opop老板是谁

导读：　opop老板是谁(共7篇)段永平：OPPO与VIVO幕后的大老板段永平说，他做事有个特点，就是敢为天下先。当别人还在什么东西好卖就组装什么的时候，段永平已下决心创出自己的品牌。 近期发布的今年一季度的手机江湖排名榜，引发了业界极大的震动。华为、OPPO和VIVO成为最受关注的手机品牌，在很多品牌出货量同比下滑之时，这三家厂商...

篇一 opop老板是谁
段永平：OPPO与VIVO幕后的大老板

　　段永平说，他做事有个特点，就是敢为天下先。当别人还在什么东西好卖就组装什么的时候，段永平已下决心创出自己的品牌。

　　近期发布的今年一季度的手机江湖排名榜，引发了业界极大的震动。华为、OPPO和VIVO成为最受关注的手机品牌，在很多品牌出货量同比下滑之时，这三家厂商却逆市上扬。IDC的数据显示，今年第一季度全球智能手机总出货量为3.349亿部，与去年同期的3.343亿部相比仅增长0.2%，创下有记录以来的最小同比增幅。但是，相比之下，华为一季度同比增长为58.4%，OPPO和VIVO的同比增长则高达121.7%。

　　OPPO与VIVO的崛起又隐藏着什么秘密？其实，OPPO也好，VIVO也好，幕后都有一个同样的精神领袖和大老板，他叫段永平。

　　曾经的“打工皇帝”

　　1989年3月，段永平来到中山市怡华集团属下的一间生产电器的小厂做厂长。由于此前经营不善，当时这间工厂年亏损200万元。

　　段永平接手后，亲自管理研发和营销两条线，经过研究决定生产家用电视游戏机，就是那种可以连接到电视上，玩“打蜜蜂”或者“超级玛丽”的老式游戏机。他给这款游戏机取名了个响亮的名字——“小霸王”。这在当时算是一种时尚的“高科技产品”。在众多的游戏机品牌中，小霸王果然称王称霸，一枝独秀。仅用三年，这间小厂产值已达1亿元，并正式命名为中山市小霸王电子工业公司。

　　但小霸王真正“发迹”还是在1993年。当年，“小霸王学习机”横空出世，迅速成为这个行业当之无愧的“王者”，市场份额逼近80%，1995年小霸王产值逾十亿。那个时候，十亿是相当惊人的数字，至少相当于现在几百亿规模的特大巨头。

　　此时，段永平发现，企业的发展出现了瓶颈，必须改变现有的机制。于是，他便向上级公司提出对企业进行股份制改造。可这引起了上级公司的警惕和反对。他们认为，段永平确实为企业的发展立了大功，但我们也给了你很高的工资啊，要不然你怎么会有“打工皇帝”的称号呢？凭什么还要股份呢？

　　多次协商未果，段永平果断带着六名骨干辞职了。1995年9月18日，步步高电子有限公司宣告成立。骨干都跟着段永平走了，所以无论是研发还是渠道都不成问题，段永平带领步步高团队，屡创奇迹，从早期的学习机、无绳电话、VCD，再到手机，几乎很少失手，每进入一个领域，都迅速成为该领域的领军品牌之一！1996年底，段永平在中央电视台举行的1997年度黄金时间广告招标的竞标会上，以8012.3456万元是价码击败许多老大哥对手而中标，更是极力彰显了步步高的品牌价值。没过多久，市场已经尽为段永平所有，小霸王成了被遗忘的角落。

　　手机界的两匹“黑马”

　　取得了一系列让人欣羡的成功之后，段永平及其团队并没有就此止步，而是迅速地杀进了手机领域。2001年步步高开始剥离事业部，段永平拍出3000万成立了OPPO，陈明永作为负责人，旗下通讯事业部也独立发展了，就是今天的VIVO，沈炜是负责人。

　　这两个品牌创立之后，就找准了细分市场，在手机的音乐和摄影两大功能上下足了功夫，成功地吸引了一大批时尚的年轻人，不声不响地占领了一片市场，发展速度看似不紧不慢，实则为后来的发力打下了坚实的基础。

　　2011年，由于小米的快速崛起，国内手机企业纷纷东施效颦，学习小米的互联网营销，推出各自的互联网品牌。OPPO和VIVO在线下渠道占据优势，继续在线下渠道耕耘。

　　2013年由于小米试图采取芯片来源多元化，一直以来给小米以芯片优先供应权并帮助小米获得成功的手机芯片老大高通也通过扶持其他手机企业制衡小米，这时候高通选择的企业是VIVO和OPPO。两家步步高系企业在获得了品牌口碑后，也希望扩大销量进军、千元手机市场，于是与高通一拍即合，VIVO和OPPO全线采用高通的芯片推出4G手机进入中国移动推动的4G市场。

　　中国移动在憋了3G时代的一大口气后，2014年迅速开建4G网络，借助其原有的网络和用户优势，4G用户不断暴涨，一年内就暴增到9000多万，VIVO和OPPO成为其中的得益者。2014年，VIVO和OPPO的销售分别达到3000万部，总销售额超过了1200亿。

　　而2015年，OPPO和VIVO出货量继续高速增长，合计达到7000万部，市场占有率16%，销售额逼近2000亿，超过小米两倍以上，利润更是能达到150亿，绝对是中国最赚钱的手机！

　　段氏经营“秘诀”

