人才工作调研方案

导读：　人才工作调研方案(共6篇)关于人才工作调研的报告XXX专业技术人员工作情况调研报告根据中共XXX委组织部《关于开展全县人才工作调研的通知》（XXX„2014‟34号）文件的精神要求，我中心高度重视此项工作，通过对全县各系统的摸底调查、分类统计开展了全面调研，现报告如下：一、全县专业技术人员队伍情况（一）基本情况目前，我县各系...

篇一:人才工作调研方案
关于人才工作调研的报告

XXX专业技术人员工作情况调研报告

根据中共XXX委组织部《关于开展全县人才工作调研的通知》（XXX„2014‟34号）文件的精神要求，我中心高度重视此项工作，通过对全县各系统的摸底调查、分类统计开展了全面调研，现报告如下：

一、全县专业技术人员队伍情况

（一）基本情况

目前，我县各系统共有专业技术人人才3600人，其中教育系统专业技术人才1838人，卫生系统1012人，其他单位专业技术人才634人。事业单位高技能人员总计116人。

（二）结构分类

1、学历结构。其中专业技术人才：硕士研究生8人、本科944人、大专1530人、中专及高中964人。高技能人才：本科13人，大专29人，中专及高中102人。

2、年龄结构。其中专业技术人才：35岁以下790人，36至45岁1556人，46至55岁930人，56岁以上207人。高技能人才：35岁以下7人，36至45岁65人，46至55岁59人，56岁以上13人。

3、性别比例：其中专业技术人才：男性2063，女性1421。男女比例1.5:1。高技能人才：男性99人，女性45人。男女比例2.2:1。

4、级别结构：其中专业技术人才高级职称257人，中级职称2144人，初级职称911人，其他人员171人。高技

能人员：高级技师1人，技师33人，高级工82人。

二、我县流入流出人才情况

我县流入、流出人才集中在教育系统和卫生系统以及相关企业，其中流入人才193人，流出人才34人。

三、目前人才需求情况

我县人才资源现状是高级人才偏少、高学历人才偏低。根据调研情况，目前各专业人才需求40余人，主要集中在卫生、教育、住建、农业等方面的专业技术人才。

四、人才队伍存在的问题。

我县近几年来在人才引进、培养方面所做了很大的努力，也取得了明显成绩，同时在很大程度上促进了我县经济社会的发展。但就我县人才工作整体而言，目前还不存在很多的问题。

（一）学历普遍偏低。

我县现有人才中，主要集中在大专学历及中专、高中，占所有人员比例的72%。特别是高技能人才，大专学历及中专、高中，占所有人员比例为91%。高学历高层次人才屈指可数，以教育系统为例，专业技术人员合计1838人，第一学历本科人员仅33人。职后教育研究4人，本科660人。

（二）年龄结构偏大。

我县人才年龄结构主要集中36岁以上，为2694人，占所有专业技术人才的78%。高技能人才36岁以上为137人，占所有高技能人才的95%。主要因为我县人才更新换代率较低，新进人员较少，同时对专业技术职称缺乏认识，不够重视。

（三）人才结构不理想。

我县专业技术人才中级职称人员为2144人，占总人数的62%。初级职称人数为911.占总人数的26%。高级职称人数257人，占总人数7%。我县职称结构主要集中在中级职称，初级、高级比例严重偏少。在当前岗位设臵前提下，初级职称基数的不足，使得中级职称的岗位设臵难以实现。

(四)高层次人才缺乏

我县高级以上职称的总量很少，育系统副高及以上职称229人，卫生系统副高及以上职称人员仅22人，其他单位副高及以上职称人数仅7人。有实际操作能力的适用人才、技能型人才紧缺。高级职称的取得因为要求高，同时难度大，除教育和卫生系统外，一年很难有一人新取得高级职称，这也与各单位对高级职称人才的迫切需求形成了强烈的反差。

五、存在问题的成因【人才工作调研方案】

（一）人才观念需要更新

1、一些部门和单位对人才重要性的认识不够，只注重人才的引进，却忽视对人才的培养适用。

2、人才自身的观念、意识跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头，不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。目前是很多企业存在招工难现象，特别是招聘高学历人才更难。

3、平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。如果

给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满，不给特殊人才待遇又留不住人才。

4、“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位中，一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导，许多人才在担任行政职务后，很少有时间再去从事专业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。

（二）人才工作机制不健全。

1、政策不完善。目前我县只有一些部门性的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的配套政策。

2、人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。

3、忽视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致人员的水平、层次上不去。

（三）人才环境不够理想。

1、硬环境不足。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌，致使许多人才不想来，来了也不想久留。

2、待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。有些单位因种种原因，不能兑现引进人才时的承诺，致使引进的人才不安心工作，要求调离或不辞而别。工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远，许多外来

