2016年的用工分析

导读：　2016年的用工分析(共9篇)2016企业用工短缺现状分析报告2016企业用工短缺现状分析报告企业用工短缺现状分析2016年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入2016年以后，企业用工需求更加迫切。2016年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。一、企业用工需求的现状1、本地工业园区迅速发展，企业用...

2016企业用工短缺现状分析报告
2016年的用工分析 第一篇

2016企业用工短缺现状分析报告

企业用工短缺现状分析

2016年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入2016年以后，企业用工需求更加迫切。2016年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。

一、企业用工需求的现状

1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，

我市近期组织了对园区部分企业的问卷调查，收回问卷66份。调查显示，67户企业近期缺工2万人，年内缺工总数将达3.2万人。从行业类型看，机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业的用工需求较为明显，本次调查的35户机械制造、食品加工、服装加工行业企业中，有6户企业用工需求达500人以上，其中5户是机械制造类企业，1户是食品加工企业；11户企业用工需求在200-500人之间。

2、中小型企业用工缺口较大

调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。

3、一线工人用工需求较大

经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。

4、企业技术工人和季节性用工短缺

一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。

二、企业“招工难”的原因及存在问题

1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大

去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。

据调查，2016年下半年到2016年，受金融影响，很多企业订单减少，信心缺乏，裁去了部分员工。但从2016年三季度起，经济回暖，企业手上的订单大幅增多，用工需求大幅增加。从2016年下半年起，园区部分企业提供的普通岗位数超过了进场求职人数，“招工难”开始显现。

2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺

从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。()出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业；同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。

3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾

由于劳动力市场劳动力长期供大于求，在此情况下，部分企业漠视甚至侵犯职工权益的现象时有发生。一是部分企业工资待遇偏低，工作时间长，制约着企业招工。大部分制造类企业均是计件工资，多劳多得，企业招工时承诺的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超负荷地加班加点才能实现。二是部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位对健康有害，工作岗位缺乏明确的职业发展前景等因素也制约着企业招工。三是部分企业不同程度存在用工不规范的问题，一些企业甚至每天工作时间超过8小时。四是员工住宿问题没有得到妥善解决，部分缺工企业不提供职工宿舍或住房补助。五是部分企业缺少企业文化和人文关怀，难以留住员工。六是企业缺乏人力资源储备意识，部分企业无法合理解决淡、旺季期间员工去留问题等等。随着就业形势的变化，这些企业已经不能满足求职者的就业诉求。从求职者的就业诉求看，寻找工作时更加注重企业的工资待遇、工作环境和职业未来的发展，这正是劳动者对劳动诉求不断增强的表征。从企业的角度看，在当前资本强、劳动弱的背景下，企业忽视职工权益的保护，忽视企业文化的营造，缺少与职工的情感沟通，给企业发展带来潜在的不稳定。同时，企业用工的临时化和无序化，也将导致企业人力资源匮乏和生产效率低下。

2016年企业用工调查(改)信息
2016年的用工分析 第二篇

难中求稳 稳中求进 进中求好

——柯城区2016年春季企业用工供需新特点

为全面了解我区企业用工现状，2016年1月11日-20日，区就业局对全区120家企业，包括规上企业、上市后备企业及用工监测企业进行了“企业用工情况问卷调查”，并选取40家重点企业进行了实地走访调研，内容主要涉及企业运营情况、现有员工数、企业招工、企业用工增减或流失的原因等方面情况。总的来看，全区近一半企业用工人数减少，裁员减员率有所上升，少数企业招工难；企业效益不好，但用工成本普遍上升，工资待遇上涨15%；服务业企业成为就业创业新亮点，工业企业对电子商务和技术人才需求较大，劳动力结构性矛盾加剧，而企业信心较好，对生产和招工都持乐观态度，“难中求稳、稳中求进、进中求好”。

一、调查企业基本情况

至2015年12月末，全区共有法人企业3297家，企业参保用工规模约2.38万，其中“规上企业”66家，占比为1.8%，企业参保用工规模约2638人，占全区用工规模的11.08%。由于受国际金融危机和欧洲债务危机，以及我国新兴经济体经济增速回落的双重影响，一些企业特别是小型微型企业经营困难，调查企业中18.75%企业经营效益提升，56.25%企业持平，25%企业不同程度下滑。其中，浙江衢州友利来金属制品有限公司、衢州永昕纺织有限责任公司、衢州港洋化纤有限公司、浙江飞宇光电科技有限公司、衢州市江河水利设备有限公司等5家企业停产半停产、用工人员减半等。

从120家调查单位看，企业从业人员15164人，其中农村劳动力11618人，占从业人员的77.03%。本地员工9755人，占比

64.33%；市外省内2053人，占比13.54%；外省员工3356人，占比22.13%。从120家调查单位看按从业人员规模分：300人以上的单位7个，占 5.83 %， 100-300人单位34个，占28.34%， 100人以下的单位79 个，占 65.83 %。

二、当前企业用工新特点及原因

（一）2015年近一半企业人数减少，裁员减员率上升 与上年相比，120家调查企业从业人员增加的有 34家，从业人员减少的55家，从业人员持平的有31家，总体来看，从业人员减少的企业占多数，占比为 45.83%；2015年企业从业人员总数比上年增加580人，企业用工总量略增，主要是因为一些上市企业招工量大，如衢州龙威新材料股份有限公司新招工150人，衢州沃华农业发展有限公司新招工105人。2015年当期共流失员工3157人，企业流失员工通过招聘会等方式得到及时补充，共招录新人4111人，其中农业户口3353人，新招录的员工人数多于流失的员工人数，多出954人，整体用工形势平稳。 但由于经济下行，效益普遍下滑，多数企业裁员减员，有些企业采取机器换人、减员增效的方式，企业裁员减员率较往年有所增加。2014年全区城镇职工申领失业金共1228人次，农民工463人；2015年全区城镇职工申领失业金共1727人次，农民工604人。2014年全区共3007家企业，裁员率低于城镇登记失业率的有2835家，占比94.28%；2015年全区共3297企业，裁员率低于城镇登记失业率的有3002家，占比91.06%，裁员减员率低于失业率的企业占比减少。

（二）企业招工基本稳定，少部分企业存在招工难

调查企业90%以上企业表示招工没有问题，招工方式主要通过区就业局举办的招聘会、贴招聘公告、员工带员工和网站招聘，其中网站招聘主要用于招聘专业技术人才。在调查企业中，反映

有“招工难”问题的企业占调查企业8.3%，其中有6家企业认为存在“招工难”，但问题不大，认为其他企业分流出很多劳动力；3家企业认为存在“招工难”，且问题比较严重。主要原因有：一是生产环境差、劳动强度大、福利待遇不好的企业招工难。这部分企业一般都是云贵川的外地员工多或有劳动能力的残疾人多。二是求职者达不到企业岗位要求。很多企业表示一线普工好招，但专业对口的人才难招，尤其是销售、电子商务、人力资源等专业人才。三是新成长劳动力流动大。一些企业岗位技术要求高，采取校企合作，与中等技术专业学校对接，招聘专业对口劳动力，但技校生和高校毕业生大多数为90后，存在不能吃苦，不稳定，流动性大现象。

（三）企业用工成本上升。

被调查企业近期所招普通技工、销售人员、普通服务人员的平均月薪为3056元，制造产业的普通员工月平均月薪最高为3500元，住宿和餐饮业的普通员工月平均月薪最低，为2416元。与去年同期相比，当期所招普通员工的月底薪减少的有10家，持平的有58家；月底薪增加的企业有51家，近一半的被调查企业普通员工月底薪是增加的，增薪企业月薪平均上涨幅度达15%。为了稳定员工队伍，很多企业在生产淡季时仍保持较高待遇，并且推行工资福利定期上涨机制，并为员工缴纳社会保险，企业压力较大。而今年企业社保减免政策从2个月变成减免1个月，在市场不景气的情况下加重了企业的负担。如衢州恒业汽车部件有限公司员工352人，一个月缴纳保险费用约18万元，而今年效益比去年下降近10%，给企业的正常生产经营造成一定影响。

（四）企业用工需求下降

2016年调查企业用工需求不大，120家企业中有48.34%企业跟上年持平，45.83%企业有招工需求，其中20人以上需求企

业占28.33%，还有5.83%企业将减少。制造业需求人数比上年下降3%，而服务业、电子商务业需求上升15.8%，就业岗位增加，成为就业创业新亮点，吸纳带动更多人灵活就业。部分企业需求较大的原因：一是扩大生产规模需要。企业自身经营良好，2016年扩大生产线，需要大批扩大招工，如衢州龙威新材料股份有限公司、金沃精工有限公司等；二是服务业企业快速发展。部分酒店、商贸、旅游业、电子商务企业发展快速，我区新开业的服务业企业增多，需求较大，如衢州柯城创品餐厅新开业需求95人，衢州香特莉食品有限公司年后新店开张，需求140人等，人员需求比去年增加了30%。三是恢复生产经营。由于2015年生产经营不好时流失了很多员工，2016年恢复生产，接到大订单，急需大批员工。如三源汇能电子有限公司，2016年至少需要40名普工；四是企业转型升级发展需要。45.71%的企业需要“高级技工”，都是为了企业转型升级发展，机器换人，需要高级技术人才支撑。如恒业汽车部件、伟荣药化有限公司等。在本次调查项目中，62.86%的企业需要“普通技工”，45.71%的企业需要“高级技工”，需要“普通技工”和“高级技工”的企业占比为74.26%；由此可见，技术型人才仍需求较大，企业采取各种办法招聘熟练工、高级工；五是发展电子商务需要，如浙江实达实机械设备有限公司、贝德泵业有限公司亟需网络销售、平台建设人才。

三、主要做法

一是实施企业稳岗补贴政策，减轻企业负担，“难中求稳”积极落实失业保险预防失业、促进就业政策，从2015年1月1日起，企业缴纳失业保险费率由2%下调至1.5%，个人缴纳费率由1%下调至0.5%。截至12月，该项政策共惠及全区3416家参保单位，惠及人数23642人，累计减免失业保险费351.75万元。同时，落实失业保险支持企业稳定岗位补贴申请工作，共78家

