销售公司奖励制度

导读：　销售公司奖励制度篇一《公司销售工作奖惩制度》 ...

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销售公司奖励制度篇一
《公司销售工作奖惩制度》

公司销售工作奖惩制度

为了实行公司的总体销售目标，激励员工全身心地投入销售工作，规范公司各项制度：

公司执行以下制度。

一、奖励制度：

（一）一般奖励：

1、销售总额达到10万以上者，奖励出国旅游一次。

2、销售总额达到20万以上者，奖励销售额的2%。

3、年销售总额达到50万以上者，奖励销售额的5%。

（二）特别奖励：

1、一等奖设1名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第一名者：

且销售总额达到100万以上，奖励现金10万元或价值相当于10万元的物品。

或且销售总额达到50万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。

或且销售总额达到50万以下，奖励现金2万元或价值相当于2万 元的物品。

2、二等奖设2名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第二

第三名者：

且销售总额达到100万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。

或且销售总额达到50万以上，奖励现金2万元或价值相当

于2万元的物品。

或且销售总额达到50万以下，奖励现金1万元或价值相当于1万元的物品。

3、三等奖设3名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第

四、第五名、第六者：且年销售总额达到10万以上，奖励出国旅游一次。

二、处罚制度

1、个人完不成基本任务5万元的，下岗，发生活费350元。

2、部门完不成基本任务5万元，部门内取缔1个人的浮动工 资。

3、个人或部门完不成基本任务5万元的, 取消年终奖金。

4、半年考核一次，个人或部门完不成基本任务2.5万元的，7 月份起发生活费350元，部门取消1个人的浮动工资，到12月底完成基本任务5万元后，年底再补发半年扣发的部份工资。

三、考核方式：

1、以销售公司每位销售员、公司有任务的部门和各代销点、经销点、办事处、团购单位、金卡持有者为个体考核业绩。

2、由销售公司在每月30日公布一次当月销售业绩和累计销售业绩。

3、以实际回收货款进行统计考核。

销售公司奖励制度篇二
《销售公司员工奖励办法(修订版)》

销售公司员工奖励办法

1．目的：

鼓励有益于公司发展的行为，充分发挥员工的积极性、创造性，不断提高公司管理水平，确保公司目标的顺利完成。

2．奖励条件：

公司员工有下列情形之一的，应当由部门领导或公司领导酌情签报，予以奖励。

2．1对重大、关健任务的完成作出贡献的；

2．2对完善公司管理提出可行性方案的；

2．3配套设计过程中，对公司有特殊贡献的；

2．4从事有益于公司的发明和改进，对提高工作效率、提高产品可靠性、提高产品性能水平等做出贡献的；

2．5提出合理化建议，对增加销售、改进服务质量、节能降耗、节省费用有明显成效的；

2．6提出合理化建议，有益于维护、提升企业形象的；

2．7对于舞弊或有危害公司利益的行为，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；

2．8遇到非常变故，如灾害事故等，能随机应变，措施得当，从而减少公司财产损失、人员伤亡的；

2．9具有优秀品德，可作为公司楷模，有益于公司树立良好风气的；

2．10工作积极，业绩突出的；

2．11不属于本职工作（或分管领域），主动协助他人工作，使他人计划、目标得以提前完成的；

2．12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的；

2．13其它奖励的情况。

3．奖励办法

3．1奖励金额。奖励金额范围如表1，奖励的具体金额由部门领导或公司主管领导提出，单项奖励5000元（含5000元）以内由公司总经理最终确定，单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。

3．2合理化建议的申报、奖励程序

3．2．1季度奖励：

正常的奖励申报、审批每季度进行一次，于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下：

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3．2．1．1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》（见附表）；

