人力资源职业信息分析

导读：　人力资源职业信息分析篇一《人力资源招聘信息分析报告》 ...

人力资源职业信息分析篇一
《人力资源招聘信息分析报告》

关于人力资源招聘信

息分析报告

目标城市：广东省江门市 目标职位：关于人力资源的职位

分析人员：余美转、余娟虹、吴琴、林俊婷、赵小云

目录

前言 ...............................................................................................................

一、关于人力资源的人才市场需求情况的分析 .................................... 1

二、关于人力资源的招聘信息的分析 .................................................... 1

（一） 招聘企业的行业分布 ........................................................... 1

（二）薪酬范围 .................................................................................. 2

（二） 学历要求 ............................................................................... 3

（五）语言要求分析 .......................................................................... 4

（六）岗位要求： .............................................................................. 5

（七）工作职责： .............................................................................. 6

（八）资格证书 .................................................................................. 7

三、总结 .................................................................................................... 8

附件 ............................................................................................................. 9

前言

实习将之，为了找到适合我们的企业和职业，了解关于人力资源的人才市场需求情况，我们在智通江门人才网和51job网上找到了许多关于人力资源的招聘信息，并分析这些招聘企业的行业分布、薪酬范围、学历要求、工作经验、语言要求、专业要求、需要掌握的核心技能和资格证书等方面。总结出我们应届生应该如何在这些企业谋求职业并在自己所在的企业获得发展。

一、 关于人力资源的人才市场需求情况的分析

关于企业是否会引进人力资源管理人才，社会上许多的调查机构都有详细的报告，他们调查出有60.9%企业是“有”的，暂未考虑和没有的分别为23.4%和15.6%。这说明市场对人力资源管理的人才的需求是比较大的，培养的前景是乐观的。

二、关于人力资源的招聘信息的分析

（一） 招聘企业的行业分布

根据我们所搜集的招聘信息显示，招聘企业的行业分布在：

1. 建筑·房地产·物业管理·装潢

2. 生产·制造·加工，电子·微电子技术

3. 电子·微电子技术，纺织品业（服饰、鞋帽、家纺用品、皮具等）

4. 汽车·摩托车，机械制造·机电设备·重工业

5. 贸易·商务·进出口

6. 计算机硬件 批发/零售，汽车及零配件

7. 汽车及零配件 机械/设备/重工

8. 建筑/建材/工程 原材料和加工

9. 房地产开发，

10. 物业管理/商业中心

11. 建筑/建材/工程 家居/室内设计/装潢

12. 环保 石油/化工/矿产/地质

13. 建筑/建材/工程，

14. 原材料和加工 贸易/进出口

15. 专业服务(咨询、人力资源、财会) 公关/市场推广/会展

16. 教育/培训/院校 影视/媒体/艺术/文化传播

17. 石油/化工/矿产/地质

18. 家具/家电/工艺品/玩具/珠宝 物业管理/商业中心

19. 专业服务(咨询、人力资源、财会)

20. 快速消费品(食品、饮料、化妆品)

21. 其他

（二）薪酬范围

人力资源管理：2800-3800元/月

人力资源部经理：2000~3000元/月

人事专员：2000~3000元/月

人事部（人事高级专员）：（4000—5500）元/月 人力资源专员：2800元/月

培训专员：2500元/月

行政主管：1800-2300元/月

行政助理：1500-3000元/月

人事助理：1000~2000元/月

行政经理：3000元/月

人事行政专员：1500-2300元/月

其他的职业：面试时商量

人力资源职业信息分析篇二
《人力资源工作分析研究》

人力资源管理工作分析研究

一、研究背景

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。在整个人力资源管理体系中，其意义及作用极其重要、核心。工作分析是现代人力资源管理的所有职能，即人力资源规划、招聘与录用、绩效管理、薪酬福利体系、培训与开发、企业文化建设等人力资源工作的基础和前提。只有做好了工作分析工作，才能据此完成上述工作。工作分析在人力资源管理中处于绝对核心位置，如下图所示：

二、提出问题

工作分析是人力资源管理工作的基础，在人力资源管理中处于绝对核心位置，足见其重要性。那么，一家企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢？ 一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析： 1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；

2、虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照执行； 3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；

4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准； 5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求； 6、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估； 7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准；