企业申请，经区人社局、区财政局共同审核，确认符合补贴条件企业76家，涉及资金147.74万元，惠及人数4876人。

二是积极搭建用工双向平台，畅通招工渠道，“稳中求进”。 有效开展企业用工监测，主动联系企业，掌握人员流动性大的企业情况，畅通各种招工渠道。今年以来，区就业局以“定时定点”招聘会为依托，开展各类特色招聘会，完善现场招聘、网上招聘和掌上招聘，开通“柯城就业”公众号，实现“人在家中坐，求职一点通”，帮助企业和求职人员搭建供需双向平台。截至12月，我局共组织开展招聘会12场，参会企业320多家，提供岗位5500个，报名人数4800人，现场达成意向人数3500人，另有1500多人通过网络报名及返岗人员介绍与企业达成意向。

三是健全创业就业培训制度，提高就业质量，“进中求好”。大力开展职业培训，加大创业培训力度，重点实施农民工职业技能提升和失业人员转业转岗培训，增强其就业创业和职业转换能力。根据企业需求，做好“订单式输送”培训，加强紧缺型工种培训力度，并开展全区职工技能大赛。帮助企业与学校对接，储备优质人力资源库。为提高培训质量，增强培训实效，区人社局严把生源关、师资关、监督关、鉴定关、经费关，建立健全培训制度。2015年，共组织创业就业培训共42期，培训人数达1943人，其中开展电工、焊工等技能培训27，共完成培训人数1283人；电子商务创业培训15期，完成培训人数660人。

四、对策与建议

（一）加快产业转型升级，发挥经济对就业拉动和联动作用 建议积推动服务业规模，促进吸纳带动更多人灵活就业。极落实产业、金融、税收等政策，调整优化产业结构，加快产业转型升级，大力发展创新型经济，激发小微企业活力，落实腾笼换鸟，整合资源，满足就业人员高质量就业的需求，形成总量扩展、

2016年10月工作分析
2016年的用工分析 第三篇

工 作 分 析

单选：25分（25×1’）多选：5分（5×1’）填空题：5分（5×1’）名词解释：15分（5×3’）简答题：30分（6×5’）论述题：20分（2×10’）

第一章 工作分析的历史和发展

第一节 工作分析的产生和发展

P1：（多选）工作分析的思想起源于社会分工思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、

苏格拉底、柏拉图和亚丹斯密等都论述过。

P2：（单选）工作分析最初产生于美国的工业企业中。

P2：（单选）狄德罗是历史上首次大规模实施工作分析的人。

P2：（单选）系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是美国科学管理

之父——F〃W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。

P4：（单选或填空）1950年，赛迪〃范提出了“职能职业分类计划”理论。

第二节 工作分析面临的挑战

P6-8：（多选或简答）开展工作分析所遇到的挑战主要源于以下方面：1、工作分析者面临的挑战；2、

组织体系面临的挑战；3、工作面临的困难；4、工作条件的变化。

第三节 工作分析的发展趋势

P8：（单选）工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。

P8-10：（简答）工作分析的发展趋势：1、工作分析的战略化。2、工作分析信息来源的扩大化。3、工

作分析技术的信息化。4、对客户进行工作分析。5、角色说明书取代岗位说明书。

第二章 工作分析概述

第一节 工作分析的概念

P16：（简答）从组织的角度，如何来理解工作的概念？答：1.工作是组织最基本的活动单元2.工作时

相对独立的责权统一体。3.工作时同类岗位（职责）的总称4.工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。5.工作是个人进入组织的中介。6.工作与组织的相互支持。

P18：（单选）工作分析的相关术语（识记） 工作要素：工作要素是指工作活动中不能够在继续分解

的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

任务：任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

（填空）职责：职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。

（单选）权限：权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

（名词解释）职位：职位及岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 （填空或单选）职务：职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或系统。(在企业中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。)

（名词解释）职业：职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

（名词解释）职系：职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

（单选） 职组：职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。

（名词解释）职级：职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。

（单选）职等：指不同直系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的【2016年的用工分析】

集合。

第二节 工作分析的目的与意义

P20：（论述）工作分析的主要目的：（1）促进工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，

实现工作用语的标准化。(2)明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。（3）确定员工录用与上岗的最低条件。（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理晋升、调动与指派。（6）获得有关工作于环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。

（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据

P21:（论述）工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义。答： 首先,工作分析提供的与工作有关

的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性。其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定了基础；同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率。最后，通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的目的。

P21:（简答）工作分析在企业管理方面的意义： （1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现

有效激励，进行现代化管理的客观要求。（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。（3）工作分析有助于实行量化管理。（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。（5）工作分析是企业文化建设的基础。（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。

P23:（简答）工作分析对现代人力资源管理的意义。

答：（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠地依据。（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有

指导作用。（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。（4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。

第三节 工作分析的要素

P24：（填空）工作分析的要素：1，工作分析的主体；工作分析的客体，工作分析的内容。

P24:（名词解释）工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，

简单地说就是来进行工作分析的人。

P24:(单选)工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者。 P24:（填空）工作分析的三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。

P25:（单选）工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的

“天然的”最佳主体。

P26:（填空）工作分析的客体就是工作岗位。

P26:(单选)工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行

工作分析的依据。

P27:（单选）工作分析从管理的角度可以归纳为七个问题，即6W1H。6W即做什么（What）、为什么做

（Why）、谁来做（Who）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为谁做（for Whom）;1H即如何做（How）.

第四节 工作分析的特征和原则

P28:（简答或多选）工作分析的特征：（1）工作分析是以岗位为基本出发点的。（2）工作分析是一个

系统的调查、分析、评价的过程。（3）工作分析要求企业全员参与.(4)工作分析是一个动态的过程。 P29:（论述或多选）工作分析的原则：（1）科学原则。（2）系统原则。（3）动态原则。（4）目的原

则。（5）参与原则。（6）经济原则。（7）岗位原则。（8）应用原则。

P30:（单选）系统原则强调，在对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征

和任职资格，还应分析这个职位在组织中的位臵，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。

P30:（单选）动态原则强调，工作分析决不是一劳永逸的事，而应是基础性、常规性的工作。工作分析

的结果也不是一成不变的，要根据实际情况加以调整。

P30:（单选）参与原则强调，工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人

力资源部的事情。工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及员工的广泛参与。工作分析需要高层领导的重视、所有业务部门以及员工的大力支持才能成功。

P31:（单选）经济原则强调，一切应本着节约、实用的原则，尽量利用内部资源，不要造成资金、时间

的浪费。

P31:（单选）岗位原则强调，工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职

资格等，及分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。

第五节 工作分析的主要程序

P31:（简答）工作分析的主要程序：1，工作分析的时机选择2，工作分析的实施步骤3，工作分析工作

的选择4，工作分析结果的运用。

P31:（论述）工作分析的时机选择：第一，当新组织建立或企业规模扩大而产生新工作时需要对工作进

行分析和界定，以便确定各项工作内容和条件。第二，当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现职责不清、推诿扯皮等现象时，有必要重新进行工作分析，并完善工作说明书。第三，由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有的工作内容、工作性质发生重大变化时，应该进行工作分析。第四，企业招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时，应根据不同目的进行针对性的工作分析。 P32:（填空）工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析

的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。

第六节 对工作分析的认识误区

P33:（简答）工作分析过程中容易陷入的主要误区：1、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程

中的管理理念。2、单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。3、无视企业的具体特点和个性要求，生搬硬套。4、只重形式不重应用。5、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。

第三章 工作分析的主要方法

P40：（填空）按照方法的功用划分，可以将工作分析方法分为基础性方法和系统性方法。

第一节 工作分析的基础性方法

P40：（多选或填空）工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、

资料分析法、观察法和工作日志法。

P40：（单选）访谈法既适用于短时间可以把握的生理性的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的

分析。

P43：（论述）试论访谈法的技巧：：（1）事先清晰地说明访谈的目标和方法。（2）在访谈前，确认

访谈是不是得到所要信息的最合适工具。（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求。（4）为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。（5）控制访谈、使访谈指向一定的目标。（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。（7）记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。

P45：（论述）访谈法的优缺点：优点：1.易于控制多方面的信息。2.可获得完全的工作资料以免去员

工填写工作说明书的麻烦。3.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。4.可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的。5.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。 缺点：1.一旦被访谈者对访谈者的动机持怀疑态度，则回

答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。2.分析项目繁杂时，费时又费钱。3.工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断。4.占用员工工作时间，妨碍生产。

5.面谈者容易从自身利益考虑而导致信息失真。

P48：（单选）工作分析中最通用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息,实现工作分析的目

的。

P48：（单选）除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。

P49：（简答）问卷调查法的操作步骤：1、问卷设计；2、问卷试测；3、样本选择；4、问卷发放及回

收；5、问卷处理及运用。

P51：（论述）问卷调查法的优缺点：优点：A利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。B信

息采集快速、简便、经济。C员工比较容易接受。D它弥补了工作分析者水平不一的弱点。E通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。F问卷调查法的信度和效度比较高。 缺点：A问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。B员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。C某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。D员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。

P60：（单选或填空）资料分析法是通过对现有资料的收集，借助资料分析工具，直接提炼有用的工作

分析信息的一种方法。

P61：（多选）资料分析法的优点：A成本较低。B工作效率较高。C能为进一步工作分析提供基础资料

和信息。

P62：（名词解释)观察法：又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时

期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。 P62：（简答）观察法应用的要求和适用范围：1.注意所观察的工作应具有代表性。2.观察人员在观察

时尽量不要引起被观察者的注意。3.观察前应确定观察计划，观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位臵等。4.观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。5.在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。适用范围：一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。

