酒店员工自评

导读：　酒店员工自评篇一《绿色酒店自评报告》 ...

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酒店员工自评篇一
《绿色酒店自评报告》

环县xxx创建绿色酒店活动

自评材料

xxx位于环县中环大道南段，2010年由xxx公司投资兴建， 2011年3月8日正式对外营业，现有员工75名，法人xxx。 酒店占地25亩，现已建成主营业楼一幢8200平方米，地暖式员工宿舍500平方米。酒店房务部拥有客房103间，房内装修豪华典雅、设施齐全，设有室内空调、闭路电视、电脑上网，国内直拨电话，服务中心提供二十四小时的客房服务。餐饮部宴会厅1个，豪华包间16个，可一次性容纳500余人就餐。酒店拥有多功能大型会议室1个，中会议室2个及贵宾接待室1个，可举办各种规模的会议、学术交流、大型宴会及庆典活动。酒店后院设大型停车场，共有停泊车位150个。为最大程度体现特色，酒店在主营业楼七楼设楼顶花园，并配有棋牌娱乐设施。在一年多的发展过程中，酒店不断完善各项制度，严格按照星级酒店流程对客服务，坚持“热情、有礼、主动、周到”的服务宗旨。不断强化员工队伍，在工作中贯彻“团结、奋进、务实、超越”的企业精神。

绿色酒店，是时代的需要，是改善生存环境、倡导现代消费理念的体现，也是酒店提高自身品位与开源节流、节支增效的需要。为进一步落实科学发展观，根据《绿色饭店创建活动工作方案》精神，我酒店从以下几个方面开展本次创建活动：

一、提高认识、加强领导

我酒店接到环县旅游局通知后，高度重视这一活动的开展，在第一时间召开员工动员大会，使全员在思想上对创建绿色酒店有了更深层次的认识。同时，我酒店成立了“创建绿色酒店领导小组”，由酒店董事长担任组长，全盘组织创建工作，各部门第一负责人担任小组成员，全面负责本部门的具体创建工作。小组以开周会的形式对创建工作进行传达，并当场下达各部门任务，小组成员分工负责各项具体细致的实施工作，紧扣创建绿色酒店的标准，统一领导，不断完善，要求酒店各部门、各级人员要统一思想、高度重视、积极行动，全力以赴确保目标的顺利实现。

二、加大力度、改造硬件

此项工作采取分部门的形式，通过自查自纠的方式进行，具体做法如下：

1、根据酒店实际，对现有不节能设备有序更换。

2、制定各公共区域照明灯开关时间及组数，并根据天气情况合理安排。

3、制定严格的空调清洗制度，定期对滤网进行清洗、消毒，保证送冷（取暖）质量的同时确保空气质量。

4、安排专人负责后厨部冰箱、冰柜的除霜工作，减少能耗。

5、工程部人员做好全酒店水、电表的数据分析，做好各部门能耗监督工作，发现问题第一时间在领导小组成员会议上提出，并要求部门整改。

通过以上工作的开展，我酒店能耗下降明显，有效节约了资

源。

三、狠下功夫、改善硬件

1、建章定制、规范管理

各部门在本次创建活动中都要制定本部门节能目标及改进方案；公共区域张贴“严禁吸烟”、“节约用水”等标识；提倡绿色餐饮，严厉杜绝使用任何食物添加剂；严把食物原料采购关，建立定点式专用采购点，确保原材料完全健康绿色的同时做好索证索票。

2、强化培训、改善服务

提供食物打包、存酒等服务，点菜时提倡顾客合理消费；各部门根据分部实际情况开展形式多样的培训，如：集中上大课、分部门操作等。

3、细致深入、整顿卫生

卫生是一个酒店环境的基本体现，因此酒店十分重视此项工作，确定了“质量是生命、卫生是基础”的指导思想。实行划片分工、责任到人，制定详细的卫生验收标准，层层检查。每日值班经理及质检员对各部门卫生情况进行重点检查，填写检查报告，当日检查，次日公布结果并上报酒店领导，深入到各个岗位及时发现问题及时督促解决。酒店领导定期组织卫生大检查和不定期巡查，近期更是以创建绿色酒店为契机，强化卫生工作，细致深入、常抓不懈。