3．2．1．2部门领导或主管领导签署意见；

3．2．1．3申报表交到公司办；

3．2．1．4公司主管副总经理签署意见；

3．2．1．5公司总经理签署意见，并确定奖励金额。单项奖励超过5000元时须报股司主管销售副总经理审批；

3．2．1．6公司办复印申报表存档；

3．2．1．7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金；

3．2．1．8财务办凭申报表发放奖金，并保存申报表。

3．2．2即时奖励：

3．2．2．1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励；

3．2．2．2公司副总经理有权直接向公司总经理提出单项1000元以内（含1000元）的即时奖励申请，由总经理直接审批；

3．2．2．3部门领导有权直接向总经理提出单项500元以内（含500元）的即时奖励申请，经主管副总经理审核，由总经理审批；

3．2．2．4即时奖励申请经公司总经理审批后，直接到财务办领取奖金；

3．2．2．5权限规定：对副总经理的奖励只能由公司总经理提出，对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。

4．监督

所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开，并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为，员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。

5、其它

本制度由公司办负责解释，自2002年9月1日起实施，此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。

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附表：

销售公司员工奖励申报表

申报日期： 年 月 日

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销售公司奖励制度篇三
《销售奖励制度》

销售奖励制度

一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、 奖励涉及对象：公司所有员工。

三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、 奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）

（5）对突发事件、事故妥善处理者；

（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

（7）全年出满勤的；

（8）为公司带来良好社会声誉的；

（9）其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）

（1） 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）

（2） 领导有方、业务推展有相当成效者；

（3） 参与、协助事故、事件救援工作者；

（4） 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

（5） 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

（6） 拾金（物）不昧者。

员工处罚制度

一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。

二、处罚涉及对象：公司所有员工。

三、处罚方式：

（1） 通报批评；

（2） 一次性罚金；

（3） 减薪；

（4） 留用察看；

（5） 辞退；

四、处罚事项分类：

1、 重量级处罚：

1、 故意造成重大过失，造成重大损失；

扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。

2. 损失/遗失公司重要物品、设备；

1000元以上（含1000元）视经济能力至少赔偿原价的20％—50％，并扣除当月工资及员工管理费后辞退；

500元—1000元（含500元）视经济能力至少赔偿原价的80％，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看；