　　小霸王的经历让段永平知道，家族式企业很难长久，必须让骨干员工们共同分享利益，这样才能让企业有持续的生机，所以段永平很早就有了分股权的想法。那么大家没钱怎么办呢？段永平出钱来借给大家，挣钱了从红利里面还，赔了就不要了。

　　其实自从2002年段永平就跑到美国搞投资去了，顺便以每股1美金的价格购进大量的网易股票，在股价达到70美金的时候卖出，挣了10多亿美金，被誉为“中国巴菲特”。十多年以来，他每年也就回国几次，开开董事会，见见手下，不像雷军一样天天忙得要死。步步高裂变成多家公司以后，他仅仅在职务上作为董事长，但是股权已经被他自己基本分得差不多了，还放手让骨干也接着往下分，在这种感召下，OPPO的陈明永和VIVO的沈炜也大胆的往下分。

　　最后的格局是什么？段永平自己只占OPPO的大概一成股权，大概VIVO的不到两成，其实陈明永和沈炜也只占自己公司的一成左右，其他都是核心员工和老员工们所有，从股权关系上，没有控股股东出现了，段永平也不管经营，仅仅挂着董事长的名头，还作为旗下公司的“精神领袖”的角色。

　　一个十几年不管事的人，主动将股权稀释到一两成，甚至管理层的董事们都可以干掉他，但是一直这么多年，没有人替代他。他不管事了，企业不仅没有败落，而且顶住了手机换代的风险；有无数门店和复杂的经销体系的大包袱，却没有重蹈诺基亚和摩托罗拉的覆辙；转型之后，OPPO和VIVO跟华为、小米继续厮杀，甚至在渠道上占据了明显优势，研发上也没有落下，这是为什么？难道甩手掌柜的模式还更有效？

　　陈明永也好，沈炜也好，都跟随了段永平二十多年，一是领悟了渠道管理和产品研发理念的精髓，二是领悟了段永平“大舍即是大得”的道，愿意将利益分享给打拼的兄弟们，还有跟随多年的代理商。所以无论面临什么样的“互联网思维”冲击，这群骨干其实都是给自己干活，他们都是股东，挣了钱都一起分，离职率极低，大家都有血肉的感情，愿意一起与风暴中的大船共存亡。

篇二 opop老板是谁
许阳阳是谁?80后许阳阳成了福建女首富 33岁总资产215亿

　　10月25日，胡润发布了2016年女富豪榜，75岁的北京地产女王陈丽华以财富505亿元首次成为中国女首富。

　　与陈丽华等白手起家的“高龄”富豪有所不同，该榜单上涌现的一批80后女富豪，其财富的获取大多是依靠父辈打下的“江山”，不少人生来便已坐拥身家数亿。

　　胡润表示：“今年女富豪榜上的二代达到历年最多。” 在中国女富豪榜单前50名中，有8位是80后，这8个人里，有7人是俗话常说的“富二代”。

　　公司秘闻（ID：high3c）在该榜单中注意到一位女富豪，她是与娃哈哈宗馥莉、新希望刘畅等著名女接班人地位相当的少主，却一直少为人知：胡润女富豪榜显示，今年33岁的许阳阳与其母亲以215亿元的财富居财富榜第8位。

  　那么，许阳阳是谁？

（厦门日报曾对许阳阳的报道）

（许阳阳）

　　这不是许阳阳第一次得到“富豪”头衔了，2015年，她先是默默地当了一回福建女首富。

　　那么，许阳阳到底是谁？吃过蛋黄派的你可能知道“达利园”，但对其创始人许世辉及其家族却知之甚少。

　　资料显示，许阳阳是国内知名的食品公司达利食品董事长许世辉的女儿。2015年，达利食品在香港上市，许世辉以241亿元的持股市值成为福建首富，其女儿许阳阳以193亿元的持股市值成为福建女首富。

　　有报道说，许阳阳1983年7月出生，2005年在厦门大学毕业,又曾赴英国留学。

（达利园工厂分布）

　　蛋黄派有这么赚钱吗？

　　看完许氏家族公司的业绩报告后，公司秘闻（ID：high3c）可以肯定地告诉大家，真的很赚钱：根据公司上市招股书数据，2012到2014年，达利食品的营收分别为108亿元、128亿元和149亿元，净利润水平也直线上升，从6.93亿元、11.91亿元增长至20.77亿元。2015年年报显示，去年达利食品实现营收169亿元，净利润则增至29.11亿元。

（达利食品上市资料）

　　上市伊始，作为达利集团创始人，许世辉家族拥有达利食品IPO后85%的股份，即116.4亿股，掌握着绝对控股权。许世辉、陈丽玲（许世辉妻子）、许阳阳分别持有许世辉家族50%、10%和40%达利食品的股份。许阳阳个人对应身价193亿，称其为“蛋黄派公主”应不为过。

（达利食品上市资料）

　　与其他几位家喻户晓的女性接班人不同，许阳阳在公共媒体上是一个不太显眼的存在。关于许阳阳的报道十分少见，她也似乎极少接触媒体。

　　许阳阳此前一向低调，不太为公众所知。实际上，她是与娃哈哈宗馥莉、新希望集团刘畅等人地位相当的80后女接班人。

　　6岁时父亲创业 与达利一同成长

　　许氏家族是泉州市惠安县螺城镇人，许阳阳生于1983年。

　　根据达利官网资料，许阳阳的父亲许世辉自1987年到1989年担任惠安蜜饯厂厂长，已在食品制造业累积28年经验。许阳阳6岁时，也就是1989年9月，许世辉创立达利食品集团的前身——惠安美利民政食品厂，开始创业。达利的第一间厂房，租赁位于惠安县黄塘乡谢厝的营区。

