如何制定奖金制度

导读：　如何制定奖金制度篇一《如何制定销售人员的奖励制度》 ...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《如何制定奖金制度》，供大家学习参考。

如何制定奖金制度篇一
《如何制定销售人员的奖励制度》

关于销售人员奖励制度的构建与操作

一、项目概览

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。

二、销售报酬概览

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例 ，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但 最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。

直接基于薪金的报酬计划有以下优点：

★ 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。 ★ 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。

★采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。 ★有利于取得长远利益。

但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

3、佣金为主的报酬计划

佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：

★ 营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

★ 销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。

★ 基于佣金的报酬更加于计算和理解。

但该计划也有一些缺点：

★ 营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

★ 营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。 ★ 更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

★ 此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

4、薪金加佣金组合报酬计划

大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。

薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。

优点包括：

★ 营销员有底薪收入。

★ 公司可通过详细说明薪金所包括的服务范围对营销员的活动进行指导，同时佣金部分为卓越的业绩提供内在激励。其缺点恰恰是：

★ 薪点部分并不与业绩挂钩，因而抵销了一定的激励价值。

★该计划也显得复杂，可能会引起误解。虽然这对于简单的“薪金加佣金”计划来说可 能并非存在什么问题，但大多数报酬计划却往往并非如此简单。例如，有一种“佣金加提款账户”报酬计划，其方法是基本按照佣金支付营销员报酬，但营销员可以在销售不景气期间预先使用其未来的报酬。与此类似的还有“佣金加奖金”报酬计划，同样是主要基于佣金支付营销员报酬。但他们同时还会因完成指令性任务，如销售滞销产品而得到一小笔奖金。 营销员还可能取得各种各样的特殊奖金。例如，采用几种认可奖来促进销售，如成立VIP俱乐部，其成员为总销售额前10%的营销员。VIP俱乐部在公司内部享有极高的知名度和威望。

5、配套报酬计划：目标管理（MBO）计划

该计划是针对激励营销员完成销售收入以外的其他目标，而引入销售组合报酬计划中的一项配套计划。

销售数据已经不再是评估销售业绩的唯一标准。销售评估系统中又引进了大量新的评估标准以帮助公司更有效地管理销售系统，诸如：

★市场份额增长

★销售逐年上升

★准确做出销售预测

★交易的毛利润„„

目标管理报酬计划是激励营销员实现主要目标以外其他一些配套目标的一种理想工具。此外，该计划更有可能依据营销员的态度和行动而不是业绩给予奖励。因此，付出巨大努力而取得来之不易的销售增长的营销员，可以得到一定的目标管理奖励以示与销售并不十分卖力但靠运气取得销售增长的营销员之间的区别。

总之，近几年大多数公司较多采用的是组合报酬计划，通常以以下方式支付：

★固定底薪，一般为80%/70%

★与业绩挂钩的奖金，一般为20%/30%

★目标管理奖金，一般为10%/20%

★长期奖励，例如公司股标购买权

★认可计划，例如VIP俱乐部成员身份

三、激励销售队伍

1、有些人不需 管理人员给予任何特殊的指导就会竭力工作。对他们来说销售是世界最吸引人的工作。他们有远大抱负，工作积极。但大多销售代表还是需要鼓励和特殊的激励。这对于一线销售人员而言尤其突出，原因如下：

★工作的性质：销售是一种会经常 遭受挫折的工作，且常单枪匹马地工作；工作时间没有规律，经常需要离家出差；还要与其他营销员激烈竞争、要奉承客户，因而处于相对较低的地位；他们常常无权采取赢得客户所必要的行动；且有时会失去辛辛苦苦获得的大笔定单。

★人的本性：大多数人在缺乏特殊激励，诸如物质奖励或社会认可的情况下往往不会尽全力工作。

★ 个人问题：邱吉尔·福特和沃克的研究表明，营销员只是偶尔才会全神贯注于工作。他们研究得出的基本模式如下：

激励 →付出努力→ 业绩→奖励 → 满意

这一模式说明，越是激励，人们越会努力工作。辛勤的汗水将换来更优良的业绩；业绩提高则会得到更高的奖励；奖励更高则使他们获得更大程度的满意；而满意度的提高将进一步增强奖励的作用。因此：

★销售经理必须能够令营销员相信，加倍努力 工作或是通过培训掌握更巧妙的工作方法会有助于提高销售业绩。但如果销售在很大程度上取决于经济条件或是竞争行为，则这一点的效果会差些。

就奖励而言，最有价值的体现形式是报酬，其次是职位提升、个人能力的提高及成就感。而价值最小的表现形式则是搞好关系如得到他人的尊重及获得安全感和得到认可。换言之，与表扬和获得安全感相比，通过报酬和给予提升的机会及满足其内在需求的形式，更能激励营销员努力工作。但营销员的人口结构特点表明：

★绝大多数年龄较大、工龄较长以及家庭人口较多的营销员更注重物质奖励。

★ 年轻的未婚营销员或是已婚但家庭人口少及通常受过更正规教育的营销员，更看重高层次的奖励（得到认可、搞好关系和受到尊重及取得成就感）。

2、管理销售定额

许多公司都规定其营销员应该完成的年度销售定额，其报酬常于完成定额的程度挂钩。 销售定额的制定依据是年度营销计划。公司首先进行销售预测并据此确定生产计划、员工人数和财务需要。然后编制销售预测表。销售定额要比销售预测数定得高，以鼓励销售经理和营销员尽最大努力。

3、其他激励因素

公司最常用的有以下两种：

★定期举行销售会议提供了一种社交氛围，打破了常规，使得员工能够有机会与“公司高层领导”交流，同时有助于联络感情和形成团队归属感。这样的聚会是一种重要的交流和激励手段。

★许多公司还举行销售竞赛，可以以轿车、休假、现金或表扬等形式作为奖励。销售竞赛应该为足够的营销员提供合理的获胜机会。

4、评估销售业绩

评估销售业绩在销售奖励制度中起着重要的作用。营销员的报告以及其他观测数据为评估各个营销员的业绩提供了原始资料。

评估销售业绩有以下几种方法：

★与过去的销售情况进行比较：一种评估方法是将营销员目前的销售业绩与其过去的销售业绩进行比较。

★客户满意度评估：越来越多的公司不仅基于产品和客户配套服务，还根据其营销员来进行客户满意的评估。公司可通过邮寄调查问卷或电话方式了解客户对营销员、产品和服务的意见。其中取得客户满意度高者可以获得公司的特殊表扬或者奖金。

★定性评估：还可评估营销员对公司、产品、客户、销售区和工作职责的了解程度。可对个性特点进行评分；销售经理可以检查员工在工作积极性或者遵守公司规定方面所存在的任何问题。