人才另寻出路，许多本地人才更是想方设法另谋高就。

六、加强我县人才工作的建议

实施人才强县战略，是实现经济社会又好又快发展的重要保障。我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我县实际，现就进一步加强人才工作提出如下建议：

（一）树立科学人才观，进一步更新人才观念。

各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时加强宣传，让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。树立系统开发人才观念，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘思想，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。

（二）积极深化改革，进一步完善人才工作机制。

1、把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。

2、深化职称制度改革，逐步建立起政府宏观调控下的个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益的专业技术岗位实行准入制度。

3、创立人才奖励、激励机制。通过政府出台相关文件，鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度。

篇二:人才工作调研方案
2014年度人才工作实施方案

2014年度人才工作实施方案

为认真贯彻落实《人才强县五年规划（2012-2016年）》（以下简称《五年规划》），扎实推进人才强县战略，充分发挥人才在我县各项工作中的重要作用，为全面建设“工业强县，幸福城市”提供强有力的人才支撑和智力保障，结合我县实际，制定2014年人才工作实施方案。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学人才观，坚持党管人才，坚持以人为本，重点抓好人才引进、培养、使用三个环节，全面实施人才强县战略。

二、目标任务

到2014年底，《五年规划》年度目标任务得到有效落实，人才结构布局较为合理，重点人才培养体系基本形成，人才业务素质能力有效提升，人才政策环境更为优化，产业园县人力资源总量有大幅增加。

三、重点工作

（一）结合人才小组成员单位工作职能，对五年规划责任目标进行细化分解，同时重点抓好2014年度人才工作目标任务的督导和考核。

（二）按照五年规划目标任务，结合我县2014年人才需求实际，拟招聘事业单位人才124名，其中包括“百人计划”重点人才29名。

（三）依托“五个重点培养工程”，组织好各类人才工作者的培训工作，抓好全县乡科级领导干部、后备干部和村“两

委”干部的素质培训，重点做好社县工作者和农村实用人才的业务培训。

（四）组织开展第三批县级拔尖、优秀人才评选表彰活动。

（五）根据xxx产业园县人才需要实际，有力推进5年内引进1500名技能人才的“引技”千人计划，今年拟为产业园县引进技能人才300名左右。

三、组织实施

（一）召开人才工作协调小组会议（3月份）

由县人才工作协调小组办公室（以下简称县人才办）牵

头，召集县人才工作主管领导、人才协调小组成员单位，召开人才工作协调小组会议，明确本年度人才工作的重点任务及推进方向。

（二）实施《五年规划》责任目标分解（4月份）

由县人才办牵头制定《五年规划》责任目标具体分解方

案，明确协调小组各成员单位具体职责。

（三）组织开展事业单位人才招聘（5月份，8月份）

1、成立机构。成立由人才办、纪委、编办、财政局、

人社局和用人单位主管部门组成的XXX县公开招聘事业单位工作人员领导小组，负责招聘工作的领导、组织和实施。

2、制定方案。及时召开招聘工作领导小组会议，由

人才办牵头抓总，加强对招聘工作的宏观指导，人社局负责具体制定2014年度事业单位人才招聘方案。方案中要进一步将人才需求类别和数目、招考公告、招聘时间、招聘岗位等予以明确。

3、强化落实。人社局负责招聘工作的具体实施，招聘工

作小组对招聘过程予以监督。招聘工作按照发布公告、资格审查、统一组织笔试和分单位组织面试、体检、考核公示等程序开展。

（四）推进“重点人才培养”工程（全年）【人才工作调研方案】

1、培养方向。推进“五个重点培养”工程，大力提升人

才业务素质能力，提高专业技术水平。

2、培养重点。重点针对全县党政干部、农村实用人才及

社会工作人才实施培养。

3、培养方式。由人才办统筹协调，抓好全县乡科级领导

干部、后备干部和村“两委”干部的党校素质培训，重点做好22名社县工作者和20名农村实用人才的外出业务培训。

（五）开展第三批县级拔尖、优秀人才选拔评选活动（4-5月份）

1、成立机构。由县人才办会同专家、学者成立第三批县

级拔尖、优秀人才选拔评选小组（简称选拔工作小组）。（4月份）

2、制定方案。召开选拔工作小组会议，研究制定选拔方

案，确定选拔对象。选拔范围包括全县党政、科研、生产、教育、卫生、文体、社工、经营管理、技术技能、农村种植、养殖等领域中，为我县经济建设和社会发展做出突出贡献的各类人才。（4月份）