　　泉州的食品工业可追溯到上个世纪70年代，最初以家庭作坊的形式生产季节性果蔬罐头和鱼皮花生、五香瓜子等。上世纪90年代是泉州食品业发展的黄金时期，许世辉恰在这一时期创业，可谓抓住了天时。2000年，美利食品改制为一家私营股份企业，许世辉及其家族成员收购美利食品全部股权。

　　要说达利的崛起，不得不提蛋黄派。一开始，公司产品只是传统的饼干等，到了20世纪90年代中期，韩国的好丽友进入中国，此后开始全国推广“派”这一对国人尚显陌生的新品。从技术角度说，“派”实际上是一种工艺的名称，是指不添加防腐剂而能使夹心蛋糕的保质期达到1年的技术。口感松软甜蜜的好丽友派，抓住了中国刚刚开始兴起的休闲食品高端市场，但一盒14元，不是所有人都吃得起。

　　2002年，许世辉推出自己的蛋黄派，以低于好丽友1/3的价格迅速切入，成了公司的第一款“爆款”。此后，他又推出了可比克薯片、好吃点饼干等产品。薯片同样以低于乐事等产品1/3的价格切入，可以说，之后的可比克以及好吃点，都是在复制“蛋黄派”的模式。

　　厦大毕业留学英国 “颇有女当家风范”

　　在达利不断壮大的时候，许阳阳也在按部就班走着自己的人生旅程。根据厦门日报报道，她2001年进入厦门大学就读[创业网:

　　这种留学——回国——基层历练的接班过程，与宗馥莉在娃哈哈走过的路非常相似。

　　泉州网的一份评选资料中，介绍许阳阳“作为新时代的青年企业家，她十分注重企业诚信建设，着力营造一种‘真挚、诚信、守信、重诺、敬业’的企业诚信理念，有力促进企业内部管理规范和提高，使企业在原有良好的基础上，得到更好的提升，综合竞争力不断增强。在企业内部倡导‘和谐达利以人为本’的人性化管理模式，她经常深入各公司、车间，了解员工的生活工作情况，不断为员工改善生活和工作条件。”

　　2014年11月，许阳阳获委任为达利集团董事，目前担任集团副总裁兼执行董事。

　　许阳阳极少接受媒体采访，熟识她的人称其：真挚、诚信、重诺。港媒形容，许阳阳出席投资者推介会时一直陪伴父亲左右，回答提问十分流畅，“颇有女当家的风范”。

　　公开资料显示，许世辉还有一个儿子许亮亮。但2012年7月，许亮亮出差途中因车祸，在江西境内不幸身亡，时年27岁，未婚，时任福建达利集团副总裁，本计划当年国庆结婚。

　　达利食品2015年年报中显示，目前的许阳阳在集团担任副总裁兼执行董事。其个人介绍中，关于其曾荣获的“泉州市首届杰出经济女性”、“十届福建青年五四奖章”等荣誉，也被记录其中。

　　行事低调 专业背景或助力国际化

　　对许阳阳其人，公开可查的资料中，来自侧面的评价有“低调”“真挚”“诚信”。福建当地“泉州网”的一份关于许阳阳的个人简介称，“作为新时代的青年企业家……她经常深入各公司、车间，了解员工的生活工作情况，不断为员工改善生活和工作条件。”

　　与“娃哈哈公主”宗馥莉相比，身为“达利公主”的许阳阳曝光率并不高，关于公司经营管理方面的报道更是难觅。关于许阳阳的公开网络信息中，各类慈善活动占了相当比重，这或许与她的父亲许世辉重视慈善有关。

　　像大多数福建富豪一样，许世辉也是一名乐善好施的慈善家，积极参加各项慈善事业，目前各项慈善公益事业捐赠金额累计达5亿多元。2014年，福布斯中国慈善家排行榜中，许世辉以1.21亿元的捐赠额排名第九。许世辉本人也先后两次被国家民政部授予“中华慈善奖”。

　　达利集团还斥资3亿元左右在全国多个省份设立了多项教育基金，用于支持当地的奖教、奖学和助学。如在湖北汉川，就设立了许世辉教育基金，今年已颁发至第八届，共设“骨干教师奖”、“教坛新秀奖”、“优秀园丁奖”、“优秀教育工作者奖”等教师奖；“优秀学生奖”、“励志成才奖”等学生奖。

　　2014年1月18日，许阳阳就出席福建达利集团第五届爱心敬老金发放仪式，为惠安县近8000名60岁以上老年人发放爱心敬老金800万元。而她最近一次公开露面，则是11月20日与父亲一同敲响达利食品在香港联交所的上市钟，并发表上市致辞。

　　来源综合：公司秘闻三笠　及　楚天金报

篇三 opop老板是谁
大老板都是暴脾气么

大老板都是暴脾气么？

2016-04-18

老板是谁啊？团队的老大，地位ＮＯ１．大权在握，唯我独尊。银子是他发，五险一金是他上，脾气任他发！那些常见的吹胡子瞪眼，拍桌子乱吼的桥段一旦上演，我等只能洗耳恭听，战战兢兢。老板在职场上角色特殊，压力异常大，聪明又绝顶，他脑子转三圈的时候，我等只转了一圈，跟不上老大的节奏，他必然免不了暴躁了。老板的高效率我等一直在追逐，要是让他发现谁一直效率低下，追赶不上，不火才怪！