四、销售奖励制度与当前的趋势

1、韩国与日本公司

最近，知识经济在实行机构重组的韩国公司中成为热门话题。几十年以来，韩国与日本的公司以其员工终身聘用制和员工对公司的忠诚度而引以为豪。员工的工龄长短要比其能力高低和业绩好坏重要得多。总经理的薪金和固定奖金必须比一般经理人员高，因为他们的工龄比一般经理人员的工龄长。

1996年，上海一间日本投资银行发生大量员工离职现象，原因在于他们对日本公司传统的薪金和奖金制度感到不满。事实表明，公司汽车司机的薪金和奖金最高，因其工龄为5年以上。而其他工龄不足5年的营销员和分析人员的薪金和固定奖金则较司机低。

这在韩国公司和中国国企中也普遍存在。但韩国《每日经济新闻报》最近一项调查表明，韩国的奖励制度出现了新趋势。人们开始认识到业绩与薪金的关系，他们更加注重知识和创新，而不是工龄和员工忠诚度，即所谓的关系。

调查显示，69.7%的人希望引入奖励制度，只有28.7%的人反对。其中较棘手的问题在于我们缺乏评估业绩的客观标准。出人意料的是，年龄较大（级别较高）的员工要比年轻员

工更赞成引入奖励制度，且他们偏好员工奖励制度而不是团队奖励制度。

引进销售奖励制度存在三个障碍：缺乏评估体系、员工忠诚问题以及过去基于工龄的制度。韩国公司首席执行官的薪金是工作不满一年的新员工的7倍。而美国这一数据则高达165倍。

调查发现，韩国人认为美国公司的这种薪金制度合理，因为比较而言，美国公司首席执行官对其公司的贡献要大得多。

因此我们容易发现，如果有了适当的评估体系，我们就应该引进奖励制度以使公司利润最大化。(见表)

2、中国及其他

自1979年起，中国就开放了金融市场，目前外国金融机构在中国金融市场起着重要的作用。日本进出口银行于1979年在北京建立了首家外国金融代表处。到目前已经发展到544家代表处和170个分支机构或公司，位于上海、深圳、北京、广州、天津等23个城市。其中包括42家外国银行分行，7家合资银行，5家外国财务公司，8家外国保险公司和1家合资保险公司。1997年，外国金融机构总资产占国内金融资产总额的16.2%。尤其突出的是外国银行的总资产、贷款和存款总额分别增长了27%、42%和15%。

因此，高效的销售和营销管理，业已成为他们在竞争在异常激烈的中国金融市场继续发展下去的关注焦点。

而韩国和日本公司的总部，目前正处于“大爆炸”改革时期，其海外经营机构应该引进先进的奖励制度以使公司继续生存下去，但向新制度的过度需要时间。

中国金融机构普遍采用固定报酬（基本工资加各种补贴）制度，传统做法不允许国企员工或经理享受高工资待遇。因此，过去十年间形成了一种复杂的报酬支付方法。员工每月的固定薪金包括基本工资加各种补贴。其中基本工资由政府部门控制，而补贴则可由公司自定。我们发现这种固定报酬制度就决定薪金水平而言要比单纯的基本工资更行之有效。

这种固定报酬因金融部门的不同而存在实质性的差异：保险公司较低，而证券和商业银行要高得多。大多数保险公司确定的基本工资很低，固定补贴也微不足道。AIA是一家合资寿险公司，其营销员规定的月底薪为300元且无其它补贴。而这笔钱即便 是失业工人也可以从当政府领取到。还有平安保险公司，其规定的月底薪为800元外加200元固定补贴，与在岗生产工人的工资差不多。

证券公司和商业银行由于在专业知识和胜任工作能力方面对员工的要求更高，因而规定的固定薪金更高，每月约6000元。最近业绩比较出色的证券公司福建实业规定员工底薪为3000元，外加各种补贴2000元，其中800元为交通补贴，另加200元奖金。国泰是当地最大的一家经纪代理和投资银行，其规定的固定薪为每月4000-7000元，其中基本工资为1500元，总的业务补贴为1500元，住房补贴1000元到3000元。浦东发展银行的情况也大致相同，规定的固定薪金为6000元，其中基本工资4000元，补贴2000元。

3、业绩奖金：奖励制度的另一方面

固定报酬较低的公司给予员工的业绩奖金更有吸引力。平保的业绩奖金为销售总额的1%~5%。而AIA的最低报酬虽为300元，但其业绩奖金达销售总额的40~70%！与保险公司普遍采用销售百分比奖金制度不同，证券公司和银行的奖金制度要更为适中。浦东发展银行规

如何制定奖金制度篇二
《怎样讲解公司奖金制度》

怎样讲解公司奖金制度 公司运营模式属“交互式营销”（会员制消费） 什么是交互式营销？

既是消费者又可以转变为经营者，不受任何企业的限制，可以在一家或多家企业自由消费或经营，不受区域的限制，可以在本地、可以在外地、可以在中国、可以在外国、可以在地面、可以在天上（天上称为天网也就是互联网）“除国家严明禁止的情况下”自由的消费或经营，没有消费任务的限制，因为消费者是自由的，“除国家严明禁止的情况下”想消费就消费，不想消费就不消费。 交互式营销就是一个奖励消费者模式！也是21世纪最大的模式！ 企业为什么要做会员制？

大家都知道现在各行各业、包括医院、银行等等都在做会员制消费，目的都是为了锁定广大的消费群体重复来消费，因为21世纪是一个消费为王的时代，谁能锁定庞大的消费终端，而且不让其流失，就是赢家！

消费者为什么愿意重复来消费呢？

1.企业必须要保证产品、服务的质量、价格的实惠。

2.消费者重复来消费可以得到什么好处？

3.如果消费者为企业带来消费群体消费又可以得到什么好处呢？

以上都是消费者最关心的，所以企业要想锁定庞大消费终端就必须让消费者得到最大的好处。

会员与会员之间又存在于级别之分，比如：普通会员卡、vip卡、银卡、金卡、钻石卡，不同的会员级别享受的待遇都是不同的。就拿我们在沃尔玛消费一样，一

次性消费800元就可以办得一张普通会员卡，当重复去消费的时候就可以享受3%的优惠。一次性消费12000元就可以办得一张VIP会员卡，当重复去消费的时候就可以享受5%的优惠。所以不同的会员级别就能享受不同的优惠待遇。

