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人事制度原则

2016-04-21 16:20:25 编辑: 来源:http://www.chinazhaokao.com 成考报名 浏览:

导读: 人事制度原则(共5篇)人事管理制度建筑资源联盟 筑域网 建筑资源联盟 筑域网 建筑资源联盟 筑域网 建筑资源联盟 筑域网 2004年3月18日发布 2004年3月 日实施一)总则 ...

人事制度原则 篇一:《人事管理制度》

建筑资源联盟 筑域网

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建筑资源联盟 筑域网

2004年3月18日发布 2004年3月 日实施

一)总则 ............................................................ 1

1.统一指挥原则 ................................................... 1

2.层级管理制度 ................................................... 1

3.分工负责原则 ................................................... 1

4.民主参与原则 ................................................... 1

5.友好协助原则 ................................................... 1

二)员工任用制度 .................................................... 2

1.总则 ........................................................... 2

2.编制计划及修订 ................................................. 2

3.员工聘用程序 ................................................... 2

4.员工的入职 ..................................................... 3

5.聘用合同 ....................................................... 4

6.员工的担保 ..................................................... 4

7.工资 ........................................................... 5

8.解聘及离职 ..................................................... 5

9.调职 ........................................................... 6

三)员工的考勤制度 .................................................. 8

四)员工福利制度 .................................................... 9

1.总则 ........................................................... 9

2.工作时间、加班 ................................................. 9

3.请休假制度 .................................................... 10

五)员工培训制度 ................................................... 12

1.总则 .......................................................... 12

2.员工培训类型 .................................................. 12

3.培训制度 ...................................................... 12

六)员工考核办法 ................................................... 14(人事制度原则)

1.总则 .......................................................... 14

2.试用期考核 .................................................... 14

3.年度考核 ...................................................... 15

4.不定期考核 .................................................... 16

七)员工晋升制度 ................................................... 17

1.晋升条件 ...................................................... 17

2.晋升方式 ...................................................... 17

八)人事奖惩规定 ................................................... 18

1.奖励 .......................................................... 18

2.处罚 .......................................................... 18

3.执行 .......................................................... 19

4.附则 .......................................................... 20

一)总则

为使XXXX管理处(以下简称“管理处”)人事管理工作正规化、制度化,建立一个公平、公开、公正、能上能下的用工制度,并在有章可循的情况下达到对管理处人事工作的管理,增加人事工作的透明度,加强总经办/人力资源中心门与各部门之间的了解,更好地为各部门服务,以求相互间更密切的配合,提高工作效率。

本方案建议管理处的人事管理制度按照下列各项原则贯彻执行:

1.统一指挥原则

各级员工都须接受物业经理的统一领导, 贯彻执行管理处经理会的决

策。

2.层级管理制度

每一级员工在工作上须听从直接上级的指挥及命令, 而各级管理人员只可对直接下属有指挥权。

3.分工负责原则

每一位员工须对自己分担的业务工作负全面的责任。

4.民主参与原则

每一位员工对其作事部门的运作及管理均享有建议权及监督权。

5.友好协助原则

在不影响该部门正常运作的前提下, 各部门需与其它部门有需要时作出

协助。

人事制度原则 篇二:《公司人事管理制度》

浙江金冠纺织服饰有限公司

2014第 ?号文

人事管理制度

一、用人原则 1、用人要求

学历要求:管理人员要求高中及以上学历,员工要求初中及以上学历。 2、岗位选拔原则 1)先内后外

内部晋升优先,后进行对外招聘。 2)择优录用

岗位选拔录用根据择优录用原则,公司同系统直线管理采用亲友回避制度。关键性管理岗位,采取竞聘上岗。

3、分层管理

1)行政楼部门员工由人事部统一面试、招聘。

2)子公司在符合公司用人原则的前提下拥有人事自主权。 二、招聘程序 1、制定用人需求计划

1)公司各部门或子公司(以下统称单位)负责人每年12月15日前制定《公司年度用人需求计划》,报人事部。

2)经公司人事部汇总、分析并与各用人单位沟通后,提交公司总经理审批。 2、日常招聘申请

1)行政楼日常有招聘需求时,部门负责人填写《招聘申请表》,经公司总经理审批确认后转人事部执行。

2)子公司可根据经总公司批准的《公司年度用人需求计划》自行安排招聘,也可委托人事部统一招聘。

3、录用流程

1) 由公司人事部负责发出录用通知(子公司自主招聘的由本单位通知)。 2)公司人事部向用人单位通报新员工报到时间。 3) 公司人事部负责办理社保等个人关系转移。

4) 公司人事部在新员工报到三周内与其签订《劳动合同》。 三、劳动合同管理:公司实行全员劳动合同制管理。 四、到龄退岗制:

1、退岗年限:

公司员工(除董事会成员外)凡男年满60周岁、女年满50周岁实行到龄退岗,无条件从现岗位上退下来,回家休养。

2、退岗执行流程:

1) 凡列入退岗年龄的员工,公司每年认定的期限以年度来计算,并由人事部以书面的形式提前二个月通知,同时该退岗员工享受当年的年终福利待遇。

2) 所有退岗人员的工资结算、福利享受全程由公司人事部落实专人负责办理。 3、其它要求:

1) 退岗人员如确因行业特殊需要,且本人身体状况,工作表现突出的,年龄可放宽到男65周,女60周岁,但必须签订《返聘协议书》。

2) 若所在单位因特殊性岗位需要引进的,年龄可放宽到男65周岁,女60周岁,并与用人单位签订《聘用承诺状》,聘用人给公司造成损失的,按《资产责任追究制度》执行。

部分岗位,根据实际情况,年龄可作适当的放宽。如清洁工岗位,只要身体健康、思维能力、精神状态等均属较好,无高血压、心脏等疾病者(经县级及以上医院检查报告),年龄可放宽到男65周岁、女60周岁。

特殊性岗位必须与所聘单位签订《承诺状》。

五、薪资、福利和职称奖励 (一)薪资 1、管理人员

公司管理人员实行月薪加年终激励制。

平时月薪:底薪×当月考评分数/100-扣除项(违纪或其它扣款+保险个人部分)+当月创新奖;