3、强化落实。按照公开、公正、竞争、择优的原则，通

过各单位民主推荐，主管部门（单位）党组织把关，县人才工作协调小组与专家共同审核的程序，采取自下而上、逐级推荐

的办法开展。（5月份）

4、命名表彰。最终选拔确定第三批县级拔尖人才5名，县级优秀人才10名，召开表彰大会，授予“XXX县拔尖人才、优秀人才”荣誉称号，颁发证书，给予表彰和奖励。（5月份）

（六）开展入驻项目技术工人招聘（全年）

1、摸底调研。由县人才办牵头，人社局具体实施。对园县入驻企业，开展产业园县技术工人紧缺情况摸底调研。

2、制定方案。根据调研结果，召开人才工作协调会，研究企业人才需求状况，确定服务方式及服务方向。由人社局会同发改局、工信局、园县办等单位负责承办实施。

3、强化落实。采取社会公开招聘、举办技能人才招聘会、联系职业技术院校实施订单式培养等措施，推进“引技”千人计划工程。

四、保障措施

（一）建立工作机制。在县人才工作协调小组的统一领导下，发挥县人才办牵头抓总作用，形成各成员单位各司其职、齐抓共管的人才工作协调机制。

（二）加大资金扶持。

1、做好经费预算。根据本年度人才工作任务，县人才办拿出本年度人才专项资金需求使用方案，及时提交县人才工作协调小组会议研究确定。【人才工作调研方案】

2、制定使用方案。按照“谁负责、谁申请、谁办理”的原则，进行专项资金的申请、审批工作。县人才办对资金进行统筹协调和管理。

3、强化监管力度。按照公开透明、安全规范的原则，人

才工作资金实行专账核算、专款专用、专人管理，由县人才办、纪检、审计部门联合负责资金的使用进行监督。

（三）实行目标考核。县人才办负责全年目标任务落实情况的督导检查，并加大考核力度，将人才工作考核结果列为乡科级领导班子年度考核成绩。

篇三:人才工作调研方案
2014领导调研工作方案

方案一：领导调研工作方案

为了深入贯彻《中共太原工业学院委员会关于深入开展党的群众路线教育实践活动的实施方案》的要求，结合我院实际，在调研工作中，既找准问题症结，又找到解决问题的方法。特制定如下实施方案：

一、研调总体原则

坚持突出活动主题、突出实践特色、突出解决实际问题、领导干部带头调研和基层单位全覆盖的原则。

二、调研时间

20xx年9月10日至20xx年9月25日

三、调研分组

院领导班子成员带领相关部门的负责人，深入各自分管或联系单位进行深度调研。调研分组详见《太原工业学院院级领导班子成员调研分组安排》。

四、调研重点

1、院领导班子和处级以上领导干部及在“四风”方面存在的突出问题；

2、当前学校发展中存在的突出问题；

3、教职员工、学生最希望解决的问题；

4、对学校改革和发展以及对开展活动的建议和意见。

五、调研方式

调研工作可根据实际需要，采取座谈交流（教职工座谈会和学生代表座谈会）、个别访谈、调查问卷、实地查看等多种方式进行。

六、工作要求

1、加强组织领导。各调研小组由院领导牵头，主持制定调研方案，设计调研提纲，带头深入基层开展调研，组成精干高效的调研组，集中时间、集中精力，保质保量地完成调研任务。

2、注重解决问题。在认真调查研究的基础上，提出解决问题的对策建议。同时，按照边调研边查摆问题边整改的要求，对调研中发现并能协调解决的问题，采取党员干部上门解、部门结对帮扶解、相关部门联动解等方法，帮助基层和群众解决难题，取信于民。

3、提高调研质量。各小组在调研的基础上，认真分析情况，查找问题，提出切实可行的对策和建议。调研报告要主题鲜明，重点突出，分析透彻，言简意赅，措施具体，针对性强。

4、各系（部）处级干部，也要参照此方案，深入教研室和学生班级，通过多种方式开展广泛的征求意见和调查研究。

方案二：市人民医院领导调研工作方案

根据医院民主评议政风行风的工作要求，结合医院工作实际，制定市人民医院领导班子深入基层调研工作方案。

一、调研目的

将医院民主评议政风行风与学习实践科学发展观活动相结合，精心组织党员领导干部特别是班子成员开展调查研究，认真总结医院工作中贯彻落实科学发展观的成功经验，切实找准影响和制约医院发展的突出问题、医院政风行风方面存在的突出问题，深刻分析存在问题的根本原因，为制定针对性、操作性强的整改措施打下基础，促进医院政风行风建设取得新成效，推进卫生事业又好又快发展。

二、调研内容

医院领导班子成员专题调研题目突出各自分管的工作内容自行拟定，既要与学习实践活动第一阶段的调研内容相结合，与第二阶段的分析检查工作相结合，又要突出政风行风建设内容，重点找准群众反映强烈的突出问题，影响医院的社会形象的突出问题，使调研工作为政风行风建设服务，为树立卫生行业新形象服务。

