人力资源部工作目标

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人力资源部工作目标篇一
《人力资源部工作目标与职责》

人力资源部的职能、工作目标与职责

一、人力资源部职能

根据企业整体发展战略，招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核企业所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工的积极性，激发员工的潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。

二、人力资源部工作目标

1．做到“岗适其人、人尽其才、才尽其用”；

2．在保证企业绩效水平的前提下，提高员工的工作满意度；

3．构建符合本企业实际需要的先进合理的人力资源管理和开发体系；

4．贯彻“以人为本”的管理理念，使员工与企业协调发展、共同成长；

5．确保企业各部门在人力资源管理制度和程序方面的一致性、连贯性；

6．确保企业内部各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关法规和政策；

7．处理好员工与企业之间的劳动关系，确保双方利益的最大化；

8．弘扬与企业发展战略相适应的、和谐的企业文化。

三、人力资源部工作职责

人力资源部工作目标篇二
《2014年人力资源部工作目标(原创)》

人力资源部工作目标篇三
《人力资源部部门工作目标概述》

长期以来，人力资源部在公司中没能处在一个相应的位置，至今人事一人在岗。公司自2011年正式设立人力资源部以来，部门职能未得到体现。2012年人力资源部从自身建设开始逐步走向规范。

人力资源的合理配置是增强企业核心竞争力与可持续发展的长远的有效保证，自身的正规化建设由此也变得十分重要。因此，人力资源部在2012年将大力加强本部门的内部管理和规范，把人力资源工作从简单的人事管理做细做全，使人力资源工作结果能成为公司业务工作的后勤保障，也能成公司决策的参考。

人力资源部下半年自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

1、 完成部门人员配备：7月文员一名配置到位，考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。2012年保证全职人员不超过2人。

2、 完善部门职能：对本部门的职能、职责进行界定。主要工作内容涉及：人员配置、档案管理、员工关系与劳务、薪资福利、绩效考核等，以及各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

3、 建立详细的公司人力资源档案，每月更新能保持良好使用功能。通过员工档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平等各项指标，以备所需。此工作目前已完成基础档案，并每月整理更新。因历史原因目前所在人员部分欠缺，后期添加整合。

4、其他行政事务管理。

a目前办公室的管理工作属于交叉管理，责任界限不清，目前管理还存在许多问题。建议把办公室管理划归人力资源部负责。

B企业文化建设。将企业理念、企业发展史、企业领导奋斗故事等整理成册，对所有新进员工实行企业文化的培训，培养企业主人翁情感。

以上工作目标都需要在公司领导的决策支持以及其他部门的配合才能做好，人力资源部在现有的人事管理的基础上，逐步完善人事行政制度并在之后做好员工培训，制度实施跟踪。一直以来，公司持续在遇到问题后发布相应规章，甚至导致员工的抵触情绪。办公室的建设管理需要各部门员工的意见，人力资源部希望坚持原则的基础上，不断修正工作方法，做到人性化管理。