P63：（简答）观察法工作分析的程序：1.观察的准备阶段。2.进行观察。3.进行面谈。4.合并工作信

息。5.核实工作描述。

P65：（简答或多选）观察法缺点：1.干扰工作正常行为或工作者的心智活动。2.无法感受或观察到特

殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。3.要求观察者有足够的实际操作经验。

4.不能得到有关任职者资格要求的信息。5.不适用于工作循环周期长，脑力劳动等工作。

P66：（名词解释或填空或单选）工作日志法：是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关

系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。

P68：（论述）工作日志法的优缺点：优点：（1）信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、

工作关系、劳动强度等方面信息。（2）所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。（3）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。 缺点：（1）将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。（2）使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。（3）使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位。（4）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。（5）员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。另外在一定程度上填写日志会影响正常工作。

第二节 工作分析的系统性方法

P70：（多选）工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析

法。

P70：（单选）职位分析问卷法（PAQ），是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工

作分析系统。职位分析问卷是1972年美国普度大学教授麦考密克(E.J.Mc Cormick)、詹纳雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆（R.C.Mecham）等人用了10年时间开发出来的。

P71：（多选）PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，因此它表现了一般的工作行为、

工作条件或者职位特征。具体来说收集以下六类信息：1.信息来源2.智力过程3.工作产出。4.人际关系。5.工作背景。6.其他职位特征。

P82：（单选）管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。这种问卷法师专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统，是所有分析系统中最有针对性的一种系统，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。

P90：（单选）职能工作分析法（FJA），其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作

分析方法。最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。

P91：（填空）工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能。

P91：（单选）所谓通用技能，就是指使人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人

偏好和个人能力（例如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。

P91：（单选）所谓特定技能，及时指使工作者能够根据工作标准进行特定化的工作，在任务分析中特

定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

P91：（单选）所谓适应性技能，就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物

理条件、人际环境和组织结构等方面。

第三节 工作分析方法的比较与选择

P94：(单选)资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作，一般不能单独使用，要与其他工

作分析方法结合使用。

P94：(单选)观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工

作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作。 P94：(单选)工作日志法适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；适

用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。

P95：（简答）在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素：（1）工作分析的目的。（2）成

本。（3）工作性质。（4）待分析的工作样本数量。（5）分析对象。

第四章 工作分析的前期准备工作

第一节 环境分析

P102：（多选）宏观工作环境的外部环境：1.政治法律环境；2.宏观经济环境；3.社会文化环境；4。

技术环境

P104：(单选)社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、

行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。

P104：(单选) 技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它

包括国家的科技体制，科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。

P104：（简答）宏观工作环境中的组织内部环境：内部环境是指组织边界以内的影响人力资源管理的因

素，是组织能够加以控制的因素。1.组织战略目标；2.组织文化，组织文化是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心。3.领导者的风格。所谓领导者，是指居于某一领导职位，拥有一定领导职权，承担一定领导责任，实施一定领导职能的人。所谓领导者风格，是指领导者的行为模式。 4.员工。5.正式和非正式组织。正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目的，正式组织起来的人群集合体。非正式组织是正式组织的对称，是指人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的。没有正式

2016大学生就业形势调查报告
2016年的用工分析 第四篇

2016大学生就业形势分析

发布时间:2015-09-14 来源:职业规划网

“应届生，我们不要”，这是大学生在求职的时候最常听见也是最怕听见的话。一位企业负责人解释说：这不是我们故意给大学生泼冷水，而是刚毕业的大学生的确不符合企业的用人需求。东吴教育老师提醒正在求职的同学们，如果求职多次遭到碰壁，就不要再盲目的投简历，而是需要先冷清思考一下是什么原因阻碍了你求职的道路?记住：“对症下药，才能药到病除”。

很多大学生认为自己拿着大学文凭和英语四级证书就能顺利的找到工作。但是现实告诉我们这些证书对求职没有特别大的作用。小朱是今年应届毕业生，从毕业到现在，她已经参加过n多招聘会，但是能到面试通知的却没几个。小朱郁闷的说，虽然自己拿着大学毕业证、学士学位证、英语六级证等各种证书，但似乎企业都不看重，反而更多的是问有没有相关的工作经验，这是我的弱项，但也是企业最看重的地方。

2016年大学生的就业形势又如何呢?

影响就业的主要因素

就业结构性矛盾的出现，与经济增速减缓有关，与劳动密集型产业向中西部地区梯度转移有关;与农民工在农业之外求职再不用“舍近求远”有关;与农业本身吸引力的增强有关;与区域经济发展逐步协调有关;也与我国人口变动与劳动力供求状况有关。可以说，“用工荒”是经济社会发展必须经历的一个阶段性现象，解决这个问题需要政府、企业、职业培训和中介机构等多方面努力，而且需要一定的时间。

1、经济增速放缓，对就业的拉动效应减弱

就业与经济发展密切相关，随着经济规模和产业结构的变化，单位gdp增长的就业拉动能力明显扩大。据测算，每亿元gdp容纳的就业量，第二产业约为1058人，第三产业为1348人，后者超过前者约30%。2013年，服务业增加值占gdp比重首次超过第二产业。近十年来单位gdp增长拉动新增就业数量总体呈上升态势。2008年以前，gdp增长一个百分点，拉动就业增加不足100万人，而目前上升到140-160万人。

从国内经济形势看，2013年我国经济增长7.7%，处在预期目标的合理区间，但已连续两年低于8%的水平，国内经济运行总体平稳，但发展速度变缓，下行的压力短时期内还难以改变，用工整体需求下降，进而极大地减少了由经济快速增长而带来的就业需求量的增加，影响了经济增长对就业的拉动效应。

从国际形势看，世界经济复苏减缓，直接影响着已经融入世界经济的我国的对外贸易，使得外向型出口企业发展困难，吸纳就业能力下降。为维护竞争优势，各国多采取贸易保护措施，使得我国已经连续十几年成为全球遭受贸易摩擦最多的国家，后危机时代我国外部经济发展环境比较复杂，对我国外部经济拉动就业产生了不利影响。

2、城镇化中农村劳动力转移就业压力大

近年来，我国城镇化建设不断加快，城镇化率大幅提高，农村劳动力向城镇转移的步伐加快，城镇人口快速增加，我国城镇化率由2000年的36.2%上升到2013年的53.7%。在城镇化进程中，农村的就业压力减轻，但是劳动力转移就业压力增大。一是城镇对农村劳动力就业吸纳能力有限，每年城镇中新成长劳动力、高校毕业生需就业;二是农村劳动力向大中型城市转移的门槛较高。由于户籍限制、素质技能要求、就业信息不畅通等因素，农村转移劳动力寻找工作难度大。

3、新兴产业的加快发展影响到就业水平

一方面，在大力调整夕阳产业和淘汰落后产能时，要对涉及职工的转移安置提供帮助;另一方面，新兴产业在我国具有良好的发展前景，这其中必然导致技术技能人才短缺。此外，由于科技进步、劳动生产率提高等因素，也使一些企业减少新员工吸纳，甚至排挤出部分劳

动力，这也会导致就业的结构性问题。

4、区域经济格局调整特别是中西部地区加快发展导致劳动力流动新变化

近年来，我国中西部经济发展不断加快，农民工工资不断上涨，与东部地区的差距缩小，如在东中西部务工的农民工月收入差距已经缩小至30元左右。区域就业形势差别明显，东部地区求职人数同比出现大幅下降。随着中西部地区传统劳务输出大省的工作环境好转，返乡就业、创业正成为越来越多外漂农民工的新选择。

5、企业用工成本的承受力与劳动者高期望值的矛盾导致供求双方难以对接

从2009年以来，货币工资一直以两位数的速度快速增长，且增速逐年加快。据统计，2013年全国共有27个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为17%;有17个地区制定了工资指导线，基准线普遍在14%左右。调查反映，当前工资增长和企业承受能力的矛盾已导致许多中小企业和大型劳动密集企业的普工短缺。

6、人口结构变化使劳动力供给增长放缓

我国正在发生变化，在一定程度上反映了劳动力供求关系的变化。我国劳动适龄人口的总量开始减少，在新生劳动力供给方面，大学生将占据一半左右的水平，农民工总量特别是跨省流动农民工的增速减缓，并逐步趋于稳定。据预测，我国劳动年龄人口将于2016年达到峰值，总量为9.99亿人，之后逐渐下降，到2020年将下降至9.87亿人。2011―2020年就业年均增速将比前期下降0.9个百分点，拉动经济增长率下降约0.4个百分点。城镇化加速推进所释放的农村富余劳动力和劳动力素质的提高，仍然不能弥补劳动力人数减少对经济增长造成的负面影响。

就业形势不乐观任务依然艰巨

今后一个时期，就业形势依然严峻，就业任务依然艰巨。突出表现在：总量压力和结构性矛盾并存，结构性矛盾今后会更加突出;就业公平性得不到有效保障，就业歧视现象时有发生;以高校毕业生为重点的青年就业问题突出，高校教育制度和社会就业需求不相匹配;劳动者能力素质和就业技能较低，职业技能培训薄弱，进城务工人员职业技能偏低问题突出;公共就业服务体系不健全，人力资源市场管理制度不完善。从影响未来就业的多种因素分析，部分企业“招工难”与部分劳动者“就业难”状况并存的就业结构性矛盾依然存在。

1、内外经济增速趋缓，将对就业产生一定影响

中国经济整体仍处下滑周期中，经济发展速度的放缓和结构的调整，客观上会对劳动者就业结构产生影响，同时也会对就业总体规模产生挤压效应，对劳动者就业产生影响。尤其是传统支柱产业企业改革的重组加快、淘汰落后产能、部分行业持续低迷及产能过剩将造成结构性失业和转型性失业，就业难度加大。国际经济发展形势仍然不确定，风险和变数依旧较多，欧美主要经济体面临着财政紧缩、主权债务风险上升等诸多问题，新兴经济体面临着经济结构调整、出口下滑等问题，世界经济艰难复苏，影响着出口型经济及就业的发展。

2、劳动力供求矛盾将继续对劳动者充分就业的实现产生一定影响

一是外来务工人员流动率高已成为困扰企业的一大难题。“人往高处走，水往低处流”，每到年底，人力资源市场员工跳槽、另觅高就的现象十分普遍，节后企业一般都需要进行补充式的招聘;二是农民工“返城流”和企业“招工流”错位导致“招工难”加剧;三是技术人才供求失衡导致就业结构性矛盾加剧。企业对技术、高级技术等技术性人才的需求缺口较大，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态。