一起来看看有哪些大老板都是火爆脾气吧。

1

郭台铭【opop老板是谁】

一个发脾气时令人做梦都不想遇到的老板

郭台铭是一个严苛而暴躁的老板，他骂起下属来毫不留情，脏话不离“他妈的”，动作配合摔杯子，声音洪亮，气势逼人，直骂你个狗血喷头。一位富士康的低阶主管直言：“虽然他骂的是别人，但是当时我

就站在旁边，那滋味真是比骂我还难受。” 有人形容他是一个发脾气时令人做梦都不想遇到的老板。

工业革命初期，亨利•福特曾发出这样的感慨：“每次只需要一双手，来的却是一个人。”这句话可以很好地提示给老板，当你面对一个员工的时候，你面对的不仅是一个只知道执行的“机器”，而是一个有血有肉、有情感、有智慧的人。如果只想通过大发雷霆让员工遵守制度，等于只雇佣了他的双手，而想让员工发挥自己的聪明才智为企业谋福利，你还需要雇佣他的大脑，视之为人。

领导喜怒无常员工直言“吓傻了”

曾经禁锢诺基亚公司的一大恐惧就是公司的高管以可怕著称，这在公司内部的中层管理者眼中已经是一个“常识”，诺基亚的一些董事会成员和高管常被描述成“极端地喜怒无常”，他们常常“以最大的肺活量”朝人大吼大叫，一位企业顾问说道，在这种情况下，要告诉领导他们不想听的事情是非常困难的，要知道，担心被炒鱿鱼是人之常情。在员工直言“吓傻了”的场景下，又有几个敢直言不讳呢？

有些领导者想通过大发雷霆来达到提高执行力的目的，试图以咄咄逼人的态度来产生威慑力，从而达到教训员工的目的。然而，这种想法往往未必奏效，如果领导者始终采用这种方式，那么，那些畏惧领导的人就会选择闭口不言，为保饭碗安然度日；那些被骂惯了的人开始

学会在领导面前放下自尊，时间长了，就对被骂产生了免疫。 2任正非把干部骂哭的“怪兽”

任正非是脾气很大的“怪咖”，据说，他骂公司高层的时候从来不给面子，不顾人格，他曾骂过副总裁纪平，还把她的报告直接摔在了地上。

还有一次，有一个干部准备了第二天要用的汇报提纲，任正非拿起稿子看了没两行就“啪”的一声扔到了地上，他说：“你们都写了些什么玩意儿！”于是就开始骂了起来，后来还把鞋脱了，光着脚，像怪兽一样在地上走来走去，还边走边骂，足足骂了半个小时，总裁办的主任当场就哭了。

任正非还曾对一位刚刚进入华为就给自己写“万言书”的员工批复到：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”

骂员工不仅仅是一个坏老板才能做出来的事，总有一些企业家看起来让人讨厌，管理方式个性化很强，却能创立出让人欢喜的大企业，任正非虽然是一个火爆脾气，但是他带领的华为公司却让全世界感到害怕，威名远扬。 伟大的CEO常有坏脾气 杰克·韦尔奇杰克·韦尔奇曾被《财富》杂志评选为“美国十大最强硬的老板”之首。有人称他经常使用提问题的方式“批评”“贬损”“取笑”“嘲弄”他的下属。但GE却享有 “人才机器”的美誉，有人估计在世界500强企业里，有170多位CEO是从GE中出来的。 乔布斯的暴烈禀性在业界广为人知，

他发脾气时会毫不留情地开除员工。据苹果公司前雇员透露，乔布斯更可怕的一面还在于其冷漠的态度。从他嘴里随便冒出几个词，都让下属们感到内心打颤。这位雇员描述了在苹果总部发生的一幅场景。“没人会主动和乔布斯打招呼。基层员工都害怕他。我记得有一次乔布斯走入办公区，迎面走来的一组员工立刻向两边散开，乔布斯则从中间穿过。” 松下幸之助松下幸之助对下属要求非常严，常常会在公开的场合对自己的下属“破口大骂”，有时甚至让下属难以承受，其领导风格正是以骂人而出名。但是，由他带领的松下公司在2007年全年销售总额达700多亿美元，为世界制造业500强的第59位。 这里有一个十分有趣的现象，这些脾气暴躁，对待下属很凶的老板都给组织带来了良好的业绩，还培养出了优秀的人才，暴躁只是身为老板的一种个性化地管理方式。事实上，许多知名的商业领袖都非常有个性，脾气也很大，但你能说他们就不是好老板么？

篇四 opop老板是谁
点燃思考,谁是你的老板(4个故事)