人力资源部工作目标篇四
《人力资源部各岗位工作目标》

人力资源部岗位职责及工作目标

主任：

一、岗位职责及工作目标

1、负责人力资源部的全面工作，圆满完成人力资源管理和薪酬考核管理等各项工作任务。

2、编制人力资源发展建设规划和组织实施办法，并监督各项计划的落实，实现集团人力资源的有效提升和合理配置。

3、建立和完善各项人力资源管理制度，使人力资源管理工作更规范，更科学。

4、 建立覆盖全员的考核评价体系，对员工定期进行考

核，确保集团绩效考核制度真正落到实处。

5、制定人才引进（招聘）发展战略，组织实施人才培训计划，提升员工素质，满足集团事业发展的需要。

二、加分项

1、部门工作受到上级部门的表彰；

2、部门工作受到分管领导和集团领导表扬的；

3、年内连续6个月本人或部门员工绩效考核排名位列；各序列前三位的；

4、对集团或本部门工作提出创新性意见和建议，被集团领导采纳的。

三、减分项

1、部门工作受到上级部门通报批评的；

2、部门工作受到分管领导和社领导批评的；

3、年内连续6个月本人或部门员工绩效考核排名位列各序列最末一位的；

4、部门工作出现重大失误，造成不良影响的。

劳资主管：

一、岗位职责及工作目标

1、按照国家的有关规定，核定员工档案工资标准，办理工资调整手续，做到及时准确。

2、按照集团的考核分配办法，做好职能部门员工绩效工资考核和工资核发工作，审核事业部等部门员工的岗位工资、绩效工资及各项补贴的发放，确保准确无误。

3、按有关政策规定，及时调整员工的各类社保基金的缴费基数，办理保险金转移和增减手续。

4、认真组织集团锣鼓队表演等各项活动，保证活动的顺利开展。

二、加分项

1、负责的工作受到上级部门的表彰；

2、负责的工作或组织的活动受到分管领导和集团领导表扬的；

3、年内连续6个月本人绩效考核排名位列本序列前三名的；

4、对集团或本部门工作提出创新性意见和建议，被集团领导采纳的。

三、减分项

1、负责的工作受到上级部门通报批评的；

2、负责的工作受到分管领导和社领导批评的；

3、年内连续6个月本人绩效考核排名位列本序列最末一位的；

4、负责的工作出现重大失误，如：出现漏发和多发员工工资、社保调整转移不及时、服务态度不好受到上级部门或同事投诉等情况，造成不良影响的。

人事管理干事：

一、岗位职责及工作目标

1、负责办理集团人员的调进、调出、辞职、辞退、开除等手续及集团用工管理和签订劳动合同，确保准确及时。

2、负责专业技术职务的考评、晋升、聘任、考核工作，做好聘期内的管理和新闻记者证的换发等工作；

3、负责集团人事档案管理，保证材料准确、健全；

4、负责集团离退休老同志和内退人员的服务与管理，做到耐心、热情、周到。

二、加分项

1、负责的工作受到上级部门的表彰；

2、负责的工作受到分管领导和集团领导表扬的；

3、年内连续6个月本人绩效考核排名位列本序列前三名的；

4、对集团或本部门工作提出创新性意见和建议，被集团领导采纳的。

三、减分项

1、负责的工作受到上级部门通报批评的；

2、负责的工作受到分管领导和社领导批评的；

3、年内连续6个月本人绩效考核排名位列本序列最末一位的；

4、负责的工作出现重大失误，如：出现人事档案材料遗失、服务态度不好受到上级部门或同事投诉等情况，造成不良影响的。

妇女工作干事：

一、岗位职责及工作目标

1、配合市妇联和工会女工委的各项活动要求，认真做好集团妇委会和工会女工委日常工作，达到上级部门的检查评估要求。

2、认真做好集团计划生育的管理工作，完成市计生部门对集团计划生育目标责任制的考核评估任务，确保计划生育的各项指标达标率99%以上；

3、做好领导交办的其他工作。

二、加分项

1、负责的工作受到上级部门的表彰；

2、负责的工作受到分管领导和集团领导表扬的；

3、年内连续6个月本人绩效考核排名位列本序列前三名的；

4、对集团或本部门工作提出创新性意见和建议，被集团领导采纳的。

三、减分项

1、负责的工作受到上级部门通报批评的；

2、负责的工作受到分管领导和社领导批评的；

3、年内连续6个月本人绩效考核排名位列本序列最末一位的；

4、负责的工作出现重大失误，如计划生育一票否决、服务态度不好受到上级部门或同事投诉等情况，造成不良影响的。

人力资源部

2011年3月29日

人力资源部工作目标篇五
《人力资源部年度目标(范本)》

人力资源部年度目标（范本）

＊＊＊公司

二００三年人力资源部工作目标

一、　呈送文

二、　人力资源部组织架构

三、　二００二年人力资源部基本工作情况

四、　二００三年人力资源部年度总体目标

１、　完善公司组织架构

２、　各职位工作分析

３、　人力资源招聘与配置

４、　薪酬管理

５、　员工福利与激励

６、　绩效评价体系的完善与运行

７、　员工培训与开发

８、　人员流动与劳资关系

９、　本部门自身建设

１０、　其他工作目标

五、　目标表单

１、　费用预算表

２、　人员需求预测及招聘计划

３、　培训计划表

　　４、（以下略）

呈　　送　　文

公司总经理：

为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司２００３年度的整体发展规划，以本部门２００２年工作情况为基础，特制订出本部门２００３年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人力资源部