500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。

3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。

4. 包庇职员舞弊，弄虚作假；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。

5. 泄露公司机密；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

6. 品行不正，有损公司名誉；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

8. 全年旷工达4天以上；

员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）。

9. 在公司内打架，从事不良活动。

员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）、留用察看或辞退。

10、造谣滋事。

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。

二、一般性处罚：

1、 玩忽职守或督导不力而发生损失；

员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元（视级别不同而定）。

2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备；

员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。

3. 工作不力，屡劝不听者；

员工大会通报批评，留用察看或辞退。

4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；

员工大会通报批评，处一次性罚金50-200元，屡犯者留用察看或辞

退。

5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；

员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

6. 连续3次不参加公司重要活动；

员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。

7. 连续旷工2天；

员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。

8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴；

员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

三、轻微处罚：

1. 工作时间处理私人事务；

员工大会通报批评，处一次性罚金30元—100元。

2. 教育培训无故缺席；

员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元；屡犯者减薪或留用察看。

4. 工作时间未经许可擅自离岗；

员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。

5 浪费公司财物；

员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—300元。

销售公司奖励制度篇四
《销售奖励制度》

销售公司奖励制度篇五
《销售提成奖励制度》

销售提成方案

为完善激励机制和公司分配政策，不断加大销售力度，迅速创造业绩，特拟定以下销售提成奖励方案，实施细则如下：

一、制定销售人员提成奖励制度遵循的原则：

1、鼓励销售工作、销售人员的原则；

2、精神激励与物质激励并举的原则；

3、动力与压力并存的原则；

二、销售提成制的涵义：

1、适用范围：

销售提成奖励制度是针对销售部专职销售人员和其他产生销售成绩的公司员工实行的一种激励奖金制度。

2、销售人员收入基本构成：

销售人员薪资结构分底薪、销售提成及各项单项奖励三部分，公司对年度销售优秀或作出其他突出贡献的员工可进行特别嘉奖。

3、底薪标准：

公司根据新聘销售人员的个人综合素质，确定相应的底薪。

4、提成发放：

所有销售提成需收回合同全部款项后，方可进行提成，提成在春节全年结算时，根据财务部门实际到账销售成绩报表，报总经理室批准后发放。

三、销售人员考核机制：

1、专职销售人员试用期满后，销售部门根据全年销售额指标，结合部门情况、专职销售人员实际情况等因素，向每一位销售人员下达销售保底指标。

2、销售人员试用期内销售业绩也计入个人本年度销售成绩；试用期3个月后，无任何业绩的，予以淘汰。

四、提成奖金方案：

A.秸秆和淀粉基原料销售：

销售提成=销售额*提成率2%

B.淀粉基膜类销售：

销售提成=销售额*提成率5%

五、销售费用的说明：

1、招待费

招待费是指招待客户吃住，礼品等费用，该项开支由公司进行总量控制，业务人员需要接待客户的，需事先申请，未经批准和超出标准的费用不予报销。

2、差旅费

差旅费是指业务人员为了业务需要，前往外地开展业务而产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需提前申请，未经批准和超出标准的费用不予报销。 以上两项费用不超过全年销售实际到账金额的0.5%。

。

六、附则

1、本版修订稿自公布之日起实施。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，修改本销售提成奖励制度。

销售公司奖励制度篇六
《如何制定销售人员的奖励制度》

关于销售人员奖励制度的构建与操作

一、项目概览

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。

二、销售报酬概览

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例 ，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但 最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。

直接基于薪金的报酬计划有以下优点：

★ 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。 ★ 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。

★采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。 ★有利于取得长远利益。

但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

3、佣金为主的报酬计划

佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：

★ 营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

★ 销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。

★ 基于佣金的报酬更加于计算和理解。

但该计划也有一些缺点：

★ 营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

★ 营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。 ★ 更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

★ 此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

4、薪金加佣金组合报酬计划

大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。

薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。

优点包括：

★ 营销员有底薪收入。

★ 公司可通过详细说明薪金所包括的服务范围对营销员的活动进行指导，同时佣金部分为卓越的业绩提供内在激励。其缺点恰恰是：

★ 薪点部分并不与业绩挂钩，因而抵销了一定的激励价值。

★该计划也显得复杂，可能会引起误解。虽然这对于简单的“薪金加佣金”计划来说可 能并非存在什么问题，但大多数报酬计划却往往并非如此简单。例如，有一种“佣金加提款账户”报酬计划，其方法是基本按照佣金支付营销员报酬，但营销员可以在销售不景气期间预先使用其未来的报酬。与此类似的还有“佣金加奖金”报酬计划，同样是主要基于佣金支付营销员报酬。但他们同时还会因完成指令性任务，如销售滞销产品而得到一小笔奖金。 营销员还可能取得各种各样的特殊奖金。例如，采用几种认可奖来促进销售，如成立VIP俱乐部，其成员为总销售额前10%的营销员。VIP俱乐部在公司内部享有极高的知名度和威望。

5、配套报酬计划：目标管理（MBO）计划

该计划是针对激励营销员完成销售收入以外的其他目标，而引入销售组合报酬计划中的一项配套计划。

销售数据已经不再是评估销售业绩的唯一标准。销售评估系统中又引进了大量新的评估标准以帮助公司更有效地管理销售系统，诸如：

★市场份额增长

★销售逐年上升

★准确做出销售预测

★交易的毛利润„„

目标管理报酬计划是激励营销员实现主要目标以外其他一些配套目标的一种理想工具。此外，该计划更有可能依据营销员的态度和行动而不是业绩给予奖励。因此，付出巨大努力而取得来之不易的销售增长的营销员，可以得到一定的目标管理奖励以示与销售并不十分卖力但靠运气取得销售增长的营销员之间的区别。

总之，近几年大多数公司较多采用的是组合报酬计划，通常以以下方式支付：

★固定底薪，一般为80%/70%

★与业绩挂钩的奖金，一般为20%/30%

★目标管理奖金，一般为10%/20%

★长期奖励，例如公司股标购买权

★认可计划，例如VIP俱乐部成员身份

三、激励销售队伍

1、有些人不需 管理人员给予任何特殊的指导就会竭力工作。对他们来说销售是世界最吸引人的工作。他们有远大抱负，工作积极。但大多销售代表还是需要鼓励和特殊的激励。这对于一线销售人员而言尤其突出，原因如下：