随着绿色酒店创建工作的不断开展，我酒店计划采取以下措

施真正推广“绿色”概念，打造“绿色”酒店：

一、培养绿色员工团队

xxx在酒店“创建绿色酒店领导小组”的指导下，始终坚持不懈地对酒店员工进行环保教育，采取各项措施鼓励员工人人参与环保活动，培养员工绿色环保意识以及浪费要掏“自己腰包”的主人翁意识，号召员工“创建绿色酒店，从我做起”，改变日常生活和工作中的小习惯，积极贯彻实施酒店的绿色措施。

二、实行“最佳操作规程”

酒店拟将制定专门为减少资源浪费的“最佳操作规程”，以减少水、电、蒸汽、煤气等能源的消耗为主要目标，定期分析行动结果并重新策划，不断总结经验和提高效率。“最佳操作规程”要求员工在日常工作中自觉节水、节电、节油、节气。

三、实行员工奖惩计划

酒店实行“绿色环保”奖励计划，鼓励员工提绿色建议，对实施环保计划表现积极、确有实绩者将其事迹列入员工档案，作为奖励和晋升参考之用。通过定期阶段性评估，在酒店每月底员工大会上举办表彰活动，组织表现突出的员工外出联谊、进行团队建设，激励员工奋发有为，让绿色环保活动实现可持续发展。同时，严格执行“资源使用者对任何浪费负责制”，明确绿色环保是员工的责任和义务。如员工肆意破坏酒店环境，滥用、浪费酒店资源将受到惩罚。

xxx正加紧完善各项建设，自找差距，改进工作，学标准、

学先进，排定出具体的实施日程，力争早日完成此次创建工作。

xxx

二〇一二年九月十七日

酒店员工自评篇二
《源森酒店员工试用期工作评估表3.1新》

源森酒店员工试用期工作评估表

注：有1个差评以上（含1个）或者三个中评以上（含3个）为考核不合格。此表由公司领导签署意见后，报行政人事部备案。

员工转正审批表

（SZPS-QBRS-LG03-BG06-2012）

（由员工部门填写）

酒店员工自评篇三
《酒店员工自我鉴定》

自我评价

2010年已接近尾声，回顾自己过去的工作，虽然我的工作能力有了很大的提高，自己在思想上工作上学习上既有收获的喜悦，但又有感到自己不足。现将一年来的工作做一个自我评定，从中继承做得好的方面改进不足的地方。

我本人是一个性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚的人；对工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，勇于承受压力，敢于创新；有很强的组织能力和团队协作精神。从进入酒店的那一天起，我就把自己融入到酒店这个大家庭里，我将这种意识贯彻到日常的点滴中，渗透到自己的言行里。在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步，提高了自身业务能力。工作中，能从工作大局着眼，服从安排，对自己的工作尽职尽责，尽心尽力，心中装有学习，，心中装有工作。不吝啬自己精力与时间的付出。我严格遵守酒店制订的规章制度，以自己的严要求来维护它的严肃性。对酒店组织的各项活动，我都能积极主动地参与，对酒店组织的培训学习，积极参加。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的前台接待员。在工作里，虽然忙碌，却能觉得充实，尤其能看到日渐有懵懂变的成熟。成绩只代表过去，在以后的工作中我会加倍努力，争取做的更好；

工作中的不足

年轻的自己终究是不成熟的。自己对业务学习抓的不紧，感到有潜在的压力和紧迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇气和刻苦钻研、锲而不舍、持之以恒的学习精神和态度。没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，在实际工作中常常以工作时间紧为由，放松了自己的学习。在业务方面存有依赖性，认为领导会有具体的指示。在工作中还存在着处理客户意见的能力的不足，服务工作做得不够细致。

