小霸王的老板

导读：　小霸王的老板(共7篇)段永平：OPPO与VIVO幕后的大老板段永平说，他做事有个特点，就是敢为天下先。当别人还在什么东西好卖就组装什么的时候，段永平已下决心创出自己的品牌。 近期发布的今年一季度的手机江湖排名榜，引发了业界极大的震动。华为、OPPO和VIVO成为最受关注的手机品牌，在很多品牌出货量同比下滑之时，这三家厂商...

篇一 小霸王的老板
段永平：OPPO与VIVO幕后的大老板

　　段永平说，他做事有个特点，就是敢为天下先。当别人还在什么东西好卖就组装什么的时候，段永平已下决心创出自己的品牌。

　　近期发布的今年一季度的手机江湖排名榜，引发了业界极大的震动。华为、OPPO和VIVO成为最受关注的手机品牌，在很多品牌出货量同比下滑之时，这三家厂商却逆市上扬。IDC的数据显示，今年第一季度全球智能手机总出货量为3.349亿部，与去年同期的3.343亿部相比仅增长0.2%，创下有记录以来的最小同比增幅。但是，相比之下，华为一季度同比增长为58.4%，OPPO和VIVO的同比增长则高达121.7%。

　　OPPO与VIVO的崛起又隐藏着什么秘密？其实，OPPO也好，VIVO也好，幕后都有一个同样的精神领袖和大老板，他叫段永平。

　　曾经的“打工皇帝”

　　1989年3月，段永平来到中山市怡华集团属下的一间生产电器的小厂做厂长。由于此前经营不善，当时这间工厂年亏损200万元。

　　段永平接手后，亲自管理研发和营销两条线，经过研究决定生产家用电视游戏机，就是那种可以连接到电视上，玩“打蜜蜂”或者“超级玛丽”的老式游戏机。他给这款游戏机取名了个响亮的名字——“小霸王”。这在当时算是一种时尚的“高科技产品”。在众多的游戏机品牌中，小霸王果然称王称霸，一枝独秀。仅用三年，这间小厂产值已达1亿元，并正式命名为中山市小霸王电子工业公司。

　　但小霸王真正“发迹”还是在1993年。当年，“小霸王学习机”横空出世，迅速成为这个行业当之无愧的“王者”，市场份额逼近80%，1995年小霸王产值逾十亿。那个时候，十亿是相当惊人的数字，至少相当于现在几百亿规模的特大巨头。

　　此时，段永平发现，企业的发展出现了瓶颈，必须改变现有的机制。于是，他便向上级公司提出对企业进行股份制改造。可这引起了上级公司的警惕和反对。他们认为，段永平确实为企业的发展立了大功，但我们也给了你很高的工资啊，要不然你怎么会有“打工皇帝”的称号呢？凭什么还要股份呢？

　　多次协商未果，段永平果断带着六名骨干辞职了。1995年9月18日，步步高电子有限公司宣告成立。骨干都跟着段永平走了，所以无论是研发还是渠道都不成问题，段永平带领步步高团队，屡创奇迹，从早期的学习机、无绳电话、VCD，再到手机，几乎很少失手，每进入一个领域，都迅速成为该领域的领军品牌之一！1996年底，段永平在中央电视台举行的1997年度黄金时间广告招标的竞标会上，以8012.3456万元是价码击败许多老大哥对手而中标，更是极力彰显了步步高的品牌价值。没过多久，市场已经尽为段永平所有，小霸王成了被遗忘的角落。

　　手机界的两匹“黑马”

　　取得了一系列让人欣羡的成功之后，段永平及其团队并没有就此止步，而是迅速地杀进了手机领域。2001年步步高开始剥离事业部，段永平拍出3000万成立了OPPO，陈明永作为负责人，旗下通讯事业部也独立发展了，就是今天的VIVO，沈炜是负责人。

　　这两个品牌创立之后，就找准了细分市场，在手机的音乐和摄影两大功能上下足了功夫，成功地吸引了一大批时尚的年轻人，不声不响地占领了一片市场，发展速度看似不紧不慢，实则为后来的发力打下了坚实的基础。

　　2011年，由于小米的快速崛起，国内手机企业纷纷东施效颦，学习小米的互联网营销，推出各自的互联网品牌。OPPO和VIVO在线下渠道占据优势，继续在线下渠道耕耘。

　　2013年由于小米试图采取芯片来源多元化，一直以来给小米以芯片优先供应权并帮助小米获得成功的手机芯片老大高通也通过扶持其他手机企业制衡小米，这时候高通选择的企业是VIVO和OPPO。两家步步高系企业在获得了品牌口碑后，也希望扩大销量进军、千元手机市场，于是与高通一拍即合，VIVO和OPPO全线采用高通的芯片推出4G手机进入中国移动推动的4G市场。

　　中国移动在憋了3G时代的一大口气后，2014年迅速开建4G网络，借助其原有的网络和用户优势，4G用户不断暴涨，一年内就暴增到9000多万，VIVO和OPPO成为其中的得益者。2014年，VIVO和OPPO的销售分别达到3000万部，总销售额超过了1200亿。

　　而2015年，OPPO和VIVO出货量继续高速增长，合计达到7000万部，市场占有率16%，销售额逼近2000亿，超过小米两倍以上，利润更是能达到150亿，绝对是中国最赚钱的手机！

　　段氏经营“秘诀”

　　小霸王的经历让段永平知道，家族式企业很难长久，必须让骨干员工们共同分享利益，这样才能让企业有持续的生机，所以段永平很早就有了分股权的想法。那么大家没钱怎么办呢？段永平出钱来借给大家，挣钱了从红利里面还，赔了就不要了。

　　其实自从2002年段永平就跑到美国搞投资去了，顺便以每股1美金的价格购进大量的网易股票，在股价达到70美金的时候卖出，挣了10多亿美金，被誉为“中国巴菲特”。十多年以来，他每年也就回国几次，开开董事会，见见手下，不像雷军一样天天忙得要死。步步高裂变成多家公司以后，他仅仅在职务上作为董事长，但是股权已经被他自己基本分得差不多了，还放手让骨干也接着往下分，在这种感召下，OPPO的陈明永和VIVO的沈炜也大胆的往下分。