年终激励:根据评定的人才资产负债情况,由所在单位或部门负责人提出方案报公司分管领导,由公司分管领导组织人事部、办公室、财务部进行综合评审(评审标准和办法由公司分管领导牵头制定),提出评审结论后报公司总经理批准,根据公司总经理批准的评审结果兑现年终激励。

2、生产线员工

生产线员工按照各子公司核定的工价,按实结算。 (二)福利 1、节假日福利

春节、三八妇女节、(清明节、)端午节、中秋节、(国庆节)福利品和夏令福利品及春夏服装按公司当年度核定的标准发放。

2、保险福利

按照政府劳动管理部门规定的险种予以交纳,额度以当年度政府规定和公司核定为准。

3、体检福利

根据公司当年度的整体安排和核定人员进行,额度由行政办公室和财务部核定。

4、休假福利

根据国家法定节假日放假时间和公司《考勤管理制度》规定,结合车间生产经营实际,核定当年度节假日带薪休假时间,最终以行政办公室公布为准。

浙江金冠纺织服饰有限公司 二O一四年三月九日

附件:

附件一:公司年度用人需求计划 附件二:招聘申请表

附件三:应聘登记表 附件四:员工人事登记表 附件五:新员工报到流程 附件六:报到通知单

附件七:引进人员入职申请审批表 附件八:一线新员工入职申请审批表 附件九:员工面谈表 附件十:新员工试用期鉴定表 附件十一:人事异动申请单 附件十二:工作交接会办单

附件十三:劳动合同续签表 附件十四:离职申请单

附件十五:离职结算单 附件十六:离职证明书

附件一: 浙江金冠纺织服饰有限公司 部门(车间)年度用人需求计划

(人事制度原则)

附件二:

浙江金冠纺织服饰有限公司招聘申请表

请用人单位填写该表,在确认的“□”内打“√” ,如有其他要求请注明。

部门负责人签字: 总经理签

人事制度原则 篇三:《事业单位人事管理制度》

基础知识第八编第二章事业单位人事管理制度

第一节 事业单位的人事管理及制度概述

新中国成立后至1 993年这段时间里我国并不存在独立专业的事业单位人事管

理及其相关制度事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事

业单位人事管理制度。1 993年国家决定推行国家公务员制度在机关事业单

位人事管理制度中剥离出国家公务员制度并将国家行政机关(包括其他国家机

关、党群机关)工作人员纳入公务员制度管理之中这之后事业单位人事管理制

度才成为有一定独立性的人事制度体系。

一、人事管理在事业单位管理中的地位和作用

(一)人事管理在事业单位管理制度中居核心和关键地位

人事管理是事业单位管理职能中的首要职能它在事业单位管理中居核心和关键

地位。事业单位的一切管理活动包括决策、执行、沟通、协调、监督等工作都

必须通过人的活动来实现。因此能否科学地选人、用人是事业单位管理成功

与否的关键。随着市场经济的建立事业单位要具备活力和生机建立新型的事

业人事管理制度人事制度必须围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其

才”这一中心开展。这样不仅可以使事业单位管理中的人、财、物、信息等资源

得到最佳组合和充分利用而且还能通过事业单位人员的管理活动提高管理的

效率。

(二)人事管理对经济和社会发展的推动作用

首先人事管理是推动经济和社会发展的重要因素。人类社会生产力水平的不断

提高是推动世界经济和社会向前发展的根本动力而人是生产力中最基本、最活

(人事制度原则)

跃、最关键的因素。任何一种社会生产活动如果不通过一定的组织形式把人们

组织起来就不可能采取共同行动也就不可能实现预期的目的。历史实践已证

明科学的、合理的人事管理能够有效地调动人员的积极性和创造性加速经济

和社会发展的步伐。

其次人事管理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的重要保证。人事管理

通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施可以确保一大批优秀的人才

进入事业单位优化事业单位的队伍结构提高事业单位工作效率人事管理通

过对人员的升降、任免以及交流制度的实施不断地调整着事业单位中人与事的结合关系尽可能地使大多数人与他们所做的事、所在岗位处于最适应的状态

(人事制度原则)

人事管理通过对人员的培训制度的实施有计划、有步骤地对人员的知识结构进

行更新和补充以适应日趋激烈的科技发展态势。与此同时人事管理还通过国

家宏观调控的方式按照公开、平等、竞争、择优的原则对人力资源进行充分开

发利用以实现社会人力资源的优化配置。

再次人事管理是推动经济市场化和政治民主化的重要途径。经济市场化已成为

当今世界各国的经济体制改革的主要目标而经济体制的改革必然要求事业单位

人事制度进行相应的改革以求与经济体制改革相适应。人事管理制度的科学化

和法制化可以确保经济市场化目标的早日实现。同时人事管理的科学化与法制

化为政治民主化的实现开辟了有效的途径。

二、事业单位人事管理的基本原则

(一)公开平等原则

公开平等原则是人事管理的基本原则之一它贯穿于人事管理的各个重要环节之

中其根本目的就在于促进优秀人才脱颖而出做到人尽其才事得其人各得

其所最大限度地调动人员的积极性和创造性。事业单位人事管理的公开是指公

开所有的人事管理的法律法规和政策(按规定需要保密的除外)要公开人事管理

的录用、考核、升降、奖惩、工资等制度的原则、标准程序、结果等内容将人

事管理自觉地置于广泛的社会监督之下。事业单位人事管理的平等主要是指在法

律上确认每个公民都具有平等竞争的权力和机会不因家庭出身、民族、宗教信

仰等因素的不同而受到歧视或享有特权。

(二)竞争择优原则(人事制度原则)