今后的整改措施

1、加强学习，不断提高自身的素质和知识。纪律教育学习是终身的事情，任何时候都不能放松。今后我不仅要学习专业知识、更要认真学习其他科目的知识，进一步增强纪律观念，增强纪律意识，自觉地加强煅炼，做到自重、自省、自警、自励。2、要虚心接受别人的意见，不能凭主观意识去做任何事。3、积极开拓进取，提高工作水平。要不断加强学习，加强锻炼，努力提高自己处理实际问题的能力；要讲究方法，注重实际，加强自己工作能力和修养；要开拓创新，积极进取，把工作提高到一个新的水平。 4、 一行爱一行，虚心好学，遇到问题多看多问多想，多向周围的同事请教。5重点要做好与客户与兄弟部门的沟通协调，加强与上级的联系，提高自己的业务水平，这是我以后努力的方向。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象.为酒店贡的发展献我的一份力量。

酒店员工自评篇四
《酒店员工绩效考核方案》

酒店员工绩效考核方案1.1 1.1.1考核方案 考核对象：2007 年 11 月 1 日（不含）之前入职的所有员工（酒店总经理除外） 。 1.1.2 考核方式：考核采用 360 度反馈的方式，由自评、直属上级、同级、直属下级评估； （注：同级是指与该员工工作接触较多的员工，包括本部门及其他部门；如 前台某员工的同级考评可以是与其工作接触较多的销售部或客房部员工） 1.1.2.1 1.1.2.2 属下级评估； 1.1.2.3 酒店出纳、会计，由自评、酒店总经理、财务部、人力资源部、 一般员工的考核，由自评、直属上级、同级评估； 领班、主管、值班经理、销售经理，由自评、直属上级、同级、直酒店其他部门各 1 名共同考核； 1.1.2.4 1.2 1.2.1 1.2.1.1 1.2.1.2 考核评估人团队由店长拟定。考核分类及考核项目、评分， （具体考核项目见附表） 。 考核的评分 考核分制为百分制，每个职位考核满分是 100 分； 优秀，得分为 90 含以上：指员工在考核点上表现突出，超过公司或部门的工作标准要求，体现出强烈的团队精神，足为公司其他员工表率的； 1.2.1.3 良好，得分为 80 含以上：指员工在考核点上无过错， 并无其他部门抱怨投诉，能够配合其他同事工作的，工作较认真仔细主动，合乎职位要求的员工； 1.2.1.4 一般，得分为 60 含以上；指员工在考核点上，无明显过错，无主要部门的投诉抱怨的； 1.2.1.5 1.3 1.3.1 1.3.1.1 欠缺， 得分为 60 不含以下； 指员工在考核点上， 有较大的欠缺。 考核总分 评估比重 领班、主管、值班经理、销售经理、店助： 上级评分占总分的 40%； 同级评分占总分的 35%； 下级评分占总分的 25%；1.3.1.1.1 1.3.1.1.2 1.3.1.1.3 1.3.1.2一般员工： 上级评分占总分的 60%； 同级评分占总分的 40%； 考核评估人团队由酒店总经理审核。 对考核总分的一些特殊规定 员工被惩处的，经核实后，按如下执行： 记大过：最终得分扣 15 分 / 次 ； 记过： 警告： 最终得分扣 10 分 / 次 ； 最终得分扣 5 分 / 次 ；1.3.1.2.1 1.3.1.2.2 1.3.1.3 1.3.2 1.3.2.11.3.2.1.1 1.3.2.1.2 1.3.2.1.3 1.3.3员工被嘉奖的，经核实后，按如下执行： 记大功：最终得分加 15 分 / 次 ； 记功： 最终得分加 10 分 / 次 ；1.3.3.1.1 1.3.3.1.21.3.3.1.3 1.3.4 1.4嘉奖：最终得分加 5 分 / 次；酒店总经理有权调整考核不公平的情况。考核争议 员工若有扣分争议的，可向酒店总经理征询，评判； 仍存在争议者，可向总公司人力资源部投诉。1.4.1 1.4.2 2.考核结果的划分2.1 员工考核结果按成绩评为 A、B、C、D 四个等级， 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 4. 考核时间安排 12/15—12/20 员工自评； （酒店人事需在 12/20 日前回收完所