　　最后的格局是什么？段永平自己只占OPPO的大概一成股权，大概VIVO的不到两成，其实陈明永和沈炜也只占自己公司的一成左右，其他都是核心员工和老员工们所有，从股权关系上，没有控股股东出现了，段永平也不管经营，仅仅挂着董事长的名头，还作为旗下公司的“精神领袖”的角色。

　　一个十几年不管事的人，主动将股权稀释到一两成，甚至管理层的董事们都可以干掉他，但是一直这么多年，没有人替代他。他不管事了，企业不仅没有败落，而且顶住了手机换代的风险；有无数门店和复杂的经销体系的大包袱，却没有重蹈诺基亚和摩托罗拉的覆辙；转型之后，OPPO和VIVO跟华为、小米继续厮杀，甚至在渠道上占据了明显优势，研发上也没有落下，这是为什么？难道甩手掌柜的模式还更有效？

　　陈明永也好，沈炜也好，都跟随了段永平二十多年，一是领悟了渠道管理和产品研发理念的精髓，二是领悟了段永平“大舍即是大得”的道，愿意将利益分享给打拼的兄弟们，还有跟随多年的代理商。所以无论面临什么样的“互联网思维”冲击，这群骨干其实都是给自己干活，他们都是股东，挣了钱都一起分，离职率极低，大家都有血肉的感情，愿意一起与风暴中的大船共存亡。

篇二 小霸王的老板
刘杰：小霸王美式快餐创业的故事

　　她有一个绝世好男友，配得上她凡事爱做主的小霸王性格。

　　她的创业不走寻常路，让她获得“中国青年创业百强精英人物”称号。

　　从小爱做主

　　要说这刘杰爱做主的性格，那可是打小养成的！

　　1979年，刘杰出生在湖北省襄樊市梁家村。她从小有个外号叫“小霸王”，是哥哥给起的。有一次他们被反锁在家里面，但是都想出去玩，她就出主意从窗户上翻出去。哥哥说：“我们家在二楼，你万一翻下去了，把腿给弄折了怎么办啊？”她说：“哥，今天办啊。”她说：“哥，今天如果你跟我一起从这里翻下去了，我以后就叫你哥，如果我翻下去了，你又不去，那你以后得管我叫姐。”然后她就从水泥管顺着往下爬，哥哥没有下去。哥哥说，唉，以后管你叫什么姐，就叫你“小霸王”得了。

　　在小学升初中报名字入学籍时，她还自作主张的把名字由“刘洁”改成了“刘杰”，母亲当时很无奈地说，你从小就这样，长大了可怎么办哪？

　　像刘杰这种凡是爱做主的性格，谁敢娶？直到她24岁时，才遇到一个敢跟她恋爱，对她百依百顺的男人。

　　2006年3月，刘杰和男友凑钱买婚房，见家长，筹备婚礼……可就在准备去民政局领结婚证的前两天，刘杰却留下一张字条，从此去向不明！

　　“小时候我一直有一个梦想，创业当女强人。他当时极力反对，僵持了很久，既然他说服不了我，我也说服不了他，那我就自己出去闯一下，证明给他看。”

　　就这样，刘杰一个人来到了北京。结缘洋快餐

　　刚开始，刘杰开了一家很小的中餐馆，看生意还不错，大厨就要求长工资。当时刘杰考虑，店刚开起来，成本还没收回来，就给大厨说晚点再说。结果，大厨就串通服务员消极怠工，在做饭材料方面也很浪费。一气之下刘杰把这个大厨给炒掉了。她陆续地又请把这个大厨给炒掉了。她陆续的又请了两三个大厨，但因为他们做的口味跟原先大厨的不一样，一些老客户吃不惯，算一下每天其实还是在亏钱。最后她想长痛不如短痛，就把这个店给关掉了。

　　当时她手上仅剩一千来元，整个人一下就垮了，然后大病了一场。在北京的医院里，她一个人拖着生病的身体，打针输液，晚上回到只有几平米的地下室，还在为接下来吃什么发愁。

　　她很想男友，也肯定男友想自己，但男友没法跟她联系，因为到北京后她换了手机号。一次上QQ她发现，男友基本每天都给自己留言：“老婆我错了，我不能没有你，以后不管你说什么，我都听你的。你快告诉我你在哪里？”但倔犟的刘杰没有给男友回信，她觉得自己没有成功，还没有给男友证明自己是对的。

　　2006年10月，眼瞅就要交不起下季度房租的刘杰，好像一个人在北京的夜色里迷了路，她不知道下一步该往哪儿走…．

　　“最后我去了肯德基，因为我16岁第一次在省城尝了这种洋快餐以后，我就很喜欢。我还很喜欢他那种很快乐的氛围。而且我很奇怪肯德基在各地的生意都是很火暴，他们难道就没有大厨要求老板给加薪？他们各地的口味都一样，是怎么做到的？”

　　刚去肯德基时她应聘的是收银员，而店里把整个工艺流程包括后厨操作都培训了。当时她很奇怪，直到有一天，后厨的一个同事生病了，店长让她暂时顶替，她就怀着很忐忑不安的心情去了后厨，结果发现自己也可以做出一样的口味。

　　刘杰觉得自己在肯德基学来的标准化生产、标准化管理大有用武之地！她又想创业了。当时有个同学劝她，你的店才亏了怎么又想自己闯？但刘杰主意已定，她一定要再开家肯德基那样的自己可以做主掌控的店。

　　可是，当时，她只有500元钱，而在北京开这样的店大概得10万元。没钱，也要开小霸王美式快餐店。

　　“当时我就想到了我妈，我给我妈打电话，让她把给我准备的5万元嫁妆钱提前给我。”正在刘杰为剩下的5万元发愁时，有一天，当她把门打开就愣住了。原来妈妈背着她把自己在北京的情况都告诉了男友，男友就把深圳的好工作辞了，“投奔”她来了。