3、市场预期和企业转型升级对就业的影响依然较大

一是企业转型升级的步伐缓慢。一些中小企业、民营企业技术创新的能力还比较薄弱，产品结构转型的步伐比较缓慢，受国内外市场竞争、产品技术含量、附加值等因素的影响，企业不得已实施低价竞争策略，部分企业过分控制人工成本，支付给员工的工资待遇偏低，导致员工流失;二是部分企业对近期的生产形势不够乐观，裁员频繁，急于消解成本压力，

这在一定程度上伤害了员工对企业的感情;三是部分企业的社会责任感比较欠缺，长期沿袭的“需要就招工、不需要就解雇走人”的用工模式伤害了劳动者的感情，让他们没有安全感和稳定感。

当前大学生就业形势

发布时间:2015-09-25 来源:职业规划网

当今世界经济低迷对就业的影响

(一)、目前世界的就业形势

2012年年初，国际劳工组织发布的年度全球就业报告显示，世界需在近十年内创造6亿个就业岗位，才能保证持续的增长和社会稳定。

相比之下，新兴国家的模式将会有所不同，但其结果会更为糟糕。随着出口贸易的萎缩，处于全球供应链底层的数百万劳工将丢掉饭碗。当他们陷入非正式工作的泥潭或者返乡务农的时候，贫困将会加剧。世界银行预计，2011年全球赤贫人口就增加约4400万人。

(二)世界经济低迷对我国就业的影响

中国受欧美经济持续低迷、国内经济转型的影响，2014年预计我国经济增长速度继续回落，出口增长乏力，致使大量的企业减员或倒闭，加上高校毕业生人数不断攀升，就业形势更加严峻。

据有关统计，中国gdp每下降一个百分点,将会减少就业岗位100-200万人。出口每下降一个百分点，将会有30万至50万人失业。

近几年大学生就业形势

1、“十二五”期间的就业形势

人社部部长尹蔚民依然用了“严峻”二字。“一方面，就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变。”尹蔚民分析说，“今后五年，城镇劳动力的供求缺口每年将达到1300多万，比‘十一五’期间压力更大。另一方面，就业的结构性矛盾将进一步加剧，其现实表现是部分企业‘招工难’与部分劳动者‘就业难’问题并存，且有常态化趋势，而随着经济结构战略性调整的推进，就业结构性矛盾将会更加复杂。不论是产业转型升级，还是节能减排、淘汰落后产能等，都将对就业结构产生深刻影响，技能人才短缺问题势必更加凸显，结构性失业问题也会进一步加剧。与此同时，复杂多变的世界经济也使就业形势增加了更多变数。”人社部预计，“十二五”期间应届毕业生年平均规模将达到超过700万人。

2、近两年我国大学生的就业状况

2013年人社部和教育部组织开展了高校毕业生就业工作大调研。调研显示，近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业，去中西部就业的毕业生比重逐步提高。

从学历上看，研究生初次就业率最高，本科初次就业率略低，高职高专初次就业率最低。从专业看，工科毕业生就业率较高，理科和文史哲类毕业生就业率较低。从毕业院校看，重点大学就业率较高，普通本科和独立学院就业率较低。

值得关注的是，已就业者中，部分毕业生流动性较高。

3、当前大学生就业的心理

一些高校毕业生宁可成为大城市中的“漂族”和“蚁族”，也不愿意到二三线城市和基层就业。多数高校毕业生仍然希望在机关事业单位和国有企业就业，希望在经济发达地区和大中城市生活和就业，到中西部地区、城乡基层、中小企业就业的积极性不高。

4、大学生扎堆大城市的原因

一是我国区域之间经济社会发展不平衡，且短时间之内难以改变。经济越发达的地方就业机会也越多，发展空间越大，导致高校毕业生倾向于在城市、在东部地区、在高收入行业 求职就业。

二是制度上存在障碍。现行高校毕业生就业制度、户籍制度、干部人事制度与市场就业

机制还不完全适应。以干部身份和户籍为基础的管理方式与社会劳动力资源的统筹管理不协调，导致就业机会不均等，就业政策不平衡，毕业生在地区之间、企业与机关事业之间流动仍然存在障碍，毕业生身份转换困难，就业渠道不畅通，进一步加剧了结构性矛盾。 三是中小企业和非公有制企业需要大量毕业生，但工资待遇相对较低、发展空间较小，部分企业用工不规范，对毕业生吸引力有限;基层教育、医疗、农技等部门急需人才，但由于编制限制等原因，吸纳毕业生能力有限。

5、大学生就业难的原因

一、我国中小企业太少，就业容量不大

从国际上看，一个国家99.5%的企业属于中小企业，劳动者65% — 80%在其中就业(包括社区与中介)。但我国中小企业太少。

日本1.25亿人——中小企业 660万个

中国13亿人 ——中小企业 1100万个

数据显示，2010年末，全国工商登记中小企业超过1100万家，个体工商企业超过3400万个。

中国长三角、珠三角为什么就业容易?鼓励人人创业，中小企业多，就业相对容易。

二、专门人才素质未达标，造成岗位难得其人

我国高等院校近年来毕业生大增，但是专门人才的素质不能适应需要。据2000年《洛桑报告》称，在我国“合格工程师可获程度”以及“合格信息技术人员可获得程度”两项指标，在30多个国家中均属倒数第一位。这从一个方面反映了高等教育中“重分数轻能力”、“重书本轻实践”的弊端。

世界著名咨询公司麦肯锡称：尽管中国每年有600多万大学毕业生，真正适合到跨国公司工作的估计在16万人左右。大多数毕业生缺少项目实践，或英语的语言表达能力。

三、人才供求信息不畅，造成职位浪费

据统计，目前因为信息不畅，导致20%的人“人不知其位，位不得其人”，就业机会丧失152.6万个。这从一个方面反映出人才中介机构和媒体在市场经济和社会发展中不可短缺的重要作用。特别需要强调高校、人事、劳动部门与企业的信息沟通与共享。

四、结构失衡是就业难的主要因素

a.时间结构

在时间结构上.大学毕业生供给超量增长在短期内超出了需求的增长，劳动力市场还需要时间逐步调整。近年来，经济结构的升级速度加快，加快提升国民素质的需要,也极大地推动了高等教育的迅速发展。问题是，大学毕业生供给增长的速度远高于经济增长b区域结构 在区域结构上，大学毕业生就业区域选择偏好差异与政府政策激励上的错位导致实际有效需求不足。由于我国经济发展的地区间与城乡间差异，经济欠发达地区特别是西部地区很难对大学生形成有效需求，而且在较长的时期内，地区性的有效需求不足的局面都将难以改变。

综上情况所述，我给2014年大学生毕业生提出以下建议：

1、科学合理职业生涯规划是实现顺利就业的基础

清晰地规划职业生涯目标是人生走向成功的第一步。一定要设计好自己的职业生涯，只有这样，未来才有希望。当然，自我设计时要切记做到知己知彼，特别是全面地认识自我、认清自己的长处和短处、自己的脾气秉性、自己的职业适应性、自己的才能以及自己可能在哪些方面取得成功等等。为了更准确地认识自己，科学合理地进行自我设计，建议运用科学 的职业能力、心理、个性、适应性测量工具，好的职业测验工具将是你正确步入职业生涯的指南针

2.转变观念是实现顺利就业的关键

a.危机是危难也是机遇，没有追求就没有机会(冬泳).

b.大学生不再是精英的代名词，而是具有较高素质的普通劳动者。

c.学会从基层做起，到基层较苦，生活条件较差，但往往自己的自主权较强，锻炼的机会较多，成长快。

d.正确看待收入。一个单位好，有很好的发展空间，目前收入少一些，但今后的发展机会相对多一

些，收入提高也可能会快一些(实习800-1000元，毕业1500-4000元)。

e.正确看待地区间差异。在城市类型的选择上，中心城市固然机会多，但变动也更大，相比而言，一些有潜力的二级城市也许有更好更稳定的就业机会。

f.不局限于自身专业，重在学以致用。客观审视自己，找出优势，根据自己的发展潜质来择业。不要死守本行，不求变通，应尽快树立“终身学习”的理念以适应科学技术快速的升级换代，不要让“专业对口”束缚了自己的手脚

g.关于大学生到农村去当村官。我们鼓励大学生到农村去当村官，这里面有一个数字，我们全国64万个村委会，如果每一个村委会都设置一个助理，就是64万个职务。大学生到乡镇，现在有3.5万个乡镇政府，还有6.3万个街道办事处，又能够提供20万个左右兼职或者是助理岗位，当然我们还有很多基层、农村的教育机构，所有这些如果都考虑进来的话，这是一个相当大的比例

h.关于大学生创业a.大学生创业成功率有多高?世界范围内是20%;在中国，有10%。目前创业培训的方法及模式仍待深究，现有的创业培训多是没有任何创业经验的“老师”执教，他们只能把书本上的条条框框“转移”给学生，或照搬国外的成功案例，“这样的培训是否有用?”