★工作的性质：销售是一种会经常 遭受挫折的工作，且常单枪匹马地工作；工作时间没有规律，经常需要离家出差；还要与其他营销员激烈竞争、要奉承客户，因而处于相对较低的地位；他们常常无权采取赢得客户所必要的行动；且有时会失去辛辛苦苦获得的大笔定单。

★人的本性：大多数人在缺乏特殊激励，诸如物质奖励或社会认可的情况下往往不会尽全力工作。

★ 个人问题：邱吉尔·福特和沃克的研究表明，营销员只是偶尔才会全神贯注于工作。他们研究得出的基本模式如下：

激励 →付出努力→ 业绩→奖励 → 满意

这一模式说明，越是激励，人们越会努力工作。辛勤的汗水将换来更优良的业绩；业绩提高则会得到更高的奖励；奖励更高则使他们获得更大程度的满意；而满意度的提高将进一步增强奖励的作用。因此：

★销售经理必须能够令营销员相信，加倍努力 工作或是通过培训掌握更巧妙的工作方法会有助于提高销售业绩。但如果销售在很大程度上取决于经济条件或是竞争行为，则这一点的效果会差些。

就奖励而言，最有价值的体现形式是报酬，其次是职位提升、个人能力的提高及成就感。而价值最小的表现形式则是搞好关系如得到他人的尊重及获得安全感和得到认可。换言之，与表扬和获得安全感相比，通过报酬和给予提升的机会及满足其内在需求的形式，更能激励营销员努力工作。但营销员的人口结构特点表明：

★绝大多数年龄较大、工龄较长以及家庭人口较多的营销员更注重物质奖励。

★ 年轻的未婚营销员或是已婚但家庭人口少及通常受过更正规教育的营销员，更看重高层次的奖励（得到认可、搞好关系和受到尊重及取得成就感）。

2、管理销售定额

许多公司都规定其营销员应该完成的年度销售定额，其报酬常于完成定额的程度挂钩。 销售定额的制定依据是年度营销计划。公司首先进行销售预测并据此确定生产计划、员工人数和财务需要。然后编制销售预测表。销售定额要比销售预测数定得高，以鼓励销售经理和营销员尽最大努力。

3、其他激励因素

公司最常用的有以下两种：

★定期举行销售会议提供了一种社交氛围，打破了常规，使得员工能够有机会与“公司高层领导”交流，同时有助于联络感情和形成团队归属感。这样的聚会是一种重要的交流和激励手段。

★许多公司还举行销售竞赛，可以以轿车、休假、现金或表扬等形式作为奖励。销售竞赛应该为足够的营销员提供合理的获胜机会。

4、评估销售业绩

评估销售业绩在销售奖励制度中起着重要的作用。营销员的报告以及其他观测数据为评估各个营销员的业绩提供了原始资料。

评估销售业绩有以下几种方法：

★与过去的销售情况进行比较：一种评估方法是将营销员目前的销售业绩与其过去的销售业绩进行比较。

★客户满意度评估：越来越多的公司不仅基于产品和客户配套服务，还根据其营销员来进行客户满意的评估。公司可通过邮寄调查问卷或电话方式了解客户对营销员、产品和服务的意见。其中取得客户满意度高者可以获得公司的特殊表扬或者奖金。

★定性评估：还可评估营销员对公司、产品、客户、销售区和工作职责的了解程度。可对个性特点进行评分；销售经理可以检查员工在工作积极性或者遵守公司规定方面所存在的任何问题。

四、销售奖励制度与当前的趋势

1、韩国与日本公司

最近，知识经济在实行机构重组的韩国公司中成为热门话题。几十年以来，韩国与日本的公司以其员工终身聘用制和员工对公司的忠诚度而引以为豪。员工的工龄长短要比其能力高低和业绩好坏重要得多。总经理的薪金和固定奖金必须比一般经理人员高，因为他们的工龄比一般经理人员的工龄长。