　　“当时我们就结婚了，稳稳当当地结了婚没有再逃跑，跟定了这个男人。”2007年底，刘杰的小霸王美式快餐店在北京石景山开张。

　　谁知，一切向洋快餐看齐的刘杰，小霸王美式快餐开店不足一月就面临着关门！ “人们都熟悉和接受那些大品牌的洋快餐，但我的价位和它的差不多。”

　　有一天，她到天安门，看到了个很漂亮的喷泉，回到家里后她就想到了把巧克力融化做成喷泉的样子。一番琢磨，她终于做出了各种口味、各神颜色的“喷泉”。水果、薯条、冰激凌等都可以蘸着食用，店里的生意一下子火了起来。

　　这时候，所有人都劝刘杰赶紧找最繁华的地段复制成功，但刘杰竞看上了地处西北、革命老区延安下面一个人口总数不过1 5万的小县城——富县。

　　不走寻常路

　　“我当时提出这个建议的时候，几乎所有的人都反对。但我觉得大城市竞争激烈，而小县城像肯德基等大品牌是不进驻的，肯定有发展空间。我还做了市场调研，发现那里的人都知道肯德基等洋快餐，但真正吃过的人只有一半。”

　　可是竟没生意。

　　为啥就没客登门呢？刘杰一拍脑门儿，嫌贵啊！为了打开名气，刘杰把套餐价格一下从二十降到八块八！

　　套餐的成本差不6元，加上房租、人工等费用，这个价位是赔钱的，这不是卖得越多，死得越快吗？刘杰却偏要一条道跑到黑！减少肉饼分量怕被投诉，自己做面包坯太麻烦，用速冻食品口感太差，成本是非降不可，方法是太难摸索！一向颇有主意的刘杰也不知道下一步该怎么办……

　　2009年年底，一个偶然的机遇让刘杰终于找到了降低成本的高招。

　　“一次我在深圳普法寺吃到了素菜，当时我就想，既然素食在中餐里可用，那洋快餐同样可以。”

　　刘杰研制出的这种素洋快餐成分主要是豆制品，大豆蛋白，含有维生素B2、B6、钙、铁等多种微量元素，常吃可以降低高血压、高血脂、高血糖、胆固醇，即健康又好吃而且成本低。通过一种方法她把荤的也降到八块八，但仍有利可赚。

　　之后，她相继在全国开了28家小霸王美式快餐店，其中22家小霸王美式快餐都是在县城开的。（编辑／若水）

篇三 小霸王的老板
家族企业老板与经理人怎样协作双赢

年

·第期

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太原城市职业技术学院学报

JournalofTaiYuanUrbanVocationalcollege

总第99期

期

〔企业经营与管理〕

家族企业老板与经理人怎样协作双赢

李

萍

（中国石油化工集团公司，北京100728）

［摘要］随着市场经济的深入，竞争加剧，我国家族企业正面临生存和发展的“瓶颈”，要么消亡，要么

转型。家族企业非家族管理才是家族企业发展的必由之路，即引进职业经理人，实行经营

规范化、现代化，提升家族企业竞争力。权与所有权分离，实现管理的专业化、

［关键词］家族企业；老板；经理人［中图分类号］F27［文献标识码］A［文章编号］1673-0046（2009）10-0066-03

一、老板与经理人之间存在“双赢”的愿望和前提其实，老板与经理人是一根绳子上的两个蚂蚱，他

老板是希望借助们既是矛盾对立体，又是利益共同体。

经验和能力，带领企业赢得竞争，职业经理人的知识、

走向辉煌，追求的往往是企业发展的长远利益；而职业经理人则是希望借助家族企业这个平台施展自己的才华，实现自身的价值，追求的大多是短期的利益回报。应该说，双方各取所需，既存在价值取向的不一致，又有相互协作、追求利益最大化的愿望和内在必然性。

但在中国家族企业中，大多是从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，甚至反目成仇，这方面的例子数

“八大金刚”负气不胜数。从当初的段永平带领其手下

“小霸王”，创立“步步高”，陆强华与创维老总黄宏出走生闹翻，带走亲信、客户加盟高路华，再到屈云波、吴士

“空降”，灰溜溜走人，以及为TCL手机注宏轰轰烈烈

入浓烈的个性化色彩，并创造不俗战绩的万明坚博士，半年前不明不白地从TCL离去，离开恩师李东生，现身长虹，成为长虹集团移动通讯公司的董事总经理———这在家族企业转型的过程中形成一种“草绳心，阻碍中国家族企业的持续、健康发展。难道这些矛理”

盾天生不可调和？！笔者认为，其中有老板和职业经理人个人的原因，有企业制度和治理结构的原因，也有社会道德和法律体系的原因。找准原因，建立相关机制，才能走向协作双赢。

然而，在引进职业经理人的进程中，中国家族企业也有不少成功案例。当初李嘉诚创办长江实业和和记黄埔后，在和英资巨头怡和集团的竞争中就大量引进职业经理人，其中不乏来自怡和、汇丰等著名财团的高管人才，不乏高鼻子蓝眼睛的洋人。正因为李嘉诚先生广纳贤才，大大增强了长实集团的实力，击败了以怡和为旗舰的英资体系，缔造了后来香港乃至全球有名的长实系，也造就了不少身价上亿的“打工皇帝”。李嘉诚先生“任人唯贤”、“贤亲并举”的用人之道以及长实集团的激励机制和企业文化为业界津津乐道，其子李泽钜、李泽楷也继承了这种文化和风格。国内不少家族企

