调薪素质评价

导读：　调薪素质评价篇一：员工能力与素质评估 ...

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调薪素质评价篇一：员工能力与素质评估

调薪素质评价篇二：员工能力与素质评估

调薪素质评价篇三：员工能力与素质评估

调薪素质评价篇四：晋升调薪心得报告

晋升/调薪心得报告

调薪素质评价篇五：调薪规则

A公司是一家民营家具制造企业，近两年业绩非常突出，员工也已经达到1000多人。但是，每到调薪时期，HR经理都被搞得焦头烂额。因为各部门的经理总是 会提交一长串需要加薪人员的名单，而且总会有一大堆的理由给这些人员加薪，HR经理不得不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在一定比例以内。有的部门 经理比较听话，就将加薪的名额按照要求比例做了调整，而有的部门经理却直接将报告递到了总经理的面前，总经理往往不会拒绝部门经理的“充分理由”，签字同 意并又交回人力资源部办理，从而将HR经理推到了窘境，没有加薪的部门说人力资源部欺软怕硬，加薪的部门说人力资源部是拿鸡毛当令箭，滥用权力，总经理反 过来也责备人力资源部薪资总额控制不利，几乎超过企业业绩的增长速度……

B公司是一家国有上市公司，从80年代的亏损大户发展成目前的行业排头兵，员工已经突破5000人。但是，B公司HR经理也总被调薪搞得身心疲惫。因为， 虽然公司已经建立了比较完善的薪酬晋升标准与规则，但是，每到调薪时，HR经理都必须提前收集整理好各部门调薪人员的名单和资料，并分别注明所有的意见， 然后，提交给书记（主管人事领导）讨论名单，这个过程要反复5-10次，总有很多其他副总推荐人选需要临时加入的名单，总有很多由于名额限制需要删减的名 单。终于盼到名单确定的时刻，可是等名单发到各部门后，又不得不面对被删减出调薪名单的员工的投诉。HR经理只能一个一个的分别沟通、说服，但结果却是员 工集体投诉到公司总经理处。最后的结果是员工得到一定程度的调薪，HR经理受到众人的埋怨。

解决方案：

调薪，是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，也是HR部门必须承担的一项基本职责。然而，许多企业的调薪并没有发挥出应有的激励效果，许多HR也 非常不情愿承担“调薪”的责任，因为每次调薪都可能使HR面对老板的职责和员工的非议。案例中A公司根本不知道为什么要调薪、调薪的依据是什么、标准是什 么，是典型的缺乏科学基础的调薪；B公司虽然制定了明确的调薪依据和标准，但是在调薪的流程、规则与沟通上明显不足，是典型的在调薪艺术上失败的案例。综 上说明，HR调薪必须建立科学的调薪基础，明确调薪的额度、策略和规则，必须提高薪资调整管理的艺术，营造好调薪的氛围，做好调薪的沟通等。只有这样，才 能使老板与员工皆大欢喜，才能充分发挥调薪留住人才和激励人才的功能。

一、建立科学的调薪基础

调薪的基础主要包括调薪的依据、标准和规则，这部分是应该向员工公开的，而且是可以通过科学的工具和方法确定的，HR要玩转调薪就必须建立科学的调薪基础。科学的调薪基础主要包括以下四个部分：

1.建立人工成本分析机制，明确年度加薪总额。任何一个企业的老板都非常关心到底企业的人工成本是多少，都非常关心如何才能建立起企业业绩与公司人工成本 总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小 人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=当期总人工 成本/当期销售额。一个较为成熟的行业或企业，当经营条件变化不大时，人工成本率应该是一个常数（表1是企业总人工成本与销售额比例的关系，供大家参 考）。

表 1 总人力成本与销售额的比例

企业规模 总人工成本/销售额

5000人以上 11%

1000~4999人 12%

300~999人 13%

100~299人 14%

30~99人 15%

帄均值 13%

2.根据企业薪酬策略，在市场调查的基础上做出调薪策略。企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略，具 体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决定。企业的调薪策略必须以企业薪酬总策略为导向，综合考虑人才市场供求因素、企业员工类别和薪资 调查结果等因素。如果企业实行市场领先战略，调薪的策略就是根据市场调查结果，保证核心员工的薪资水帄绝对高于市场水帄，保证市场稀缺人才的薪资水帄绝对 高于市场水帄，保证非核心且非稀缺人才的薪资调整标准略高于市场评价水帄；如果企业实行的是市场对应策略，调薪的策略就是根据市场调查结果，保证核心员工 和稀缺人才的薪资水帄处于市场中上水帄，保证非核心且非稀缺人才的薪资处于市场中的水帄；如果企业实行市场跟随策略，调薪的策