3.拓宽求职渠道，改变求职方式是实现顺利就业的保证

a.变被动等待社会需求信息，到主动收集社会需求信息

大学生应该以主动、积极的心态，寻找机会。平时多关注招聘会，企业说明会等企业信息，主动搜集相关的就业信息，而不能只一味地等待。

b.改变“跟风求职”为“个性求职”

以往大学生求职存在“四大集中”，集中时间、集中地域、集中行业、集中用人单位，这不但加大了就业竞争激烈程度，而且导致社会行业的人才分布很不均衡，有的行业存在明显的人才过剩，而有的行业却人才匮乏。大学生应该根据自己的个性、能力、作出个性化的职业选择，不把求职的目光盯在传统的“集中”的区域、行业、单位，拓宽求职的视野。 c.人社部预测未来八大热门专业：据国家人社部的有关统计预测，今后几年我国急需人才主要有以下八大类：电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才;信息技术人才;机电一体化专业技术人才;农业科技人才;环境保护技术人才;生物工程研究与开发人才;国际贸易人才;律师人才。

d.改变“短期求职”为“较长期求职”在选择工作时，大学生不能太理想化，一个人可能要经过3至4次的选择，才能找到自己喜欢的工作，所以对第一份工作不要太挑剔了。e、练好内功是实现就业之本

a 、乐观积极向上的心态

b 、强烈的责任心

c 、规范的行为意识

d 、战胜困难的毅力和勇气篇二：2016寒假社会实践调查报告：大学生就业状况调查 2016寒假社会实践调查报告：大学生就业状况调查

2016寒假社会实践调查报告：大学生就业状况调查

身为一名大三的学生，我们是该为自己今后的人生道路作一个系统的规划了。为此，今

2016大学生就业形势分析
2016年的用工分析 第五篇

2016大学生就业形势分析

发布时间:2015-09-14 来源:职业规划网

“应届生，我们不要”，这是大学生在求职的时候最常听见也是最怕听见的话。一位企业负责人解释说：这不是我们故意给大学生泼冷水，而是刚毕业的大学生的确不符合企业的用人需求。东吴教育老师提醒正在求职的同学们，如果求职多次遭到碰壁，就不要再盲目的投简历，而是需要先冷清思考一下是什么原因阻碍了你求职的道路?记住：“对症下药，才能药到病除”。

很多大学生认为自己拿着大学文凭和英语四级证书就能顺利的找到工作。但是现实告诉我们这些证书对求职没有特别大的作用。小朱是今年应届毕业生，从毕业到现在，她已经参加过N多招聘会，但是能到面试通知的却没几个。小朱郁闷的说，虽然自己拿着大学毕业证、学士学位证、英语六级证等各种证书，但似乎企业都不看重，反而更多的是问有没有相关的工作经验，这是我的弱项，但也是企业最看重的地方。

2016年大学生的就业形势又如何呢?

影响就业的主要因素

就业结构性矛盾的出现，与经济增速减缓有关，与劳动密集型产业向中西部地区梯度转移有关;与农民工在农业之外求职再不用“舍近求远”有关;与农业本身吸引力的增强有关;与区域经济发展逐步协调有关;也与我国人口变动与劳动力供求状况有关。可以说，“用工荒”是经济社会发展必须经历的一个阶段性现象，解决这个问题需要政府、企业、职业培训和中介机构等多方面努力，而且需要一定的时间。

1、经济增速放缓，对就业的拉动效应减弱【2016年的用工分析】

就业与经济发展密切相关，随着经济规模和产业结构的变化，单位GDP增长的就业拉动能力明显扩大。据测算，每亿元GDP容纳的就业量，第二产业约为1058人，第三产业为1348人，后者超过前者约30%。2013年，服务业增加值占GDP比重首次超过第二产业。近十年来单位GDP增长拉动新增就业数量总体呈上升态势。2008年以前，GDP增长一个百分点，拉动就业增加不足100万人，而目前上升到140-160万人。

从国内经济形势看，2013年我国经济增长7.7%，处在预期目标的合理区间，但已连续两年低于8%的水平，国内经济运行总体平稳，但发展速度变缓，下行的压力短时期内还难以改变，用工整体需求下降，进而极大地减少了由经济快速增长而带来的就业需求量的增加，影响了经济增长对就业的拉动效应。

从国际形势看，世界经济复苏减缓，直接影响着已经融入世界经济的我国的对外贸易，使得外向型出口企业发展困难，吸纳就业能力下降。为维护竞争优势，各国多采取贸易保护措施，使得我国已经连续十几年成为全球遭受贸易摩擦最多的国家，后危机时代我国外部经济发展环境比较复杂，对我国外部经济拉动就业产生了不利影响。

2、城镇化中农村劳动力转移就业压力大

近年来，我国城镇化建设不断加快，城镇化率大幅提高，农村劳动力向城镇转移的步伐加快，城镇人口快速增加，我国城镇化率由2000年的36.2%上升到2013年的53.7%。在城镇化进程中，农村的就业压力减轻，但是劳动力转移就业压力增大。一是城镇对农村劳动力就业吸纳能力有限，每年城镇中新成长劳动力、高校毕业生需就业;二是农村劳动力向大中型城市转移的门槛较高。由于户籍限制、素质技能要求、就业信息不畅通等因素，农村转移劳动力寻找工作难度大。

3、新兴产业的加快发展影响到就业水平

一方面，在大力调整夕阳产业和淘汰落后产能时，要对涉及职工的转移安置提供帮助;另一方面，新兴产业在我国具有良好的发展前景，这其中必然导致技术技能人才短缺。此外，由于科技进步、劳动生产率提高等因素，也使一些企业减少新员工吸纳，甚至排挤出部分劳

动力，这也会导致就业的结构性问题。

4、区域经济格局调整特别是中西部地区加快发展导致劳动力流动新变化

近年来，我国中西部经济发展不断加快，农民工工资不断上涨，与东部地区的差距缩小，如在东中西部务工的农民工月收入差距已经缩小至30元左右。区域就业形势差别明显，东部地区求职人数同比出现大幅下降。随着中西部地区传统劳务输出大省的工作环境好转，返乡就业、创业正成为越来越多外漂农民工的新选择。

5、企业用工成本的承受力与劳动者高期望值的矛盾导致供求双方难以对接

从2009年以来，货币工资一直以两位数的速度快速增长，且增速逐年加快。据统计，2013年全国共有27个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为17%;有17个地区制定了工资指导线，基准线普遍在14%左右。调查反映，当前工资增长和企业承受能力的矛盾已导致许多中小企业和大型劳动密集企业的普工短缺。

6、人口结构变化使劳动力供给增长放缓

我国正在发生变化，在一定程度上反映了劳动力供求关系的变化。我国劳动适龄人口的总量开始减少，在新生劳动力供给方面，大学生将占据一半左右的水平，农民工总量特别是跨省流动农民工的增速减缓，并逐步趋于稳定。据预测，我国劳动年龄人口将于2016年达到峰值，总量为9.99亿人，之后逐渐下降，到2020年将下降至9.87亿人。2011―2020年就业年均增速将比前期下降0.9个百分点，拉动经济增长率下降约0.4个百分点。城镇化加速推进所释放的农村富余劳动力和劳动力素质的提高，仍然不能弥补劳动力人数减少对经济增长造成的负面影响。

就业形势不乐观任务依然艰巨

今后一个时期，就业形势依然严峻，就业任务依然艰巨。突出表现在：总量压力和结构性矛盾并存，结构性矛盾今后会更加突出;就业公平性得不到有效保障，就业歧视现象时有发生;以高校毕业生为重点的青年就业问题突出，高校教育制度和社会就业需求不相匹配;劳动者能力素质和就业技能较低，职业技能培训薄弱，进城务工人员职业技能偏低问题突出;公共就业服务体系不健全，人力资源市场管理制度不完善。从影响未来就业的多种因素分析，部分企业“招工难”与部分劳动者“就业难”状况并存的就业结构性矛盾依然存在。

1、内外经济增速趋缓，将对就业产生一定影响

中国经济整体仍处下滑周期中，经济发展速度的放缓和结构的调整，客观上会对劳动者就业结构产生影响，同时也会对就业总体规模产生挤压效应，对劳动者就业产生影响。尤其是传统支柱产业企业改革的重组加快、淘汰落后产能、部分行业持续低迷及产能过剩将造成结构性失业和转型性失业，就业难度加大。国际经济发展形势仍然不确定，风险和变数依旧较多，欧美主要经济体面临着财政紧缩、主权债务风险上升等诸多问题，新兴经济体面临着经济结构调整、出口下滑等问题，世界经济艰难复苏，影响着出口型经济及就业的发展。

2、劳动力供求矛盾将继续对劳动者充分就业的实现产生一定影响

一是外来务工人员流动率高已成为困扰企业的一大难题。“人往高处走，水往低处流”，每到年底，人力资源市场员工跳槽、另觅高就的现象十分普遍，节后企业一般都需要进行补充式的招聘;二是农民工“返城流”和企业“招工流”错位导致“招工难”加剧;三是技术人才供求失衡导致就业结构性矛盾加剧。企业对技术、高级技术等技术性人才的需求缺口较大，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态。

3、市场预期和企业转型升级对就业的影响依然较大

一是企业转型升级的步伐缓慢。一些中小企业、民营企业技术创新的能力还比较薄弱，产品结构转型的步伐比较缓慢，受国内外市场竞争、产品技术含量、附加值等因素的影响，企业不得已实施低价竞争策略，部分企业过分控制人工成本，支付给员工的工资待遇偏低，导致员工流失;二是部分企业对近期的生产形势不够乐观，裁员频繁，急于消解成本压力，

这在一定程度上伤害了员工对企业的感情;三是部分企业的社会责任感比较欠缺，长期沿袭的“需要就招工、不需要就解雇走人”的用工模式伤害了劳动者的感情，让他们没有安全感和稳定感。

当前大学生就业形势

发布时间:2015-09-25 来源:职业规划网

当今世界经济低迷对就业的影响

(一)、目前世界的就业形势

2012年年初，国际劳工组织发布的年度全球就业报告显示，世界需在近十年内创造6亿个就业岗位，才能保证持续的增长和社会稳定。

相比之下，新兴国家的模式将会有所不同，但其结果会更为糟糕。随着出口贸易的萎缩，处于全球供应链底层的数百万劳工将丢掉饭碗。当他们陷入非正式工作的泥潭或者返乡务农的时候，贫困将会加剧。世界银行预计，2011年全球赤贫人口就增加约4400万人。

(二)世界经济低迷对我国就业的影响

中国受欧美经济持续低迷、国内经济转型的影响，2014年预计我国经济增长速度继续回落，出口增长乏力，致使大量的企业减员或倒闭，加上高校毕业生人数不断攀升，就业形势更加严峻。