我们公司也是一样，会员分为A、B、C、D、E、五个级别。

A级会员--------- 一次性消费公司330元产品

B级会员--------- 一次性消费公司990元产品

C级会员--------- 一次性消费公司1650元产品

D级会员--------- 一次性消费公司3300元产品

E级会员--------- 一次性消费公司6600元产品

以上的消费都可以取得不同级别的会员资格。取得后，如消费者重复来公司消费产品，就能够得到公司的优惠待遇，根据相应的产品进行优惠。

如果消费会员在使用公司的产品后，觉得真的很好，很实惠，通过自己体验产品的心得和口碑宣传，使身边更多消费者都来公司消费产品，那么就是在为公司付出了劳动，公司就要给我们的消费引领者奖励！根据会员的级别可以获得不同的奖励！

一.广告宣传费（也叫推荐奖）日结日发放

A、B、两种会员级别，为公司付出了劳动并做了宣传，有消费者愿意来公司消费产品，公司可根据消费者来公司消费产品的实际金额乘以5%作为奖励。

C、D、E、三种会员级别，为公司付出了劳动并做了宣传，有消费者愿意来公司消费产品，公司可根据消费者来公司消费产品的实际金额乘以10%作为奖励。

实际就好象A、B、两种会员是一个公司市场部的业务员级别一样，而C、D、E、三种会员是经理级别一样。所以业务员为公司带来了销售额可提成5%，而经理为公

司带来了销售额则可提成10%，所以级别的不同享受的待遇也就不同。

二.代理津贴（日结日发放）

如果你是公司的C、D、E、这三种级别的会员，当你觉得公司的产品真的很棒，发展前景也很大，可以把它当作第二职业来获取额外的一部分收入，也可以把它当作一门生意来经营，愿意为公司去拓展市场，把这么好的产品带给更多的消费群体去使用，可直接向公司提交代理申请！

申请代理条件如下：

当你的消费区累积消费积分达到20分（330元积1分）方可提交申请！从提交申请之日起，7天内必须要向公司购买最少2000电子货币（电子货币是专门在公司的网上购物平台里购买产品的，一个货币=1元人民币）货币可以自由的购买如：电话充值卡、电影卡、mycool软件、mycoolT血衫，等等！

如7天内未完成最少2000电子货币购买的，公司将取消其代理资格，并在30天内不得提交申请代理商。30天后则可再次提交申请代理商，如既提交申请之日起7天内还是未完成最少2000电子货币购买的，公司将再次取消其代理商资格，以后将永远不得提交代理商申请。（被取消代理商资格的会员，除不能享受公司的代理商津贴外，其余的福利照样继续享受）。

只要成为公司代理商的会员，为公司的市场付出了劳动，只要是经过自己的代理商平台为消费者购买产品的，公司按照其消费者实际在公司消费的金额乘以5%作为代理津贴补助。

三.积分返利（日结日发放）

积分返利就象我们在超市里或在其它经营场所消费一样，通过消费获得不同的会员资格后，重复去经营场所消费，就可以参加会员消费积分，积分方式都是累积的，今天去消费多少，明天去消费多少，后天又带动其他的消费群体去消费多少，根据不同的消费场所，可参加不同消费金额的消费积分，有的经营场所，以消费200元积1分、消费300元积1分、消费500元积1分等的不同积分，当消费者积到一定分数的时候，就会得到不同的返利，不过得到的都是些产品、服务或者是代金劵之类的，但绝对得不到现金的返利，因为现金是商家的纯利润，商家是不会返现金的，而我们公司返给消费者的却都是现金。生活中最现实的东西！所以积分返利有积分返利的规则，我们公司的积分返利也是有规则的。

比如你成为了公司的消费会员以后，公司就会给你开通一个购物平台管理系统，你可以在里面自由的消费购物，公司按照你的消费购物积分给你返利，（公司制定的积分返利规则是根据中央领导的意愿“让全国人民均富，让穷的人不要太穷，富的人不要太富，把贫富距离拉近，让大家都过上好日子的方向而制定的，采用的是均富积分返利计划，存多取少制）。

消费会员

成为公司的消费会员后拥有的积分系统A、B消费区，当你的A、B消费区都产生了消费积分的时候，就可根据公司的消费积分返利规则得到公司的相应返利，如以上系统图所示：

公司返利规则：存多取少制“如A消费区当天累计产生积分5分：B消费区累计产生积分10分：就可先领取5分的返利（1分=40元依此类推），剩余5分自动滚入第二天计算。（只要是自己消费区里不管直接还是间接产生的消费都算自己的积分，所以就关系到一个间接的返利，那么公司制定的是均富返利积分计划，就是要让穷的人不要太穷，富的人不要太富，又是间接利润，所以就不能让一个人全部拿走所有的返利，就要根据会员的付出和会员的级别来规定返利上限封顶。

A级会员-----最高一天封顶奖300元-----300元以内有多少拿多少-----300元以外只能拿300元

B级会员-----最高一天封顶奖1000元-----1000元以内有多少拿多少-----1000元以外只能拿1000元

C级会员-----最高一天封顶奖2000元-----2000元以内有多少拿多少-----2000元以外只能拿2000元

D级会员-----最高一天封顶奖4000元-----4000元以内有多少拿多少-----4000元以外只能拿4000元

E级会员-----最高一天封顶奖7000元-----7000元以内有多少拿多少-----7000元以外只能拿7000元

四.重复消费奖（月结月发放）

因为我们的产品都是人们生活中必须要消费的产品，如：电话费打完了还要打，就要重复充值，电影这个月看了下个月还要看，就要重复充值等等...只要是需要的增值服务我们都会重复的去消费，这样一来就一定会有重复消费利润，怎么拿呢？如图所示：

如何制定奖金制度篇三
《奖金制度》

奖金制度—工资分配形式

奖金是一种重要的工资形式，是企业从物质利益上给予职工的一种鼓励，长期以来，在企业内部工资分配中得到广泛应用。奖金制度，是根据不同生产和工作的要求，按照规定的奖励条件和奖金标准支付奖金的制度。它由奖励条件、受奖人范围、奖金水平、奖金来源、奖金形式、计发奖金办法等几部分组成。实行奖金制度，必须正确认识奖金的性质和特点，端正实行奖励的目的并加以管理，才能充分发挥奖金制度的作用。

一、奖金的性质和特点

奖金是企业职工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。它实质上是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。其目的是为了更好地调动职工的积极性，鼓励职工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，从而促进生产发展和企业经济效益的增长。 基于奖金的性质，在组织奖励工作时，首先必须强调奖金与企业的经济效益相联系，只有当职工的超额劳动直接为社会增加了财富，才能提取奖励基金；其次，必须强调奖金与生产（工作）需要相联系，只有符合生产（工作）要求的超额劳动才能给予补偿；再次，基本工资是定额内劳动的报酬，而奖金是超额劳动的报酬。奖金作为对基本工资的补充，在整个工资结构中只应处于次要或从属的地位。 由于奖金是有效超额劳动的报酬，这个性质决定了它具有以下几个特点。