1996年，上海一间日本投资银行发生大量员工离职现象，原因在于他们对日本公司传统的薪金和奖金制度感到不满。事实表明，公司汽车司机的薪金和奖金最高，因其工龄为5年以上。而其他工龄不足5年的营销员和分析人员的薪金和固定奖金则较司机低。

这在韩国公司和中国国企中也普遍存在。但韩国《每日经济新闻报》最近一项调查表明，韩国的奖励制度出现了新趋势。人们开始认识到业绩与薪金的关系，他们更加注重知识和创新，而不是工龄和员工忠诚度，即所谓的关系。

调查显示，69.7%的人希望引入奖励制度，只有28.7%的人反对。其中较棘手的问题在于我们缺乏评估业绩的客观标准。出人意料的是，年龄较大（级别较高）的员工要比年轻员

工更赞成引入奖励制度，且他们偏好员工奖励制度而不是团队奖励制度。

引进销售奖励制度存在三个障碍：缺乏评估体系、员工忠诚问题以及过去基于工龄的制度。韩国公司首席执行官的薪金是工作不满一年的新员工的7倍。而美国这一数据则高达165倍。

调查发现，韩国人认为美国公司的这种薪金制度合理，因为比较而言，美国公司首席执行官对其公司的贡献要大得多。

因此我们容易发现，如果有了适当的评估体系，我们就应该引进奖励制度以使公司利润最大化。(见表)

2、中国及其他

自1979年起，中国就开放了金融市场，目前外国金融机构在中国金融市场起着重要的作用。日本进出口银行于1979年在北京建立了首家外国金融代表处。到目前已经发展到544家代表处和170个分支机构或公司，位于上海、深圳、北京、广州、天津等23个城市。其中包括42家外国银行分行，7家合资银行，5家外国财务公司，8家外国保险公司和1家合资保险公司。1997年，外国金融机构总资产占国内金融资产总额的16.2%。尤其突出的是外国银行的总资产、贷款和存款总额分别增长了27%、42%和15%。

因此，高效的销售和营销管理，业已成为他们在竞争在异常激烈的中国金融市场继续发展下去的关注焦点。

而韩国和日本公司的总部，目前正处于“大爆炸”改革时期，其海外经营机构应该引进先进的奖励制度以使公司继续生存下去，但向新制度的过度需要时间。

中国金融机构普遍采用固定报酬（基本工资加各种补贴）制度，传统做法不允许国企员工或经理享受高工资待遇。因此，过去十年间形成了一种复杂的报酬支付方法。员工每月的固定薪金包括基本工资加各种补贴。其中基本工资由政府部门控制，而补贴则可由公司自定。我们发现这种固定报酬制度就决定薪金水平而言要比单纯的基本工资更行之有效。

这种固定报酬因金融部门的不同而存在实质性的差异：保险公司较低，而证券和商业银行要高得多。大多数保险公司确定的基本工资很低，固定补贴也微不足道。AIA是一家合资寿险公司，其营销员规定的月底薪为300元且无其它补贴。而这笔钱即便 是失业工人也可以从当政府领取到。还有平安保险公司，其规定的月底薪为800元外加200元固定补贴，与在岗生产工人的工资差不多。

证券公司和商业银行由于在专业知识和胜任工作能力方面对员工的要求更高，因而规定的固定薪金更高，每月约6000元。最近业绩比较出色的证券公司福建实业规定员工底薪为3000元，外加各种补贴2000元，其中800元为交通补贴，另加200元奖金。国泰是当地最大的一家经纪代理和投资银行，其规定的固定薪为每月4000-7000元，其中基本工资为1500元，总的业务补贴为1500元，住房补贴1000元到3000元。浦东发展银行的情况也大致相同，规定的固定薪金为6000元，其中基本工资4000元，补贴2000元。