据有关统计，中国GDP每下降一个百分点,将会减少就业岗位100-200万人。出口每下降一个百分点，将会有30万至50万人失业。

近几年大学生就业形势

1、“十二五”期间的就业形势

人社部部长尹蔚民依然用了“严峻”二字。“一方面，就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变。”尹蔚民分析说，“今后五年，城镇劳动力的供求缺口每年将达到1300多万，比‘十一五’期间压力更大。另一方面，就业的结构性矛盾将进一步加剧，其现实表现是部分企业‘招工难’与部分劳动者‘就业难’问题并存，且有常态化趋势，而随着经济结构战略性调整的推进，就业结构性矛盾将会更加复杂。不论是产业转型升级，还是节能减排、淘汰落后产能等，都将对就业结构产生深刻影响，技能人才短缺问题势必更加凸显，结构性失业问题也会进一步加剧。与此同时，复杂多变的世界经济也使就业形势增加了更多变数。” 人社部预计，“十二五”期间应届毕业生年平均规模将达到超过700万人。

2、近两年我国大学生的就业状况

2013年人社部和教育部组织开展了高校毕业生就业工作大调研。调研显示，近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业，去中西部就业的毕业生比重逐步提高。

从学历上看，研究生初次就业率最高，本科初次就业率略低，高职高专初次就业率最低。从专业看，工科毕业生就业率较高，理科和文史哲类毕业生就业率较低。从毕业院校看，重点大学就业率较高，普通本科和独立学院就业率较低。

值得关注的是，已就业者中，部分毕业生流动性较高。

3、当前大学生就业的心理

一些高校毕业生宁可成为大城市中的“漂族”和“蚁族”，也不愿意到二三线城市和基层就业。多数高校毕业生仍然希望在机关事业单位和国有企业就业，希望在经济发达地区和大中城市生活和就业，到中西部地区、城乡基层、中小企业就业的积极性不高。

4、大学生扎堆大城市的原因

一是我国区域之间经济社会发展不平衡，且短时间之内难以改变。经济越发达的地方就业机会也越多，发展空间越大，导致高校毕业生倾向于在城市、在东部地区、在高收入行业

求职就业。

二是制度上存在障碍。现行高校毕业生就业制度、户籍制度、干部人事制度与市场就业机制还不完全适应。以干部身份和户籍为基础的管理方式与社会劳动力资源的统筹管理不协调，导致就业机会不均等，就业政策不平衡，毕业生在地区之间、企业与机关事业之间流动仍然存在障碍，毕业生身份转换困难，就业渠道不畅通，进一步加剧了结构性矛盾。

三是中小企业和非公有制企业需要大量毕业生，但工资待遇相对较低、发展空间较小，部分企业用工不规范，对毕业生吸引力有限;基层教育、医疗、农技等部门急需人才，但由于编制限制等原因，吸纳毕业生能力有限。

5、大学生就业难的原因

一、我国中小企业太少，就业容量不大

从国际上看，一个国家99.5%的企业属于中小企业，劳动者65% — 80%在其中就业(包括社区与中介)。但我国中小企业太少。

日本1.25亿人——中小企业 660万个

中国13亿人 ——中小企业 1100万个

数据显示，2010年末，全国工商登记中小企业超过1100万家，个体工商企业超过3400万个。

中国长三角、珠三角为什么就业容易?鼓励人人创业，中小企业多，就业相对容易。

二、专门人才素质未达标，造成岗位难得其人

我国高等院校近年来毕业生大增，但是专门人才的素质不能适应需要。据2000年《洛桑报告》称，在我国“合格工程师可获程度”以及“合格信息技术人员可获得程度”两项指标，在30多个国家中均属倒数第一位。这从一个方面反映了高等教育中“重分数轻能力”、“重书本轻实践”的弊端。

世界著名咨询公司麦肯锡称：尽管中国每年有600多万大学毕业生，真正适合到跨国公司工作的估计在16万人左右。大多数毕业生缺少项目实践，或英语的语言表达能力。

三、人才供求信息不畅，造成职位浪费

据统计，目前因为信息不畅，导致20%的人“人不知其位，位不得其人”，就业机会丧失152.6万个。这从一个方面反映出人才中介机构和媒体在市场经济和社会发展中不可短缺的重要作用。特别需要强调高校、人事、劳动部门与企业的信息沟通与共享。

四、结构失衡是就业难的主要因素

A.时间结构

在时间结构上.大学毕业生供给超量增长在短期内超出了需求的增长，劳动力市场还需要时间逐步调整。近年来，经济结构的升级速度加快，加快提升国民素质的需要,也极大地推动了高等教育的迅速发展。问题是，大学毕业生供给增长的速度远高于经济增长 B区域结构

在区域结构上，大学毕业生就业区域选择偏好差异与政府政策激励上的错位导致实际有效需求不足。由于我国经济发展的地区间与城乡间差异，经济欠发达地区特别是西部地区很难对大学生形成有效需求，而且在较长的时期内，地区性的有效需求不足的局面都将难以改变。【2016年的用工分析】

综上情况所述，我给2014年大学生毕业生提出以下建议：

1、科学合理职业生涯规划是实现顺利就业的基础

清晰地规划职业生涯目标是人生走向成功的第一步。一定要设计好自己的职业生涯，只有这样，未来才有希望。当然，自我设计时要切记做到知己知彼，特别是全面地认识自我、认清自己的长处和短处、自己的脾气秉性、自己的职业适应性、自己的才能以及自己可能在哪些方面取得成功等等。为了更准确地认识自己，科学合理地进行自我设计，建议运用科学

的职业能力、心理、个性、适应性测量工具，好的职业测验工具将是你正确步入职业生涯的指南针

2.转变观念是实现顺利就业的关键

A.危机是危难也是机遇，没有追求就没有机会(冬泳).

B.大学生不再是精英的代名词，而是具有较高素质的普通劳动者。

C.学会从基层做起，到基层较苦，生活条件较差，但往往自己的自主权较强，锻炼的机会较多，成长快。

D.正确看待收入。一个单位好，有很好的发展空间，目前收入少一些，但今后的发展机会相对多一

些，收入提高也可能会快一些(实习800-1000元，毕业1500-4000元)。

E.正确看待地区间差异。在城市类型的选择上，中心城市固然机会多，但变动也更大，相比而言，一些有潜力的二级城市也许有更好更稳定的就业机会。

F.不局限于自身专业，重在学以致用。客观审视自己，找出优势，根据自己的发展潜质来择业。不要死守本行，不求变通，应尽快树立“终身学习”的理念以适应科学技术快速的升级换代，不要让“专业对口”束缚了自己的手脚

G.关于大学生到农村去当村官。我们鼓励大学生到农村去当村官，这里面有一个数字，我们全国64万个村委会，如果每一个村委会都设置一个助理，就是64万个职务。大学生到乡镇，现在有3.5万个乡镇政府，还有6.3万个街道办事处，又能够提供20万个左右兼职或者是助理岗位，当然我们还有很多基层、农村的教育机构，所有这些如果都考虑进来的话，这是一个相当大的比例

H.关于大学生创业a.大学生创业成功率有多高?世界范围内是20%;在中国，有10%。目前创业培训的方法及模式仍待深究，现有的创业培训多是没有任何创业经验的“老师”执教，他们只能把书本上的条条框框“转移”给学生，或照搬国外的成功案例，“这样的培训是否有用?”

3.拓宽求职渠道，改变求职方式是实现顺利就业的保证

A.变被动等待社会需求信息，到主动收集社会需求信息

大学生应该以主动、积极的心态，寻找机会。平时多关注招聘会，企业说明会等企业信息，主动搜集相关的就业信息，而不能只一味地等待。

B.改变“跟风求职”为“个性求职”

以往大学生求职存在“四大集中”，集中时间、集中地域、集中行业、集中用人单位，这不但加大了就业竞争激烈程度，而且导致社会行业的人才分布很不均衡，有的行业存在明显的人才过剩，而有的行业却人才匮乏。大学生应该根据自己的个性、能力、作出个性化的职业选择，不把求职的目光盯在传统的“集中”的区域、行业、单位，拓宽求职的视野。

C.人社部预测未来八大热门专业：据国家人社部的有关统计预测，今后几年我国急需人才主要有以下八大类：电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才;信息技术人才;机电一体化专业技术人才;农业科技人才;环境保护技术人才;生物工程研究与开发人才;国际贸易人才;律师人才。

D.改变“短期求职”为“较长期求职”在选择工作时，大学生不能太理想化，一个人可能要经过3至4次的选择，才能找到自己喜欢的工作，所以对第一份工作不要太挑剔了。 E、练好内功是实现就业之本

a 、乐观积极向上的心态

b 、强烈的责任心

c 、规范的行为意识

d 、战胜困难的毅力和勇气

2016企业用工短缺现状分析报告
2016年的用工分析 第六篇

企业用工短缺现状分析

2016年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入2016年以后，企业用工需求更加迫切。2016年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。

一、企业用工需求的现状

1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，

我市近期组织了对园区部分企业的问卷调查，收回问卷66份。调查显示，67户企业近期缺工2万人，年内缺工总数将达3.2万人。从行业类型看，机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业的用工需求较为明显，本次调查的35户机械制造、食品加工、服装加工行业企业中，有6户企业用工需求达500人以上，其中5户是机械制造类企业，1户是食品加工企业；11户企业用工需求在200-500人之间。

2、中小型企业用工缺口较大

调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。

3、一线工人用工需求较大

经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。

4、企业技术工人和季节性用工短缺

一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。

二、企业“招工难”的原因及存在问题

1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大

去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。

据调查，2016年下半年到2016年，受金融影响，很多企业订单减少，信心缺乏，裁去了部分员工。但从2016年三季度起，经济回暖，企业手上的订单大幅增多，用工需求大幅增加。从2016年下半年起，园区部分企业提供的普通岗位数超过了进场求职人数，“招工难”开始显现。