事业单位人事管理的竞争是以公开为前提它同公开、平等密不可分要改变那

种封闭、半封闭的神秘化方式将竞争的目标、资格条件、原则、程序、结果等

内容向全社会公布让所有符合条件的公民在竞争规则面前平等地参与。择优就

是通过公开平等的竞争考试把德才兼备的高素质的人才选拔出来使其参与到

国家政治生活之中从而优化事业单位人员的整体结构使得人事管理工作更好

地为国家经济和社会发展服务。

(三)尊重知识、尊重人才的原则

事业单位人才荟萃。“尊重知识尊重人才”的方针必须首先在这里得到贯彻和落实。通过改革建立起“尊重知识、尊重人才”的人事管理体制及其运行机制有利

于提高事业单位人才的工作实绩。事业单位强调对其人才管理以工作实绩为价值

导向并根据客观的标准来确定员工的工作才能以此作为决定员工是否被录用、

升降、奖惩等人事管理活动用以作为激励人员勤奋而又创造性地工作的重要手(人事制度原则)

段。以尊重知识和尊重人才作为事业单位人事管理的基本原则和考核标准有利

于对事业单位人员进行客观的、合理的评价有利于整合事业单位的人力资源

充分发挥人才优势提升事业单位的组织效能。

(四)依法管理和精简原则

依法管理原则是人事管理中的一个重要原则也是人事管理制度化、科学化的一

个重要标志。它力求指导人事管理的目的、要求、内容、步骤和方法等通过立

法程序规范起来用法律手段确保人事管理的有效实施。事业单位改革的一个根

本要求就是在“政事分开”的指导下在“脱钩、分类、放权、搞活”上下工夫彻

底解决过去由于政事不分、事业单位办社会造成的机构臃肿、人浮于事的现象。

优化结构分流人员强化专业技术人员的配置与管理增强事业单位的产出。

三、事业单位人事管理制度

事业单位的人事管理贯穿于事业单位的整个管理活动过程中是以事业单位内部

的人、事和组织为核心要素而相互发生的各种关系的有序规则设定其目的在于

调整好事业单位的人、组织与事三者间的关系使彼此的相互关系达到最佳状态

以最优的方式和途径达到自身的组织目标。

事业单位人事管理制度是指事业单位的人事主管部门运用科学的原理和方法通

过规划和设置组织机构合理配置人力资源以谋求人、组织与事的协调运行

为提高运转效率推动事业单位发展而制定的各项法规、措施和规章的总和。它

具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各

项管理规定。

四、传统事业单位人事制度的基本特点及弊端(人事制度原则)

计划经济体制下事业单位实行行政事业一体化的人事制度国家以行政任用方

式建立事业单位的用人制度。

(一)传统事业单位人事制度的特点

1国家是事业单位的真正用人主体。国家制定统一的人事制度规定事业单位(实质是国家)与其工作人员的关系确定事业单位人员编制并制定事业单位用人

计划。国家运用计划与行政指令手段调配人员负责事业单位人员供给。国家制

定工资政策、工资制度、工资标淮等。事业单位没有独立用人权事业单位仅仅

是事业单位工作人员的工作场所事业单位仅仅代表国家管理国家分派到事业单

位的工作人员、执行有关人事制度与政策。

2不存在独立的事业单位人事制度。事业单位与国家机关实行一体化的人事制

度。事业单位的管理人员与专业技术人员同属于国家干部执行与国家机关相同

的干部人事制度。事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、

工资分配、福利保障等方面基本没有区别。

3事业单位工作人员与国家的任用关系属于公职关系。以法律观点看即属于

行政法律关系范畴的行政任用关系而非平等主体之间形成的劳动雇佣关系。事

业单位工作人员属于国家公职人员事业单位人事制度属于国家公职人员人事制

度。

(二)传统事业单位人事制度的弊端

1政事一体。按照行政机关的管理模式管理事业单位工作人员将事业单位管

理人员、专业技术人员与党政机关干部一并纳入国家干部范围按照党政机关干

部人事制度管理各类事业单位人才。这种人事管理模式没有体现事业单位特点与

工作人员的工作性质并强化了“官本位”意识不利于调动事业单位工作人员的

积极性也不利于社会事业的发展。

2缺乏科学的分类。分类是管理的前提“大一统”的人事制度既不能体现事业

单位和行政机关的区别也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、

人事制度原则 篇四:《企业人事管理制度》

[篇一:公司员工管理制度]

公司员工管理制度要看公司规模大小而定,我朋友说日本的员工管理制度特别完善,要是你看得东日语的话可以去看看,反正我是看不懂啦。

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件,同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

一、工作时间公司每周工作五天半,员工每日正常工作时间为7、5小时。企业人事管理制度。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30为工作时间

12:00-13:30为午餐休息

周六:上午:8:30-12:00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。

2、迟到、早退、旷工

(1)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元。30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元。超过1小时以上者必须提前办理请假手续,否则按旷工处理。

(2)月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。企业人事管理制度。年度内旷工三天及以上者予以辞退。

3、请假

(1)病假

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内,即8:30-9:00致电部门负责人,请假一天以上的,

3、所兼职工作对本单位构成商业竞争

4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资

1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的

2、投资于公司的客户或商业竞争对手的

3、以职务之便向投资对象提供利益的

4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中,若发生回扣或佣金的,须一律上缴公司财务部,否则视为贪污。

六、保密义务:

1、员工有义务保守公司的经营机密,务必妥善保管所持有的涉密文件。

2、员工未经授权或批准,不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁,大方得体,禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发,女士不留怪异发型,不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动,不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟,随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话,首先使用“您好,xx公司”,通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在,应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天,办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范,工作时间应避免私人电话。如确实需要,应以重要事项陈述为主,禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量,并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具,并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意,不得使用他人计算机,不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料,资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作,不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象,不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行,员工在工作中有义务遵循以下三原则:

1、如果公司有相应的管理规范,并且合理,按规定办。

2、如果公司有相应的管理规范,但规定有不合理的地方,员工需要按规定办,并及时向制定规定部门提出修改建议,这是员工的权利,也是员工的义务。

3、如果公司没有相应的规范,员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中:行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级,经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名,经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件

1、维护团体荣誉,重视团体利益,有具体事迹者

2、研究创造成果突出,对公司确有重大贡献者

3、生产技术或管理制度,提出具体改进方案或合理化建议,采纳后具有成效者

4、积极参与公司集体活动,表现优秀者

5、节约物料、资金,或对物料利用具有成效者

6、遇有突变,勇于负责,处理得当者

7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者

8、为社会做出贡献,并为公司赢得荣誉者

9、具有其他特殊功绩或优良行为,经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1、违法犯罪,触犯刑律者