8、新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。

从国内众多企业的实际情况可以看出，公司HR部门对于工作分析无论从理论还是实践，都不够重视，且理解不够透彻。上述八点情况在很多企业都有存在却得不到解决，一方面是其不会运用工作分析去进行变革，另一方面，对于工作分析含糊的认识和错误的做法也使得其变革效率低下，并导致公司否定工作分析的重要性及必要性，形成恶性循环。

另外，有的企业人力资源管理部门虽然开展工作分析，但对工作分析的目的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源规划这一核心技术流于形式，没有达到其应有的功效。例如很多政府机关和国有企事业单位有标准的纸质化工作说明书，但大都流于形式，仅按现有人员职责与任职资格进行编制写，根本没有考虑过严谨细致的工作分析。一旦有了人员的流动，又可以草就一份新的工作说明书，这样的工作分析，肯定对离职后造成的招聘补缺工作分析贻害无穷。

故此，无论是从企业经营管理的角度还是从学术研究的角度，作为一名MBA的学生，我们认为很必要从理论及实践中对工作分析这一人力资源管理的基础和核心事件进一步加强研究，提高重视程度，使其能够在企业管理方面真正发挥其效用。

三、理论基础 1、一些概念

（1）工作分析：工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。简要地说，工作分析就是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程。

（2）工作描述：工作描述也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。

（3）工作规范：说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。

2、工作分析的内容

工作分析的内容包含三部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。

（1）对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；

（2）对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、

工作量及相互关系等内容的分析。由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置；

（3）对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

3、工作分析的作用

4、工作分析的程序

5、工作分析信息的类型

6、工作分析的质量

工作分析的质量主要取决于三个方面：一是工作信息提供者的选择；二是适当的分析方法的

选择；三是合理的分析步骤的设计。其中第一点中，工作信息的提供者即工作分析的主体选择决定了所收集信息的真实性，而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。

另外，决定工作分析信息质量的还有一个重要因素，就是向谁来获得这些信息，即工作分析主体的选择。收集工作分析资料的人员通常由实际承担的工作的人员，工作承担人员的直接上级主管，以及人力资源管理专家来共同进行。通常的做法是:首先由人力资源管理专家（人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等）观察和分析正在被进行中的工作，然后编写处一份岗位说明书和一份岗位规范，员工及其直接上级主管也要参与此项工作，例如，可能会被要求主管人员填写问卷，在问卷中列举处下属的主要工作活动。最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改所岗位分析人员编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性的描述。这样，岗位分析获得就需要由人力资源管理专家、组织管理人员和普通员工通过共同努力与合作完成。实际工作的任职人员、该岗位的直接主管和外部人力资源管理专家这三种主体在提供岗位分析信息时各有的优缺点，所以应综合利益，但以岗位主管为主。

7、工作分析的类型和方法

（1）工作分析的类型：主要包括三种类型，即岗位导向型，人员导向型和过程导向型。岗位导向型是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）；人员导向型是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）；过程导向型是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动（以生产过程为核心，流程的科学性）。

（2）工作分析的方法：主要有定性的工作分析方法、定量的工作分析法两大类。定性的

工作分析方法包括观察法、面谈法、工作实践法、问卷法、工作日志法、关键事件法、文献分析法；定量的工作分析法包括工作分析问卷法（PAQ）和功能性工作分析方法，其中，功能性分析方法包含DOL方法和FJA方法两种。

8、工作分析的意义

在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义，体现在以下六点：（1）工作分析是整个人事管理科学化的基础；（2）工作分析是提高现实社会生产力的需要；（3）工作分析是企业现代化管理的客观需要；（4）工作分析有助于实现量化管理；（5）工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化；（6）对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

四、具体案例描述

我们根据实际情况，选取了近几年来发展速度较快的一家房地产公司进行案例分析。

人力资源职业信息分析篇三
《人力资源职业分析》

一、行业社会背景

1、市场人才需求分析

人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨 （人事专员、人事主管、人力资源经理）、 专业职位需求增多 （培训专员 、企业文化主管 、培训经理） ，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。 人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好

2、国家政策。

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.