本次调研要围绕政风行风评议的重点和群众关注的热点开展，以如下内容为主：

1、医院干部工作作风与行政效能建设存在的问题及对策。调研医院领导班子成员及中层干部的执行力水平(包括工作能力与工作态度)与工作作风现状，提出解决存在问题的对策。

2、政务（院务）公开制度落实情况及整改措施。调研医院行政权力是否公开透明，是否按相关制度落实政务公开；医疗服务项目与药品价格公示是否醒目、全面、及时，提出纠正存在问题的方法与措施。

3、缓解“看病贵、看病难”措施落实情况及整改措施。调研医院各类收费价格情况、执行国家物价政策情况、服务流程与服务设施改进情况，重点调查是否存在不合理收费、乱收费现象，提出纠正医药费用控制不力的具体措施。

4、医院门诊服务流程工作现状及对策。调研医院门诊部目前服务流程的状况，提出创新服务流程的对策与思路。

5、治理医药购销领域商业贿赂工作情况及下步工作思路。调研医院目前的工作状况，提出创新工作机制的对策与思路

6、医务人员服务态度方面存在的问题整改措施。调研医院在医疗服务过程中医务人员的医务态度的真实表现情况，针对存在的问题提出切实有效的整改措施。

7、医疗责任追究制度落实状况及下步工作思路。调研医院近年来落实医疗责任追究工作情况、存在的问题，提出推进这项工作的下步工作思路。

8、影响医院科学发展的突出问题及对策。重点调研医院领导班子在工作理念、运行机制改革方面存在的突出问题，提出解决问题的措施、对策。

注：各调研领导干部根据内容自行拟定调研题目，调研工作任务要求8月10日前完成，并形成调研报告，由医院行评办上报市卫生局。

三、调研方式

医院领导班子成员带领有关科室人员，以上述调研究内容为重点，深入到临床一线和各职能科室开展专题调研。采取问卷调查、座谈研讨、实地询问就医群众、查询各类资料等多种形式，广泛征求各级党政领导、相关部门、社会各界和人民群众的意见和建议。认真撰写调研报告，调研报告由工作现状、存在问题与困难与解决问题的思路和举措三部分组成，形成质量较高的调研成果。

四、有关要求

（一）紧密结合医院的工作实际。专题调研要与创新体制机制、促进科学发展相结合，与医院政风行风评议“十查十看十纠”内容相结合，努力把学习调研成果，转化为促进卫生行风建设与卫生事业科学发展的实际成效。

（二）有的放矢，突出针对性。要按照科学发展观的要求，立足大局，围绕解决医院存在的实际问题，精心确定专题调研题目。要通过扎实的调研真正准确地发现问题、准确地找出存在问题的原因、准确地找出解决问题的方法与措施。

（三）求真务实，转变作风。专题调研要深入到临床一线，调查掌握第一手资料。要注意走群众路线，尊重实践，尊重群众首创精神，集中群众智慧。要敢于摸实情，勇于讲实话，善于提实策。各单位的调研活动要从实际出发，合理安排、有序进行，防止走形式、走过场。

方案三：领导调研工作方案

一、课题：《关于实现区域优质教育资源全覆盖的思考》

二、责任单位及责任人：×副区长、张×、王×、范×、黄×、张×；教育局、××街道、××街道。

三、目的：通过对全区教育资源分布的调查研究，深刻分析新形势下教育资源布局的基本特点，努力探索做好打造优质教育品牌、扩大优质教育资源覆盖面的新方法，新路子。

四、实施过程：

1．制作、发放问卷调查表，了解基本情况，6月27日前完成；

（责任人：黄×、张×）

2．综合、汇总情况，7月15日前完成；

（责任人：黄×、张×）

3．深入基层、学校了解情况，召开座谈会

7月28日××街道、××学校7月29日××街道、××学校；

（责任人：张×、王×、范×、黄×、张×）

4．分析、交流调研情况，初步总结对策建议，8月21日前完成；

（责任人：×副区长、张×、王×、范×）

5．综合调研材料，拟订调研报告，9月22日前完成；

（责任人：×副区长、黄×、张×）

6．调研课题组讨论、修改调研报告，9月28日；

（责任人：×副区长、张×、王×、范×、黄×、张×）

7．调研课题结题，10月10日前完成。

注：调研时间可根据工作安排稍作调整。

方案四：领导调研工作方案

调研工作是我院开展深入学习实践科学发展观活动第一阶段活动的一个重要内容，为了做好调研工作，并通过调研活动，破解影响和制约我院发展的重大难题，根据《中共黔南州委关于开展深入学习实践科学发展观活动的实施意见》的要求和部署和按照《中共黔南职院党委开展深入学习实践科学发展观活动第一阶段实施方案》的安排，我院在第一阶段活动中，将调研工作作为第一阶段的重要内容。为了做好调研工作，院党委制定了院领导领题调研工作方案，方案明确了调研的目的，签订了调研的内容、原则、方式、分工及要求。