2、利用公司名义在外招摇撞骗,谋取非法利益,致使公司名誉蒙受重大损害者

3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者

4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者

5、泄漏科研、生产、业务机密者

6、谩骂、殴打同事领导,制造事端,查证确凿者

7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者

8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施

9、管理和监督人员未认真履行职责,造成损失者

10、遗失经管的重要文件、物件和工具,浪费公物者

11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者

12、工作时间擅离工作岗位,致使工作发生错误者

13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人

14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者

15、对有期限的指令,无正当理由而未如期完成者

16、拒不接受领导建议批评者

17、无故不参加公司安排的培训课程者

18、发现损害公司利益,听之任之者

19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行,行政处罚和经济处惩可同时执行,奖惩轻重酌情而定。

2、获奖励的员工在以下情况发生时,将作为优先考虑对象:(1)参加公司举行或参与的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消,但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次,记功三次等于大功一次,记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实,填写<奖惩申报单>,集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩,经人事部门查证后核定,记功(记过)以上奖惩需经总裁审批,子公司其余员工奖惩由人事部门查证后,经总经理审批。

6、各项奖惩事件,需书面通知本人,酌情公布,同时记录备案,作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉,人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象:本公司所有正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪",人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。

(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a、元旦(公历1月1日)b、春节(农历新年初一、初二、初三)c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)e、妇女节(3月8日,女员工放假半天)

(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。

(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

(5)男员工护理假7天,晚育者为15天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。

(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。

(7)工伤假因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,未能休以上(3)-(7)项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。

2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3、贺仪与奠仪

(1)正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。

(2)正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。

4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的:塑造企业文化,促进人力资源增值,提升经营绩效。

二、培训原则:员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组,隶属人力资源部,:除培训发展主管外,其余岗位均为兼职人员,由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办,负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训,集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。

2、二级培训由集团各中心或分子公司主办,负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。

五、培训积分制

1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果,确定培训课程设置及相应学分,参加培训并通过考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案,记录每年度培训测试成绩、积分。

2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行,积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分,否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训,无论积分是否达标,均需参加。4、公司规定的培训课程,人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课,有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间,可凭培训考试机构的证明,经人事部门主管负责人审核,获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时,确需占用周六工作时间的,可凭入学证明,经部门及人事部门负责人审核、获准后,按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时,应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者,公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算,报总裁批准。

2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算,经人力资源部审查后报总裁批准。

3、集团总部外派培训费用1000元以内,由人力资源部审批,1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订<培训协议>,约定服务期限,培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档,经培训主管签字后,方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满<培训协议>约定年限,公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的

1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情,提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。

2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。

3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级:考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求;完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺不符合岗位常规要求,不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:

1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。

2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。

3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。

4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。

5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。

6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议,可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后,一周内必须申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会,鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责,员工填写<员工职业发展规划表>、<员工能力开发需求表>,人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后,由部门负责人担任职业辅导人,帮助新员工明确职业发展方向,促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深xx师资深业务员2中层管理人员高级xx师高级业务员3基层管理人员xx师二级业务员4助理xx师一级业务员5xx员初级业务员

六、如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工,当人身安全面临危险时,应撤离至安全地带。

3、保管公司财产的员工,接到预警信号后,在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全。

二、权利保障:

1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权,公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况,员工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:

(1)认为个人利益受到不应有的侵犯;

(2)对处理决定不服;

(3)对公司的经营管理措施有不同意见;

(4)发现有违反公司各项规定的行为;

3、申(投)诉方式:

(1)逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申(投)诉;

(2)可书面或面谈两种方式申(投)诉;

(3)<申(投)诉书>必须具名,否则可能难以得到解决。

(4)受理申(投)诉者应在五个工作日内给予回馈。

(5)对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。

[篇二:人力资源管理制度]

第一章总则

一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程,结合集团公司的实际情况,制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念,以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白,人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制,总经理对企业的全面经营管理负责,对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划

一、根据公司的发展计划,制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作,建立人力资源会计体系,核算费用。

第三章员工招聘与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大,招聘、储备好必需的人才,对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

1、所需员工应面向社会广泛招聘,同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤,力求做到人尽其才,注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工,并尽可能将其提拔到重要的负责岗位,不让人才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时,优先聘用在职员工,不足时再向外招聘。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果,将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、招聘程序

各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总,拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

3、招聘时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后,由行政部人力资源主管和用人部门在<应聘登记表>上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订<试用合同>,成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张,提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证,工作业绩和其他相关的证明材料等原件,查验后公司复印存档。

⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻 及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时,应及时通知公司行政部。

⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利,如有虚假、伪造等情况,公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任,由员工本人承担。

⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训,使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表,与试用部门负责人见面,接受工作安排。

三、试用

1、新员工均有1-3个月的试用期,应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者,不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者,由所在部门负责人写出书面推荐报告,经人力资源部审核后报总经理批准,试用时间可以缩短。

3、公司急需的特殊人才,经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期,但司龄从最后一次进入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写<员工转正申请表>,由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见,分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上,其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者,则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”,“有能力就上”)和“先内后外”原则。

⑴鼓励员工努力学习,提高理论和实际工作水平,积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

⑵内部竞聘报名后,向社会公开招聘,选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

2、竞聘的实施办法

⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末,公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述,尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中,总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格,被考评人可以连任。未能达到60%为不合格,该被考评人降一级使用,其空缺的岗位进行内、外竞聘。

⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工,向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

3、竞聘程序

公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

4、竞聘组织

行政部负责竞聘的组织,竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时,岗位的原负责人回避),竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用

竞聘小组采用打分制决定人选,进入试用期(公司内部员工1个月,外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核,考核合格者正式聘用,聘期一年,任期满后重新进行履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金,根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评,在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见<绩效工资表>)。

一、薪金构成

1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况,年度结束后发放。

4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后,以税后利润的5%提取,按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员,不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位,按<责任书>约定实施。