1．灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映职工劳动和劳动成果的实际变化。它的形式灵活多样，可以根据生产（工作）的不同需要，建立不同的奖金制度。例如，超额奖、质量奖、综合奖等等。

2．及时性。奖金可以根据生产（工作）需要并随着生产的变化及时调整奖励对象、奖金数额、获奖人数以及奖励的周期和范围等，因而能够缩短考核时间，迅速准确地反映职工提供的超额劳动的数量和质量，从而及时地把职工的劳动和报酬更直接地联系起来。

3．荣誉性。奖金是对那些为社会做了较大贡献，提供了超额劳动的职工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡献大，准就能得到奖金。劳动差、效率低，就没有奖金。因此，奖金还具有褒扬先进、鞭策后进，树立劳动光荣新风尚的作用。所以说，发放奖金不仅是对职工的物质鼓励，同时，也具有精神鼓励的作用。

二、奖金制度的形式

奖金制度有多种形式，按不同情况归类，主要可分为以下三类：

1．按奖励周期和奖励次数区分，可分为月度奖、季度奖、年度奖和一次性奖励以及经常性奖励；

2．按计奖单位区分，可分为个人奖和以班组、车间、科室等为单位的集体奖；

3．按奖励条件的考核项目区分，可分为单项奖和综合奖。

单项奖是以生产、工作中的某一项指标作为计奖条件。它的特点是只对劳动成果中的某一方面进行考核，一事一奖。一般采取按绝对额计发奖金的办法，也有的采取记分算奖的办法。单项奖有超产奖、质量奖、节约奖、新产品试制奖等等。

综合奖是以多项考核指标作为计奖条件，它的特点是对职工的劳动贡献和生产、工作成绩的各个方面进行全面评价，统一计奖，重点突出。具体办法是把劳动成果分解成质量、数量、品种、效率、消耗等因素，每一因素都有明确的考核指标及该指标的奖金占资金总额的百分率或绝对数，只有在全面完成各项指标的基础上提供超额劳动，才能统一计奖。

三、奖金制度的制定

奖金制度的制定是奖金管理工作的主要内容。为了正确地制定奖金制度，要求做到：奖金的发放要符合奖金的性质，必须是只与职工超额劳动的成果挂钩，必须切实贯彻多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖金分配原则，反对平均主义。

根据上述要求，制定奖金制度要做好以下几方面工作：

（一）确定奖励的项目并规定奖励条件

首先要根据本企业生产、工作的需要确定奖励的项目。比如某企业的产品质量是影响整个生产的关键，为此，即可设立质量奖，然后根据企业内部各单位不同情况以及职工工作的特点规定奖励条件。

制定奖励条件可以分步骤进行。第一步，企业、科室、车间、班组应分级制定计奖条件。比如企业可以考虑把完成产量、质量、品种、成本、利润、劳动生产率、消耗和资金八项指标作为计奖条件，车间可以八项指标中的某几项作为奖励条件，班组则应根据完成车间奖励条件的要求，分别不同情况规定奖励条件。第二步，企业内部各单位对职工规定计奖条件。比如对于基本生产工人，应该以产品的数量、质量和节约等指标作(续致信网上一页内容)为主要计奖条件，其它指标作为辅助条件；对于辅助生产工人，除了要考核他们完成本职工作的情况外，还应把他们所服务的单位和基本生产工人完成生产任务情况作为计奖条件；对于科室人员，应按照他们分管的工作任务规定计奖条件。不论何种奖励条件，都应有主有次，明确具体；奖励指标都要先进合理，简单明了，便于计算。

（二）确定奖励形式和计奖办法

即根据生产、工作的需要，奖励项目的特点和奖励条件的要求来确定恰当的奖励形式和办法。具体做法是，按照计奖条件规定的奖励指标的多少，来区别确定是采取综合奖形式，还是单项奖形式；对其中能进行个人考核的，可确定为个人计奖形式，只能进行集体考核的，则采取集体计奖形式。一般来说，综合奖多为按月或季度考核计奖，并大都实行记分计奖办法；单项奖有的按月或季以及年度考核计奖，有的是一次性奖励；有的采取记分计奖办法，有的采取按绝对数计发奖金等办法。具体的奖励形式和计奖办法是多种多样的，企业可以根据实际情况和需要自行制定并及时予以改进。

（三）确定奖励范围和奖金标准

即按照与奖励指标有直接联系的职工人数确定奖励范围；然后，企业在奖金总额范围内，根据各项奖励的重要性、完成奖励条件的难易和计奖人数的多少，合理确定各项奖励金额分别占企业奖励基金总额（或效益工资基金中用于奖金的部分，下同）的比例。一般来说，对企业生产影响最大，且计奖人数

又多的奖励项目，其奖金额占企业奖励基金的比例就大，反之，则小。按照规定的比例分别计算出各项奖金数额后，再根据分级分配的有关办法，将各项奖金数额分配到各车间、科室，然后根据各项奖励的不同计奖办法计算出奖金标准。在规定具体的奖金标准时，对于主要工种和超额完成任务比较困难的工种，应当规定较高的奖金标准；对于辅助工种和超额完成任务比较容易的工种，规定的奖金标准就要低一些。在一般情况下，工人的奖金标准可以高于一般管理人员；从事繁重体力劳动的工人的奖金标准应当高于从事轻便劳动的工人；企业经营者由于责任重大，他们的工作好坏直接关系到本单位劳动成果的大小，因此，他们的奖金应该明显高于普通职工，但也不能太高，以免脱离群众。

四、奖金制度的管理

实行奖金制度，必须加强管理工作，才能正确有效地发挥作用。

奖金制度的管理包括两方面内容。

（一）奖金制度的日常管理工作

首先要按照国家有关规定提取企业奖金总额（奖励基金）。企业奖金来源决定于国家与企业在工资分配方面的关系。实行工资总额同经济效益挂钩的企业，其奖金来源于效益工资；未挂钩的企业，其奖金来源于企业留利中按规定比例提取的奖励基金。此外，国家现在还统一规定了某几种奖金，如原材料、燃料节约奖等，根据规定，从节约价值中按一定比例提取的奖金可以列入成本。其次，企业内各单位应严格按照奖金制度规定的奖励条例和具体办法执行，企业劳资部门应经常负责检查奖金制度的执行情况，给予监督、指导，并按企业有关规定考核审批企业内部各单位的奖金额。防止乱发、滥发奖金的问题。同时，对于实行奖金制度中暴露出来的各种各样的思想问题，要进行细致的解释和说服教育，将奖励工作与思想政治教育工作密切结合起来，反对那种"事事要奖，奖多多干，奖少少干，无奖不干"的不良倾向。