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万通集团、东盛药业、金义集团、格兰仕业如慧聪国际、

等也探索出一套适合自己企业特点的经理人引进和管理，甚至互动双赢的模式。其中，格兰仕的模式似乎更

格兰仕创始人梁庆德从创立符合中国实际，更有效益。

格兰仕初期开始就从上海引进专业技术人才，很多已经成长为格兰仕的高级管理人才，拥有企业股份，身家

俞尧昌在格兰仕从培训师起步，后来成为格兰上千万。【小霸王的老板】

营销总经理、集团副总，成为格兰仕“成本仕的新闻官、

领先”战略和价格策略的设计者、推行者、宣传者，可以说是格兰仕模式背后真正的英雄、格兰仕集团的实权

俞尧昌是国内少有的成功的职业经理人代表，为人物。

人谦虚低调，而且实干，刚好契合格兰仕的风格。俞与老帅梁庆德及少帅梁昭贤关系都非常融洽，这其中有俞尧昌个人性格、才能与企业及领导人契合的因素，有

谦虚谨慎的因素，当然也离不开格兰俞本人正确定位、

仕富有吸引力的内部激励机制（晋升、授权、股份）和格

平实的企业文化。不管怎么说，格兰仕是引兰仕宽容、

进职业经理人的楷模，俞尧昌是家族企业老板与经理人协作双赢的榜样。可见，老板与经理人之间由于信息

目标不一致、观念差异等原因，冲突不可避免，不对称、

但事实证明，冲突可以化解，相互可以融合，共进双赢也是可期待的结果。

二、应该建立相应的协调、约束机制以促进“双赢”诸多实践证明，老板与经理人之间能否精诚协作，主要取决于三个方面：一是理念是否一致。二是权益分配是否公平合理。三是治理机制是否完善有力。具体来讲，要实现老板与经理人之间真正的协作、双赢，必须建立相关的协调、约束机制，必须从制度上、文化上才能根本解决这一问题。

1.以实际行动建立彼此之间的相互信任。信任是一种默契，是对他人的一种预期，有了这种默契和预期，合作才有可能。老板与经理人之间建立信任需要一个过程，信任建立在彼此的工作业绩表现、为人处世原则和道德法制水平上。老板对职业经理要给予充分的信任，不干预职业经理职责范围的工作，要尽量为职业

经理创造良好的工作环境。职业经理也要将公司的目标和利益放在第一位，尽量为企业创造价值，重大决策必须和老板协商，以争取老板的理解和支持，只有这

平时经常有效样，才能从根本上建立信任机制。此外，

的沟通也有助于消除误解，相互信任。但信任是有条件的，信任离不开约束，没有约束的信任是盲目的信任。业界有对“用人不疑，疑人不用”的讨论。笔者不赞同“用人不疑”，而是认为首先要“疑”，要建立防范机制，才能更大胆地用，更充分地用。“疑”是为了用，“不疑”的用是盲目的用，莽撞的用，必将对企业造成损失。

2.把所有权与经营权相分离的思想落到实处。这是当今中国家族企业转型要面临的首要问题。老板是货币资本的代表，职业经理人是人力资本的代表，只有两者结合起来，才能发挥货币资本和人力资本的双重效益。换句话说，目前市场情况下，家族企业要能够生

职业经理人要能够生存和发展，必须引进职业经理人。

存和创造效益，企业又必须实行所有权与经营权相分离的体制。要能发挥职业经理人的潜力，实现合作双赢，又必须把所有权与经营权相分离的思想落到实处，

负责经营战略，做到明确的分工合作。老板做董事长，

负责投资和资产的运营，把日常的经营管理和一般的决策以及执行任务交给职业经理人，以发挥职业经理

如果所有权与经营权不分离，人专业化的优势和能力。

老板经常干预经理人的决策或执行，把经理人当摆设，那么，经理人的能动性就会受到抑制，经理人就没有发挥的空间和生存的土壤。所以，要用好职业经理人，所有权与经营权的真正分离是前提。

3.适度授权“分权”但不能忽视监督。既然引进了职业经理人，就得为之创造发挥才干的氛围和空间，或者说，就得放权，以期为企业创造效益。企业固有的体制、文化和人脉关系本身就对外部经理人有一种排斥力，这就是中国的“空降兵现象”，如果再不给予相应的权力，经理人将没法开展工作，更没法体现能力和创造

不能随意授权业绩，影响企业预期。但授权必须适当，

和盲目授权，要避免功高盖主和权力盖主现象的发生，要把最高权力留在董事会，这是授权时要注意的，作为经理人也是可以理解的。所以我们主张适度授权，权力要有约束，使权力的使用更有效，否则容易出现滥用职权，容易滋生腐败。我们还主张责、权、利相结合，赋予一定权力必须承担一定责任，还会有一定的收益，这样

权力需要制约，这是企业才能达到激励的效果。另外，

稳定和持续发展的要求。企业应该确立相应的监督机制，对权力的使用进行监督、指导，以更好地发挥权力的激励功能。

4.培育开明、包容的企业文化，努力提高自身素

除了组织、制度等硬环境质。老板与经理人能否融合，

外，还取决于企业文化的软环境。企业文化是企业长期

信念、态度和行为规范，它以来形成的固定的价值观、

潜移默化地影响着人们的观念和行为。开明、包容的企业文化氛围会吸引人才，流住人才，使员工感受到归属感，形成忠诚心。相反，保守、封闭的企业文化则会拒人才于体制之外，就算引进了经理人，也会出现水土不服现象，最终以引进失败收场。去年的《中外管理》杂志上有一篇文章，探讨了浙江民企发展的“瓶颈”问题，提出了“温州现象”，象。归根到底是温州的地方文化和风俗习惯强烈的排

他性导致的。想一想，其他地区的民企何尝不是如此。一些企业提出“筑巢引凤”的人才理念，其根本就在于

包容的企业文化，老板文化环境的吸引力。有了开明、

与员工、与经理人才可能真正融为一体。此外，老板与经理人还应该努力提高自身的素质，素质的提升、眼界的开阔，有助于接受和形成现代经营理念，有助于增进相互理解、宽容，有助于培育开明、包容的企业文化。