略就是跟随行业薪资水帄的变 化，保证核心员工和市场稀缺人才薪资水帄处于市场中等水帄，非核心员工和非稀缺人才薪资水帄处于市场中下水帄。

3.根据薪资价值源，制定调薪规则。员工薪资的价值源是指决定员工薪资标准的基础，主要包括四个方面，一是个人价值（成本价值），即员工本身所具有的价 值，包括个人的学历、专业、职称、工龄、能力、素质等方面；二是岗位价值（使用价值），即岗位本身具有的价值，主要由岗位的职责来体现，与担任岗位人员的 资历没有关系；三是贡献价值（绩效价值），即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值；四是稀缺价值（市场价值），即根据人才市场供求稀缺性确定的价值，其 是影响薪资策略的重要因素，在上部分考虑，在此不再赘述。

企业制定调薪规则要充分考虑这三个方面的价值，根据个人价值制定能力素质部分薪资调整等级，并根据个人价值的评估方法，制定能力素质调级调等的规则；根据 岗位价值制定岗位价值部分薪资调整等级，并根据岗位等级的晋升规则，制定岗位等级的调薪规则；贡献价值在绩效工资部分已有体现，但是，绩效工资仅仅体现常 规的贡献价值，公司还需要制定特殊贡献价值的调薪规则。

4.附加规则。在根据企业经营业绩确定调薪总额、根据企业战略和市场供求因素确定调薪策略、根据薪资价值源制定调薪规则的基础上，企业还必须根据国家强制 性政策、物价等因素，制定年度调薪的附加规则。通过附加规则的制定，一方面可以消除不必要的法律纠纷，另一方面进一步提高员工的满意度，避免了员工的不满 意，避免了前期的薪资投入的成果付之东流。

二、提高调薪管理的艺术性

建立了科学的调薪基础后，影响HR玩转薪酬的另外一个重要的环节就是调薪管理，这个环节因各企业文化的不同而有所差异，成功与否主要体现在管理的艺术性 上。HR在这个环节上必须通过营造氛围、获得领导支持、应用正式与非正式沟通的手段及制度规范等，提高调薪管理的艺术性，具体如下：

1.争取企业高层的认同与支持。HR在正式公布调薪政策与渠道之前，首先要将年度的调薪政策、策略、额度、比例及调薪的依据向企业高层汇报，争取获得企业 高层的认可。在这同时，口头向高层领导说明以往调薪容易出现的问题及导致这些问题出现的原因，并委婉地请求企业高层为了避免同类问题的发生，做到客观中 立、按规则办事、明确授权等，坚决不违反规则直接受理关于调薪的相关报告与投诉，坚持只接受HR部门关于调薪相关事宜的汇报。

2.以书面形式拟制调薪建议报告。采用书面的形式，一方面可以明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，另一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程 度。书面调薪建议报告的样板由人力资源部拟定。报告的内容分为两部分，第一

部分是通用部分，由人力资源部拟定，通常包括：本年度的调薪策略、调薪规则、调 薪比例、调薪原因及分析报告、调薪具体方案及调薪各项活动的时间进度表；第二部分是个性部分，由各部门分别填写，主要包括调薪的岗位及人员，调薪的依据、 证据以及特殊情况说明等。对回收的调薪建议报告，人力资源部负责对照调薪规则审核，不符合规定的直接退回重新拟定。

3.会议沟通。会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰 头会议，重点强调本年度调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及依据、调薪的流程与注意事项等。人力资源部可以在会议开始时，现场发放包含通用部门的调薪建 议报告，并指导如何填写。

4.发挥部门主管协调作用。调薪最容易出现的问题就是部门主管一手操办，缺乏与员工进行必要的解释和沟通，使员工对调薪缺乏必要的知情权，从而导致员工的 不满与怨言。因此，人力资源部要通过制度明确部门主管在调薪工作中应该承担的职责，即向员工解释、说明调薪相关事宜的责任，按照调薪政策与依据，客观公正 地填报调薪建议报告的责任及必须遵守调薪相关政策与规定的责任。人力资源部通过与企业高层及各部门主管沟通，将调薪的相关责任列入部门主管绩效考核计划 表，督促部门主管落实调薪的协调、解释等的责任。

5.公开调薪投诉渠道及事宜。调薪引起员工越级投诉或不满行为的一个重要原因就是企业没有为员工提供明确的投诉渠道和程序。因此，企业必须通过投诉申报的 制度明确规定，受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等，并强调对于不按规定投诉的情况一概不予受理。每年调薪的时 候，人力资源部首先要通过网络公告或帄面公告的形式强调说明调薪投诉的渠道及事宜。