5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”,并决定发放对象与方式。

6、岗位津贴:项目施工一线的员工,出勤率达到26天以上的享受岗位津贴,津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资

⑴集团公司业务量减少时,可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”,保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金,按实际在岗时间计算。

⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗,否则公司有权终止劳动关系,保留追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级,并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等),经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月,根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动,其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、根据对员工的绩效考评情况,公司每年将进行薪资调整,以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者,年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者,次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日,集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则

为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效,激励其不断改善工作表现,圆满完成集团公司的经营目标,特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估,建立绩效考核考评档案,作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象

⑴集团公司全体员工,包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者,但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

⑵员工在考评期内更换工作岗位,就职新岗位超过15天参加新岗位考评,反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时安排的工作,影响了月计划工作的完成,考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标

考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

四、月考评程序

在员工自评的基础上,由考评小组进行考评。考评小组的组成:

1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管,被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管,被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行,各级的考评权重比例为:上级占总评的70%,同级占总评的20%,自我考评占总评的10%。

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行,各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%,下级考评占总评的20%,同级考评占总评的10%,自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式

以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持,主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避,参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

⑷评分以不记名方式,按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后,再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩办法

(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名,晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名,晋升一档工资。

3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下,评选一人;参评人数在20-50人,评选二人;50人以上,评选三人。

(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职,不奖不罚。

(三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分,考评为“基本称职:

1、月绩效考评得分为75-79分,扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分,扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分,扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分,扣除本人绩效工资的30%。

2、连续二个月考评为“基本称职”,按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”,扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的,还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下,作以下惩处:

1、月绩效考评为“不称职”,扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”,除扣100%“绩效工资”外,加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”,降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”,扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

(五)年绩效考评为集团公司最后一名的,降薪二档或降职。

(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假,司龄每增加一年休假可增加一天,最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚,按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的,参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡,公司给丧假3天加来回路程,最多不超过7天。

5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵具体休假时间,一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排,报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日,不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次,缴费比例按照政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工,按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险,需本人写出书面报告,责任由本人自负。

三、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康,每两年进行一次例行体检,并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

第七章奖励和处分

一、奖励

1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益,由上级主管单位推荐,集团公司组织评审,经总经理批准。

⑵年度特别奖由所在部门推荐,公司行政部审核,公司总经理批准。

⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工,即时给予奖励。

二、处分

集团公司员工有下列行为之一者,将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

1、工作态度不认真,造成一定后果;不服从合理的工作分配,影响工作;违反工作纪律,在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守,工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物,影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

第八章员工培训

一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要,充分释放其潜能,有效调动积极性、创造性,强化员工敬业精神,增强企业的向心力和凝聚力。

二、培训内容

(一)新员工培训

1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

(二)员工素质培训

1、目的:提高员工综合素质,培养价值观,增强团队意识和团队精神,激发工作热情,体现公司以人为本的管理理念。

2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

3、培训负责部门:行政部

4、培训时间安排:分阶段进行,每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:2000为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

三、规章制度培训

培训内容为公司的规章制度,通过培训,使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

四、专业知识培训

1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训,每月进行一次,分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识,提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。

2、学历培训(公司支付学费式培训)

⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工,享受在职学历培训。在公司工作满一年以上,本人愿意长期服务于公司,也希望提高自我素质;绩效突出,公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主,时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

⑶第一年学费由公司支付,其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证,全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。

⑷接受了学历培训的员工,须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的,应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月,未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训,可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

4、技能培训(在职短期培训)

⑴根据公司业务发展和工作需要,进行定向、专业、脱产或半脱产培训,提高员工的工作能力和工作技能。

⑵员工培训结束后,所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”,共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。

5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试,取得的资格证的费用由公司报销,但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的,公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月,未满的几个月学费,由个人赔付公司后方可办理离职手续。

五、培训纪律

1、在规定的培训时间内,任何人不得无故缺席或请假。确有要事的,需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部,口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。

2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元,普通员工罚款6元,以此计算。

3、培训将进行不定期的考试,考试成绩计入当月绩效考核内容。

六、培训绩效评估

每一阶段的培训结束后,以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估,依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整,以达到培训效果和目的。

第十章劳动合同与离职

一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

二、合同期限

1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同,但已在公司工作三个月以上的,均视为一年期劳动合同。

三、合同签订、续订、变更和解除

1、新员工在试用期满转正时,公司与其签订劳动合同。

2、有固定期限的劳动合同,员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请,经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的,视为原合同续签。

3、公司与员工双方经协商同意,可以变更或者解除劳动合同。

4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的,应提前三十天提出书面申请,经双方协商一致后方可解除合同。

5、员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,不给予经济补偿。

⑴试用期内被证明不符合录用条件;⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;⑶未经公司批准而自动离职;⑷严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害;⑸擅自离岗,连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;⑹被依法追究刑事责任。

6、员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

⑴经与当事人协商一致,解除劳动合同的。

⑵患病或非因工负伤,治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

⑶不能胜任分配的岗位工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行的。

7、员工提出解除劳动合同,应提前三十天以书面形式通知公司,经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的,应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

8、未提及事宜,按国家法律、法规的有关规定执行。

四、离职手续、补偿

1、员工在离职前必须完备离职手续,否则不给予离职补偿;给公司造成损害的,公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。

2、离职手续包括:⑴办理工作交接事宜;⑵按<离职手续表>要求办理离职手续;⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;⑷报销公司帐目,归还公司欠款;⑸如与公司签定有其它合同(协议),按其它合同(协议)的约定办理;⑹离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金。

3、离职补偿。员工在公司工作每满一年,补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的,按一年半发,以此类推。补偿费最少发一个月,最多发放12个月。

五、纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉,协议解决;不能达成协议时,可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。

[篇三:公司人事管理制度]

第一章总则

第一条为了使我们的公司成为投资行业中具有一流的服务态度,一流的工作效率、一流的管理水平、一流的投资回报、一流的经济实力的公司,就必须要拥有一批具有爱岗敬业和团结奋进的精神,科学务实的管理态度、先进科学的管理技能的时代精英。为规范公司员工管理行为,特制定本管理条例。