5.主张“任人唯贤”，不排除“贤亲并举”。传统家族

“任人唯亲”，七大姑、八大姨掌管企业的一大特征就是

企业所有重要职能部门，外人很难进入管理层。这种用人模式在家族企业草创时期发挥过重要作用，但随着市场走向成熟，市场竞争的激烈化，家族成员的眼界和能力就没有办法适应现代竞争的需要和现代企业的发展，这时必须引进职业经理人，特别是有深厚外资企业背景的职业经理人，利用和发挥他们的专业特长及管理优势，提升企业竞争力。这就需要老板展开胸怀，树立“任人唯贤”的人才理念，把合适的人才放到合适的岗位和部门，并且想办法引进人才、用好人才、留住人

因为企业竞争到高的层次则表现为人才的竞争，人才。

才是生产要素中能够产生“裂变”的要素。我们主张“任人唯贤”，反对“任人唯亲”，但不排除“贤亲并举”。按照重庆力帆老板尹明善的观点，任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展，最好是贤亲并举。这种观点有一定的合理性，也符合中国家族企业实际，亲属中有人才一样加以重用，但关键是老板要做到公平公正，一视同

事实上，中国很多成功的家族企业老板都是这样做仁。的，比如方太的茅理翔、万向的鲁冠球、正泰的南存辉、美的的何享健、太太的朱保国以及格兰仕的梁庆德等，这应该是中国家族企业可取的用人模式。

6.制度与利益同行，道德与法律并举。要解决好老板与经理人之间真正的协作、双赢的问题，必须通过制度来落实，必须用“法治”取代“人治”，做到有法可依，

企业引进职业经理人，必须通过有章可循。也就是说，

公司章程，通过合同契约把双方的责任、义务、权利、收

不少益明确界定出来，并且要保证双方的地位和权益。

企业在引进职业经理人时，一厢情愿或一见钟情，对未来预期理想化，未对合作细节做详细的探讨和规定，以至后来发生矛盾后互相抱怨、扯皮，我们应该吸取这个教训。销售管理的实质是利益管理，老板与经理人之间的关系从根本上讲是利益关系，处理好他们之间的利益分配问题是决定老板与经理人之间能否协作双赢的

规范化、法治化就是为了保障双方的权关键，制度化、

益。老板引进职业经理人，在利益分配上不外乎三种形式：高薪、分红（干股）、股份。老板一般愿意付高薪，不愿意给股份，把经理人当打工仔。经理人更乐意有股份，享受主人的感觉，追求未来的发展。分红（干股）则

从未来发展需要看，给经理人属于一种中间折中形式。

一定股份是一种有效的模式，是一种趋势，它能够将经理人和老板捆绑在一起，风雨同舟，荣辱与共，真正体现共进双赢。但事实上，由于我国推行市场经济时间较短，职业经理人市场还没有发展成熟，相应的道德规范、法律规范还没有完善，还存在一些空白和漏洞，所以，诸如老板抵赖奖金、分红承诺，经理人带走公司机密、客户、人员等经理人侵犯老板资产和老板侵害经理

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太原城市职业技术学院学报

JournalofTaiYuanUrbanVocationalcollege

总第99期

期

中国服装橱窗业发展状况浅析

张怡怡

（南通纺织职业技术学院，江苏南通226007）

［摘要］服装品牌在服装橱窗静态展示中的表现方法在顾客群中产生的效应与力度等逐渐成为一个

被商家和服装品牌日益重视的问题，为适应当代光速变迁的流行趋势的发展的要求，服装橱窗的设计对促成顾客购买心态的直观影响,也使其逐渐成为倍受服装行业重视的一个重要研究课题之一。

［关键词］橱窗；服装行业；流行趋势；发展［中图分类号］F27［文献标识码］A［文章编号］1673-0046（2009）10-0068-02

一、研究的目的和意义1.研究的目的

本文在服装品牌文化基础上通过对服装橱窗色彩

手法等的研究，对如何通过橱窗这一静止展表现形式、

示手段进行分析论证，并且通过对国内外服装橱窗现状进行分析，发现国内服装橱窗业发展中出现的问题，不断寻找摸索相应的解决途径。

2.研究的意义

服装橱窗与服装品牌息息相关，而服装品牌的发展是服装市场发展的一个趋势，服装橱窗传递出的直

引导消费的直接性、效率性不可忽视。因观理解品牌、

此，了解并发展服装橱窗业具有重要意义。

它的表现手段恰当且充分的运用，可以引起顾客对服装的关注力度，起到激发兴趣、促使购买、引导理解、深化记忆的目的和作用；可以使消费者有身临其境的感觉，将其带入渴望的氛围，激发顾客的购买欲，促成销售的实现与品牌文化的推广。

服装橱窗的表现形式丰富多样，我们应该怎样去认识它发展演变的过程呢？我们如何从宏观上把握各品牌服装橱窗表现手段所具有的共性呢？

二、对调查研究过程进行分析通过对南通、上海、北京、西安等地顾客的调研分析，以及对服装橱窗观点的调查研究中发现，在纷繁的服装市场中，人们对服装橱窗能恰当传递本品牌文化及当季流行信息的关注度甚至大于在所调查的500名顾客选择中占主导地位的选项比例如表1所示：

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!人权益的现象时有发生，而且不能受到应有的约束和制裁，这就需要社会来完善相应的道德法律法规，以保障所有者的权益，保证现代企业治理结构的健康发展。

三、不断的“磨合”是老板与经理人之间走向“双的必由之路赢”

事实证明，老板与职业经理人是可以走向融合的，他们不是天生的“敌人”，而只是一对利益矛盾体，虽然存在利益冲突，但完全有合作的必要和可能，完全可以成为一个战壕里的“战友”。而老板与经理人之间要达

“磨合”。“磨合”的意思是到协作双赢，必须经过不断的

调整、配合，是从不协调到协调的过程，是一个相互适应的互动的过程，这个思想用在老板与职业经理人之间非常合适，因为两者大多是可以通过磨合形成共识，达到协作双赢的，除了少数个性、理念、风格差异极大的，天生的“水”与“火”不能相融。老板与职业经理人之间加强磨合的重要手段是沟通，包括正式的沟通与非正式的沟通。经常性的沟通，相互影响的同时，增进了感情，消除了误解，减少了摩擦，增加了信任，·68·