3、业绩奖金：奖励制度的另一方面

固定报酬较低的公司给予员工的业绩奖金更有吸引力。平保的业绩奖金为销售总额的1%~5%。而AIA的最低报酬虽为300元，但其业绩奖金达销售总额的40~70%！与保险公司普遍采用销售百分比奖金制度不同，证券公司和银行的奖金制度要更为适中。浦东发展银行规

销售公司奖励制度篇七
《软件产品销售奖励制度》

肇庆市全商科技信息有限公司销售奖励制度

为了调动公司销售人员工作积极性，推动软件产品的市场营销，根据公司现状、软件产品特性及市场需求制定本制度。

一、概述

本制度明确了不同档次销售人员的任务、待遇，以及完成任务的奖励，总体上可以达到：

 普通销售员销售回款达到30？万，年薪不低于5？万；

 销售人员（适合各档次）销售回款达到60？万，年薪不低于10？万；  销售回款达到100？万年薪不低于15？万；  超额完成销售任务部分重奖。

销售费用控制在销售回款的10%？以内，销售回款指公司实际销售收入到账。

二、销售任务及待遇

不同档次销售人员的底薪、基本费用、销售提成如下表所示：（仅供参照）

三、员工底薪及基本费用

1、不同档次的销售人员享受不同的月底薪  一档为基本销售业务员；  二档为销售主管；  三档为省级区域经理；  四档为大区经理。

2、不同档次销售人员责任及基本费用说明

三四档销售人员，有责任协助其管辖的其他销售人员开展业务。对三四档销售人员管理和协助其属下的销售人员开展工作，公司将根据实际项目情况进行单独奖励。

考虑到三四档销售人员业绩更多的是体现在其本人完成的任务上，相对管理、指导，甚至与管辖的销售员业绩挂钩，暂时不做文字上的要求。

三四档销售人员如果选择基本费用包干，也可按每月500？元包月，待试行一段时间后再视情况考虑调整。

四、销售指标

销售底线（DX）是指公司考核销售员是否去留的最低限销售任务指标。 销售基本目标（MB）是指公司与销售员年初商定的全年销售基本任务指标。

销售中间值（ZJ）是考虑到销售回款不能达到销售基本目标（MB）而又远远超过销售底线（DX）时的销售员收益而设定的一个提成比例阀值。

五、销售费用

销售费用包括基本费用（通讯交通费）和业务即时费用（包括差旅费、招待费、宣传费、会议费等）。销售费用（除包干制基本费用先随工资发放预支外）一律按借款支出处理。

通讯费包括所有电话、短信及传真等费用；交通费包括所有出租汽车

和市内公共交通，出租车费用需注明实际情况。

1、销售费用借款

销售员根据业务需要可以向公司申请销售费用借款。无特殊理由借款额度累加不超过销售底线（DX）值的10%。

半年内销售回款达不到销售底线（DX），公司原则上不再借支费用。 2、销售费用报销

一旦达到销售底线（DX），在公司支付销售提成时报销销售费用并扣除前面发生的销售费用借款。

全年销售回款达不到销售底线（DX），将由自己承担销售费用。 六、销售提成

1、达到销售底线（DX）支付

不同档次的销售人员，其销售回款一旦达到DX，公司将按上表相对应的提成比例计算提成金额，按该金额的60%支付给销售人员。

2、达到销售中间值（ZJ）支付

不同档次的销售人员，其销售回款一旦达到ZJ，公司将按上表相对应的提成比例重新计算提成金额，按该金额的60%支付给销售人员。

3、达到销售基本目标(MB)支付

不同档次的销售人员，其销售回款一旦达到MB，公司将按上表相对应的提成比例重新计算提成金额，按该金额的60%支付给销售人员。

4、超额完成任务重奖

销售回款超过销售基本目标(MB)部分将按20%提成给予重奖。 七、处罚

销售人员弄虚作假、或3个月没有任何销售回款，甚至合同希望都不明，公司有权视情节给予降薪或辞退处理。

八、销售合同金额与销售回款

本制度以销售回款为依据来考核完成销售任务情况，销售人员当年销

售合同签订金额不作为提成奖励考核依据。

未履行完成的合同金额在下一年度的回款，将结转累计入该销售人员新年度已经完成的销售业绩。

九、特殊费用处理

公司原则上不提倡销售合同金额中包含客户资源费、劳务费等。如果实际情况需要，销售人员须在制定合同前向公司阐明情况，征得公司同意。这部分款项既不计入销售人员的销售任务，到款也不计入销售回款，公司将按特殊事件单独处理。