有员工自评 结果及工作总结并存档）工作总结模板见附件； 12/21—12/25 12/26—12/31 酒店总经理拟定考核评估人团队；并发至人力资源部。 人力资源部审核考核评估人团队； A 等 约员工总数的 10% ； B 等 约员工总数的 20% ； C 等 约员工总数的 60% ； D 等 约员工总数的 10% ；1/1—1/7 酒店人事汇总自评结果及工作总结；请酒店总经理安排某一天， 公布全体员工的请假情况；集中全体员工，发放互评考核表，集体统一做考评； 1/8 —1/11 酒店人事汇总考核结果，发送至酒店总经理及人力资源部； 人力资源部和运营部审核考核结果； 酒店总经理进行考评面谈； 员工申诉及处理。1/12 --1/18 1/19 —1/231/24 —1/31

酒店员工自评篇五
《五星级国际酒店星评自评报告》

五星级酒店星评自评报告

前言

AAAAAAA国际酒店是一所按照五星级标准建造的酒店，酒店自

2010年8月份试营业以来，已有一年的时间，已能够满足星级评定的

要求，故根据《2011年星级评定标准》首先进行了自评。 一、 自评目的

根据《2011年星级评定标准》标准，对五星级酒店的必备条件（单

项否决项）进行了自检，并对设施设备及饭店运营质量进行了打分，来

检测能否达到五星级的标准，并对不足之处进行更改。

二、 组织及参与人员

组长： 总经理 星评小组秘书： 管家经理 星评小组组员： 康乐总监 餐饮经理 销售经理 工程经理 保安经理 财务经理 采购经理 三、 自评过程

组长AA总经理组织星评小组成员对五星级评定的必备项进行了现场的检查，,对星评要求的设施设备及饭店运营质量进行了打分，并组织专项会议做研讨。

具体打分情况如下：

1

2

3

四、最终评定结果如下：

饭店星级评定总表

说明：（1）、在必备条件（单项否决项）这项自评当中，有诸多不足（如上），需及时改进；

（2）、在设施设备打分项当中，自评得分489.5分，五星级最低分数线为420分，自评分数及格，但省旅游局和国家旅游局可能更为苛刻，所以建议更改尽可能的得分项；

（3）、在运营质量的自评中，自评得分率为90%，五星级最低得分率为85%，自评达标；但各营

运部门仍需按照星评要求进行培训及自查工作；

备注：此文件当中出现的所有红色字体均为问题内容或自评打分

4

五、附件：

表A.5 五星级必备项目检查表

5

酒店员工自评篇六
《酒店员工晋升制度(最全版)》

江山大酒店员工晋升内部选拔管理制度

第一章 总 则

为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动酒店员工的主动性和积极性，提高员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率；并在酒店内部营造公平、公正、公开的竞争的机制，规范酒店员工的晋升、晋级工作程序，特制定本制度。

一、目的

1．规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高；

2．建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；

3．树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

二、基本原则

1．德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2．逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3．纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4．能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