一、调研目的

解放思想，改革创新，以构建保障和促进科学发展新机制为核心，将深入调查研究、查找和解决问题贯穿学习实践活动的始终。通过深入基层、深入广大师生员工开展细致的调查研究，深刻把握高职教育的内在发展规律，努力破解影响制约学院科学发展的重大问题，形成一批调研成果，及时总结、提升、转化为管理制度，加快建立和完善符合科学发展的高职教育发展长效机制，推进我院跨越式发展。

二、调研内容

1、围绕破解影响和制约学院科学发展的重大问题，重点调查研究学院发展的战略目标、战略措施与实施路径，研究制定出台学院教育事业发展中长期发展规划、专业建设规划、校园建设规划、校园文化建设规划、师资队伍建设规划。

2、围绕解决管理中的关键问题，重点研究进一步健全院系二级管理体制，明确院系及各部门的工作职责，改进目标管理考核办法，完善规章制度、全面采用现代化管理手段等问题，提高管理规范化水平。

3、围绕加强内涵建设，提高学院办学水平和教育质量这一核心问题，以工作过程系统化课程改革、专业建设、实训基地建设、师资队伍建设为重点，调查研究如何实施“工学结合、校企合作”的人才培养模式，完成财政部、教育部的实训基地建设项目，建成一批院级、省级精品课程。

4、围绕解决师生最关心、最直接、最现实的利益问题，重点研究落实后勤社会化、提高后勤管理服务能力等有关问题，加强校园基础设施建设，改善校容校貌，切实为师生解决一些实际问题。

5、围绕全面提高学生综合素质，重点调查研究加强校园文化建设、大学生思想政治工作、学生自我管理等问题，提高思政工作的实效性。

6、围绕招生与就业这一影响学院生存和发展的关键问题，重点研究顶岗实习、校外实训基地建设等制约学生就业率及就业质量的主要问题，制定出台有力措施促进毕业生就业，建立招生与就业工作的长效机制，以“出口畅”带动“入口旺”，构建招生与就业的良性互动体系，按“能快则快”的要求，加大宣传力度，争取上级部门的支持，扩大学院招生规模。

7、围绕党建工作，重点调查研究领导管理团队建设、党风廉政建设、学生党建等问题，进一步查找、梳理在思想观念、管理职能、工作方式和工作作风等方面不适应、不符合科学发展观的突出问题，提出改进意见和建议。

三、调研原则

1、坚持改革创新。要将改革创新的精神贯穿调研工作的始终，结合学习大讨论，切实增强改革创新的自觉性和坚定性，进一步树立忧患意识、责任意识和全局意识。探索调研方式方法创新，鼓励基层的创新实践，总结推广创新经验，形成符合改革创新要求的政策措施。

2、突出实践特色。科学发展观既是实践的总结，又要指导科学发展的实践。在学习实践中，改进工作作风和工作方式，脚踏实地，切实沉下去，把自己摆进去；要探索实践，从实践中发现、梳理、排查问题，尊重并积极参与对新情况、新问题的探索；要总结实践，注重推广实践中的有效做法和成功经验，形成政策措施，接受实践检验，进一步推动实践。

3、贯彻群众路线。要深入群众，体察民情、了解民意、关注民生、集中民智，广泛听取意见和建议。要相信群众，尊重群众首创精神，总结群众创新经验，汲取智慧和营养，并上升为理性认识和符合实际的政策措施，再回到群众中去检验。要以群众高兴不高兴、满意不满意作为衡量政策实施效果的重要标准。

篇四:人才工作调研方案
2016大学生村官工作调研报告

大学生村官工作的调研与思考

选聘高校毕业生到村任职是党中央培养社会主义事业接班人的战略举措，是推动新农村建设的有效措施。为全面了解我县大学生村官在基层工作和管理现状，我们对在**县基层工作的37名大学生村官的工作、生活和管理情况进行了全面调查，并对其工作和管理中存在的问题加以归纳，提出一些意见建议，供管理单位、各级领导和村官参考。

一、全县大学生村官的基本情况

自2016年开展选拔优秀大学毕业生到新农村建设一线工作试点以来，到**县的大学生村官共有42名。其中：2016年选派5名、2016年1名、2016年17名、2016年19名，聘用期均为3年。在2016年县乡集中换届时，从2016年选派的大学生村官中提拔进入乡镇党政班子的3名，考上省、州公务员或选聘到事业单位工作的2名。截止目前，还有37名大学生村官在基层工作，均为2016年以来选派人员，年龄最小的22岁，最大的28岁，平均年龄25.4岁。其中：男性23人、女性14人，少数民族9人，中共党员23名，任村党支部副书记的23人、任村委会主任助理的14人。这些大学生村官在提高村级组织办公水平、推动新农村建设方面起到了一定的作用，为农村基层组织注入了新的活力。