3、经济形势

人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未

来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。

4、社会对人力资源专业人才的需求

从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。

5、行业走势

可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。

1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡 ，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。

2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，”孔雀东南飞“的现象依然突出。马太效应的存

在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求”人才高消费“。

3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。

4、人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。

5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。人力资源管理

在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。

6、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以”我认为“或”想当然“的方式。所以，应该提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。

7、要有系统的思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。”民工荒“现象和”空降兵“不存活现象在很大程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。

8、 要从狂热到理性。近几年国内对人力资源管理的关注达到了狂热的程度，由于狂热，难免出现盲目和追风的现象。今后，无论是组织内部还是整个社会，对人力资源管理的认识会更加理性，更加从实际出发。

基于以上概括，国内的人力资源从业者不仅前景光明，可发挥的空间也是无限量的。只要夯实自身，在人力资源行业的职业道路将会一路顺畅。

人力资源职业信息分析篇四
《人力资源管理 工作分析》

人力资源职业信息分析篇五
《人力资源管理(一)第三章 工作分析》

人力资源职业信息分析篇六
《人力资源专业工作分析总结》

第一章 工作分析概述

第一节 工作分析的概念

1， 工作分析，简单说就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科

学手段。

2， 分析活动包括分解，比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果

3， 所谓分解，是对一定事物的分割，把它的组成部分拆开，研究它们是如何组合成这个事

物的。

4， 任何复杂的工作系统都是从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的

5， 工作分析做为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包

括战略目标，组织结构，部门职能，岗（职）位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时间及其在组织中的运作关系。

6，从客体分布范围上划分，工作分析有广义与侠义两种。广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而侠义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

7，从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。其主要区别在于细节和记录的内容，但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。

8，从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型，人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型，是指从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动；人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动

9，工作分析，主要是在以下情况下发生：新工作出现，新技术，新方法，新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事

10，整个工作分析过程一般包括计划，设计，信息分析，结果表述与运用指导五个环节。计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。

1） 计划的内容：

A， 确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问

题。

B， 界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间，费用与人力

C， 组建工作分析小组，分配任务与确定权限

D， 明确分析客体，选择分析样本，，以保证分析样本的代表性与典型性

2） 设计的主要内容

A， 选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验，专业知识与个性品质等决定

B， 做好时间安排与制定分析标准

C， 选择信息来源。工作信息的来源一般有：工作者，主管，顾客，分析专家，词典，文献

汇编

D， 选择相关背景信息。背景信息包括组织结构图，工作流程图，现有的工作说明书，规章

制度等相关信息。如人员，部门，结构设置，业务范围等信息

E， 选择代表性工作进行分析

3） 信息分析。分析信息之前必须进行工作信息审查。审查重点为工作的性质，工作的功能。

信息分析包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比较，衡量，综合归纳与分类。 信息分析的内容包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。七个问题的调查包括5W2H：由谁来做WHO；做什么WHAT；何时做WHEN；在那里做WHERE；如何做HOW；为什

么做WHY；为谁做FOR WHOM

五个方面的信息分析包括：工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，名称的选择与表达；工作内容分析，包括工作任务，工作责任，工作关系与工作强调的分析；工作环境分析，包括物理环境，安全环境与社会环境的分析；工作条件分析，包括必备的知识，必备的经验，必备的操作技能和必备的心理素质的分析；工作过程分析，包括对工作环节，人员关系与所受影响的分析

4） 结果表述。实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。一份标准的职务说明书应涵盖

以下元素：工作标识也称工作名称；工作概述；工作关系；工作职责；工作权限；绩效标准；工作条件，任职条件。

工作分析结果的表述主要有四种形式：

A， 工作描述，主要是对工作环境，工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明 B， 工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明