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二００二年十一月三十日

２００２年人力资源部工作总结（略）

二００三年人力资源部年度总体目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展２００３年度的工作：

１、　进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。２、　完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

３、　完成日常人力资源招聘与配置

４、　推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

５、　充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

６、　在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。７、　大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

８、　弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

９、　建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

１０、　做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

１、　人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

２、　人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

３、　此工作目标仅为人力资源部２００３年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

２００３年度人力资源部工作目标之一：

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在２００３年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

４、　２００３年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

５、　２００３年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

６、　２００３年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

１、　公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

２、　组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

３、　组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理　　

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

１、　公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；２、　组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

２００３年度人力资源部工作目标之二：

各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使　公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

１、　２００３年３月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。２、　２００３年４月完成职位分析的基础信息搜集工作。４月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在４月１５日前完成汇总工作。４月３０日前完成公司各职位分析草案。

３、　２００３年５月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

１、　职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

２、　整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

３、　职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

４、　该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

１、　职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

２、　职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

２００３年度人力资源部工作目标之三：

人力资源招聘与配置

一、目标概述：

２００３年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

１、　计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在２、３月份考虑个别大型人才招聘会，６、７月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

２、　具体招聘时间安排：

１－　３月份，根据公司需求参加５至８场现场招聘会；

６－７月份，根据公司需求参加３至５场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

３、　为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月３１日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

４、　计划发生招聘费用：１万２千元。

三、实施目标注意事项：

１、　招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

２、　安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理（人事专员）

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

１、　各部门应在２００２年目标制定时将２００３年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

２、　行政部应根据公司２００３年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。　

２００３年度人力资源部工作目标之四：

薪酬管理

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于

公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司２００３年度的重要目标之一。本着＂对内体现公平性，对外具有竞争力＂的原则，人力资源部将在２００３度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

１、　２００３年３月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等２０级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

２、　２００３年４月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；

３、　２００３年５月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

三、实施目标注意事项：

１、　改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

２、　建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之５０％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另５０％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）

五：目标实施需支持与配合的事项和部门：

　　　　《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。

２００３年度人力资源部工作目标之五：

员工福利与激励

一、目标概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在２００３年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司＂以人为本＂的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物

人力资源部工作目标篇六
《人力资源部年度目标》

HR工具-文本范例

人力资源部年度目标 人力资源部年度目标

＊＊＊公司

****年人力资源部工作目标

一、 呈送文

二、 人力资源部组织架构

三、 ****年人力资源部基本工作情况

四、 ****年人力资源部年度总体目标

1、 完善公司组织架构

2、 各职位工作分析

3、 人力资源招聘与配置

4、 薪酬管理

5、 员工福利与激励

6、 绩效评价体系的完善与运行

7、 员工培训与开发

8、 人员流动与劳资关系

9、 本部门自身建设

10、 其他工作目标

五、 目标表单

1、 费用预算表

2、 人员需求预测及招聘计划

3、 培训计划表

4、（以下略）

呈 送 文

公司总经理：

为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司****年度的整体发展规划，以本部门****年工作情况为基础，特制订出本部门****年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

人力资源部

****年十一月三十日

****年人力资源部工作总结(略)

****年人力资源部年度总体目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展****年度的工作：

1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

HR工具-文本范例

2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、 完成日常人力资源招聘与配置

4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、 此工作目标仅为人力资源部****年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

****年度人力资源部工作目标之一：

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在****年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