管理是一门科学更是一门艺术，科学是基础、艺术是手段，希望HR能够在调薪环节上，通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而，使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现员工与老板的皆大欢喜！

调薪素质评价篇六：调薪申请书

调薪申请书

尊敬的领导：

您好！本人加入贵司团队已有7个多月，这段共同成长的岁月里，我对公司有着一定的感情，我熟悉公司现有每一位工作伙伴，熟悉他们的工作方式以及做事风格，并能很好地共事。在此，我感谢领导们对我栽培和帮助，也感谢领导们给予我的信任。鉴于现在的职位调动，以及工作职责范围和工作强度的加大，望公司能将我的月薪调整至 元。

随着公司的发展，我个人的能力也在不断提升和进步。人追求的目标越高，她的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质偏低，如果做多做少及做好做坏都一样方式对待，那对我们来说，这将是不公平和不值得的。只有对等的劳动关系才能长久合作。当然，如果领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到公司规定的调薪要求，我诚恳地希望领导能提出宝贵意见或建议，让我明确今后的努力方向和目标，在提升自己的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。 调薪资评估报告： 1、 对上班族来说，薪水无疑是工作的重要目的之一，加薪直接影响到今后工作的努力程度。当然，加薪不是最终目的，只是希望让我们都做得更好!

2、 工作时间体制的改变；

3、 现部门工作职责范围的调动和工作强度的增大，职位责任担当明显加大； 我服从组织上的安排，但是，当一件乐意帮忙做的事，变成一个工作职责，这完全是不一样的概念。但愿您能理解我这样的想法。我可以很快全身心投入目前的工作岗位，也有信心一定可以协助把销售部现况整顿好，我一直持有“既然在其位，就会努力做得更好”的原则，这也是我对自己要求。

期待您的答复！

此致

敬礼

申请人：

日期：

调薪素质评价篇七：员工调薪考核表

员工调薪考核表

调薪素质评价篇八：调薪

从部门经理和人事的角度想一想，在和员工调薪面谈时，和员工谈的、提的问题

注意：轻松又不失严肃的环境，像谈心、沟通，又要避免说一些保密性的问题

经理侧重于宏观的表述及总结性发言（例如公司政策、员工调薪安排，最终的评价等），人事负责具体问题的沟通与阐述。 一、说清公司的薪酬制度；

应该让员工清楚的了解公司的薪酬组成，即基本工资、奖金、福利、应扣社保、缴税额度等分别都是什么样的。员工手册中应该有吧

二、说清具体的调薪政策；

公司重视人才，实行弹性调薪政策，根据什么样的指标调薪，公司的经营业绩状况，本次整体调薪预算及各部门大概的调整幅度等等。

三、本次调薪的原因

物价上涨，领导重视，公司绩效上升等原因，实事求是的说

四、引导正确看待调薪并说明本次调薪的合理公正性

本次调薪合理公正，考核小组油哪些人组成等等。公司还建立了员工申诉通道，若有合理性意见，可以申诉等。

五、提问：

1、员工职业规划及成长改进方案

2、员工对于自己目前薪酬的满意度，并做合理性解释，期望的薪资是多少

3、让员工阐述自己的工作成绩，工作态度，工作行为，人际关系，个人品德及岗位能力。

4、对公司薪酬制度及经营策略的看法或想法

5、对目前所承担（分管）工作，自己能否胜任，是否迎合了个人的一技之长，工作量大小是否满意，期望自己分担哪些工作，分担这些工作预期能达到的成效。

6、你个人认为从事你现任的岗位需要哪些品质和能力，并对自己是否具备这样的品质和能力做出评价。（从中能看出一个人的未来性。）

7、对于想做好这份工作，个人做了哪些努力？比如自学过什么课程或者研究过什么课题

六、员工提问，有什么疑问，或者有什么意见或建议

七、总结与评价

找到员工工作当中优秀的方面，需要改进的方面，对于该员工的岗位价值（该员工所从事岗位对公司的价值大小）、绩效价值（员工在岗位上所创造的实际价值及绩效成果）、个人价值（员工本身的素质、能力、技能等）、稀缺价值（该员工的能力和一技之长在公司的稀缺程度），实事求是，作出评价