（二）不断修改和完善现行奖金制度

要及时搜集、了解奖金制度执行中出现的有关问题，分析其原因，采取相应的补救措施；同时，要随着生产的发展和情况的变化，对奖金制度及时提出修改意见，根据生产（工作）的新的需要和企业经济效益增长等情况，相应调整奖励条件、奖励范围、奖励期限、奖金水平等。从近几年企业实行奖金制度的实践看，现行的奖金制度普遍存在的问题是奖金与职工的超额劳动联系不紧密，在一定程度上成了定额内劳动的附加工资。造成这一问题既有客观原因，也有主观原因。主观原因，主要是奖金制度中规定的奖励条件偏低，因此，有必要在抓好企业基础管理，尤其是抓好定额定员管理工作的前提下，重新规定严格的奖励条件，使奖金与职工提供的有效超额劳动紧密联系起来，真正体现奖金的性质，从而更好地发挥奖金制度的作用。

如何制定奖金制度篇四
《业务员的奖金制度如何设计？》

业务员的奖金制度如何设计？

随着市场竞争的日益激烈，对于企业，尤其是中小型企业来说，对销售人员的管理是企业管理者越来越头疼的问题。对大多数企业来说，主要面临着两方面的问题：一是企业无法招聘到高素质的营销人才，二是企业的销售人员一旦成长为高素质人才，就面临着其他企业挖墙脚的局面。因此企业如何留住销售人员、做好人员的激励工作成为企业对销售人员管理的核心问题。

在现下大多数的中国企业中，销售人员的“低底薪，高提成制”的薪酬模式仍居于主导地位，因此如何设计好销售人员的奖金设计成为解决销售人员激励的重要问题。员工奖金设计的问题反映了公司目标实现的程度，也更多的体现了企业员工的业绩表现，并且合理的奖金制度是对销售人员发展的强大动力，会为企业带来更好地绩效，增强企业竞争力。

我国销售人员的薪酬模型主要分为纯薪金制、纯佣金制、混合提成制、薪金加奖金制、薪金加绩效制、薪金加红利制、瓜分制和谈判制。总的来说，对销售人员的薪酬激励模式大多都是在固定工资的基础上，注重其奖金激励。那么如何进行企业销售人员的奖金设计，我们首先要了解奖金设计的流程，即确定奖金的来源与奖金的比率、确定奖金的奖励指标和奖励条件、明确奖励范围、奖励周期和计奖单位、确定奖金总额的原则与方法、制定奖金的分配方案。其中重中之重的流程就是企业奖金分配反方的制定。

那么经过多年的企业实践和研究，华恒智信人力资源研究团队认为企业销售人员的激励要注重员工的工资与奖金的挂钩，并且销售人员的奖金设计方案要注重三个导向：

（1）奖金设计—能力导向

以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。

（2）奖金设计—团队导向

以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。

（3）奖金设计—业绩导向

以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。

总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、

团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。

如何制定奖金制度篇五
《工作绩效奖金制度》

工作绩效奖金制度

第一条 目的

为使公司各部门间的工作绩效和奖金的评核有所遵循，激励员工发挥团队精神为公司创造更高的营业利润，特制定本制度。

第二条 适用办法

本制度所制定的奖金办法是以利润中心制度为计算基准的。尚未建立利润中心的部门或不适合用此制度的各部门，暂时仍以成本中心制度为计算基准。

第三条 适用范围

本制度适用于各部门三职等以下的主管、编制内从业人员、临时雇员、定期契约人员等。采用按件计酬或家庭代工方式的从业人员，不在此范围内。

第四条 计算期间

各部门绩效评核及奖金计算期间采用按月计算，各月的绩效成绩不得互抵。

第五条 计算方式

各部门的奖金计算，可分为下列三项：

1.独立计算奖金

该部门奖金的核算依照工作绩效成绩，按照奖金评核项目独立计算。

2.比照计算奖金

该部门通常以提供独立计算奖金部门的服务为主，奖金应比照被提供服务部门的奖金，采用定额或比例方式计算。

3.平均计算奖金

该部门所提供的劳务或服务无法用数字或资料来评核其绩效成绩，故无法利用独立计算奖金或比照计算奖金的方式计算，则用综合独立计算奖金部门所得的奖金除以平均值所得的金额，即为该部门的平均计算奖金。

第六条 独立计算奖金的部门

适合用独立计算奖金的部门如下：

1.生产部门。

2.营业部门。

第七条 生产部门考绩评核种类，包括下列两项：

1.生产目标及利益达成率。

每一计算期间的生产目标及利益达成比率，要按照各事业部门所预估的当期销售目标或营业利益目标，并依照实际达成比率给予其绩效成绩。该项评核分数最高不得超过 50 分，但当期目标及利益达成率未达 80% 时，则不予以计算。

2.利润中心目标及利益达成率。

采用利润中心制度的各生产事业单位当月的生产利益及目标需按利润中心目标及利益达成率来评核其考绩，最高评核则不得超过 50 分。但未设利润中心制度或当期目标达成比率未达 80% 以上时，则不予以计算。

第八条 生产部门考绩评核项目

采用利润中心制度的各生产部门考绩，其评核项目包括下列五项：

1.产量。

（1）除预定的生产目标外，因不可抗拒因素 （如限电、机器故障、断料、从业人员不足等）造成当月减产时，应由各生产部门呈报厂长评定后，转呈总经理核定减产量并降低当期产量评定标准。

（2）因开发新产品所发生的费用则不以产量计算，必须由该部门主管与营业部门主管讨论过后，依预定销售利益所得，以生产效率的方式评核。

2.生产成本耗用及控制达成率。包括直接人工、间接人工、材料耗用量、不良品控制、累积折旧、修缮费用、事务费用 （交通费、文具用品费、邮电费、水电费）等各项成本耗用量所节省的达成比率。

3.质量。

4.产品退回及顾客抱怨处理。

5.其他特定生产部门所需评核项目，亦须一并考虑。

第九条 营业部门考绩评核种类，包括下列两项：

1.营业目标及利益达成率。

每一计算期间的营业目标及利益达成比率，须在各营业部门主管视公司成长比例及市场需求量、平均 6 个月销售目标达成率等衡量下，采用个别制定，该项评核最高则不得超过 50 分。但当期达成率未达 85% 以上时，则不予以计算。

2.利润中心目标及营业净利达成率。

采用利润中心制的各营利事业单位以当月销售目标及营业净利计算，以生产部门所需制造成本为基准，并视当月销售目标及利益达成率给予其考绩评核，最高则不得超过 50分。但未设利润中心制度或当期目标达成率未达到 85% 以上时，则不予以计算。