二、大学生村官队伍建设存在问题及原因

1、大学生村官的岗位职责和任务分工不够明确。大部分大学生村官主要承担远程教育设备管理和协助计生、新农合参保、整理材料、开会通知等辅助性工作，还有部分人员被留在乡镇充当打字员和内勤人员。

2、大学生村官农村工作经验缺乏。大多数人所学专业与现在的工作并不是很对口，没能充分发挥专业特长。大学生村官中具有农学专业知识的比例非常少，大多缺乏农村工作的知识背景和农民迫切需要的实用技术，大学生村官的能力与农民群众的要求还有一定的差距。

3、大学生村官“非官非农”，身份尴尬。农村需要的是带领农民致富的领头人，大学生村官“非官非农”的尴尬身份，使其很难融入当地环境，提出意见或建议的时候，经常得不到村“两委”的重视。忙于应付村里各种复杂情况和复杂人际关系，难以理出工作思路，群众对他们缺乏认同感，绝大多数人在工作上有挫折感。而且，对在基层工作期满后的管理问题、出路安置问题，普遍表示出极大的担忧，情绪不稳定。

4、管理制度不健全，管理存在盲点。由于大学生村官的身份特殊，虽然出台了《大学生“村官”选派管理办法》，但管理和考核机制并未真正落实到位，特别是工作考核、业绩奖励、晋升方向、培训教育等还不完善。

大学生村官由组织人社部门负责选派，县人社局与他们签订《到村任职合同书》，每年不定期召开1-2次座谈会，年底进行考核，但是，大多只是上交一份工作总结，对考核没有引起双方面的重视，考核主体不明确，考核流于形式。大学生村官虽由所在乡镇管理，但由于身份特殊，乡镇党委政府既不能以一名普通乡镇干部去管理和要求，又不能以一名农村干部去对待和使用，在管理方法和管理制度上大多无“法”可依、无章可循，也不利于他们沉下身子、静下心来工作，造成了工作积极性不高、工作劲头不足。同时大学生村官档案管理没有规范，很多人的档案都成了“压箱货”，与科学化、规范化、制度化管理要求还有很大距离。另外大学生村官培训和扶持创业的机制还没有形成。大学生村官的教育培训还没有纳入全县的总体《规划》，培训模式和方式方法有待进一步探索。

三、对大学生村官工作的几点意见和建议

大学生村官从高校毕业到农村工作，从学生的身份转变为基层工作者，是一个自我适应和群众认可的过程，需要各级组织和各级领导给予更多的关心和帮助，需要各级干部特别是村干部的真诚帮带、用心培养。同时，大学生村官们也应努力提升自身能力以便能在农村工作中健康成长。

1、逐步建立和完善管理体系。一是进一步加强管理，落实组织部长为第一责任人、乡镇党委书记为具体负责人的管理责任，借鉴乡镇公务员管理办法强化日常管理。二是加强联系和服务引导。组织部应指定专人负责大学生村官的联系服务，加强了解沟通，及时帮助解决工作、生活中存在的困难和问题。三是健全考核机制，积极探索管理使用方面的新方法，研究激励机制，制定切实可行的管理办法。可以借鉴公务员考核的方式，对大学生村官进行定期考核，年终总评，对优秀大学生村官给予相应的奖励。四是规范档案管理。将大学生村官人事档案全部纳入到县人社局管理，各种归档材料及时入档，确保档案的齐全。

2、加强大学生村官的教育培训，提高综合能力。要将大学生村官的培训纳入大规模培训干部计划，除了岗前培训外，每年至少要开展一次集中培训，培训内容上要突出基层组织建设、党的农村政策、农村工作方法、农村实用技术、农村实用法律法规等。条件许可的情况下，组织外出考察学习促使大学生村官开阔眼界、转变观念。建立大学生村官传帮带制度，采取乡镇领导班子成员“一对一”帮、村干部“一对一”带等方式，进行结对帮带，面对面进行帮助指导，提高大学生村官能力素质，了解掌握思想工作状况，注意做好心理疏导，帮助解决实际困难。引导其尽快熟悉环境、努力开展工作、发挥作用，切实为农村留住优秀人才，带动更多的大学生到农村工作。