第二条本条例适用于公司所属各控股公司、掺股公司和分公司。

第二章员工聘用

第三条公司聘用员工采取公开招聘,择优录用的原则。聘用的程序为:应聘者先将符合公司招聘规定的相关材料报送到公司人力资源管理部门初审,初审合格后进行面试,面试合格后,公司要对应聘人所报专业进行相关知识的笔试,笔试合格后,方可办理其他的录用手续。

第四条员工在被聘用前需提供各种有效证件、证明材料以及以往任职的情况,并保证所提供材料的真实性。公司对所有被聘用的员工保留进行背景情况调查的权利,如员工被聘用后,公司发现其提供的材料不真实,可以根据情况予以处理或立即解除劳动合同,无需给予任何补偿。

第五条员工被实际录用前,需经医院体格检查,经检查无传染性疾病后,方可办理聘用手续。

公司要求员工每年进行体格检查一次,对患有传染病者,视病情状况公司有权按规定劝其离职休息或暂时调离工作岗位。

第六条凡被公司录用的新员工要与公司签订试用期合同,自签订试用期合同之日起,试用期三个月,在试用期间内,执行试用期工资,试用期工资标准为被聘岗位工资标准的70%。在试用期间内,任何一方均有权以书面形式通知对方解除劳动合同并无需任何补偿。试用期满,经考核合格后,方可签订正式劳动合同。

第七条员工被公司聘用后,要与公司签订具有法律效力的劳动合同。劳动合同一经签订即具有法律效力,双方必须严格遵守。合同期满,自行终止。

第八条凡被公司录用的员工,需将本人技术职称证件、学历证书交由公司统一管理。个人档案可以调入公司集体户中存档,公司代为管理。

第九条公司将在合同期满前一个月向员工提供劳动合同续约书,员工须在两周内做出答复,未做出答复者,公司将视为不同意受聘。若未收到劳动合同续约书,即意味着合同期满时,公司不在续聘。

第十条公司员工每天工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时(不含用膳时间)。具体上下班作息时间随着季节变化而进行调整。

第十一条公司实行月薪制度,按月发放,发薪时间为次月5日。计算薪金时间为当月1日到月末31日。日工薪标准为月工资标准÷21天[(全年365天-双休日104天-法定假日10天)÷全年12个月]。

第十二条公司将视企业经营业绩状况和员工工作能力及业绩适时调整员工薪金。

第十三条公司可根据工作的需要,对员工进行调职或提升到其他部门或其他岗位工作。所有员工均有被提职的机会,升职主要根据员工本人工作表现、业务掌握程度、品德及职位是否空缺。升职后三个月内为考察期,考察期满后,工作表现符合职位要求,正式委任该职。员工被提职后,若因工作不胜任或犯有过失,公司可视情况做出降职或免职的决定。

第十四条根据<中华人民共和国劳动法>有关规定,公司因业务变更或其他原因而产生冗员时,公司有权决定裁减员工人数,并按规定给予经济补偿。

第十五条受聘的员工若要求提前解除劳动合同时,应提前30日向公司提出申请,经公司人力资源部门审批后,办完各种交接手续后,方可办理离职手续。若未提前30日提出申请而离职者,则需向公司交付本人一个月工资作为违约金。试用期内,员工若要求辞职,须提前一周向部门提出书面申请,并报送人力资源部门审批。

员工因工作能力不足,不适合公司工作的,公司将视其情况采取必要的措施,直至解除劳动合同。

第三章员工福利

第十六条公司执行<全国年假及纪念日放假办法>规定的法定假日。

第十七条员工试用期满,可享受3天有薪婚假。申请婚假,应提前15天提出,并将结婚证书的复印件附在婚假报告单的后面,待人力资源部门批准后,方可休假。晚婚(男满25周岁、女满23周岁)的员工可额外获7天带薪婚假。婚假应于结婚登记日期半年内一次休完。

第十八条员工的直系亲属去世,公司可给予3天有薪丧假,以便料理家事。

第十九条符合计划生育规定的女员工,可根据医院出具的生育证明和计划生育部门的准生证明,按计划生育政策享受产假待遇。

第二十条员工因病需要在工作时间就诊的,每月可向部门经理申请两次不超过半天(4小时)的外诊假,外诊假不扣发薪金。超过两次,从第三次起将被视病假处理。

员工因病休假,需持病假单到部门办理病假手续,否则,不能享受病假待遇,所休假期按旷工处理。

[篇四:企业员工管理制度]

从组织发展的角度来看,员工关系管理是实现人与事的最佳配合,保证组织目标顺利完成的重要手段;同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求,留住并激励优秀人才,鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。从员工个人发展来看,员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。

1、良好的员工关系管理是实现人与事的最佳配合的重要手段。为了实行员工关系管理,必须进行合理的组织设计,为员工提供发展的平台,组织设计是指根据企业目标和业务特点,确定各部门或岗位的工作任务、所应承担的职责、权限,与其他职位间的工作联系、管理关系和方式,以及承担这些工作对员工的能力素质要求、任职资格要求等,组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求,有利于实现人与事的最佳配合。

2、良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化,这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素,这些理念能教化人的心灵,使争先创优成为所有员工的共同目标。

3、良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。知识经济时代,员工追求尊重和平等,畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想,员工可以自由地表达自己的见解和情绪,表达自己的需要,满足员工社交的需要;同时,沟通有利于知识的共享,员工可以在这样的群体中相互学习,共同提高。摩托罗拉公司的内部沟通在业界是一个范本,值得所有的企业认真学习。摩托罗拉的员工每人都有一个塑料的小卡片,穿孔后可以挂在钥匙上随身携带,这个小卡片真正的独特之处在于它正反两面的内容,卡片正面是公司所有重要部门的联系地址和电话;背面印有一些可以促进员工内部沟通的具有代表性的提醒性问题,它的作用在于时时督促员工改进自身,实现与他人的良好沟通,并且能够有效促进员工内部的凝聚力,宣传了积极向上而且富有竞争意味的企业文化。