识，无形中实现了彼此观念、风格的和谐统一，增加了

合作成功的可能性。千万别小看了沟通，它是人际关系的“润滑油”，缺了不可。当然“磨合”首先表现为理念、价值观的磨合，然后是定位的磨合，第三是个性与感情的磨合，再然后才到行为方式的磨合。所以，老板与经理人之间的协作是一个过程，是一个不断“磨合”、从不协调到协调的过程。而老板与职业经理人之间能否有效“磨合”，还取决于双方的定位和心态。老板如果高高在上，把经理人只当作打工仔，不尊重又不信任，不重

“磨合”；反视也不放权，这样的老板没法沟通，更没法

过来，如果经理人自视太高，不把老板放在眼里，老向老板提出过分的不切实际的要求，这样的经理人也无法容忍，更无法“磨合”。所以，要能够有效“磨合”，双方都必须尊重对方，重视对方，客观认识自己，正确定位自己的位置，要有宽广的胸怀，要带着一颗包容的心，才能容忍对方的缺点，以发挥对方所长，最后达到互惠【小霸王的老板】

合作双赢的“融合”境界。互利、

篇四 小霸王的老板
“小霸王”比利的故事

如果你的班上有一个“小霸王”：他在班里爱欺负伙伴、抢夺别人的玩具，所有孩子都怕他——你会怎么办？文中的卡罗琳老师就遇到了这样的孩子——比利。卡罗琳对班里的每个孩子都充满了爱心，她细心观察比利的行为特征，和比利的妈妈积极进行沟通，终于找到了比利容易产生攻击性的根源，耐心地帮助比利学会了和班里其他幼儿和谐相处。这样的班级管理之道，值得我们学习。

马森全身湿透了，走到卡罗琳老师面前，哭着说：“比利把我从沙箱里赶出来了，他说我不会玩。”卡罗琳老师安抚好马森后，走到沙箱边，看到底发生了什么事。

比利正在那里尽情地玩着。卡罗琳老师对比利说马森也想在沙箱里玩，她提醒比利应该学会与他人分享。她将马森重新带入沙箱，鼓励男孩子们一起玩。她对比利说：“你把马森推出沙箱，多么伤害马森的感情啊。你这么做会让别人很受伤的。”当男孩子们开始玩的时候，她又把注意力转移到其他孩子正在玩的滑梯上，确保所有幼儿都遵守安全规则。几分钟后马森又哭着回来了，因为比利打他并让他走开。

这个场景在不同的活动中、以同样的方式发生在比利身上。这已经不仅仅是简单的不分享玩具的问题了，比利已经伤害到其他幼儿的身体。他只要简单地对其他幼儿动动武，就会得到他想要的玩具。有时候，只要他出现或者闲逛到某个幼儿身边，其他幼儿就会立刻离开，所以比利能玩任何玩具而不需要与其他幼儿交涉。入园第一周，其他幼儿都在谈论比利，卡罗琳老师制止了这些闲谈，她有点后悔自己没有早点注意到比利的行为，但她自信现在仍有时间帮助比利学会适宜的互动行为，毕竟这里是幼儿园！

卡罗琳老师花了一个星期观察比利。她观察到，比利通常能够分享，特别是当她就站在几米外的时候。但是当她转过身或者帮助别的孩子的时候，比利总会出问题。比利乱抓玩具，乱扔别人的东西；进入积木区的时候，用积木攻击他的同伴。当卡罗琳老师忙着安抚受到攻击的幼儿的时候，比利就有机会自己自由选择玩具了。比利只要看一下或者用身体语言进行一下威胁，其他幼儿因为害怕，就会给比利任何他想要的东西。她观察到哪怕比利并不在交通工具活动区，他也让其他幼儿“别碰我的卡车”，其他幼儿便躲开卡车。这样一来，比利就可以自由地玩他想玩的所有玩具，而不用跟其他人分享。

卡罗琳老师决定首先教比利用适宜的方式得到玩具。她向比利示范什么是适宜的行为，比利也向卡罗琳老师展示了如何向老师和同伴要玩具。在进入活动区或操场之前，卡罗琳老师暗示比利如何通过合理的要求来得到玩具。她讨论了班级规则：轮流玩玩具、对他人友好、完成自己的任务。卡罗琳老师还着重提醒比利：“别人不是用来打的”“别人不是用来推的”。当幼儿进入活动区或操场时，她会监督比利。她鼓励有较好社会性技能的幼儿跟比利一起玩，当比利的身体语言表明他可能要攻击别人时，卡罗琳老师就走近他，提醒他遵守这些规则。 其他幼儿也需要接受指导——该怎么面对比利。卡罗琳老师组织了班级活动，告诉幼儿如果别人想拿他们的玩具时应该怎么做，教幼儿说“等一等，我正在玩。你可以玩这个（指着另一个玩具）”。如果在操场或者活动区，她就鼓励幼儿告诉别人：“我还没玩好，请等一等。”她还让全班幼儿学会等候。

卡罗琳还注意到班级里有些事情可能引发攻击性行为。比如比利的画很少挂在“优秀作品墙”上，他是年龄比较大的幼儿，这与他的年龄不相符。绘画评比这种活动增强了个人竞争的氛围，强调对最好的行为、最好的书写、最好的图画进行奖励，却把比利和其他一些不那么好的幼儿排除在外。卡罗琳老师决定让幼儿更多地与同伴一起工作，在“优秀作品墙”上展示每个人的作品。

同时，她也意识到她使用“反思椅”是不恰当的、无效的。比利坐在那里的时候，通常会唱歌、咯咯地笑、做出手势引别的幼儿发笑。比利缺乏引起别人积极注意的能力。“反思椅”成了对比利的奖励，而不是一种纪律惩罚措施，比利成了椅子上的明星。于是卡罗琳老师把