3、大学生村官自身要转变思想观念，给自己准确定位。一是要激发自己服务于农村的热情与责任，背负起兴农的历史使命，树立用知识回报社会、服务农村的志向，立足长远锻炼自己，扎根农村，脚踏实地地工作，谦虚谨慎地待人，认真做好农村的每一项工作。二是要加强学习，增强实践能力的锻炼。多向村干部包括村民学习，培养自己的交流沟通能力，提高分析和解决实际问题的能力。三是要脚踏实地、谦虚谨慎。农村工作很复杂也很繁琐，不能急于求成，要摆正好心态，少一些浮躁，多一些务实，从小事做起，踏踏实实、勤勤恳恳，树立村民意识，融入农村生活。

4、加强交流培养。结合当前开展的农村基层组织建设年活动和“双联”活动，有计划地安排大学生村官到乡镇机关相关职能科室、办公室进行轮岗锻炼；或者采取“上午在村、下午在乡镇”的模式，让他们充分了解乡镇机关工作的特点与有关科室业务。落实村干部驻村制度，通过压担子、定任务和参与一线工作的形式，比如具体从事征地拆迁、材料写作、科技扶贫、计划生育、综治维稳等工作，不断增强分析解决实际问题的能力，提高实践工作能力。同时，对工作积极、成绩突出的大学生村官及时给予表彰和奖励，提高大学生村官的工作积极性和工作实效。组织、人社部门要定期召开大学生村官座谈会，开通大学生村官交流园地、编写村官信息，及时宣传大学生村官有关政策及工作经验，积极为他们搭建相互交流平台。根据所学专业，有计划地开展横向交流，加强培养培训力度，鼓励开展相互间的合作，支持开展村官创业创新，使其能更快成长起来。

通过加强教育管理、开展培训培养等，帮助他们尽快熟悉掌握基层工作方式，增强服务新农村建设的本领，准确找到自身定位，尽快融入农村工作，努力成为新农村建设的新生力量。

（编辑：杰作）

篇五:人才工作调研方案
2016发改委人才队伍调研报告

结合发改局工作职能职责，深入分析我局现有人才队伍情况，掌握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素质的对策建议，促进发展改革工作展现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增添新动力。

一、人才队伍建设的重要性

县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力量进行调研，重新全面、详细地发改人才队伍现状，以便于发现问题，找准根源，有计划、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好准备。

二、发改人才队伍现状

县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。

（一）年龄结构情况

根据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严重不足，35-50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的经验，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着经验主义的问题，接受新知识速度较慢，适应新形势、新变化时间较长，长期形成的定势思维妨碍了工作创新。

（二）知识结构情况

根据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。大学本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足，知识老化，专业知识结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论知识更新更加迫切。

（三）人才分布情况

全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90.6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9.4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才陆续引进的，且外流情况较严重，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都十分有限。

三、发改人才队伍存在的突出问题

（一）断层现象显现。由于体制机制等原因，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。

（二）知识结构老化。随着经济社会的不断发展，县域经济涉及的范围不断拓展，对政府工作人员的综合素质要求也不断提高。发改系统在县域经济社会发展中起参谋作用和统筹作用，新时期和新形势下的发展对发改工作提出了更高要求，但发改系统干部知识结构和知识水平相对滞后，特别是涉及规划、金融、项目投资、物价等领域的专业人才非常缺乏，导致发改系统在面临新领域、新任务时显得无所适从，参谋、统筹作用难以充分发挥。

（三）工作激情减退。发改工作面宽量大，涉及经济社会发展的方方面面，尤其是在我县经济正处于追赶跨越、加快发展的阶段，发改工作更加繁重，机关干部长期处于高强度工作状态，周末、节假日基本得不到保障，工作没有白天黑夜之分，压力较大，但经济、政治待遇十分有限，经济上只能勉强满足生活基本支出，非常拮据；政治上上升渠道狭窄，大部分职工“从黑头发干到白头发”仍然是科员，严重影响了工作积极性和工作效率。特别是机关中的事业人员，在工作中是攻坚主力和业务骨干，但受身份限制，没有提拔的机会，时间一长工作激情就消失殆尽，甚至“人心思去”，不利于工作推进和队伍稳定。

（四）培训学习不足。过去，上级在安排各类学习培训、交流锻炼等活动时，主要考虑了机关领导班子成员，忽略了中层干部和一般职工，职工往往一两年都没有参加业务培训的机会，交流、上派等锻炼机会更加稀少，导致职工知识结构老化，政策把握不准，业务能力提升缓慢，与工作要求的差距越来越大，严重影响工作开展。

四、人才队伍建设的建议

（一）内培外引，构建合理的干部队伍结构

一是建议根据发改系统干部老龄化严重、青黄不接的情况，充分利用现有空余编制，加强对年轻干部的引进力度，及时对老干部退休形成的空缺进行补充，努力构建老、中、青相结合的干部梯队；二是通过老干部传帮带、新进干部轮训等措施，加强年轻干部培养，促进年轻干部尽快成长，尽早独当一面，增强发改工作后劲；三是注重对年轻干部生活、政治上的关心、扶持，给年轻干部提供宽松、公正的成长、发展平台，形成年轻干部“引得进来，留得下来，推得出去”的良性循环。