4、良好的员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。吸引员工留在企业的一个非常重要的因素,是员工在企业中能够感觉到职业在不断发展和提升,这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。根据调查,影响人才流动的各项因素,公平的晋升机会居第一位,比值是21、2%,从中可以看出,职业发展是员工关注的第一要素。通过员工关系管理,企业能帮助员工寻找到个人发展与企业发展的结合点,帮助员工进行职业生涯的规划,并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训,帮助员工尽快实现其个人发展目标,进而促进企业的长足发展。

人事制度原则 篇五:《事业单位人事制度》

[篇一:2014版事业单位人事管理条例全文]

第一条为了规范事业单位的人事管理,保障事业单位工作人员的合法权益,建设高素质的事业单位工作人员队伍,促进公共服务发展,制定本条例。

第二条事业单位人事管理,坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。事业单位人事制度

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章岗位设置

第五条国家建立事业单位岗位管理制度,明确岗位类别和等级。

第六条事业单位根据职责任务和工作需要,按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。事业单位人事制度

第七条事业单位拟订岗位设置方案,应当报人事综合管理部门备案。

第三章公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。但是,国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行:

(一)制定公开招聘方案;

(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息

(三)审查应聘人员资格条件;

(四)考试、考察;

(五)体检;

(六)公示拟聘人员名单;

(七)订立聘用合同,办理聘用手续。

第十条事业单位内部产生岗位人选,需要竞聘上岗的,毕其功于一役,而要更多考虑和把握改革时机、力度和节奏。要设身处地、公正客观看待被改革者利益损失,科学地进行补偿设计,尽可能地减少改革对具体个人的不利影响。

董辉军:改革是一个渐进过程,事业单位岗位管理和聘任制的推进,终将催生专业技术资格评审和聘任分开。社会招聘人员聘用前有养老保障,到本单位聘用期间,单位同样按规定予以缴纳养老保险金,聘期满后是否续聘就没有养老方面障碍,单位可以根据需要和考核情况决定。

岗位管理和聘任制是事业单位人事制度改革的核心内容,也是贯彻好条例的关键环节。念好这个经不容易。事业单位在执行中能否自觉地落实,如何避免专业岗位设置和实际评聘脱离,在下一步配套文件中应该进一步明确和强化。

[篇四:关于加快推进事业单位人事制度改革的意见]

事业单位是我国各类人才的主要集中地,是增强我国综合国力的重要领域,是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革,对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍,推动经济发展和社会全面进步,实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。现根据<深化干部人事制度改革纲要>(中办发[2000]15号)的精神,对加快推进事业单位人事制度改革提出如下意见。

一、加快推进事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务

1、改革开放以来,特别是近几年来,各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要,按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求,积极推进事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索,积累了有益的经验。但从总体上看,事业单位人事制度改革的进程,与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应,主要表现在:符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来,有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全,能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入,科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化,党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些,都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。

2、事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是:坚持以邓小平理论为指导,认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准,适应事业单位体制改革的要求,建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制;建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;形成一个人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机与活力的用人机制,实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

3、事业单位人事制度改革的基本思路是:按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法,逐步取消事业单位的行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇;根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同,建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度,实行分类管理;在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上,进一步扩大事业单位的人事管理自主权,建立健全事业单位用人上的自我约束机制;贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,引入竞争激励机制,通过建立和推行聘用制度,搞活工资分配制度,建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新,配套改革,充分调动各类人员的积极性和创造性,促进优秀人才成长,增强事业单位活力和自我发展能力,减轻国家财政负担,加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

二、建立以聘用制为基础的用人制度

4、全面推行聘用制度。破除干部身份终身制,引入竞争机制,在事业单位全面建立和推行聘用制度,把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度,实现用人上的公开、公平、公正,促进单位自主用人,保障职工自主择业,维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变。

建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工,职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度,疏通事业单位人员出口渠道,增加用人制度的灵活性,解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理,保证聘用制度的实际效果,调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度,研究修改<事业单位工作人员考核暂行规定>,把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

5、改革事业单位领导人员单一的委任制,在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则,改进管理方法,对不同类型事业单位的领导人员,按照干部管理权限和一定程序,可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制,加强对任期目标完成情况的考核,并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

6、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,实行岗位管理。

对专业技术岗位,坚持按照岗位要求择优聘用,逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要,按照国际惯例,对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位,逐步建立执业资格注册管理制度,实行执业准入控制。通过深化职称改革,强化并完善专业技术职务聘任制,建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制,把专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位,要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列,推行职员制度。

对工勤岗位,建立岗位等级规范,规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

7、建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法,从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法,把优秀人才吸引到事业单位中来,提高事业单位各类人员的素质,把好选人用人关,防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

8、逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式,有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动,促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

三、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

9、贯彻按劳分配与按生产要素分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,扩大事业单位内部分配自主权,逐步建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配激励机制。

10、进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的,实行企业的分配制度;对经费主要靠国家财政拨款的,在国家政策指导下,搞活内部分配;对国家逐步减少经费拨款的,经批准,逐步加大内部分配自主权;对经费完全自理的,允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位,要试行工资总额包干制度,搞活内部分配,同时,积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

11、积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式;允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员;允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才,实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才,根据有关规定,实行重奖。

12、发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员,继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时,对在关键或特殊岗位工作的人员,应适当给予倾斜。

四、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

13、坚持以内部消化为主的原则,实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革,实现精减冗员,鼓励竞争,促进流动,提高素质的要求,就要妥善安置未聘人员,这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员,要以单位、行业或系统为基础,坚持以单位内部消化为主,探索多种形式给予妥善安置,为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法,通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员;有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置,或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

14、制定切实可行的政策,引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业,使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员,要为他们提供创办或进入企业的优惠条件,引导他们把专业技术应用到社会生产中去,为社会创造新的财富。

15、要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献,他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构,为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

五、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

16、加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利,保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用,依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

17、建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系,建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法,健全事业单位人员总量的调控体系,建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。

18、做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法,积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构,及时受理和仲裁人事争议案件,切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

19、健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要,当前要抓紧研究制定以<事业单位聘用条例>为基础的政策法规,保障事业单位人事制度改革的顺利进行。