【opop老板是谁】

篇五 opop老板是谁
为什么老板总是对的

为什么老板总是对的？

说“老板永远是对的”，似乎带有贬意或奉承的意味。事实上很多人都不明白，为什么说老板永远是对的呢？老板说的话怎么会全对呢？

现在，如果假设一下就好理解了，比如说我们公司每个月的财务报表都赚钱，有两个月突然就不赚钱了，或者说财务出现负增长，大家想想这个信息谁先知道？当然是老板。第一个报表给老板，这件事对谁有切肤之痛啊？是老板。接着老板会想，再这么干下去我们的心血全泡汤了，自己倾家荡产不说，多少客户怎么办？这种情况下谁反应最快啊？谁痛定思痛啊？谁动作最彻底啊？当然是老板。换位思考一下，你来当一回老板，到那时候，有切肤之痛的是你，因为第一个掌握信息的是你，能调动全公司资源召集大家来开会、集思广益解决问题的人是你。

为什么上级的话是对的，为什么我们提出“理解要执行、不理解也要执行、在理解中执行”？这是由于上级与下级，老板与下属所处的地位不同，所承担的责任不同，所追求的目标不同而造成的，这种差异体现在几个不对称上，正是这几个不对称，决定了要完成公司目标，下级必须执行指令。

第一，信息不对称。有人说公司高层高高在上，我在底层，实际情况我最了解，所以我不执行，这是很多人不执行

的借口，这是信息不对称。你站在这么小的一个地方，你在井底，你把井里的东西都看得明明白白的，与公司大局相比是井底之蛙，你只看见那么大的一块天，老板要在上面看井，想要看得明白，放个探测器下去，甚至放个人下去，什么都解决了。但是你看上面看不见，老板想知道就能知道，不想知道是不让这事情阻碍整体的行动，而且在执行细节上，老板会给你空间，比如说走的这个大方向必须是正确的，至于怎么走，走哪条路老板是不会干扰的，这与个人能力展示不矛盾。

第二，资源不对称。下级掌握的资源、人力、物力相比公司而言只是一小部分，而老板既然是你的上司，他掌握的人、财、物肯定要比你多，而你如果和公司的执行方向相反，这是分散人财物，是破坏性的，反方向作为的时候会造成一些干扰，甚至是负作用，把原来剩下的那部分资源也给侵占了，失去了效用。

第三，目标、任务的不对称。你不站在领导那个位置是不能完全理解目标的。这种情况我们公司是常见的，常有些员工以自己的想法，认为这样损失太大了，这样不赚钱，这样不合算。是，今年就是不赚钱，就是投几百万，就是建设终端，就是战略性的亏损。假设领导是这么想的，你那种相反的声音，那种不执行的声音恰恰导致整个战略的失败。我们很多人容易站在自己所处的角度看问题，没有全局观念，

这种后果是很严重的。

所以在“执行”这问题上不要怀疑你的上级，即使他有错，但是概率很低，像部队执行命令的时候，从来没有说命令是100%的正确，但是他如果90%是对的，10%是错的。但不能说你的上司有一部分错误，有一些风险你就不执行，你不执行的风险是100%，你执行的风险只10%，两害取其轻，两益取其重，不要用这些没有绝对的东西来给自己不执行、不作为找理由。

有好多人说我工作干不好，我没有努力工作是因为我的领导不好，环境不好，这是典型的找借口。你是你，领导是领导，你执行了命令就是有反对意见都没问题，人是活的，这次打败了，我们总结的时候讲这个还来得及，但绝对不能在打仗的过程当中不执行。当然我们提倡在决策前征求意见时，可以畅所欲言，鼓励人尽其言，言尽其意。真正的职业经理人，真让你发言的时候敢于提出自己的不同意见，但是如果上级否定了你的建议再让你执行的时候，你必须执行，这才是真正的敬业精神。

二〇一三年六月二十五日

篇六 opop老板是谁
什么是老板

什么是老板？

老板是资本的所有者，或是资本的代言人，这是常规的定义。

有三种老板的另类定义，老板是老是拍板的人，老板是老是叫板的人，

老板是老是板脸的人。很多老板很聪明，简直是眼观六路，耳听八方，

他们对本行业非常精通，面对问题，敢于和善于做出拍板决断，所以是老是拍板的人。在面对社会不公，面对下属的叛变，老板是叫板的人，甚至和“信息产业部”叫板。 当老板要树立威信时，老板的脸总是板着，所以也是板脸的人。

在我打交道的很多老板中，大多数老板以自己的这些特征，而感到自豪。

但我要说，老板若要上到高一点的境界，先要做到三“不”。

首先是看不见。汉朝有个故事，说尽了管理者的特点。

宰相丙吉，有一天在都城内走，忽然前面出现了两个打架的人，头破血流，还在继续斗殴。 他没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。走了不远，发现路边的牛在不停地喘气， 于是停下来看牛为什么喘气。随从很奇怪，就问宰相，为什么不管人的事，而关心牛，难道牛比人更重要吗？丙吉说人打架的事情，我也看见了，但那是都城将军的事情，

他会处理好的，如果他处理不好，我就撤他的职，这也是考验那个人是否称职的机会。 而牛喘气，可能是天气出现了问题，可能有灾害，事关天下的收成，这是我的职责，所以分外关心。

也就是说老板在完善了管理体系以后，要真正把工作落实在每个人身上，不要随便干涉下属的权限，否则就会出现老板干活，员工看的现象，如果一家企业的中层一直为授权清晰问题苦恼，那这样的公司也没有太大的发展，大多数会落入“死不了，做不大”的怪圈。 在我看对于企业里的很多事情，老板知道就好了，要假装看不见，让下面的人处理为好， 这是考察下面人能力的好机会。即便是下面的人失误了，给公司造成了损失，