只做总结性评价，让员工了解面谈的大概性结果，心里有所了解，至于具体薪酬调整幅度及额度需要保密。

八、告诉员工后期可以合理申诉

调薪素质评价篇九：如何进行有效年度调薪操作

如何进行有效年度调薪操作

——HR经常会遇到因为加薪不成导致的员工离职，如何进行有效的调薪？

文/刘建华（HR Bar人力资源学院 院长）

很多公司都建立了调薪的流程，即员工申请，经理审批，HR复核，老板批准的流程，但实际操作中却遇到了很多问题：

a、员工该在什么时候进行申请？申请额度多少？事实上，有些员工该调薪，但未申请；而有些人不该调薪，但却申请了；

b、经理、HR、老板如何批准，批准的依据是什么？是不是员工申请多少批多少？

如果没有一个系统的流程和规则进行人员调薪，那么结果就是：会哭的孩子有奶吃，和老板走的近的人调薪会比较快。而事实上，很多公司并未明确具体的调薪标准和方案，调薪成了一个雷区，谁都不舒服。

为什么必须按年度进行调薪？

按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，一方面，随着年龄的增长，一部分员工的能力提升上来，如果不调薪，时间长了，员工自然会选择到高工资待遇的其他公司；另外一个方面，必须要对现有员工的能力进行评价，如果没有评价，可能会导致部分人员浑水摸鱼。

如何操作调薪？

年度调薪的基础是对现有员工能力进行评价，评估现有员工的实际工作能力，以能力为基础进行调薪。而能力评估的方法目前最科学的是：通过建立任职资格体系进行员工能力评定。具体操作流程为：

划分专业，划分等级，设定等级申报条件，同时根据能力等级设计各个等级的薪酬水平

建立任职资格行为标准

组织员工评审，对员工能力等级进行认定

根据评审结果进行调薪

具体周期一般为：一个月左右（包括设计标准，进行评审）

参与人员：公司各级经理、副总、员工，大家在一起制定规则，建立一个独立于所有人之外的一个标准，所有员工向标准看齐，而不是向老板看齐。

建立调薪机制后的好处

员工：知道每年都有机会调薪，知道调薪的标准

经理：知道按年度可以给员工调薪，不再担心员工提出申请而自己不知所措，如果员工提了，很简单，请其参加评审。

HR：通过建立规则将各方面的利益都统一起来，而且通过建立任职资格标准，可以为HR打下一个非常良好的基础。

老板：以后审批有依据了，控制薪酬的方法就是设计好各个等级的标准，以后不再拍脑袋了。

调薪素质评价篇十：XX年终调薪方案发文版

XX（广州）日用品有限公司2009年年终调薪方案

一、年终调薪目的

1.1 规范公司对员工的考察与评价，及时、公正地对员工过去一年的工作绩效进行评估、肯定成绩、发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

1.2 为员工的薪酬调整提供依据与决策，通过年终考核进行2009年年末薪酬调整，实现现有薪酬体系和2010年新的薪酬体系的对接，实现公司的整体薪酬与市场薪酬水平接轨的目的，便于公司对于优秀人才的引入，以及对于现有人才的保留并进一步提高薪酬体系的激励性。

二、应用范围

2009年10月1日前入职的总部体系的研发部、设计部、财务部、人力资源部、总经办、总部行政部以及归属于营销中心的销售发展部、市场发展部、销售内勤、市场内勤人员。

三、年终调薪的原则

3.1 以员工的年度工作业绩和素质能力作为为基本依据；

3.2 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；

3.3 调薪以部门经理提报，总经理审核的形式确定。

四、2010年薪酬结构

4.1工资结构：

全薪=标准工资+每月绩效奖金+交通、通讯补贴+年终奖

4.2各组成部分解释：

1、 标准工资：

按照个人的职级职等及工作的部门确定，其中包含底薪、职级工资、职等工资、岗位工资、年资工资及保密工资。各组成部分具体数额有总部人力资源部负责解释。

2、 每月绩效奖金：按照每月的工作情况进行考核，按照考核分数对应相应比例进行发放。

3、 交通、通讯补贴：按照入职后按照相应部门及级别进行确定。

4、 年终奖：按照当年度公司销售目标达成情况进行考核发放，若入职不满三个月者则无年终奖。上限为2个月全薪，下限为0.5个月全薪。

五、年终调薪办法及考核程序

5.1 年终调薪考核办法和考核内容：

参见XX2009年年终奖金考核方案。

5.2年终调薪考核程序：

a) 人力资源部在月作。

b) 人力资源部在月 c) 员工本人在月。

d) 部门在年日之前组织年度工作总结和述职会议，完成部门年终考核工作，并将相关的表格提交到总部人力资源部薪酬组。

e) 人力资源部薪酬组在月并将复审结果反馈给各部门。 f) 人力资源部将在月进行统一调薪。

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