2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺

从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。(

3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾

由于劳动力市场劳动力长期供大于求，在此情况下，部分企业漠视甚至侵犯职工权益的现象时有发生。一是部分企业工资待遇偏低，工作时间长，制约着企业招工。大部分制造类企业均是计件工资，多劳多得，企业招工时承诺的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超负荷地加班加点才能实现。二是部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位对健康有害，工作岗位缺乏明确的职业发展前景等因素也制约着企业招工。三是部分企业不同程度存在用工不规范的问题，一些企业甚至每天工作时间超过8小时。四是员工住宿问题没有得到妥善解决，部分缺工企业不提供职工宿舍或住房补助。五是部分企业缺少企业文化和人文关怀，难以留住员工。六是企业缺乏人力资源储备意识，部分企业无法合理解决淡、旺季期间员工去留问题等等。随着就业形势的变化，这些企业已经不能满足求职者的就业诉求。从求职者的就业诉求看，寻找工作时更加注重企业的工资待遇、工作环境和职业未来的发展，这正是劳动者对劳动诉求不断增强的表征。从企业的角度看，在当前资本强、劳动弱的背景下，企业忽视职工权益的保护，忽视企业文化的营造，缺少与职工的情感沟通，给企业发展带来潜在的不稳定。同时，企业用工的临时化和无序化，也将导致企业人力资源匮乏和生产效率低下。

2016企业用工情况调查报告
2016年的用工分析 第七篇

企业用工情况调查报告

为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。

一季度扶持就业困难对象就业成效明显

今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。

市就业局以作风整肃力促经办能力提升

广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2016年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。

我市失业保险基金抗风险能力进一步增强

截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。

去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。

今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。

我市将45家企业用工情况纳入失业动态监测范围

为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。

为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。

目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。

我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。

广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；(

这一惠及民生的政策从2016年1月1日起执行。

5880人签约园区企业就地就业新年刚过，各地按照全市开展“春风行动”的统一安排，在全市12个工业园区牵头组织举办了大型专场招聘会15场次。进场招聘企业146户，提供就业岗位8926个，求职参加应聘人员达21963人，报名参加职业技能培训1314人，达成就业意愿及签订劳动合同5880人。全市共发放就业促进政策、企业用工信息、劳动权益保障等宣传资料10余万份，提供职业指导、职业介绍和政策咨询服务10万余人次。

2015市企业用工情况调查分析和建议
2016年的用工分析 第八篇

市企业用工情况调查分析和建议

今年以来，东南沿海地区的企业用工紧缺现象再次出现，“用工难”、“民工荒”再度成为人们关注的焦点。我市企业用工有无缺口？应该怎么办？为贯彻落实市委八次党代会及全市重点项目观摩点评会议精神，进一步搞好我市企业用工服务工作，加速企业发展，近期就这些问题我们深入企业、县区进行了调查，提出一些对策和建议。

一、我市企业用工情况

随着我市招商引资和项目建设工作力度的不断加大，新建企业不断增多，现有企业规模不断扩大，全市用工形势出现了比较明显的变化，个别企业出现了一定程度的用工难，但全市总体用工形势比较平稳。据调查，全市8个产业聚集区投产企业97家，投产76户，在职员工15837人；在建26家企业预计今年投产。投产和在建企业全部达产后计划用工58106人，其中今年用工需求16707人，1至9月共为雨润生猪屠宰、全友家私等招商引资落地企业招收员工8729人。

“用工难”的特点主要表现为：一是区域性紧缺。濮东产业集聚区需求6365人，占计划用工总量的67.5%。开发区、濮阳、清丰县、范县等4个产业集聚区今年计划用工2256人，占计划用工总量的13.6%，属于正常流动性用工。二是行业性紧缺。用工需求主要集中在餐饮、建筑、服装、缝纫等劳动密集型企业，南乐、台前产业集聚区内骨干企业，一般技术的工人比较容易招收，该集聚区未提出大的招工要求。三是结构性紧缺。熟练工和高中级技术人才紧缺，而大量的普工、无工作经验的高校毕业生却反映“找工难”。在企业招聘岗位中，近1/3都要求具备一定的职业资格，其中，要求具备初级工水平的岗位占20%，要求达到中级工及以上水平的占5%，要求初中、高中及以上文化程度的达70%以上。四是流动性紧缺。以“80后”、“90后”为主的求职群体，期望到具有规模名气大、发展前景广阔、生产生活环境较好、社会保障福利健全的企业就业，我市工资水平、企业人文环境等因素，增加了其出市出省流动性，给企业稳定用工造成了一定困难。

二、企业“用工难”原因分析

从表面上看，这与外贸需求复苏、部分外向型企业订单增加，致使劳动力“供不应求”有关。但从更深层次看，这是在沿海地区近年来经济结构调整的大背景下，劳动需求结构变化与供给相对不足这一矛盾的集中反映，也是劳动报酬在初次分配中比例长期偏低而城市生活成本又大幅刚性上涨导致的必然结果，还跟内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高、留守妇女儿童老人牵挂等，使农民工纷纷回流返乡有关。

我市个别企业出现一定程度的用工难，主要是随着时间的推移，劳动力的需求和供给状况都发生较大变化，二者相互适应还需要一个过程。主要表现在以下几个方面：

（一）劳动力需求与供给比例不对称

近年来，我市不断加大招商引资力度，通过完善基础设施和公共服务设施，搭建优质创业服务平台，吸引了一大批外地企业落户我市，用工需求增长较快。与此同时，国家加大对农业的扶持力度，不断出台惠农政策，推进社会主义新农村建设，有效增加了农民收入，特别是我市农业及农产品深加工产业的快速发展，使农业对劳动力的需求迅速增加，农村外出务工人员增长缓慢。

（二）劳动者择业能力与企业人才需求不匹配

企业虽然提供了不少类型、不同层次的就业岗位，但往往因为薪酬低等原因难以招到较为合适的用工对象，存在“有事没人干”的现象。有些企业招工门槛偏高，对应聘者的年龄、文化程度、技能甚至性别规定较多，普遍存在“重女轻男”、避“中”就“青”的现象。企业招工年龄多数要求女工28岁、男工35岁以下，使我市35-50岁的中年劳动力只能“望岗兴叹”。

（三）企业用工环境与员工预期差距较大

员工都希望到有较大规模、用工较规范、劳动条件较好、社会保障健全、月工资发放及时的企业就业，而不愿到劳动强度大、工作时间长、住宿简陋、文化生活单调、各种福利保障落实不到位的企业就业。而作为用工方的企业，由于劳动力长期供过于求，我市不少企业劳动强度大、工作时间长、住宿简陋、文化生活单调、工资待遇低、福利保障落实不到位，加剧了员工的流动性，也加大了员工就业和企业招工的难度。在用工时片面追求经济利益的最大化，一味降低用工成本，消耗性、掠夺性地使用劳动力资源，不注重建立和谐稳定的劳动关系，损害了劳动者的合法权益，这必然导致员工的大量流失。

（四）企业用工应变与时代发展不一致

随着经济社会发展，劳动力市场也在逐步发生变化，现在的劳动工人主体已经由第一代民工向第二代乃至第三代转化，当前主要是80后和90后群体。这些年青劳动力外出打工的目标，已经不再是简单的赚钱养家糊口，更主要的是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活。这种情况下，如果企业还象当初对待第一代农民工那样对待这些农民工，显然已经不合时宜。

三、破解我市企业“用工难”的几点建议

目前，我市企业用工难问题虽然还不突出，但也初步显现，特别是下一步又一批招商企业落地后，预计企业用工紧张问题将日益明显。建议各级政府及有关部门立足长远，未雨绸缪，在政府部门、企业和劳动者之间找到最佳结合点，把解决企业用工难问题同招商引资、项目建设、优化环境、改善民生等统筹考虑，建立健全适合我市企业健康发展的招工用工机制，形成多赢的合作局面。

（一）抓好职业技能培训，提高劳动力素质

整合职业教育办学资源，加快职教园区建设，扩大职业教育办学规模。引导各级各类职业院校牢固树立“社会需要什么岗位设置什么专业；社会需要什么技能开设什么课程；社会需要什么人才培养什么学生”的办学思想，强化“特色立校”理念，发挥独特优势，找准办学定位，突出办学特色，培育品牌专业，打造特色鲜明、优势明显的职业技术教育品牌，不断增强学校的吸引力、生命力和影响力。

加强职业技能培训，使求职者怀揣一技之长创天下。切实加强农村初高中刚毕业青年、失地农民、退伍军人、下岗失业人员和城镇新成长劳动力的职业技能培训，把广大劳动力资源变成宝贵的技工资源，人多变人强，着力提高培训的针对性、专业性和实用性，让受训者真正掌握一技之长，成为技能型人才，更好地为濮阳经济社会发展服务。

（二）优化企业用工环境，增强企业吸引力

引导企业善待职工。鼓励企业建设以人为本的企业文化，加强劳动保护，改善员工生产、生活环境。进一步加强与员工的感情交流，畅通员工发展晋升渠道，将员工前途和企业前途紧密结合起来，使员工树立长期扎根意识，以企业为家，安心工作，真正做到以待遇留人、以感情留人、以事业留人，以精神凝聚人，吸引更多优秀人才为企业服务。为留住更多农民工，沿海有些企业向员工发放每人200元-300元的“开工红包”，加班费也有所上涨，“钱是一方面，更重要的是让员工感受公司的温情和诚意”。这几年长三角地区不少企业为员工盖起了公寓式宿舍楼，设置图书室、篮球场、游泳池等设施，增加有组织的旅游、娱乐活动，逢年过节甚至还为前来探亲的员工亲属报销来回路费。我市可以引导企业学习、使用、完善他们的做法。

提高职工待遇水平。据中智人力资源管理咨询有限公司管理咨询中心针对上海地区的调查数据显示，离职的员工中，薪资因素占58.9%的比重。可见，直接或间接提高工人的薪水，能在一定程度上“拴住”员工的心。建议：一是相关部门参照沿海地区工资标准，逐步提高我市务工人员的工资标准。二是引导企业增设“工龄工资”。两年前，宁波鑫洋电器公司率先实行工龄工资制度，使得该企业职工流动率不到3%，远低于行业内20%的水平。目前，工龄工资制已被浙江、上海等地一些企业效仿。浙江金华的今飞集团今年设立“工龄工资”，以后员工按照工龄，每年上涨120元的工龄工资。三是制定完善鼓励外来人员在本地企业务工的优惠政策，切实改善外来人员来濮务工的环境，在子女入学、户籍管理、社会保险、保障性住房等方面，让外来务工人员逐步享受到濮阳本地公民的“平等”待遇。