老板也要把这个损失当做是选人的成本。不要怪别人做错了，而要怪自己当初为什么把这个人放在那个岗位上，如果老板此时耐不住寂寞，出手挽回损失，那员工会形成依赖感， 总盼望着“上帝之手”为他解忧，时间一长，形成习惯，就有可能降低企业的效率， 这比那些损失更可怕。

第二个要做到的就是要听不见。如果老板听觉灵敏的话，小道消息很容易传到他耳朵中， 那他是听还是不听呢，如果他听的话，公司的小道消息会更多，让正式的信息渠道出现瘫痪。

可悲的是，有的老板对小道消息乐此不疲，几天听不到，就感觉不舒服。甚至有的老板还挑拨，发动群众互相监督，他把一个员工叫进来听完工作汇报以后，

问：“你的那个上司，最近怎么样？你觉得他怎么样？”这让这个做员工的如何

来回答？做经理的总有些地方做得不好，如果照实说了，怕给经理造成负面的影响。 如果只说好的，那就不全面，有说谎的嫌疑，真是左右为难。今后不管怎样，

这个员工对经理的心态会不同，他会想：“原来在我们面前神气的经理，老板对他不信任，有看法。”那经理如何做管理呢？

还有就是上班时间听得见，下了班尽量不要和下属单独相处，

要听不见才好。以前万科的王石有个故事，王石有一天晚上九点左右，听到有人按他家的门铃，他在上面问：谁呀？下面的人说：我是某某，来和您汇报一下工作。王石说：现在是下【opop老板是谁】

班时间，你要爬山，可以来找我，你要汇报工作，请明天到我的办公室找我。

如果王石同意了这个经理来汇报工作，别的经理会怎么想呢？于是大家纷纷在下班以后找王老板汇报工作，那他们上班做什么呢？上班就只好在办公室玩耍，想着如何在晚上汇报工作。 企业哪里还有什么未来。所以王石的观点是对的，下班让工作走开！听不到才好，

除非出了公司要倒闭的大事，否则不要找老板，经理们自己来处理，这才是考验经理们水平的时候。第三个就是做不到了。老板还要想不到，做不到。这样才能让下面的人多想， 才能开启下面人的智慧，让下面的人多做，培养做事情的能力。才是在培养人才，即便老板想到了，也要说不知道，而要让下面拿出观点来。即便老板自己能做到，也要让下面的人 来做，老板做更重要的事情。说起来这些道理都懂，但做到就难了。大多数老板是行业里的专家，大多数老板是外向的，他能看到很多问题，看到了更愿意动手搞定。让他袖手，让别人来完成，他觉得别人做得没有他好，觉得别人的效率太低了。突破自己是最难的！

其实老板是公司最贵的资源，一个企业年利润1000万，也就是说老板一年挣1000万， 老板平均3万一天。如果老板整天做下属的事，是不是有点太贵了？打个不恰当的比喻， 本来你养了条狗，就是用来看家护院的，来了事情，是要那条狗叫的，不是要老板你叫的，否则还不如把狗吃了狗肉为好。老板只有超脱才能客观、只有客观才能专注、只有专注才能超越。做老板是孤单的长跑，比赛马拉松。那些连个培训都不放心，

要亲自和讲师谈，说如何管住他们的员工，员工有什么表现不好的一定跟他说等等， 要全部听完课程，监督学员的老板，也不见得是什么成功的老板。

老板要修炼到孔子说的“仁”的境界：

非礼勿言、

非礼勿动、

非礼勿听。

看不见、

听不到、

做不到的老板很多时候才是大老板，否则在员工心里永远是小老板！

什么是老板心态

老板心态不是当老板才有的心态，不是老板的专利。

有些人别人叫他老板，他也以老板自居并洋洋得意，其实，他并不是真正意义上 的老板，因为，他没有老板心态。有些人并没有老板的头衔，甚至在从事着十分平淡 或简单的工作，比如一个收银员、一个文员或秘书等，但他可能却是真正意义上的老 板，因为他具备了当老板的基本要求和素质——老板心态。

所谓老板心态

指的是一种使命感、责任心、事业心，指的是一种大处着眼、小处

着手的工作精神，指的是对效率、效果、质量、成本、品牌等方面持续的关注与尽心 尽力的工作态度。

1..把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事

一个关于钱和事的关系：

自己的钱办自己的事——既节约又有效率；

自己的钱办别人的事——节约但没有效率；

别人的钱办自己的事——不节约但有效率；

别人的钱办别人的事——不节约也没有效率。

很多人和很多时候，我们总是把老板的钱和老板的事当成别人的钱和别人的事来 对待，最终结果是：老板把我们当成了外人。

如果我们转换以下思维和行动方式，把老板的钱当成自己的钱——凡事讲节约， 把老板的事当成自己的事——凡事讲效率和效果，最终结果将是：老板会把我们当成 自己人。假如我们确实坚持这样做了，老板仍无动于衷，那就看我们是否真的坚持了， 是否持之以恒了。如果是，老板仍不买帐，我们也没有吃亏，因为是这个不领情的老 板磨练了我们，使我们具备了老板心态和老板思维，我们应该感谢他才对。

2．老板心态就是“每桶四美元”

从前在美国标准石油公司里，有一位小职员叫阿基勃特。他在远行住旅馆时，总 是在自己签名的下方，写上“每桶四美元的标准石油”字样，在书信及收据上也不例 外，签了名，就一定写上那几个字。他因此被同事叫做“每桶四美元”，而他的真名 倒没有人叫了。