第十条 营业部门考绩评核项目

采用利润中心制度的各营业部门考绩，其评核项目包括下列五项：

1.营业额或产品销售量。

2.营销费用控制达成率 （按销售额比例设定），包括员工薪资、运输费用、文具用品、邮电费、租金支出、利息支出、交际费、修缮费、其他事务费用等。

3.应收账款周转率。

4.因销货折让、销货退回、客户抱怨处理等使公司销售利益减少时。

5.其他特别营业部门所需评核项目，亦须一并考虑。

第十一条 营业部门考绩评核特别规定事项

除上列所定评核项目外，也须遵循下列特别规定：

1.最近 3个月内平均营业销售额达成率 （未满 3 个月时，则按实际月份计算）未达 85% 以上时，该项评核则不予以计算。

2.应收账款占当期销售总额的 15% 以上时，则对于应收账款周转率的评核不予以计算。

3.应收票据周转天数，超过公司所规定的开票期间 （现金票为 7 日，期票则以一个月为基准）时，则须扣减其考绩分数，各营业部门主管自行制定评核比例。

4.因产品设计不良或产品质量有瑕疵而遭客户退回时，则可从销售总额中扣除，并降低当期销售总额达成率的标准。

5.应收账款平均 3 个月内的回收率低于该期间内销售总额的 90% 时，则直接从营业奖金中扣除相等的比例金额。

第十二条 考绩奖金的计算

考绩奖金采用利润中心制度为计算基准，其支付标准除按上列考绩评核分数乘以考绩奖金外，当部门实际从业人员未达到编制人数时，则依实际从业人数为发放基准。其发放比例如下：

1.四职等以上的从业人员，其奖金最高支付限额为 5 000元。

2.三职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 3 000元。

3.二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 2 500元。

4.一到二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 1 800元。

第十三条 奖金发放规定

1.除营业部门人员奖金应视实际评核考绩采用全额发放外，各部门人员奖金则依照第十二条的规定乘以 70% ～ 85% 的比例计算该项奖金。

2.采用比照计算奖金制的各部门人员，可视该部门所提供独立计算部门的服务程度，按照比例计算。

3.采用平均计算奖金制的各部门人员，则按照独立计算奖金部门的总平均值核算。

第十四条 目标设定

各部门的目标设定需由董事会议决策后，制定年度营业预算，并由各部门主管同意签核后实施。

第十五条 考核扣除

除当期未达评定目标达成率需扣减其考绩外，对于在制品及库存品的控制，若未事先呈报总经理批核时，亦须扣除其考绩分数。

第十六条 特殊贡献奖金

对当期生产或销售具有特殊贡献者，则由各部门主管人员以专案形式呈报总经理核发特别奖金，金额则由总经理批核，不予以设限。

第十七条 修订

本规则所核定的绩效奖金支付标准由会计部门详加拟订，确认有修订必要时，可每年修订一次。

第十八条 实施

本制度呈请总经理核准后公布实施。

如何制定奖金制度篇六
《如何制定客户服务人员的奖励机制》

如何制定客户服务人员的奖励机制

课程描述：

奖励机制是通过理性化的制度激励客服人员努力为客户服务，为企业创造利润的一种激励方式。管理者通过各种奖励资源，充分调动客服员工的工作积极性，并利用奖励制度引导员工遵循企业各项制度服务客户，是管理客服团队，提升客服团队服务素质，激励团队发展的有效武器。

本课程将从实务角度出发，透过情景案例的形式，深入浅出地为您一一阐述如何制定客户服务人员的奖励机制，并为您提供有效的方法与流程。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然在客服工作中的奖励机制有很多种，但万变不离其宗。 下面请丁老师从实战经验中总结一些方法流程，以便大家参考，少走弯路，直达成功！

制定奖励机制首先需要明确制定奖励方案的内容，按时间来区分，可以将奖励方案设置一个合理周期，如月度、季度和年度。 按月发放服务工作奖励，设置奖金按劳发放给服务人员，如月度能手奖。季度奖励方案要着重放在表现突出的个人服务奖励上，奖励

比例设置为员工总数的40%左右，如季度优胜奖。

年度奖励方案是一年中最重要的奖励方式，既要有表彰，也要有实质性奖励。企业可灵活设置多种奖励称号增加奖项的多元化，如年终评比奖中加入最佳服务能手、最佳后台支撑、年度最优服务团队等等。按事件来区分，可以对客户服务工作中有突出表现和杰出贡献的客服人员进行即时嘉奖的奖励方案。如杰出表现奖、服务之星奖、特殊贡献奖等。按个人和团体来区分，最佳个人奖，是根据员工个人的突出表现而设置的，目的是对其他客服人员起模范带头作用，从而影响并带动整个团队的服务。优秀团队奖，是以团队积极参与配合各部门做好服务工作为标准而设置的。

其次，制定奖励制度可通过审核和评审两个阶段进行。奖励的审核阶段可以分为内审和外审两个部分，内审是针对客户服务工作中优秀事件真实性的调查，避免出现为获得奖励而虚假编造的现象。外审是针对客户感知程度的调查，保证服务效果的持续性。奖励的评审阶段可以分为制度评审和绩效评审，参考企业制定，对奖励的个人和团队进行规范审核，如日常工作制度和相关服务规范等，对工作态度认真的客服人员给予一般性的奖励，有良好服务意识，努力工作的客服人员，给予通报表彰和更高一级的奖励；参考绩效考核，通过累计计

算日常绩效考核成绩，确保奖励评审中的公正性和有效性，通过对绩效考核成绩的对比，划分奖励的等级。

第三，确定奖励内容是对企业奖励机制的进一步完善，而奖励的内容可分为物质奖励和精神奖励两种。物质奖励，除企业正常发放的奖金外，企业管理者在发放其他物质奖励时，要保证奖品的实用性、奖品的美观性和奖品的适宜性。精神奖励，是指针对精神方面的鼓励与宣传工作，它代表了奖励的真正内涵。精神的奖励重在宣传，旨在为了表扬先进，激励后进，培养员工之间的竞争意识。

奖励机制要保证公平公正公开的原则，在机制实施过程中，总有一些客服人员产生心态上的不平衡，避免这种现象就要从建立奖励机制的评价与反馈系统上着手。

1.员工评价体制，客服员工是评价企业奖励机制是否合格的重要发言对象。在奖励机制出台前，可以采用调查问卷的方式对全体客服员工征求意见，针对新制定的奖励机制给出分数评价、优良评价和综合评价，及时了解客服员工对该项机制的满意度情况。