XXXXXX有限公司

2011年X月X日

销售公司奖励制度篇八
《公司销售人员激励制度》

公司销售人员激励机制

2011-12-12

销售人员激励机制

一、 总则

1.1编制目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

1.2适用范围

本机制适用于公司所有销售人员。

1.3激励原则

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、 绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、 公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

二、 激励机制组织体系

2.1激励机制方案颁布与执行

本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。

2.2激励机制修订

本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。

2.3激励机制解释部门

人力资源部负责对各项激励措施进行解释。

2.4激励机制组织与实施工作人员职责

人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：

1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。

2.5激励机制实施日期

本规定经总经理批准生效后，于年月日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。

三、 激励机制内容

3.1薪酬激励

3.1.1薪酬模式

1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入=总收入—扣除项目。 3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。

5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

3.1.2薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 6、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

3.1.3基本工资

3.1.3.1基本工资公式

1、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 3.1.3.2基本工资说明

1、基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。 3、岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为 类 级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

4、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 3.1.3.3基本工资管理规定

1、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。

原则上是每年 月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。 2、岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

3.1.4绩效奖金

3.1.4.1绩效奖金公式

1、计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 3.1.4.2销售奖金

1、计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。

3、销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

4、目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。 3.1.4.3渠道奖金 1、计算公式：

渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2 渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2 2、A模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在

销售公司奖励制度篇九
《销售奖励制度修改方案》

收文人 ：王总

发文人 ：邵军 副总经理 抄 报 ：王董事长

事 宜 ：饭店销售奖励制度修改方案

日 期 ：2012年10月25日 备查号 ：EY2012M010

饭店销售奖励制度修改方案

销售部组成：

销售总监1名 销售经理3名 销售副经理2名 销售主要职责

A、负责组织建立公司客户群体系，了解、跟踪、服务、反馈客户信息，通过沟通和针对性

销售巩固现有客源群体。

B、分析、研究、挖掘潜在市场，采取有效销售措施达到使饭店收入提高的目的。 C、建议性的开展饭店的形象建设，策划对外活动的主题、内容和形式。预测活动效果和收

益。并主要负责活动的推广工作。

D、负责饭店菜品销售，跟进饭店客户用餐情况反馈，做好整理及汇报工作。

C、组织建立客户档案资料，通过积累和完善，为前台各岗位提升服务质量提供依据。 E、负责挂账单位回收客户消费账款。 销售经理工资组成

考 核：

A、新入职的销售人员，第一个月不计业绩，只发基本工资的50%，如本身已有客户的销售人

员，能完成基本业绩可发全额基本工资，超出部分按业绩发放提成。

B、销售人员根据个人岗位的销售指标去努力完成，如不能完成当月基本指标，将先扣除底薪

的50%再按照所完成业绩的比例计算提成。

C、每月销售部门需完成200万元的销售总指标，如能完成200万的指标公司将在销售总额里

再提出0.5%做为销售部的奖励，奖励是根据个人的业绩比例来分配。 D、服从饭店总经理的布置各项工作及任务。 E、及时完成销售工作的书面汇报。 协议单位签单限额标准：

1、个人签单金额控制在5万元以内。 2、单位客户签单金额控制在10万元以内。 3、VIP客户签单金额控制在15万元以内。

4、单位客户需区分开大小公司，小公司签单归纳于个人签单限额标准内。 工作要求：

（1）根据饭店目前的营运状况，为了更公平地对各阶层员工进行奖励，提高各级人员对销售的积极态度，对原销售工作要求及制度特作调整。

（2）订房以客人打饭店员工手机为准，自来客人及打订餐电话的不计算在内，不能为订房而争客，若员工在订房过程发生争议最后裁决权由总经理决定，若双方不满意处理情况下，订