“反思椅”从教室里撤掉了，她决定给比利一些课堂任务，让他帮助别人、与别人互动。她发现比利能很好地传纸、吃点心、把断掉的油画棒削尖等。如果班里有什么事情，她就会让比利提前从操场上回来帮忙。如果比利在活动区里抢玩具，她就限制他在活动区玩耍的时间。有时候，她要对比利关闭活动区好几天，直到比利可以让幼儿们都能好好地玩玩具。 除了这些做法，卡罗琳老师还跟比利的妈妈汤姆斯太太进行了交谈。她知道了比利是家里的老二，在家里会时常跟哥哥进行竞争。妈妈表达了她的担心，因为比利的爸爸对他的“强硬”和“维护自己”的行为感到自豪，甚至比利对哥哥进行粗暴的行为时也予以肯定。今年妈妈又给比利生了一个弟弟，让比利感到有些失落。汤姆斯太太发现比利并不像爸爸认为的那么“强硬”，也不像她认为的那么独立，比利的行为有时候其实是一种缺乏安全感的表现。比利的妈妈决定每天睡觉之前，多花一些时间在比利身上，让比利感受到爸爸妈妈对他的关心和呵护。她也意识到需要进一步监督两个儿子的游戏。也许，比利并不像她认为的那样能成功地跟哥哥竞争。

解决比利问题的办法并不简单，他的行为也不是能迅速改变的。卡罗琳老师的大部分努力用来预防比利“欺负”同伴，她给比利的计划涉及许多方面：教会比利适宜的行为，教会同伴如何回应，增加监督和管理，减少班级的竞争氛围，让每个人都成为“赢家”，与同伴一起工作，为比利提供班级责任，调整对他的约束措施，与他的家长会谈„„即使有了这些措施，卡罗琳老师依然要根据比利及同伴的反应来监督和调整她的计划。后来，比利有了几个朋友，他的攻击性行为一个星期才会发生一次，而不像原来每天发生许多次。幼儿园生活要结束了，比利要升入小学一年级了，卡罗琳老师很难过。毕竟，她在这个孩子身上投入了这么多，见证了他的成长和改变。即使这样的工作很艰难，她也会这么想：“如果明年班里有另一个像比利一样的幼儿，我也不会怕了，他也可以成为一颗闪耀的小星星！”

◆班级管理需要教师处理好个别幼儿的问题行为。

◆当一种办法不灵时，试试其他办法。

◆有些幼儿反应很快；有些幼儿反应较慢，需要更多时间。

◆处理幼儿的问题时，尽可能多地与其家长沟通。

◆教师分享自己的经历有利于幼儿理解他们遇到的问题。

◆当幼儿还不会用语言描述自身的需要和担心时，他们需要成人示范如何表达自己的情感。

◆幼儿园以外的专业帮助有时也是必要的。

◆耐心和幽默是成功的幼儿教师必须具备的特质。

篇五 小霸王的老板
班级中的小霸王

班级中的“小霸王”

新城 周思慧

案例：王明是某学校七年级的学生，上课不认真听讲，在课堂上扰乱课堂纪律。在班上欺负同学，还经常和同学动手，班里的孩子都怕他，老师对他也很头疼，是班级里名副其实的“小霸王”。那么，这些班级“小霸王”是怎么产生的呢？

首先，我认为，“小霸王”是孩子在成长过程中的一次表象，深层次的原因则是家庭内部的矛盾。孩子在幼年时期心理比较脆弱，家庭的细微变化都会在他们身上留下痕迹。通过了解那些小霸王的家庭环境都不是太和谐，家庭成员关系不好，经常因为一点儿小事儿大打出手，这样，孩子再这种环境里“耳濡目染”，必然会对孩子的行为产生一定的影响，他们会理所当然地认为暴力是处理问题的最佳方式。现在“望子成龙，望女成凤”的教育观念深入人心，孩子一旦达不到要求就简单粗暴地打骂孩子，慢慢地，孩子的心理变得焦虑，而且也会间接地灌输给他们暴力的行为方式。在这种家庭环境里，孩子不知道什么叫宽容和大度，一旦产生矛盾，认为只要通过拳头就能解决所有问题，他们把这种行为带到校园里，渐渐地成为班级里名副其实的“小霸王”。

其次，伴随着信息媒体领域的飞速发展，一方面大大便利了人们的生活，另一方面也使未成年人过早地接触到一些暴力，血腥的场面，尤其是一些并不适合未成年人接触的游戏，孩子沉迷于游戏中的暴力，分不清哪里是现实，哪里是游戏，把游戏中的暴力带到现实中来，更助长了“小霸王”的行为。

最后，这些班级中的“小霸王”往往很让老师头疼，在一开始的时候，老师可能还有耐心去感化和帮助他们，但是时间长了扔不见明显效果，老师就会丧失耐心，对他们加以简单粗暴地管理，他们成了老师眼中不听话的“坏孩子”，自然也不受班级里大部分同学的欢迎。

那么遇到这样的学生，作为老师，我们究竟该怎么做呢？

首先，家长是孩子最好的老师，在家里，父母要协助老师做好辅助工作，王明的这些坏习惯的养成和他所处的家庭教育有很大的关系，因此，课下，我找到王明的妈妈并且做了沟通，要求她尽量每天下班之后都能争取和孩子聊天，拉近

彼此之间的距离，让孩子感受到父母对自己的爱。由于王明比较厌学，所以刚开始聊天的时候最好不要涉及到学习，随便聊一些孩子感兴趣的话题，孩子想说什么价跟他聊什么，等过一段时间在慢慢往学习上聊，比如，子啊学校遇到了什么开心好笑的事等等。但是，作为家长一定要注意，哪怕孩子只有一点点的进步，家长一定要抓紧时机表扬他，让他品尝成功的甜头，树立信心。

其次，家长要帮助孩子重塑在同学面前的形象，改变大家对“小霸王”的看法。我事先让他妈妈帮忙准备了一些小礼物（自制的），在班会上，让他诚心诚意的向同学们道歉，并且保证以后不会在欺负同学，让同学们监督和帮助他。当同学们看到昔日非常威风的“小霸王”对大家说“对不起”“请原谅”时，同学们都惊呆了，不敢相信自己的眼睛，这个曾经为同学们讨厌，老师头疼的学生能做出如此举动，真的很意外。作为老师，看到孩子的变化，我也很感动，于是趁热打铁，呼吁班级的学生来帮助他，让同学们明白了“知错就改”的好品质。王明拿出事先准备好的小礼物，送给那些曾经被欺负的同学，同学们看到他的诚意，有几个热心的同学纷纷提出要和他做朋友，帮助他学习，让这些同学用自己的行为去影响他，让他慢慢走出心灵的阴影地带。