5．先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

6．部门与人力资源部双重考核的原则，上级与下级以及同级多角度评价原则。

7．各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

8．晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

9．晋升必须坚持以工作态度、工作能力、专业知识为准绳，杜

绝论资排辈；

三、员工晋升为三种类型

1．职位晋升、薪资晋升

2．职位晋升、薪资不变

3．职位不变、薪资晋升

第二章 晋升条件及责权

一、员工晋升条件

1．具有良好的职业道德

2．在职工作表现优良

3．具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

4．具有较好的沟通和适应能力

5．具有较大的发展潜力

6、完成职位所需的有关训练课程

二、晋升核定权限：

1．高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经各部门经理核定；

2．中高层（包括：部门正副经理）由总经理、副总经理初审、提议，董事长核定；

3．部门主管，由部门经理初审、提议，人力资源部复审，总经理核定。

4．基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，人事经理批准核定；

第三章 员工的晋升通道

一、 纵向发展

部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→部门总监→副总经理（或总经理助理）→总经理

普通文员→行政助理→高级秘书（人事专员）→行政主管（人

事主管）→办公室主任（人事经理）→总经理助理（副总经理）→总经理

二、 横向发展

有时员工选择或酒店安排的岗位不一定是最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择安排，如从客房到前厅，再晋升为某一管理职位；

三、晋升的渠道

1．各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和业务技能的指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供考评晋升的机会；

2．对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

四、晋升办法与薪资

1．员工经转正考核合格后即为C级员工；

2．C级员工晋升为B级员工，须在最近3个月内的考核中至少有80%以上是合格，且不出现任何客诉及不良工作态度；工作积极主动、表现优异；同时参加公司每个月的考核。

3．晋升为B级的员工在最近三个月内的绩效考评中连续不合格将降级为C级服务员；

4．晋升为B级的员工在最近3个月内的考核中至少有90%以上是合格，且不出现任何客诉及不良工作态度；即可参加公司晋升考核，可往上晋升一个层级，例如：B级服务员可晋升为C级领班；C级领班可晋升为B级领班，B级领班晋升为C级主管，以此类推。

5．原则上职位及岗位等级晋升后，薪资也晋升为以之相对应的薪资待遇。

6．晋升期间若员工工作技能或考核结果未完全达到晋升岗位要求，但工作态度良好，恪尽职守，有发展潜力，且有空缺晋升职位时；则职位晋升，薪资暂时不变。

7．若员工工作技能熟练，其工作量，劳动强度超出了额定范围

或工作能力已超出了现任岗位的工作要求，经考核达到了晋升标准，而又无晋升空缺岗位时；则职位不变，薪资晋升。

第四章 员工晋升管理

一、 晋升时机

根据酒店及部门经营管理的需要，对符合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由人力资源部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

二、晋升程序

某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

1. 确定晋升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，发布管理岗位的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选：

(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部；

(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

(3)提名选拔：由人力资源部根据员工平时的表现及考核情况提名选拔，由部门及人力资源部共同考核。

3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。

4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，主管以上人员由总经理核定，签发任命通知。

三、晋升考核

由人力资源部及部门负责对当事人进行晋升考核，考核内容主要包括：

1.现工作岗位的表现、业绩；

2.是否符合拟任职岗位的条件；

3.管理方面的潜质；

4.职业规划是否与酒店发展吻合；

5.职业素养是否达到新岗位的要求；

6.经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受一个月的试用考核。试用期满经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要安排到其它适合的岗位。

7.对于考察期间员工不合格的员工，岗位工作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

第五章 储备领导者管理

一、人才储备

由人力资源部定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库。

二、储备领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

三、工作流程：

1、确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对酒店中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

2、接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

3、储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

酒店员工自评篇七
《酒店人员考核表》

XX酒店综合绩效考核方案

一、总则

（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合酒店各部门。

二、考核目的

绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式

（一）考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

（三）考核内容：

1、部门考核方式：综合评估的方式。

2、考核内容详见附表（一）（二）。

五、考核程序与方法

（一）各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

（二）各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。

（三）评分规则：

1、各部门总分为100分。

2、各考评人根据附表（一）进行综合评分，最后取平均分。

3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。

4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日

之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。

（四）综合得分95分（含95分）以上，视为100分。

六、资料的整理与存档

每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。

XX酒店

二00六年六月六日

附件一：

综合绩效考核表一

酒店员工自评篇八
《酒店前厅员工考核表》

考核办法

一、 日常考核占20%

1. 日常考核满分100分；

2.