C， 资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。人

D， 职务说明书，主要是对相关岗位概况，工作职责及其任职资格的完整说明。人+事 12，工作分析的相关术语

1） 要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位

2） 任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合

3） 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合

4） 职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。

5） 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

6） 职业：指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合，如会计，工程

师等

7） 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务或职业的集合或总称。

8） 职系：又叫职种，指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相

似的所有职位集合。

9） 职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。

10）职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合

11）职级：指同一职系中职责的繁简难易，轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合

12）职等：指不同职系之间，职责的繁简难易，轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

第二节 工作分析的性质与作用

1， 工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与

技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴。

2， 工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有

十分重要的作用和意义，主要有以下方面：

1） 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。人力资源管理过程包括岗位设计，

招聘，配置，培训，考核，付酬等环节，每个环节的工作均需要以工作分析为基础。岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据，招聘要以职位说明书为依据，配置要以工作要求为依据，培训要以工作内容和要求为依据，考核要以工作目标为依据，付酬要以岗位职责大小，所需技能高低与实际贡献大小为依据。A，工作分析是人力资源规划的重要基础和依据B，为人员招聘与甄选提供基础参照标准才C，工作分析使人员培训和开发更具有针对性D，为建立客观，公正的绩效考评体系提供依据E，工作分析是岗位评价，薪酬体系设计的基础F，工作分析为个人职业发展规划提供了帮助G，完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。

2） 工作分析是提高现代社会生产力的需要

3） 工作分析是组织现代化管理的客观需要。在现代社会生产中，工作效率的提高越来越依

赖人力因素的作用。因此现代管理的突出特点是强调以人为中心，强调在工作分析的基础上进行工作再设计和恰到好处地定员，定额，为工作者创造和谐的人际关系和组织氛围，创造良好的工作条件和工作环境，控制各种有害因素对人体的危害和影响，保护工作者的身心健康，以激发工作者的自觉性，主动性与创造性，从而满足现代化管理的需要

4） 工作分析有助于实行量化管理

5） 工作分析有助于人员测评，工作评价，定员，定额，人员招聘，职业发展设计与指导，

薪酬管理及人员培训的科学化，规范化和标准化

6） 工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的

第三节 工作分析的结果与表现形式

1， 工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说

明书，资格说明书与职务说明书等。

2， 工作描述向人们直接描述了工作是什么WHAT，为什么做WHY,怎样做HOW以及在那

里做WHERE等基本信息。

3， 一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述，但是工作描述本身包括的内容

4， 工作描述的作用有：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资

料；作为工作研究的依据。

5， 为以下工作分析结果形式起了基础作用：工作人员的任职资格；绩效评估标准；报酬依

据；工作分类和评价以及其他人力资源管理所必需的信息报告。

6， 直接作用：1）工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于

组织的整个人力资源管理过程2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化结构，以及能否改善卫生，安全条件和减少危害。3）工作描述在人力资源规划，招聘，甄选，配置中有多种用途。4）工作描述是绩效评估的重要工具，它明确表述了绩效的标度CRITERIA和标准STANDARD.同时也是了解与确认任职者资格临界水平的基础5）工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评价6）工作描述对于培训，发展和职业指导，也是一种很有价值的工具。7）工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文

件的依据。

7， 研究用途：工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。这种用途与规模较小的私

有企业没有多大关系。

8， 工作识别与工作概要是工作描述中最常见的两个项目

9， 工作识别的目的在于获得企事业组织的工作识别标志，它大致包括四种类型的材料：工

作名称，其他识别标志，工作地和隶属关系。

10,工作概要：应简洁，最好是用一句话叙述；工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，即要说明工作目的是什么和为什么要做；要使用适合这个系统的语言；注意细节。 11，一般来说，工作描述不应该过长。工作描述的长度由他所服务的目的决定

10，资格说明书的形式有计分图示式和表格式

11，文字表达法，具有突出重点，分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析

12，表格法，既突出重点，也注意用定量的方法来分析问题，进行比较时，不如计分法直观 13，职务说明书可以看作工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作状况，工作概要，工作关系，工作任务与责任。工作权限，考评标准，工作过程与方法，工作环境，包括工作工具，任职资格条件，福利待遇及其他说明

14，工作描述是最直接，最原始，最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以事为中心；资格说明书是在工作描述基础傻根对任职资格条件的界定与说明，主要是以人为中心；职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。

第二章 工作分析的历史与发展

第一节 工作分析思想探源

1，工作分析一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。

3， 本书认为，工作分析的思想和活动最早起源于社会分工。最早论述分工问题的是中国古

代政治家管仲，大约在公元前700年，管仲提出了四民分业定居论，主张将国人划分为士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。

4， 荀况把分工称作曲辩，特别强调分工的整体功能

5， 个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为：个人的工作才能具有差

异性；不同工作岗位的具体要求存在差异性；每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内只做一件事，将能做的更多更好；让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标