六、加强领导,统筹规划,积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作

20、加强领导,统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程,切实加强对这项改革的领导,统筹规划,缜密实施。各级组织、人事部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用,做好牵头和协调工作,与编制、财政、劳动社会保障和科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切配合,形成合力,共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问题,及时提出解决的对策和办法,把事业单位人事制度改革不断引向深入。

21、突出重点,分类推进。事业单位人事制度改革涉及面广,情况复杂,要充分认识改革的艰巨性和复杂性,要认真总结试点经验,抓住重点,分类指导,逐步推进。要以建立和推行聘用制度,搞活工资分配为重点,全面推进事业单位人事制度改革。要紧密结合各行业体制改革和机构改革的要求,重点搞好科研、教育、卫生、文化等事业单位的人事制度改革,探索分类改革的办法、途径和经验。

22、积极稳妥,稳步实施。各地区、各部门要根据实际情况,结合本地区的机构改革、体制改革和经济社会发展状况,在摸清事业单位的基本情况、改革现状、人员结构等有关情况的基础上,根据本意见,制定具体的实施办法。在推进改革的过程中,要从实际出发,因地制宜,先易后难,分步实施,逐步到位。要正确处理好改革、发展、稳定的关系。发挥党的政治优势,做好思想政治工作,引导干部群众积极支持和参与改革,积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入,促进高素质社会化专业技术人员队伍建设和人才结构的调整,推动经济建设和各项社会事业的健康协调发展。

[篇五:事业单位人事制度改革最新消息]

<事业单位人事管理条例>已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过,现予公布,自2014年7月1日起施行。

总理李克强

2014年4月25日

事业单位人事管理条例

第一章总则

第一条为了规范事业单位的人事管理,保障事业单位工作人员的合法权益,建设高素质的事业单位工作人员队伍,促进公共服务发展,制定本条例。

第二条事业单位人事管理,坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章岗位设置

第五条国家建立事业单位岗位管理制度,明确岗位类别和等级。

第六条事业单位根据职责任务和工作需要,按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条事业单位拟订岗位设置方案,应当报人事综合管理部门备案。

第三章公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。但是,国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行:

(一)制定公开招聘方案;

(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;

(三)审查应聘人员资格条件;

(四)考试、考察;

(五)体检;

(六)公示拟聘人员名单;

(七)订立聘用合同,办理聘用手续。

第十条事业单位内部产生岗位人选,需要竞聘上岗的,按照下列程序进行:

(一)制定竞聘上岗方案;

(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;

(三)审查竞聘人员资格条件;

(四)考评;

(五)在本单位公示拟聘人员名单;

(六)办理聘任手续。


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2、干部人事制度改革(共6篇)2014 9 23深化干部人事制度改革中组部常务副部长陈希:深化干部人事制度改革2013年12月02日08:09 来源:人民日报全面深化改革,需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革,是造就高素质执政骨干队伍,形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的《中共中央干部人事制度改革(2016-07-08)

3、人事制度编号(共6篇)制度编号规定管理制度编号规定编号规则:HRXX – XXX – XXXXX版本号(批准发布的年代顺序号(采用流水编号法) 代号(文件类别)号,后面加字母A、B、C……表示年度内版本号)文件类别代号:公司管理制度由公司人事部统一编号、发放。公司管理制度编号方法FYXZ—120301A公司管理制度编号方人事制度编号(2016-07-13)

4、干部人事制度的改革(共6篇)干部人事制度改革我国干部人事制度改革的现状与发展趋势申 海 涛干部人事制度是指党和国家关于干部人事工作的规章制度的总称,包括干部人事管理体制和干部人事管理的具体的规章制度两个部分。改革创新是干部人事制度的活力之源,生命之本。今天我想通过对干部人事制度建设历史沿革和现状的分析,探讨在充满希望和挑战的二干部人事制度的改革(2016-07-20)

5、高校人事制度包括(共6篇)大学人事制度改革大学人事制度改革 ——以清华大学经济管理学院为例2014年07月21日 09:27 来源:《清华大学教育研究》(京)2013年2期 作者:钱颖一 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量【作者简介】钱颖一,清华大学经济管理学院院长、教授,研究方向为比较经济学、制度经济学大学人事制度,主要是高校人事制度包括(2016-07-27)

6、对干部人事制度改革提出了总要求(共6篇)2014 9 23深化干部人事制度改革中组部常务副部长陈希:深化干部人事制度改革2013年12月02日08:09 来源:人民日报全面深化改革,需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革,是造就高素质执政骨干队伍,形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的《中共中央对干部人事制度改革提出了总要求(2016-08-03)

7、人事基本制度(共6篇)基本人事管理制度基本人事管理制度第一章 总则第一条 本办法包括员工招聘管理、内部选聘管理、试用及转正管理、异动管理、离职管理、人事档案管理等六个方面的内容。第二条 本办法适用于公司所有机构。第二章 员工招聘管理第三条 公司各机构需要增加人员时,先填写申请表,经主管领导核准后,由人力资源部门统一招聘;人事基本制度(2016-08-11)

8、干部人事制度改革是(共6篇)2014 9 23深化干部人事制度改革中组部常务副部长陈希:深化干部人事制度改革2013年12月02日08:09 来源:人民日报全面深化改革,需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革,是造就高素质执政骨干队伍,形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的《中共中央干部人事制度改革是(2016-08-12)

9、干部人事制度改革的总要求(共6篇)2014 9 23深化干部人事制度改革中组部常务副部长陈希:深化干部人事制度改革2013年12月02日08:09 来源:人民日报全面深化改革,需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革,是造就高素质执政骨干队伍,形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的《中共中央干部人事制度改革的总要求(2016-08-12)

10、人事管理制度包括哪些(共7篇)一个完整的公司管理规章制度包括哪些内容一个完整的公司管理规章制度包括如下内容:第一:人事管理制度包括: 1、招聘管理制度 2、培训管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬福利管理制度5、考勤管理制度 6、离职管理制度 7、加班 请休假管理制度 8、人力资源规划管理9、公司组织架构 10、各岗位说明书 1人事管理制度包括哪些(2016-10-09)

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