内容主要包括考核期内工作中的口头提醒与奖罚，每次口头提醒扣5分， 每张奖励单根据金额不同视情况加10分至20分，每张处罚单根据金额不 同视情况扣10分至20分； 3. 考核形式以日常工作记录为依据，将记录进行统计整理，算出考核成绩。

二、 培训考核占20%

1. 培训考核满分100分；

2. 内容主要包括考核期内每次的培训成绩；

3. 考核形式以培训考核试卷为依据，将成绩进行统计整理，算出考核成绩；

三、 绩效考核占60%

1、 绩效考核满分100分；

2、 内容主要以前厅部“员工工作考核表”为主。

3、 考核形式采用员工自评、同事互评、领班经理考评的方法。

前 厅 部2011年06月16日

酒店员工自评篇九
《酒店服务与管理专业自评报告》

青岛开发区职业中专

酒店服务与管理专业自评报告

酒店服务与管理专业经过几年的建设，尤其是在示范校建设周期内取得跨越式发展。酒店服务与管理专业按照“专业对接产业、人才培养对接用人需求、教学过程对接工作过程”的专业建设原则，准确定位培养目标，打造具有专业特色的“旺入淡出、工学交替”的人才培养模式；以课程对接岗位、教材对接技能为切入点，构建“基于能力本位”模块化的课程体系，实践“情景模拟”教学模式；建成了一支专兼结合、结构合理的“双师”型教学团队；通过建立“基于互惠双赢的驱动机制、校企合作保障机制、基于优势互补的共享机制”，稳步推进校企合作，积极推进“1+1+N”的校企合作模式；不断改革创新提高人才培养质量，服务区域地区经济的发展，在同行业中真正起到示范、引领、辐射作用。

一、 专业建设情况

（一）专业定位与培养目标

1、专业定位：本专业面向青岛地区的星级酒店和旅游度假产业，与青岛海都大酒店、青岛多元锦江大饭店、青岛名人酒店等星级酒店合作培养前厅、客房、餐厅、酒吧等岗位的一线服务员、领班，成为立足青岛开发区、辐射山东半岛的酒店服务与管理人才培养基地。

2、培养目标：培养德、智、体、美全面发展，身心健康，具有与本专业相适应的文化水平和良好职业道德的技能型人才。面向酒店及相关行业，培养具有较强的服务意识、掌握本专业必需的基本知识和技能、具有较强的实际工作及继续学习能力、从事接待服务和基层管理工作的从业人员。

（二）人才培养模式及课程体系

1.人才培养对接用人需求、教学过程对接工作过程，打造“旺入淡出，工学交替”的人才培养模式

本专业在人才需求调研的基础上，根据青岛市酒店业淡旺季对人才需求的特点基础上，深化与青岛海都大酒店、青岛多元锦江大饭店、青岛名人酒店等星级酒店的合作。校企双方在专业建

设指导委员会的指导下，对酒店岗位进行调研和分析，以岗位技能培养为核心，共同研究确定酒店服务与管理专业的培养目标；以酒店岗位工作能力为本位，以课程标准和行业技能标准为准绳，校企共同研究制定人才培养方案，构建适合本地区酒店业特色的“旺入淡出，工学交替”人才培养模式。育人过程分为三个阶段：第一阶段，打造专业基础素质平台，时间为2个学期；第二阶段，打造专业核心能力及工学交替平台，时间为2个学期；

第三阶段，打造毕业顶岗实习平台，时间为2个学期。

2、面向职业、强化能力，构建基于能力本位的模块化课程体系

通过对青岛多元锦江大饭店、青岛海都大酒店、青岛海尔洲际等20多家酒店进行调研，深入了解青岛酒店业的现状、人才结构及需求，在对酒店岗位群工作岗位中的典型工作任务进行分析的基础上，归纳核心能力，根据核心能力的要求来确定所需知识、技能和态度。根据岗位所需知识、技能和态度，将酒店服务与管理专业课程体系进行分解，构建基于能力本位的模块化课程体系。

课程体系分为三个模块：基础素质模块、专业技能模块、专业拓展模块。

（1）基础素质模块，保证人才培养的基本规格，为学生的专业发展奠定必要的专业基础素质

（2）专业岗位能力模块，保证人才培养的职业能力规格，为学生职业发展奠定能力基础.