（三）搞好就业服务活动，提高供需信息匹配率

一是建立招商引资落地企业与政府部门合作机制，通过联席会议等形式，定期研究解决企业用工和技能培训问题。完善就业服务机构与企业之间的信息畅通机制，企业要将自己的用人需求主动向就业服务机构反映，让就业服务机构提前介入，做好服务；就业服务机构应进一步加强服务意识、提升服务能力，走出办公室，深入企业、农民工集居区等基层一线，掌握一手的就业市场信息，创新手段，提高就业信息传播的到达率和有效性，让劳动力供需双方充分“对接”。二是完善就业服务机构与培训机构的沟通机制。就业服务机构要将所掌握的企业用工信息及时传递给培训机构。培训机构要根据企业用工需求，(

（四）企业应自觉搞好培训，不断提高自身的核心竞争力

人力资源和社会保障、国资、工信、工会等相关单位要适时组织企业主和企业管理人员参加劳动法、劳动合同法、就业促进法、社会保险法、工会法等相关法律法规的学习培训，使企业和用工单位做到知法、守法、用法。同时，通过教育培训，提高企业管理人员的文化知识和科技知识水平，从而提高经营管理者的创新管理能力，企业员工通过参加企业的技能培训，既提高了自身技术熟练水平，增强了对企业的好感认同感，又满足了企业用工的需要，支持了企业发展。

2016劳动关系工作总结及安排
2016年的用工分析 第九篇

劳动关系工作总结及安排

一、 2016年度工作成效

（一）劳动工资工作

一是推进企业工资收入分配宏观调控取得新进展。继续推进工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本等工资宏观调控体系，切实发挥工资指导线和人工成本信息对企业工资增长的引导作用，发挥劳动力市场工资指导价位对企业确定不同岗位、职位工资水平的指导作用，使劳动者工资水平与劳动力市场价格相适应。2016年我们根据市产业结构和通用性，确定了１５0多个职业（工种）作为2016年劳动力市场工资指导价位调查的职业（工种），选定160家企业作为劳动力市场指导工资价位信息采集点，其涵盖了我市国有、股份制和个私等不同类型的企业，涉及职工2万多人，使我市劳动力市场指导价位的发布更具科学性和指导性。经过对企业工资采集的信息进行汇总、整理、分析和调整等，形成2016年我市111个主要工种（岗位）的工资指导价位，于 2016年8月向社会公布。2016年9月，及时转发了省人力资源和社会保障厅“关于发布安徽省2016年企业工资指导线的通知”。 12月份及时召开会议部署2016年劳动力市场工资价位信息采集和人工成本调查工作。另外，为保障低收入职工的收入水平和基本生活，保证职工的合法报酬权益。根据省政府有关文件精神，我市及时地调整了最低工资标准。自2016年７月１日起调整为：市区每人每月800元，濉溪县每人每月680元；非全日制用工小时最低工资标准市区每人每小时8.40元，濉溪县每人每小时7.10元。并及时向社会公布。这是我市自1995年建立最低工资保障制度以来，第九次上调最低工资标准。

二是认真贯彻执行《安徽省工资支付规定》，加大非标准工时审批的力度。今年先后对淮北今一纺织、中煤七十二工程处、苏果、沃尔玛、麦当劳、国信、皖信、啤酒厂、口子集团、金鹰等15家单位申请实行非标准工作制进行了批复。还有中国平安财产保险公司等5家单位正在审批中。

（二）劳动合同管理工作

1、通过“小企业劳动合同专项行动”、“ 春暖”行动等专项行动，促进劳动合同的签订。截止到2016年年底，我市各类用人单位签订劳动合同352939份，企业劳动合同签订率达98%；其中，农民工签订合同35273份，劳动合同签订率达93%。

2、实施“彩虹计划”，推进集体协商和集体合同制度取得新突破。

一是成立机构，制定详细实施方案。二是以宣传贯彻“安徽省集体合同条例”为契机，联合市总工会、企联、工商局、国税局、地税局下发了“关于认真学习宣传贯彻《安徽省集体合同条例》，推进全市集体合同工作的意见”。 我市目前有已建工会企业714家，签订集体合同企业有583家，签订率为81.7%。涉及职工25万多人。超额完成省“彩虹计划”下达的今年集体合同制度覆盖率达到80%以上的任务。

（三）劳动关系三方协调机制工作取得新进展。建立健全协调劳动关系工作体系。加强劳动关系协调三方机制成员单位的沟通、交流和协调。不断完善三方联协会议制度，每年确定2至3项职工最为关心的劳动关系问题作为协商内容，在各方面充分调研的基础上再进行协商，以切实解决劳动关系方面存在的突出问题，并建立长效监督机制，将协商内容落到实处。2016年我们依托三方机制，深入开展创建和谐劳动关系企业、工业园区活动，进一步提高创建活动的实效性，并做好创建和谐劳动关系企业与工业园区活动先进单位的评比和表彰工作。2016年11月至12月，我们会同市总工会、市企联对申报市级和谐劳动关系优秀企业的我市27家企业进行了考核验收。2016年12月份，我们推荐的皖北煤电集团有限责任公司、安徽中意胶带有限责任公司、安徽省地矿局三二五队三家企业被省劳动关系协调三方授予省劳动关系和谐企业；安徽省濉溪经济开发区为省劳动关系和谐工业园区。

二、存在的问题

目前劳动关系工作既面临着良好的发展机遇，又存在着许多不利因素。一方面，党中央、国务院、省委、省政府和市委、市政府将发展和谐劳动关系作为改善民生的重要内容，给予高度重视。我国劳动保障法制建设不断加强，先后颁布实施了“劳动法” 、“劳动合同法”、“就业促进法”、“劳动争议调解仲裁法”等法律，对规范企业用工行为，保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系将起到巨大的促进作用。另一方面，当前国际金融危机尚未结束，企业生产经营依然困难重重，部分企业停产倒闭，劳动关系不稳定因素增多，劳动争议案件大幅上升，劳动关系协调工作面临巨大的困难和挑战。

一是社会深层次的矛盾凸现。随着社会经济的发展，改革的进一步深化，企业经营者的经营自主权扩大和追求利益最大化与保障劳动者有尊严的劳动，工资福利等合法利益之间的矛盾逐步加深。普通职工处于弱势地位，企业工资集体协商开展难度大，难保公平；工资增长指导线执行力度弱，一些企业工资增长缓慢；定员定额、计件单价、劳动班次等设置不合理；劳动时间长，劳动条件差，休息休假和加班报酬难以落实等现象存在。由于政府相关职能的弱化，作为主管部门，缺乏必要、有效的管理手段。

二是劳动合同管理中存在着部分行业签订率低等问题。一些规模较小的民营企业，特别是一些建筑、餐饮、娱乐等行业，其人员流动性强、点多面广，双方合同签订积极性不高，劳动合同的宣传、监督检查难以到位。企业用工不规范，不签劳动合同和随意解除劳动合同的现象不同程度存在。另外用工登记缺乏制约措施。部分中、小型非公有制企业和个体私营户，对用工登记认识不到位，认为办证是对用人单位的约束，增加企业负担等。同时，用工登记还是规范性文件设定的制度，执法检查和行政处罚缺乏法律法规依据。

三是集体合同制度实施难度较大。由于一些企业工会组织不健全或作用发挥不够，加上相对于企业主，工人是弱势群体，协商能力较弱，集体合同制度实施难度大。有的企业虽然签订了集体合同，但集体内容较为原则空泛，缺乏针对性，可操作性差。

三、2016年工作安排

要进一步贯彻科学发展观，围绕构建发展和谐稳定的劳动关系为目标，以创建和谐劳动关系企业和工业园区为载体，大力推进劳动合同和集体合同制度实施，提高劳动合同签订率和集体合同覆盖面；建立健全协调劳动关系工作体系，夯实劳动关系协调工作基础，切实维护劳动关系的和谐稳定。重点做好以下工作。

一是继续大力推进劳动合同制度实施。继续加强宣传培训工作，充分发挥各类新闻媒体的舆论导向作用。以非公有制企业、农民工为重点，继续开展签约行动、“春暖行动” ；全面推进小企业劳动合同制度专项行动。巩固和扩大实施劳动合同制度三年行动计划成果，进一步提高劳动合同签订率。各类劳动合同签订率达97%以上，农民工达92%以上。

二是加强对用人单位劳动用工的指导和服务。强力推进劳动用工登记制度。加大对劳动用工登记的监督检查力度，将劳动用工登记制度作为劳动关系调整首要的基础性工作，通过健全劳动用工登记制度，摸清企业用工底数，动态监管企业用工行为。

三是着力推进集体合同制度。全面推进实施集体合同制度“彩虹计划”。进一步完善集体协商制度，加强协商主体能力建设，推动已建工会的企业开展集体协商，大力推进行业性、区域性集体协商，加强对集体协商签订集体合同的指导，针对不同行业和企业的特点，分类制定综合性和专项集体合同示范文本，为集体协商提供参考，逐步将集体协商覆盖各类企业。并在大企业推行二级集体协商制度，这也是2016年的创新工作。2016年集体合同覆盖率在已建工会企业中达90%以上。

四是加大对工资的宏观调控力度，从完善立法、健全制度、提高标准、严格程序等方面入手，加快最低工资标准正常调整机制的建立，完善我市劳动力市场工资指导价位、工资增长指导线等工资宏观调控系统。从法律的层面来解决社会收入的分配问题，完善职工工资的正常增长机制。

五是不断加强协调劳动关系三方建设，吸收工商联加入劳动关系协调机制。完善协调劳动关系三方会议制度，加强联系和沟通。针对劳动关系领域在新时期出现了的诸多新情况新问题，协调劳动关系三方四家要认真学习外地先进管理经验，深入基层、深入实际开展调查研究，及时掌握新情况、研究新问题，为领导决策提供科学依据。并建立长效监督机制，将各项工作落到实处。继续依托三方机制，进一步提高创建活动的实效性，深入开展创建和谐劳动关系企业、工业园区活动。

二○一一年十二月二十一日

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