4、 ****年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

5、 ****年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

6、 ****年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各

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部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

****年度人力资源部工作目标之二：

各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、 ****年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、 ****年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、 ****年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

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三、实施目标注意事项：

1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

****年度人力资源部工作目标之三：

人力资源招聘与配置

一、目标概述：

****年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、 具体招聘时间安排：

1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；

6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；

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根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

4、 计划发生招聘费用：1万2千元。

三、实施目标注意事项：

1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理（人事专员）

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 各部门应在****年目标制定时将****年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、 行政部应根据公司****年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

****年度人力资源部工作目标之四：

薪酬管理

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司****年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在****度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、 ****年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、 ****年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行

人力资源部工作目标篇七
《人力资源部工作质量目标》

人力资源部工作质量目标 3.2.3

一、公司质量目标：

二、人力资源部年度质量目标：

人力资源部今年工作主要放在工作培训，企业要发展，就要有人才，也要留住人才，培养人才。所以人力资源部制定时，.侧重倾向于培训管理。 在确保实施质量目标任务的同时，首先必须提高管理人员的技能水平和专业知识；做到贯彻公司经营战略目标决心和信心，管理人员在贯彻公司经营战略目标具有一定的紧迫感和旺盛的运作欲，能够保持指令的简明清晰，身体力行，率先垂范，贯穿始终。

按照质量管理环节运作，人力资源部在每一个环节、每一项业务流程中始终贯彻执行，保证运行平稳和工作的连贯性。

1、工作人员建立质量意识，从过去的被动应付逐步成为自觉规范操作。 2、工作人员对质量方针、质量目标有了一定层次的理解和认识， 能够有效的利用文件指导业务操作。

3、能够不断实施质量改进和工作效果的评估，提升部门的管理工作水平。 三、员工培训与开发实施：

1、目标概述：

员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

2、具体实施方案：

①1月份编制出«2012年员工培训计划 »；

②采用培训的形式：除聘请党校的管理培训外；购买管理VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的员工进行轮岗培训；项目对员工的技能培训和本部门对新员工的制度、安全知识、公司概况等培训；同时鼓励员工自学。

③计划培训内容：详见«2012年培训员工培训计划 »。

④培训时间安排：外派人员学习根据地方课程表定；内部VCD视频教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

⑤所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源比全部负责

⑥培训费用及设施：公司教育培训管理费列支。 3、目标实施注意事项：

①人力资源部搜集VCD资料，结合公司需要和部门需求购买

②外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

③合理安排培训时间，避免工作繁忙于培训时间冲突。 4、目标责任人

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部主管、参与培训的有关部门经理 5实施目标需支持于配合事项和部门：

①鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议个部门均应挑选一名内部培训讲师。

②总经理支持落实并投入培训经费。 四、绩效考核：

建立目标管理绩效考核评价体系，并将公司战略目标于各级人员的具体工作联系起来，经过层层分解，把绩效目标逐级落实各部门，以至各岗位，通过有效地绩效考核“压力链”让每位员工都承担起相应责任。

1、目标概述：

绩效考核是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员 工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的绩效考核，提高员工的思想意识和进取意识。从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞

争力。

2、具体实施方案：

①按照公司于部门签订的部门委托管理责任书进行。

②采用定期的形式：公司机关每月进行一次考核，项目管理人员考核进行；人力资源部监督检查。

③绩效考核时间安排内容：详见«部门委托管理责任书 »。 3、目标实施注意事项：

①人力资源部负责公司绩效考核管理工作，并监督检查考核工作的过程。 ②按规定合理安排时间。

③人力资源部协调考核评委组织工作，将考核结果存入员工个人考绩档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘之一。

4目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源主管、人力资源部工作人员。

二0一二年一月十二日

人力资源部工作目标篇八
《人力资源部总体目标》

人力资源部总体目标

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

–实现准确、快捷的人力资源数据统计

–建立完善人力资源管理体系

中期目标

–实现统一规范的人力资源管理流程

–提升总体人力资源管理水平

–建立职业生涯规划体系

–实现人力资源无纸化管理

长期目标

–建立并推广能力模型

–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础

根据以上的工作目标年度主要工作目标

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：

1、日常人力资源招聘与配置

2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。

8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。

3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。

根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:

集团人力资源管理与开发部（经理1名）

管理组（专员2名）

开发组（专员2名）

员工关系

薪酬福利

公司人力管理部门

招聘

培训与开发

考核

员工发展

对上图的说明：

管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。

人力资源的人员及部门职能：

1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；

2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人

力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织

3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。

三、实施计划注意事项：

1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。

2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。

3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

2007年度人力资源部工作计划之一：

人力资源招聘与配置

一、计划概述：

2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.

2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。

三、实施计划注意事项：

1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.

2007年度人力资源部工作计划之二：

员工培训与开发

一、计划概述：

员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表

4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。

三、计划实施注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

2007年人力资源部工作之三

薪酬管理

一、计划概述：

根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。

人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；

2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；

3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。

4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。

三、实施计划注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

人力资源部工作目标篇九
《2012年度人力资源部工作目标实施方案-终版》

2012年度人力资源部工作目标实施方案

一、 人力资源部的核心目标

1、 招聘完成及时率≥70%

2、 培训计划达成率≥95%

3、 绩效考核完成率≥100%

4、 薪资核算准确率≥100%

5、 社保、公积金退、缴及时率≥100%

6、 公司资质及人员资质的合格匹配率100%

7、 公司2012年度资质增项的完成率100%

二、为达成目标的措施与方案

1、健全人力资源七大管理制度并贯彻执行

计划完成时间：2012年2月28日前

《人力资源管理制度》《员工招募管理制度》《考勤管理制度》《薪资管理制度》《福利管理制度》《假期管理制度》《绩效考核管理制度》

2、为完成招聘目标的相应措施

1）制订并完善公司人才发展战略与规划

计划完成时间：2012年3月31日前

a编制公司组织架构人员配置图，组织各部门拟定年度部门人员编制并经总经理核准。

b组织各部门完善“责权说明书”，明确岗位责权及任职资格，以便招到合适的人。

c根据确定的组织架构、各岗位责权书、实现定人定编制，并适时做出调整。

2） 做好招聘与配置规划

计划完成时间：2012年3月31日前

制定公司招聘管理制度及流程，根据公司定编情况及各部门上报的《招聘需求表》，确定《招聘简章》，实施招聘计划，达成招聘目标。

a编制内部招聘：人力资源部根据年度部门人员编制制定年度招聘计划并按时实施。

b编制外部招聘：各部门人员招聘需求提前一个月提出，人力资源部在接到经审核、批准后的人员《招聘需求表》后及时实施招聘。 c招聘来源选择：采取内、外部结合招聘的方式

aa内部招聘的方法：晋升、职务调动、工作轮换（优点：有效性、可靠性高、忠诚度高、能鼓舞员工士气）

bb 外部招聘优点：引进新观点、新思路、新方法、增强员工的危机意识，激发斗志和潜能。

d开发并选择合适的外部招聘渠道：

aa各岗位人员（带证评价人员除外）的招聘多以网络为主，现场招聘为辅的途径。

bb带证评价人员多以员工推荐为主要招聘途径。

e 规范招聘、面试、录用流程、完善相关管理制度，提高效率。 f《招聘实施方案》见下表：

3、为完成培训计划的措施

计划完成时间：2012年3月31日前，完善公司培训管理制度及流程。

a编写《培训需求调查表》，开展培训需求调查。

b分析培训需求，确定培训内容以及各岗位需要接受什么培训，并收集与制定《2012年度培训计划》，主要涉及以下内容： aa岗前培训：新员工入职前由人力资源对其进行岗前培训。