(3)专业拓展能力模块，学校在“旺入”阶段加大了该模块的学习任务，由酒店一线管理者或员工进行讲授，保证学生的未来可持续发展能力。

根据岗位能力要求，确立了3个专业方向，3门专业核心课程，13门专业岗位能力课程形成专业岗位能力课程模块；根据可持续发展能力需求，确立11门拓展课程，形成专业拓展能力课程模块；根据服务于专业和拓展素质需要，进行基础课程改革，确立7门公共基础课程形成基础素质能力课程模块。

3、专业课程教学

(1)建设了三门核心课程、完成了八门课程标准及技能考核标准。

在岗位充分调研的基础上，在行业专家及职教专家的指导下，通过对典型工作任务进行归类、整合，对照职业标准和技能大赛的标准，完成了《酒店前厅服务与管理》、《酒店客房服务与管理》、《酒店餐饮服务与管理》三门核心课程建设。完成了《酒店前厅服务与管理》、《酒店客房服务与管理》、《酒店餐饮服务与管理》、《中餐摆台实训》、《西餐摆台实训》、《酒店英语》、《饭店礼仪》、《插花艺术》8门课程的课程标准和技能考核标准。

(2)校企协作、专家指导，校本教材开发具特色

通过企业调研，与青岛名人酒店、青岛锦江大饭店、青岛海

都大酒店深度合作企业协作，在职教专家的指导下完成了《中餐摆台实训》、《西餐摆台实训》、《酒店英语》、《饭店礼仪》、《插花艺术》5本校本教材。出版了3本教材。

(3)协同创新，共建共享，数字化教学资源库建设益丰富

本着 “开放性、共享性”的原则，按照“全员发动，任务到人”的思路，开发、整合校内专业优质教学资源，引进国内外相关行业资源，初步建成了一个有行业企业参与、具有一定原创性、信息丰富、使用方便快捷的共享型专业教学资源库 。它包括：专业资源库、行业资源库在内的2个大资源库；专业资源库包括专业标准库、多媒体课件库在内的4个小资源库、2门区级网络精品课程；与重庆旅游学校共享的全套7门精品课程资源。

（4）积极参业精品课程、省课题研究及青岛市级教改实验项目。1人次省级课题立项，1人次青岛市级教改项目获得二等奖。

二、师资队伍建设

根据酒店服务与管理专业“旺入淡出，工学交替”人才培养模式的需要，培养与引进相结合，加强师资队伍建设。通过现有教师进修、下企业实践，聘请一定数量的酒店一线管理人员和行业专家等多种形式，强化专业教师队伍建设。建成一支专业水平高，实践能力强，专兼结合的优秀教师团队。

（一）师资队伍

本专业有专业带头人1名，骨干教师2 名，双师型教师7人，双师比率达到100%，外聘兼职教师2名、行业专家3名。所有教师均达到本科学历及以上学历。最新引进1名具有研究生学历的青年教师。5名教师取得高级职业资格证书。

1、专业带头人：本专业2名专业带头人。能够高水平完成专业课程的教学工作，熟练运用情境模拟等教学法。主持人才培养方案的制定或修改，主持核心课程建设并承担教学任务，指导本专业青年教师，承担专业教研、省级科研课题1项，主持编写特色教材2门；主持教改项目1个，参与精品课程建设，加入了行业协会，专业带头人具有一定的行业知名度。

