酒店员工反馈如何写

导读：　酒店员工反馈如何写篇一《酒店优秀员工评语大全》 ...

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酒店员工反馈如何写篇一
《酒店优秀员工评语大全》

酒店优秀员工评语大全

宾馆酒店优秀员工的评选对于激发员工的斗志有着不容忽视的作用，那么优秀员工评语怎么写呢?查字典范文大全为大家整理了关于优秀员工评语范文的相关资料，希望对您有帮助。

该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。

作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙.工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。

虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。

作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。

产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。

作为基层管理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。

与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。

作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。

对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。

虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。

工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。

工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。

该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。

作为特色组组长，工作认真,责任心强,能起带头作用。从不计较个人得失。 对工作负责，对同事热心。通过员工投票，被选为优秀员工。

平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。

作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。

作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。

不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。

在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽。

工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。

作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。 作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。

作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。 作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。

作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。

进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。

自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。

作为一名服务员,工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。

担任主管工作以来，工作尽职尽责，能力较强，积极配合分店工作。

工作积极主动，团结员工，吃苦耐劳。

对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。

该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习

酒店员工反馈如何写篇二
《酒店员工绩效反馈评估表》

酒店员工绩效反馈评估表

部门：评估时间段： 填表日期：

说明及要求：1、此表适用于各成员酒店主管级（含）以上人员。

2、以上每小项满分为5分，合格标准分为3分，评分的最小分值单位为1分。

3、考评时应注意考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件。

4、评估人必须独立完成对被评估人的评估反馈，相互间不得讨论；填写完毕后，交人力资源部，人力资源部将会对评估结果高度保密。

酒店员工反馈如何写篇三
《酒店如何留住员工的几点思考》

酒店如何留住员工的几点思考

酒店员工流动性大“酒店闹员工荒”已经不再是新闻，是酒店管理者最为头疼的一件事。，因为缺乏员工而抬升劳动力价格，劳动力成本的提高，竞争优势就会失去。失去了竞争优势，酒店也就难以生存了。为了留住这些员工，很多酒店采用了不同的方法。人力资源管理始终是酒店经营管理的一项重要工作。以往酒店管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理，是当今酒店管理理念最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是酒店管理中的重要课题。塑造一个好的酒店经营管理环境己成为酒店经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。要想有效地留住员工，可采取以下做法：

一、建立良好的酒店品牌和口碑是减少人才流失的根本途径

人才流失的病根在机制上.体制上.和用人理念上，表现在经营管理上.和效益上，酒店必须不断做大做强，扩大自身规模，提高效益和知名度，提升品牌效应，形成酒店与员工之间良性互动。让员工做到在在学习中成长，在工作中发展，员工自身业务水平提高的同时自身的价值也在提高了。

二、为员工创造良好的职业发展环境是留住人才的关键环节

酒店对此要大力度为员工创造好的工作平台，大胆使用人才和发现人才，为各类现有人才提供用武之地。经过严格筛选进入酒店的员工，除财务、厨师、计算机等专业性较强的人才外，基本上按照餐饮、客房、商务、前厅的顺序分配上岗并进行实际操作，使每一个新入职员工对酒店的各个岗位都有一定了解，掌握基本技能。根据观察和考核的结果确定适合新员工的工作岗位。员工也可根据自身的专业、爱好、特长，在完全适合自己的岗位上施展自己的才能。

三、建立公平的竞争机制是留住人才的首要任务

酒店要发展必须有一整套公开、公平、公正，择优竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成“管理人员能上能下，员工能进能出，工资能高能低，机构能设能撤”的灵活氛围。

四、完善学习教育制度，建立自有的“人才储备库”是酒店发展的后劲之源，加强对现有人员的再培养，促进员工知识更新，将极大地为酒店发展提供后劲。按培训工作的年、季、月计划，对员工进行专业技能、职业道德和现代酒店经营理念进行再学习、再培训，

五、情感投资是酒店留住人才的必经之路

了解员工的思想状况，润物无声，解决员工实际问题，消除员工思想包袱，关心员工成长，统一员工思想，用务实的、富有人情味的态度，赢得员工的信任与支持，进而达到留住人才的目的。员工生日宴、员工娱乐设施建设、员工就餐等等的人性管理的深入和提高，

六、建立灵活的薪酬机制是留住人才的基础

根据岗位的重要程度、技术要求程度、员工的技术水平和所作贡献的大小，制定合理的薪酬和激励机制，不断使管理者、酒店、员工之间真正形成利益共同体，真正实现多劳多得，

高智高酬。做到工作创造的价值与工资成正比，为此，酒店应该实行“分值工资制度”，从总经理到一线员工，按不同层次，设定分值标准，将每月营业收入按一定比例列入员工工资，计算每单位分值的金额，按完成任务情况分发工资，实行奖惩，这样可以较大幅度地提高员工工资水平，激励员工工作积极性，消除不稳定因素。