除此之外，我和王明的妈妈虽然在尽力帮助他，但是我们担心处理的方法不当会适得其反。于是，我们找到了专业的心理咨询室寻求帮助。心理医生给了我们较为专业的意见。有了心理医生的指导，我们对治疗充满了希望。

最后，要改变孩子的不良习惯，我们要帮助孩子正确认识自我。由于成绩差，王明对自己的评价太低，认为大家都不喜欢他，是班里的坏孩子，心理会产生孤立，缺乏自信。因此，首先要对孩子表示信任和喜欢，告诉孩子不会因为你学习成绩差就不喜欢你，老师非常愿意帮助你。其次，老师要善于发现孩子的优点，让孩子看到原来自己不是一无是处。

改了坏习惯之后，还要帮助孩子树立好习惯，培养学习兴趣，摆脱厌学情绪，这样才能从根本上改掉他的不良习惯。在课堂上，一些较为简单的问题我会让王明起来回答，如果回答正确，便给予他鼓励，使他慢慢树立信心，渐渐地，王明竟然在课堂上开始主动回答问题了。课下，王明和班里成绩比较优秀的一位同学结成了“帮帮对”，王明有不会的问题可以向他请教，并且请这位较为自觉的同学时刻提醒王明按时完成作业。接下来的一次数学测试，王明竟然考及格了，趁

着这个机会当着全班同学的面夸奖他，更是激发了他的干劲，他为自己设立了一个更高的目标，并且为达到目标不断努力。

我们不得不承认,在这几年里，学生严重违纪现象愈来愈呈低龄化的趋势。当然这也不是中国独有，西方文明国家更厉害。我们现在对于违纪学生以教育为主，在义务教育阶段学校不能很严厉地处罚学生，更不能开除学生。作为教师,我们要学习如何解决当下学生出现的各种问题,更重要的是如何避免类似问题的再发生。从王明这个案例中，我也进行了一下反思：

第一，家长把孩子送到学校来，当然是想让孩子在学校能够增长知识，但这绝不是唯一的目的，除了学习，我们还应该关注学生的道德品质和心理健康。由于老师忽视了这个问题，因此现在校园里出现了一些成绩优秀，品质却非常一般的孩子。有些教师甚至忽视了学生的心理健康，把心理问题当作道德问题来看待。这样的做法会使教师的工作大打折扣，培养不出全面发展，心理健康的学生。 第二，教师在教学中要重视心理健康教育。 有很多小孩子看见破坏公物或者打骂同学，在他们的内心的用意是很单纯的，并没有社会上的道德观的约束，自己想做就做了，对于这样的孩子，如果加以正确的引导，孩子会慢慢认识到这种做法是不好的，逐渐改掉不良习惯，但是如果我们疏忽大意，就可能出现意想不到的恶果，甚至诱发各种心理障碍乃至心理疾病，给孩子造成无法弥补的遗憾。 在社会发展日趋多元化的今天，人们也受到各种各样的心理困扰，现实的严重性，我们不能等闲视之。我们要以对学生终身发展高度负责的精神来重视其心理教育，每一位班主任都应该明确自己是学生的心理顾问及心理保健医生这一特殊角色，应及时发现他们的心理问题，利用班集体的优势和特点，向学生进行心理教育，满足其心理需求，使他们的生活、学习有目标，充满希望，增强承受各种心理压力和处理各种心理危机的能力，提高心理素质，以迎接未来社会的严峻挑战。 第三，面对问题，除了倾注爱心，高度负责以外，还要持有一种研究的心态。我们今天怎样做教师？一言以蔽之：面对孩子出现的问题，光有良好的师德是不够的，光激情燃烧是不行的，还要有真正的专业水平，科学的思维方式。 现在我们反思自己的教学行为时，只忙于总结停留于事物表面的 肤浅，蜻蜓点水多,理论论证少。案例研究则是“就事论理”。因为它“就事”，从案例出发，所以它不脱离实际，看起来亲切;又因为它要“论理”，它必须从案例中抽出理性的结论，

所以它不至成为单纯描述性的文字。谈的是司空见惯的事情，结论却往往与教师通常的想法相距甚远，震撼之余，就会有所启发。希望案例研究能形成一种风气，成为老师们的习惯性思维。

人们常说：“只要人人都献出一点爱，世界将变成美好人间”，那么在教师的岗位上，只要老师能够对学生多付出一点耐心和爱心，每一个学生都能够成为健康成长！

篇六 小霸王的老板
小霸王A21的重装系统游戏流程图

【小霸王的老板】

小霸王A21的重装系统游戏流程图 一、首先打开下载网站：/retype/zoom/ed36ad24168884868762d688?pn=1&x=0&y=894&raww=893&rawh=443&o=png_6_0_0_0_0_0_0_892.979_1262.879&type=pic&aimh=238.11870100783875&md5sum=30036beb1aa2cfede4e175ea4a844500&sign=45142a0494&zoom=&png=0-74201&jpg=0-0" target="_blank">

把A21的系统包点进去，下载下来

然后把A21的系统包文件 先解压，把解压后把文件

复制到游戏机里的TF内存卡里覆盖就行了,重装系统完成。

下载游戏流程

下载和系统文

件一样的操作，下载完了把文件复制到游戏主机里对应的文件夹里面就可以了.

8位游戏资料怎么下载的?

首先打开这个下载网:

把下载好的文件复制到游戏机里的内存卡

里的娱乐里的游戏机里的文件夹里就行了.

如果下载麻烦的话请与客服联系让客服在线通过邮箱发过去。

篇七 小霸王的老板
解析民企成败基因

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