6， 巴比奇在《论机器和制造业的经济》一书中对分工的好处做了恰当的描述：

1） 减少培训时间

2） 减少原材料的耗费

3） 通过合理安排工人的工作节约了开支

4） 节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉

这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各种碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与智慧难以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。为了训练某种单一的技能，往往以牺牲其他方面能力的发展为代价，因此这种分工越精细，越发展，人的能力发展就越容易走向片面与畸形。

7， 实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：保证让每个员工从事他最适合

的工作，取得最佳的工作效果；工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自己的工作

8， 自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展

的社会根源

9， 中国早在隋唐时期就创立了分科考试的科举制度，并深深地影响了西欧与美国

10，现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分，自由与全面的发展为宗旨

11，员工要获得充分的发展与能力的全面开发，首先要有一定的自由流动空间，其次，全面发展是能力充分开发的前提，创新能力是能力充分开发的目的。

12，丹尼斯狄德罗受命为德国一家翻译协会编撰一部百科全书。在研究中，他发现资料的准确性与研究程序，研究目的是密切相关的

13，在第一次世界大战以前，工作分析实践活动经历了几次重要的发展里程，包括美国的内政改革，泰勒，芒斯特博格以及吉尔布雷斯夫妇的贡献。

14，塞拉斯伯特在分析影响绩效的因素时认为，员工精力分散造成的损失不仅仅是直接损失，还应该包括由此带来的间接损失

15，泰勒：科学管理之父。在1903年出版《工厂管理》。1911年出版《科学管理原理》—工作研究

16，汤普森在实验中发现反应敏捷，接受能力强，持久，勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。

14，芒斯特博格被称为“工业心理学之父”

15，弗兰克将工作基本结构定义为到达，寻找，计划等几部分。其研究出发点是工人

弗兰克·吉尔布雷斯的夫人，被称为“管理第一夫人”。他们专注于运动研究。吉尔布雷斯被称为动作研究之父。

16，宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。

17,斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。

18,曼的用途记录。研究堪称早期探讨任职资格只注重技能，不看其他条件的典型。这种方法最大的好处是可以减少直觉误差。

19，斯科特对于工作分析的第一个贡献是，他通过工作分析的研究，成功地制定了军衔资格标准。第二个贡献是，他领导的委员会通过工作分析，编制了军官任职技能说明，入伍申请表与人员调查表；第三个贡献是，他促进了军队面谈考评的科学化。第四个贡献是创立了斯科特公司（与克洛希尔合作创立，），并把军队中的研究成果广泛应用于企业与政府部门。（两人合著《人事管理》）

约翰沃特斯设计出了军队的人员申请表和人员调查表

20，克洛希尔的工作分析内容大致为：工作任务；工作本身的要求；就业途径

21，巴鲁什对工作分析研究的最大贡献是，他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》

22，社会科学研究会SSRC对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定，并划分为共有部分和特定部分

科佩克指出力量，灵活性，精确性，操作应用能力等工作的具体要求才是各职业共有的部分。

23，国家研究会NRC的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。

24，莫里斯维特利斯于1922年提出了另一套有关工作能力的指标体系：体能；能量消耗的速率；

威特立斯将各项能力指标都划分为1-5个等级，并将它们概括为一个工作心理素质图表

人力资源职业信息分析篇七
《人力资源管理专业的职业生涯规划书》

职业生涯发展规划书

—my dream

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引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

一、自我分析与角色建议„„„„„„„„„„3

二、社会环境规划与职业分析„„„„„„„„4

三、职业定位„„„„„„„„„„„„„„7

四、职业生涯目标划分„„„„„„„„„„„„8

五、计划实施方案„„„„„„„„„„„„„„8

六、评估调整„„„„„„„„„„„„„„9

结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

引言：寻梦„„

大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的

梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情„„然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！

一、自我分析与角色建议

个人分析： 象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。 职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。 个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实

现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

胜任能力： 能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。 能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。

自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

角色建议：

父亲：努力提升自己。

母亲：要安稳，自己喜欢就好。

老师：要去能实现自我价值的领域。

同学：相信自己是最棒的！

二、社会环境规划与职业分析

1、家庭环境分析：家庭经济能力一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。

2、学校环境分析：

3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，2009年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而今年受美国金融危机的影响，全球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。

但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，全球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

4、职业环境分析：

前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识

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