2.反馈工作，这是对客服员工意见反馈整理的过程。在员工意见被采纳之前，企业先要对该意见进行合理审核，然后纳入企业实际中，

进行实际考量，并根据上交的意见进行分类归纳。同时设立反馈的监督系统，如设立员工信箱，可以在初级反馈失败后，做到越级反馈等。针对员工的二次反馈意见，反馈组及时进行回复，并且在回复信息中表明进一步处理的态度与时间。最后，设立反馈的档案，做到有档可查，全体客服人员都可公开透明监督。

最后，将这几部分的导图串在一起，就形成了“制定客户服务人员的奖励机制”完整的方法流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白如何制定客户服务人员的奖励机制。

如何制定奖金制度篇七
《完美奖金制度2014最新版》

如何制定奖金制度篇八
《薪酬奖金制度》

薪酬奖励制度

为规范公司管理，提高团队的积极性及发挥各人员的主人翁精神，结合我们的实际情况，制定薪酬奖励制度。

一、员工薪酬制度

◆ 公司员工的薪资由基础工资、提成工资两大部分构成，用如下等式表示：

薪资总额=基础工资+提成工资，其中基础工资如下组成：

基础工资=基本工资+福利津贴（详见福利津贴制度）。

◆ 薪资发放时间：每月10日。

◆ 试用期员工只计基本工资800元/月。

◆ 售后部设保底薪资（如基础工资+提成工资低于保底薪资，发保底薪资），如下： 普工：1700元/月；技工：2000元/月；售后经理：2500元/月。

1、基本工资：

◆ 基本工资是公司员工的基本生活保障，也是劳资双方营动补偿的依据。

◆ 基本工资不受专卖店经营来绩影响而波动。

◆ 各岗位的基本工资如下：

设计师、业务员、普工：1200元/月；

设计主管、业务主管、技工：1300元/月；

店面经理、售后经理：1500元/月。

2、提成工资：

◆ 店面提成：（提成分享人员：店面经理、设计主管、设计师）

A、店面提成按照全店实际完成额来计算，完成了基础保底销售额任务才能计算，当月没有完成保底任务不设提成工资。

B、提成系数为：正价商品2%，特价商品1%。

C、所接装饰公司、公司关系户的合同单按实际收款额计入业绩，但不提成。

D、所接业务员的合同单的全单计入业绩，提成减半。

E、个人所得多少提成工资由店面经理根据其当月表现进行权衡。

◆ 业务提成：（适合人员：业务员、业务主管）

A、业务提成按照个人所接合同单量来计算，完成了相应的保底销售任务才能开始计算。若没有完成销售任务，没有提成。

B、提成系数为：正价商品2%，特价商品1%。

◆ 售后提成：（提成分享人员：普工、技工、售后经理）

A、售后提成按照安装合同单量来计算，无保底任务。店面安装不计提成。

B、提成系数为：合同单销售金额的2%。

C、普工分享所得提成工资为技工及售后经理的一半。个人所得多少提成工资由售后经理根据其当月表现进行权衡。

◆ 提成工资当月发放80%，余下20%充入年终奖。

二、员工奖励制度

1、全勤奖（老黄牛奖）：

◆ 全年出勤率百分百，而且无迟到早退现象。

◆ 全勤奖金：1200元/年

2、年终奖：

◆ 每月提成工资的20%。

◆ 在公司盈利的情况下，享受净利润的10%。

◆ 中途离职员工不享受年终奖金。

◆ 年终奖由总经理进行权衡发放。

3、其他奖：

◆ 嘉奖：（奖励金额：100元）

有下列情形之一者，予以嘉奖：

A、品行端正，工作勤奋，能适时完成重大或特殊任务者。

B、拾金不昧（价值300元以上）者。

C、服务热情，有具体事实者。

D、为公司争取荣誉者。

E、从事艰苦工作成绩突出者。

◆ 记功：（奖励金额：200元）

有下列情形之一者，予以记功：

A、对工作技能或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。

B、节约物料或对废料充分有效利用有突出业绩者。

C、遇有事故灾难，勇于负责，甘冒风险者。

D、检举损害公司利益行为者。

E、发现职责外事故，予以报告或妥善处理者。

◆ 记大功：（奖励金额：300元）

有下列情形之一者，予以记大功：

A、遇有意外事故或灾害，奋不顾身，不避危难，使公司减少损失者。

B、为维护其他员工安全，冒险执行任务，确有功效者。

C、维护公司重大利益，避免重大损失者。

D、有其它突出业绩或贡献者。

◆ 特别奖励：（奖励金额：500元）

有下列情形之一者，予以特别奖励：

A、研究发明成果对公司确有贡献，使成本降低、利润增加者。

B、对公司有特殊贡献者。

C、一年内记大功两次者。

D、工作每满4年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。

◆ 以上奖项由员工的直接主管提出奖励事项，经经理核实后，呈总经理批示发放。

如何制定奖金制度篇九
《员工管理--奖金激励管理制度》

奖金激励管理制度

奖金是现代公司激励员工的最常用也是最重要的方法奖金激励本质上是一种物质激励有利也有弊而员工参与公司管理则属于精神激励措施如何使奖金激励更具科学性利大于弊如何让员工通过参与企业管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是现代公司奖金激励管理制度的目的所在现代企业奖金激励管理制度主要包括以下几个方面的内容

一、公司奖励制度

第一条 范围

凡本公司员工长期努力工作促进了公司业务发展或做出特别贡献者均依照本制度予以奖励

第二条 奖励种类

本制度规定奖励的种类为年资奖创造奖功绩奖全勤奖四种

第三条 年资奖

本公司员工服务年满10年20年及30年而且其服务成绩与态度均属优秀者分别授予服务十年奖服务二十年奖及服务三十年奖

第四条 创造奖

本公司员工符合以下所例各项条件之一者经审查合格后授予创造奖

1. 设计新产品对本公司有特殊贡献者

2. 从事有益于业务的发展或提高对节省经费提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者

3. 在独创方面尚未达到发明的程度但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者

4. 上述各款至少应观察6个月经判断效果的确很好才属有效

第五条 功绩奖

本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖

1. 从事对本公司有显著贡献的特殊行为

2. 对提高本公司的声誉有特殊功绩

3. 对本公司的损害能防患于未然

4. 遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施

5. 敢冒风险救护公司财产及人员脱离危难

6. 具有优秀品德可以作为本公司的楷模有益于公司及员工树立良好风气的其他情况

第六条 全勤奖

凡本公司连续年未缺勤的员工经审查后授予全勤奖其奖励方式是颁发奖品

第七条 奖励方式

本公司奖励分奖品奖金奖状三种方式

第八条 奖金及奖状

对创造奖和功绩奖可以按下列等级授予奖金及奖状

创造奖

一等 人民币 10000元

二等 人民币 7000元

三等 人民币 5000元

四等 人民币 30000元

五等 人民币 10000元

功绩奖

一等 人民币 3000元

二等 人民币 2000元

三等 人民币 1000元

第九条 奖品

对服务年资奖授予奖品及奖状奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定

第十条 再奖励

员工有下列情形之一者给予再奖励:

1.根据第四条接受奖励后其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时

2.根据第五条接受奖励后其功绩经重新评定为更高时

前项再奖励审查与第四条或第五条相同其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额

第十一条 由2人或2人以上共同获得奖金的情形

奖励事项如为2人或2人以上共同合作而完成的其奖金按参加人数平均分配

第十二条 审查手续

奖励事项由主管部(室)经理核实后送总经理批准

第十三条 员工奖励审查委员会

奖励种类及等级的评定由员工奖励审查委员会负责审查委员会由总经理任命主任委员各级管理人员担任委员

第十四条 奖励的核定与颁奖

奖励的核定与颁奖由总经理负责

第十五条 颁奖日期

原则上每年一次于本公司成立纪念日颁发

第十六条 本制度经总经理批准后公告实施修改时亦同

二、员工出勤奖金办法

第一条 本公司为奖励员工出勤减少请假恪遵公司规章特制定本办法

第二条 出勤奖金按点计算每点20元每月计分30点（600元）本厂员工（包括契约工）在厂工作每出勤1天给予1点

第三条 员工于当月份内请假者不论事病假均按下列标准扣减奖金

1. 请假一天扣7点（140元）

2. 请假二天扣14点（280元）

3. 请假三天扣21点（420元）

4. 请假四天扣30-31点（600-620元）

第四条 全月份不请假且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点（160元）请假旷工（包括1小时）或轮休超过2日（逢有法定假日的月份得增加为3日）及星期日固定休息人员均不加给

第五条 兵役公假婚丧生育假

1. 身家调查点阅召集后备军人召集等出勤奖金照给

2. 动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点

3. 婚丧生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给的8点只扣1次）

第六条 公伤与国内公差出勤奖金照给

第七条 旷工每旷工1天扣10点（4小时以内扣5点超过4小时按1天扣点）

第八条 当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣超过4小时按1天扣点

第九条 为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗情节特殊其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点即每住院1天扣发奖金5点其余门诊仍按本办法第三条的规定计扣奖金）

第十条 星期例假及轮休特休

1．常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给但被指定加班而不到工者扣奖金10点2。已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工

3．特别休假于前一天下午5点钟前提出申请经核准者出勤奖金照给事后（包括当天申请者）不准视作事假论

4．应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的倍发给奖金但中途离职者不予发给

第十一条 本办法经核准后公布实施未尽事宜得随时修改

三、全勤奖金给付办法

第一条 本公司为使员工勤于职务提高生产效率起见特制定本办法以资奖励

第二条 本公司生产线作业人员领班除外守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法

第三条 本奖金每季颁给1次其给付日期为次月20日

第四条 当季内未请假包括年休假迟到及早退者按下列标准给予全勤奖金

1．月薪按当季最后一个月的月薪÷30天╳6天

2．日薪按当季最后一个月的日薪╳6天

第五条 颁发奖金前人事部将名单送总经理核阅后公布

第六条 新进人员如到职日恰为当季第1日者奖金自该月份起计算否则于次季第1日起计算

第七条 当季服务未满3个月而离职者不予计算奖金

第八条 停薪留职期间不适用本办法

第九条 本办法经呈准后施行修改时亦同

四、从业人员年终奖金发给办法

第一条 适用范围

1．本公司从业年终奖金的发给悉依本办法的规定办理

2．本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限顾问聘约人员定期契约人员临时人员均不适用

第二条 奖金数额

从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定（如附件一及附件二）

第三条 按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个月计半个月以上以1个月计）：

1．准给特别病假或公伤假者但因执行职务奋勇负责而致伤害经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外

如何制定奖金制度篇十
《OK公司工资奖金制度》

（公司标志）

Memo (备忘录)

To：总经理 总 序：0003 From：陈 豪 销售序：0003 Date：2011年11月10日

Subject：关于确立公司工资奖金制度

公司工资奖金制度

为了规范公司管理，激励员工工作积极性，鼓励员工提高工作效率，分享公司成果，特制定本制度：

公司高层通过科学计算制定出公司的年度终极目标与理想目标，再根据市场与销售的具体情况，将其分解到各个时间、部门、责任人上面。

终极目标也叫生存目标，通常被制定成任务目标分摊到各部门各责任人执行 一般以N年内收回成本为基础经过计算制定出来。

理想目标也是发展目标，通常在终极目标与理想目标之间设置渐进阶梯给员工予以奖励，以鼓励员工不断往更高效益迈进。一般以上一年度销量的基础上增加M%为基础通过分析市场制定出来。

业务总监：基本工资3000元+提成+奖金

基本工资作为本岗位员工开展管理本部门日常工作所设立；

提成：超过任务销量后，按公司销售总额的5%记提提成；

奖金：（月度/季度/年度奖金）

月度奖金按公司月目标超额部分的6%记提。

季度奖金按照季度目标超额部分的8%记提。

年度奖金按照年度目标超额部分的10%记提

业务经理：基本工资1500元+提成+奖金

基本工资作为本岗位员工管理网点与开展销售工作所设立；

提成：超过任务销量后，按个人销售总额的5%记提提成；

奖金：（月度/季度/年度奖金）

月度奖金按公司月目标超额部分的3%记提。

季度奖金按照季度目标超额部分的4%记提。

年度奖金按照年度目标超额部分的5%记提

业务员：基本工资900元+提成

基本工资作为本岗位员工开展市场销售工作所设立； 提成：超过任务销量后，按个人销售总额的5%记提提成；

店长：基本工资1200元+提成+奖金

基本工资作为本岗位员工开展店面管理与营业工作所设立； 提成：超过任务销量后，按个人销售总额的1%记提提成；

营业员：基本工资900元+提成

基本工资作为本岗位员工开展店面营业工作所设立； 提成：超过任务销量后，按个人销售总额的1%记提提成；

开票员：基本工资900元

客户主管：基本工资1200元

客服员：基本工资900元

仓库主管：基本工资1200元+奖金

配货员：基本工资900元

物流员：基本工资900元

财务经理：基本工资2500元+节约提成

会计：基本工资1200元

出纳：基本工资1200元

以上妥否？请批示！

发出： 审批：

销售部：陈豪 总经理： 抄送：各部门

文件阅读登记：

员工手册 奖金制度 员工销售合同 店面加盟合同

相关热词搜索：奖金科学分配比例制定 文件奖金制定标准 无限极奖金制度2015