（二）唯才是用，建立正向的干部流动渠道

一是坚持“一线用人”机制，干部提拔尽量向经济发展一线、项目建设一线、市场经济一线倾斜，真正让能干事、想干事、干成事的人得到重用，激发干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛围；二是在选择发改系统领导岗位人员时，适当考虑本系统内部业务熟练、工作敬业、实绩突出的优秀干部，为本系统职工树立标杆，提升职工工作积极性和主动性；三是发改工作与各个领域、各个部门都密切联系，建议将发改工作人员分行业交流到各相关部门锻炼，同时将各专业人员调动到发改系统，增强发改系统人员的流动速度，确保发改系统及时、正确掌握各领域新政策、新要求，充分发挥参谋助手和统筹协调作用。

（三）学用结合，形成理论与实践结合的培训机制

一是建议继续通过培训会、培训班等方式加强干部培训的同时，探索远程教育、高校短训、挂职交流等方式，进一步增强干部培训的实效性和针对性，加快提升干部整体素质；二是上派与下派相结合，既要继续加强将干部上派上级部门学习锻炼，增强业务理论知识和政策掌握水平，也要注重下派干部到乡镇、村社，深入基层了解实情，真正将理论和实践相结合，做到学以致用，学用结合。

篇六:人才工作调研方案
2016党委人才工作试点方案

工作目标

从年起，争取用2年时间，完成人才工作示范点创建工作，并使之成为我县人才工作的样板。要通过创建活动，引导各级领导班子和领导干部进一步增强抓好人才工作的责任感和紧迫感，推动人才工作各项制度和机制的进一步完善，让人才创新、创业激情得到充分涌流，在全县上下形成抓好人才促发展的浓厚氛围。具体目标如下：

1、人才总量进一步扩大。加大人才培养、引进力度，推动人才规模的进一步扩大，争取到年，县农业局和任弼时中学专业技术人才总量在年的基础上，增长25%；农村实用人才总量在年的基础上，增长35%。

2、高层次创新型人才队伍建设取得新的成果。围绕重点产业、优势学科和高新技术领域，遴选一批创新能力强的优秀中青年人才进行重点培养，并在平台建设和科研项目等方面给予重点支持，着力培养一支高层次创新型人才团队。争取到年，县农业局培养出1名市级学科带头人或后备人选,2名在全市范围内有一定影响的农村实用人才；任弼时中学培养出2名市级学科带头人，4名市级学科带头人后备人选。

3、人才工作体制机制建设得到创新发展。进一步建立健全人才开发使用、考核评价、分配激励和服务保障机制，推动人才工作走上制度化、规范化轨道。制定实施“高层次和紧缺人才引进计划”，落实各项优惠政策，积极推行柔性引才机制。

4、人才作用得到充分发挥。结合单位实际，积极创设活动载体，发挥好人才在推动工作、促进发展的重要作用。争取到年，县农业局和任弼时中学各项工作综合排位进入全市前三位。

5、人才工作环境进一步优化。加大人才工作财力投放力度，积极为人才搭建一个良好的学习、创业平台，力所能及地帮助人才解决工作、生活中遇到的实际困难，努力为人才创新、创业营造一个宽松、温馨的环境，人才对本单位的满意度达到85%以上。

1、方案制订阶段。对照创建目标，进行深入的调查研究，对本单位人才队伍建设和人才工作的基本现状进行全面的分析，查找人才队伍建设和人才工作方面存在的问题和差距，把示范点创建活动与本单位人才队伍建设现状结合起来，与本单位工作实际结合起来，研究制订创建的具体措施和实施方案，做到目标明、措施实。

2、组织实施阶段。按照方案认真组织实施，狠抓各项措施的落实，制定、完善人才工作各项制度，着力培育工作特色和亮点，力求在人才培养、引进和使用等方面取得新的成果和经验。

3、总结评估阶段。在进行自查、搞好总结的基础上，由县人才工作领导小组组成评估小组，对两个单位创建活动开展实地考察和评估，并根据考察、评估情况提出县级人才工作示范点建议名单，经县领导审定后，予以表彰奖励。要认真总结创建活动中涌现出来的好经验、好做法、好事例，发挥典型示范作用，不断推进人才队伍建设。

创建措施

1、加强人才工作领导。建立人才工作领导机构，把人才工作摆上重要的议事日程，放到突出位置，结合单位工作实际和发展需要，领导班子每年专题研究人才工作不少于2次；配备专(兼)职人才工作人员；人才工作责任明确，人才工作责任体系较为完善。

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