公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有职员如此努力宣扬公司的声誉，我

要见见他。”于是邀请阿基勃特共进晚餐。

7．摈弃打工心态

从某种意义上来说，打工心态真是害人不浅，长期的打工心态固化了人的思维， 淡化了人的责任感，扼杀了人的创新思维，没有成本观念和质量意识，缺乏长远规划。 最为关键的是，打工打得越久，看问题的视角就越悲观，总是站在受害人的角度思考 问题，结果自己也就越自卑。

表：老板心态与打工心态

老板心态 打工心态

眼光 关注企业的战略与长远发展 保住眼前的工资和饭碗

责任 承担责任，信守承诺 漫不经心，得过且过

效率 日事日毕，决不拖延 懒惰拖拉，消极应付

成本 精打细算，多快好省 大手大脚，花公司的钱不心疼 质量 精益求精，产品等于人品 差不多就行了

失败 吸取教训，总结经验 寻找借口，竭力为自己辩护

团队 群策群力，分享共赢 单枪匹马，个人英雄

结果 以结果论英雄 没有功劳也有苦劳

事业 把企业当成自己的事业 把企业当成别人的事业

所以，作为一名职业人，即使一时不能施展自己的才华，也要抱着老板的心态去打工或者工 作，没有人天生就是当老板的料，也并非注定你就永远是一名打工者

什么是老板？有人说老板是资本的所有者，或是资本的代言人。还有人说老

板是拍板的人，老板是叫板的人，老板是板着脸的人。有些老板对本行业非常精 通，面对问题，敢于做出决定，所以是拍板的人；有些老板要树立威信，总是板 着脸，所以也是板脸的人。

很多老板为自己拥有这些这些特征而感到自豪。但这不是一个高境界的老板

所具有的特征，一个出色的老板，应该做到“三不”，即在某种特定的环境下，

要做到“看不见”，“听不到”，“做不到”。“看不见”有一个汉朝时的故事，道出了管理者的特

点。有一天，宰相丙吉在都城内行走，忽然，前面出现了两个打架的人，他们打得头破血流，却没有罢手的意思。

丙吉没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。走了不远，发现路边的牛在不停 地喘气，于是停下来，观察牛为什么喘气。随从很奇怪，就问宰相，为什么不管 人的事，却关心牛，难道牛比人更重要吗？丙吉说，人打架的事情，我也看见了， 但那是都城将军的事情，他会处理好的，如果他处理不好，我就撤他的职，这也 是考验那个人是否称职的机会。而牛喘气，可能是天气出现了问题，可能有灾害， 事关天下的收成，这是我的职责，所以分外关心。

这个故事是说，老板在完善了管理体系以后，要把工作落实到每个人，不要

随便干涉下属的工作，否则就会出现老板干活，员工闲置的现象，这样公司也不 会有太大的发展。所以对于企业里的很多事情，老板了解就可以了，让下属去处 理他们能够处理的事情，这是考察下属能力的好机会。即便是下属失误了，给公 司造成了损失，老板也要把这个损失当做是选人的成本。如果老板出手相助，那 么员工会养成依赖感，总盼望着“上帝之手”为他解忧，进而降低企业的效率，

这要比那些损失更可怕。“听不到”如果老板的听觉灵敏的话，小道消息会很容易传到他耳朵，如果他热衷于这些消息，那么公司里的小道消息会越来越多，那些有价值的信息反而被埋没。 可悲的是，有的老板对小道消息兴趣甚浓，几天听不到，就感觉不舒服。甚

至有的老板还发动群众互相“监督”，经常把员工叫进来，听完工作汇报以后，

接着询问：“你的那个上司，最近怎么样？你觉得他怎么样？”这让做员工的如

何来回答？做经理的总有些地方做得不好，如果照实说了，怕给经理造成负面的 影响；如果只说好的，那就不全面，有说谎的嫌疑，这让员工左右为难。

另外，老板在下班后尽量不要和下属单独相处。有这样一个故事，有一天晚

上下班后，某老板听到有人按他家的门铃，他在上面问：“谁呀？”下面的人说， 我是某某，来和您汇报一下工作。某老板说：“现在是下班时间，你要爬山，可

以来找我，你要汇报工作，请明天到我的办公室找我。”

如果这个老板同意了这个员工来汇报工作，别的员工会怎么想呢？于是大家

纷纷在下班以后找此老板汇报工作，那他们上班做什么呢？上班就在办公室想着 如何在晚上汇报工作。所以这个老板的作法是正确的，除非出了重大事故，否则 不要找老板，要让员工们自己来处理，这才是培养他们能力的好途径。

“做不到”

老板还要想不到，做不到。这样才能让下属多想，才能开启下属的智慧，让

下属多做，培养他们做事情的能力。即便老板想到了，也要让下属先拿出观点来； 即便老板自己能做到，也要让下属来做，老板去做更重要的事情。大多数老板是 行业里的专家，他能看到很多问题，看到了更愿意动手搞定。让他袖手旁观，让 别人来完成，他觉得别人做得没有他好，觉得别人的效率太低了。其实这种做法 是不明智的，老板是公司最珍贵的资源，如果老板整天做下属应该做的事，那么 就会造成资源浪费。