培训内容：《管理制度》《企业文化》等

考核方式：培训结束后就培训效果进行评估。

bb岗位培训：新员工到各自部门报到后，部门主管需组织内部培训。

培训内容：《部门内部管理制度》《岗位责权书》《工作标准及流程》

考核办法：根据新员工试用期内的综合表现，评估决定是否予以转正、继续试用或试用期内解聘。

cc即时培训：应公司新颁布的制度进行统一培训、考试、考评等。 dd定期培训：根据公司实际情况，在年度培训计划内实施定期培训考评。

ee外培：因公司发展需要，积极联系培训资源提供相应的培训支持。 c培训方法尽量多样化：讲授法、实践法、工作轮换法、游戏法、拓展训练等。

d发展内部讲师，给予一定课时费用，依据《培训计划》，开发外部培训，编制培训预算，必要时考虑外训。

e跟进落实各部门培训时间，确保培训顺利进行。对培训效果进行评估，书面考试、现场提问、工作观察、绩效评估等。

4、为完成绩效考核完成率的措施

计划完成时间：2012年4月30日前（具体实施计划待领导批复）

根据公司实际情况制定绩效考核管理体系及执行标准，并贯彻落实，实现公司的健康发展。

1）建立健全的《绩效管理规定》、流程，并给各部门做培训，使各部门主管能够完全理解绩效管理的目的和绩效考核具体操作流程，确保实施顺畅。

2） 组织各部门与员工一起沟通、确定绩效目标，确保绩效目标公正、

合理。

3）组织各部门主管人员在日常工作中观察，记录员工关键绩效、就问题和员工进行探讨、提供建议、指导。

4）绩效考核有理有据，只考核在考核周期内的工作绩效和表理，坚持公平、合理的原则，逐级考核。

5） 做好绩效面谈工作，组织主管人员就考评结果与员工进讨论，帮

助个人提升绩效。

6） 将考评结果应用于培训、薪资调整、奖金发放、人事变动等。

5、为完成薪酬核算准确率的措施

1） 规范《考勤管理制度》，严格按考勤制度统计人员出勤，当月考

勤汇总表须于次月4日前汇总完毕并签批。

2） 依据实际出勤核算薪资，完善《薪资管理规定》，员工薪资异动

需经总经理批准。

3） 当月工资汇总表须于次月7日前核算完毕，由制表人、复核人、

财务部、总经理四个程序审批，加大复核力度，确保真实准确，经各级领导审批后转送财务部核发工资。

4） 将每月考勤汇总表、工资汇总表做好归档管理工作。

5） 随时更新《人事台帐》，做好人事档案整理、归档工作。

6） 做好员工的入职、晋升、离职等管理工作，并建立档案。

6、为完成社保、公积金退缴及时率的措施

1） 员工入职一个月内签订劳动合同，并按公司要求给予社保缴纳、

公积金缴纳手续。

2） 员工离职需提前一个月提出，以便员工离职当月能及时办理退工，

当月及时办理社保、公积金退缴手续。

7、劳动关系管理

计划完成时间：2012年4月30日前

完善公司劳动关系管理制度及流程，规避劳动纠纷。

8、为完成公司资质及人员资质的合格匹配率的措施

计划完成时间：2012年6月30日前

1） 规范公司带证人员以及纯挂靠人员的管理规定，主要表现在合

作期限、专业技术能力、相关费用的支付等方面。

2） 及时浏览相关专业网站，确保公司人员资质和公司资质的有效

性。

9、为公司2012年度资质增项的完成率的措施

计划完成时间：2012年7月25日前

1） 人力资源部填制及整理公司拟增项的相关资料及上报表格。

2） 填制资料过程中，需公司其它部门给予支持。

a 评价部应于2012年7月25日前编制完成拟增项的《作业指导书》。 b人力资源部将于2012年6月30日左右向全公司发出关于拟增项所需的人员专业的《悬赏公告》。

c 2012年7月15日前与行政部核实拟增项所需的仪器、设备等。 d 本部门拟于2012年8月上旬向北京市及国家局提交拟增项资料，请公司领导及营销中心全国配合做好相关公关工作，确保本次增项工作的顺利完成。

人力资源部

2012年6月28日

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