房充公，若有弄虚作假的情况发生，一旦调查核实，当月提成奖金全部充公。 （3）发动全员营销政策，让所有员工也参与到销售当中去。

（5）凡优惠折扣按公司规定最低8.5折以内，超出规定折扣不计业绩。 （6）客人使用代金劵消费超出单次消费70%不计业绩。 （7）员工销售会员卡，销售奖励。

（8）凡是在本公司先付款（包括会员卡）用餐的单位，公司不再计算业绩提成。 （9）凡属公司董事及货款抵用消费或订房都不算在订房率和提成方案以内。

（10）不驻场外销营销人员的销售奖励规定，凡属公司外的营销人员为饭店带来客户，公司按照比例给予提成奖励（以买单金额除代金券以外为准，无底薪）。按3%的提成奖励。 （11）销售经理不可以个人名义担保临时挂账，特殊情况需总经理同意，担保金额不能超过个人基本工资，担保时限最多为1个月（即自发生消费之日起一个月内公司财务将不予催付，一个月后将从销售人员工资中扣除，不足部分将在次月补齐。） （12）不能影响客人用餐，不能让客人讨厌。

（13）销售人员必须把自身素质提高，团结、友爱，不能为了眼前一点利益而影响同事之间的融洽感情。

（14）订房必须以饭店利益为大前提，大房、好房必须留给优质及长期客户，除特殊情况外，不可提前虚留包房。

（15）协议单位业务由谁谈成签订协议业务就归谁，协议单位账款由签订协议经手人负责收账，账款必须在每月8号前到帐，超出日期没结账部分只发基本工资，业绩提成压至所有账款到账后再发放（特殊单位及特殊情况需向总经理汇报特殊处理）。

（16）销售人员（包括公司任何员工）无权同意顾客在饭店刷任何卡提现金。

（17）以上需财务部给予配合及协助，不要因此方案而给管理层增大工作量而影响到服务质量，得到适得其反的结果。 销售停顿

A、销售人员进行季度末位淘汰制度，每季业绩最低的销售人员将由公司人事部门酌情另行安

排。

B、以季度为考核单位，每季度受到客户正式投诉3次以上的销售人员，调离销售部工作岗位。 C、无法履行应收款回收规定的，将停职至应收款回收符合标准后，再开展销售工作。 D、连续三个月不能完成基本销售指标的，调离销售部工作岗位。

E、由收银员负责业绩登记收市后填写销售业绩单→由总经理当日签名确认→由人事汇总 →财务统计→财务将根据业绩提成单核准销售业绩，并作为每月发放提成的依据。 交通补贴及话费报销管理办法

拜访客户需填写客户拜访单，经手人需如实填写出行时间、地点、客户资料、回访客户意见。 话费报销：

月销售总额超过100万以上， 话费报销500元。 月销售总额超过70万以上， 话费报销400元。 月销售总额超过30万以上， 话费报销300元。 月销售总额低于30万-5万之间， 话费报销200元。 月销售总额低于过5万以下， 话费报销100元。 交通费补贴：

交通费需根据客户拜访单的次数来结合车费的次数报销，不可作假，如查实将取消当月交通补贴福利。 如：

其他：

●此方案为将根据实际的经营状况而作出相应调整，推出这些多元化的销售提成方案来鼓励员工，可以提高员工的积极性，真正体现让“企业做大做强，持续、稳定良性发展”的思路，让饭店和员工共同赚钱，实现“双赢”，这样全体的员工都在销售，只要客人来消费，就会多增加饭店的营业收入，给饭店创造更大的效益。

●此方根据将来实际的经营情况而作出调整，推出这些多元化的销售方案来鼓励员 ，可以提高员工积极性，全员销售，为饭店增加收入，为饭店创造更大的利益。 政策执行2012年11月1日起执行。

批示

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