老板只有超脱才能客观，只有客观才能专注，只有专注才能超越。老板要做

到孔子说的“仁”的境界，即：非礼勿言、非礼勿动、非礼勿听。在特定环境下

装作看不见、听不到、做不到的老板才是出色的老板。

所谓老板心态

指的是一种使命感、责任心、事业心，指的是一种大处着眼、小处着手的工作精神，指的是对效率、效果、质量、成本、品牌等方面持续的关注与尽心尽力的工作态度。

篇七 opop老板是谁
什么样的老板才值得跟随？

什么样的老板才值得跟随？

以前在回答了一个问题「什么样的老板适 合跟随？」。隔了段时间后去看，发现这个答 案竟然被大家顶到了排名第一。所以我决定再 好好写下这个回答，我想对很多初入职场，或 者即将迈入职场的应届生来说，会有些参考价 值。

当时我写的回答是：

1. 能从他身上学到很多东西的。

2. 很愿意帮下属争取到加薪、升职或各种 福利的机会的。

3. 不吝啬股票和期权的。

4. 能带领部门或公司走向成功的。

如果是大公司，以上优先级从高到低排 列。

如果是创业型公司，以上优先级从低到高 排列。

这里讲的「老板」，一般都是自己直接上 司，或大部门的上司。在很多学校里，导师因 为会给研究生发薪水，所以也被称为「老 板」。总之，「老板」就是你跟随的人。

我认为跟随一个对的人，比加入一个对的 公司更价值。比如去到了一个品牌、福利都好 的大公司，但埋没在众人之中碌碌无为，则很 可能比不上一个虽在小公司，但却遇到了一个 器重自己的老板，发光发热来的好。

以前我身边也有些朋友对自己的未来感到 迷茫，和我聊起不知道未来该如何抉择。我一 般会给一个建议，如果自己想不明白的话，就 跟对一个靠谱的人，他能想明白，跟着他走也 许就能成功。对于自己不想动脑子想事情的人 来说，可以多留意一下身边值得跟随的人。

但「老板」们是形形色色的人，每个人的 风格都不一样。有的令人如沐春风，有的则让 人敬畏；有的很会享受生活，有的则是工作 狂。看过《穿着 Prada 的恶魔》吗？对了， 你的老板也可能是下属眼中的恶魔，个人能力 超强的那种。那么哪种老板才值得跟随呢？

我觉得每个老板的个人魅力、品格风骨都 因人而异，作为下属你可以有所偏好，喜欢某 种类型的老板；但对于大多数职场新人来说， 这些并不是最重要的因素。乔布斯的人品实在 不怎么样，但他难道是一个不值得追随的老板 吗？

我们是选「老板」，不是选「老婆」，也 不是选「老师」。所以对老板的个人处

事其实 无须要求太多。我觉得一个好的老板，应该满 足我前面提到的几点。

在职场里，老板会是你最好的老师，从你 的老板身上学东西，是快速成长的捷径。我在 阿里经历了许多仸老板，从每一位身上都学到 了许多东西。他们并没有特意教我，但观察他 们平时的处事，就已经让我获益匪浅了。值得 庆幸的是，每一位老板给我带来的都是正面的 东西。如果你觉得你从你老板身上再也学不到 仸何东西了，也许是时候考虑换个老板了。

然后是看老板是否愿意为你争取一些应得 的利益。比如晋升、加薪、期权的机会等。我 个人认为为下属争取福利是一个老板应尽的职 责。如果一个老板平时都不愿意为下属谋取福 利，那么这样的老板是不称职的。比如年终讨 论谁该晋升、谁该加薪的时候，你老板一句话 都不为你说，那你就该好好考虑下你在老板心 里的地位了。在大公司尤其如此，不为下属谋 取福利的老板，是没什么人愿意跟随的。

这却与「护短」一类的行为无关。我认为 「护短」并不是一件好事情，虽然下属会感激 涕零，但难免有处事不公之嫌。一般来说老板 应该为下属背黑锅，但不应该「护短」。下属 做错了事情，该罚就罚，但作为老板应该带头 罚自己，而且还要罚的更狠。

有好处先让下属得，有黑锅自己先背，要 是你遇到了这样的「老板」，请好好珍惜他。 「老板」这种生物活得其实真心不容易。

但以上几点还只是一个称职的「老板」， 要想成为一个卓越的「老板」，还得具有长远 的眼光和坚定的执行力。换句话来说，就是不 论用什么方法，能够带领团队（在大公司的 话）或公司（小公司的话）走向成功。

这其实是一个挺高的要求，成功的永远是 少数。所以我的回答里最后排序的道理也是因 为此。

对于大公司来说，普通员工只是大公司里 的一颗螺丝钉，公司的成功也很难对应到一颗 螺丝钉上来。因此对于个人来说，最优先关注 的应该是能从老板身上学到什么东西，其次才 是自己的薪水和期权。

对于创业公司来说，公司的生存永远是最 重要的。而且小公司一旦变成大公司，作为普 通员工也将摇身一变成为公司元老了。不是说 连当年给 Facebook 刷墙的人在上市后都发财 了吗？所以对于创业公司来说，跟随一个能带 领大家走向成功的老板才是最重要的，他是不 是器重你反而没那么重要。其次是在一家有前 景的创业公司来说，期权比薪水要更重要，期 权有机会改变你的生活，而薪水则很难（前提 是这家公司靠谱）。

最后，感谢所有我曾经跟过的老板，从你

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