2、骨干教师：本专业有专业骨干教师2人。能够高水平完成专业课程的教学工作，熟练运用情境模拟等教学法。参与人才培养方案的制定或修改。主持核心课程建设，开发特色校本教材2门。

3、双师型教师队伍：本专业双师型教师比例100%。5名教师取得高级职业资格证书。6名双师型教师具有本科学历，1人具有研究生学历。积极参加省市技能大赛指导的学生2014年获得市技能大赛2个一等奖1个三等奖；主持或参与校本教材开发6门，其中3门公开出版，1名青年教师参与全国说课比赛获得三等奖，1人开设青岛市公开课。

4、兼职教师队伍：根据专业发展和教学的需要，聘请2名酒店一线管理人员担任兼职教师。兼职教师参与课程建设和教学改革，参与专业人才培养方案及技能考核标准的制定，参与教材编审和教研活动，承担校内外实践技能课程指导或教学，在校企合作和学生顶岗实习、学生就业中发挥作用。

5、行业专家：根据专业发展需要，从行业企业、高职院校聘请3名知名专家，成立专业建设指导委员会。行业专家指导人才培养模式、课程体系建设和教学模式、评价模式改革，指导校企合作，参与专业人才培养方案及能力标准的制定，定期到校讲座和开展师资培训、技能竞赛指导，引领专业发展方向。

（二）专业教师具有较高的专业水平

本专业能够高水平完成专业课程的教学工作，熟练运用信息化教学手段，实践情境模拟的理实一体化教学。1人获得教改实验项目二等奖，1人省级课题立项，1人获得青岛市教学能手，公开出版教材3本，发表论文5篇。学校与海南省人力资源开发局、海南省职业技能鉴定指导中心合作，授权成立人力资源和社会保障部中国就业技术培训指导中心CETTIC项目授权27类旅游职业培训考试试点机构。学校可以为在校学生及社会人员进行旅游酒店

岗位实操、旅游礼仪培训师、旅游服务职业外语三个类别的培训，为区域经济的发展，为服务社会做出自己的贡献。

（三）师资培训成果显著

采取“走出去，请进来”的方式。本专业教师积极参加校本及各级各类培训。专业教师每年下企业锻炼时间不少于2个月。先后参加各级各类培训30多人次。其中加青岛市培训8人次，3人次参加国家级培训，1人次参加国家级下企业锻炼。1人赴台湾培训,2人次2014下半年确定参加出国培训。聘请青岛职业技术学院专家及酒店经理人对教师进行培训10人次。

二、 实习实训

（一） 实践教学

学校酒店专业基本办学条件显著改善，教学设备总值200余万元。通过与合作企业共建、共享、共赢，建成集教学、服务、培训、技能鉴定于一体的开放式的2个校内实训基地，建有18个实训教室，建有3个稳定的校外实习基地，1个共建共享的生产性实训基地，“理实一体”的教学环境，80%专业课实施实现情景模拟教学，实现“教学做”合一。能够充分满足校内外实习、实训教学要求。制定了《校内实训管理制度》、《校外实习教学基本要求》、《开发区职业中专顶岗实习管理办法》等。

（二）校内学习、实训

在专业建设指导委员会的指导下完成了《酒店服务与管理专业实施性教学方案》。根据人才培养模式的要求，重新修订了教学计划。根据育人的三个阶段安排实践教学，第一阶段及育人第二阶段的“淡出”阶段在校内进行。即：校内教学场景，实现情景模拟教学。在校内进行育人的第一阶段，学校教学以文化基础课和专业理论课为主。利用校内实训室安排部分的专业核心课程学习，为第二阶段进入酒店学习打下一定的理论和技能基础。制定了《校内实训管理制度》等。

通过与合作企业共建、共享、共赢，建成集教学、服务、培训、技能鉴定于一体的开放式的酒店实训中心2个，实现功能系列化、环境真实化、人员职业化、设备专业化、管理企业化，具有浓厚企业文化，有较大影响力和显著示范作用。

（二） 校外实习实训

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