。他再一次跳槽，重新投入社会，开始新的人生搏击。

李嘉诚离开塑胶裤带公司，这是他人生中一次重大转折，从而迈上充满艰辛与希望的创业之路。

通过上述案例，请回答以下问题：

（1）李嘉诚成功的自身因素有哪些？（答案不少于200字）

答：李嘉诚成功的自身因素主要有以下几点：

1、不甘现状、敢于冒险李嘉诚没有沉溺于安逸的生活中，而是选择去挑战自己，成就自己，用自己的打拼来收获财富。

2、“嗅觉敏锐”、眼光独到李嘉诚具有敏锐的商业嗅觉，能够察觉到行业的兴起与变化，及时进入其领域。

3、脚踏实地、勤能补拙李嘉诚相信勤能补拙，用多于他人数倍的时间弥补自己的不足。

4、持之以恒、锲而不舍李嘉诚不管是在五金厂还是后来的塑料厂，他都能很好的完成自己的工作，在工作中认真专注。

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