七，让员工明白酒店内部的分工

酒店有的部门只有几个人，也存在彼此的分工，使经营管理者与员工对酒店经营的各个方面和环节都能直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。有了分工职责才能分明，工作效率才能提高，才能增强市场竞争力，新员工一进酒店第一件事就是要他了解她在酒店是做什么的，怎样做，并明白这些岗位在酒店的组织架构中的位置及自己在酒店中的位置和扮演的角色。让员工主动将自己的发展和利益与酒店发展绑在一起，让每一个员工都知道你在想什么、最希望什么，如要解决的技术难题、管理者要给员工一个增强凝聚力、增强主观能动性、主动为酒店着想的机会，使员工的发展和利益与酒店的发展紧密地联系在一起。

八、让员工随时可以看到管理者忘我工作的背影

你作为酒店的经营管理者，一言一行都将影响员工的工作积极性和工作效率。作为管理者的你经常加班，废寝忘食地工作、对员工是最好的教育和带动。

九、与员工的家人保持沟通

一个很重要的因素就是如何形成酒店的凝聚力。与员工的思想和感情进行有效交流就是与员工沟通。

十、帮助员工实现其愿望

酒店一个重要的课题就是稳定自己的员工队伍，哪家酒店都不愿意失去一个得力的员工。但是又不得不面对这样的事实，即酒店内最得力的员工迟早都可能会另谋发展，特别是技术或营销人才，最坏的结果是他们可能投奔酒店的竞争对手。为避免最坏的情况出现，惟一能做的就是帮助其实现自己的愿望，而勿使其投入竞争对手的怀抱，这样做从长远来看可能还会给酒店带来潜在的利益。

十一、鼓励员工推荐人才

由于酒店员工更了解被推荐人的能力、专长、工作作风，由员工推荐的来人一般到酒店后都能较快进人工作状态。

另外，让员工从兼职转变成专职是留住员工有一个好方法。员工由兼职转成专职，可以降低成本、提高人力资源质量、稳定员工队伍。

十二、人事激励的心理原则

正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。

激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。

员工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。 正确地分析员工的工作动机

员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于 下列因素：

计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；

（1） 若达到目标，获得奖偿的可能性；

（2） 外在报酬满足需求的可能性；

（3） 工作中满足心理需求的可能性；

（4） 对这些需求的满足所做的评价。

．满足员工的外在需求

所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。成就需要；C。经济背景等。

注重员工的同在需求

工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。

采取合理的激励措施

激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。

要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。

实行按劳分配

按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。

重视社会心理

一个组织的人员的积极性，不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。

十三、人事激励的方式

激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。

目标激励

设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为"诱因"，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取"大目标，小步子"的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。

为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：

（1） 个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。

（2） 设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。

（3） 目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到"跳一跳够得着"的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。

（4） 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。

（5） 目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使人产生渺茫感，只有近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。

2．奖勤激励

奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。 奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。

奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。

惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：

（1） 惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。

（2） 惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。

（3） 要掌握惩罚的时机，及时处理。

（4） 惩罚时要考虑原因与动机。

（5） 对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。

3．考评激励

考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的因素，考评激励越来越成为人科普遍采用的一种激励方式。

酒店员工反馈如何写篇四
《酒店管理者如何做好酒店员工内部沟通工作》

酒店管理者如何做好酒店员工内部沟

通工作

近几年，中国酒店业虽然发展快速，但在酒店的日常管理中，也出现了很多亟需解决的问题。在这中间有一个问题是关系到酒店每个员工的，这就是员工的内部沟通。在竞争日益激烈的今天，酒店内部沟通具有日益重要的战略意义，那么酒店管理者如何做好酒店员工内部沟通呢

酒店管理者

酒店员工为什么要进行酒店员工内部沟通 沟通是指信息的发送者通过各种渠道或方式把信息传递给接受者，并使接受者接受和理解所传递信息的过程。有效和良好的沟通就像是润滑剂，酒店中人与人之间，部门与部门之间的有效沟通和交流不仅有利于员工建立良好的人际关系和企业氛围，提高员工士气，还有利于企业文化氛围的形成，形成统一的价值观和强大的凝聚力，能促使酒

店更好地运营。有效沟通在企业管理过程中的作用越来越重要。在酒店行业，有高达97%的酒店人认识到沟通的重要性。哪一种沟通方式最普遍

在酒店员工采用的沟通渠道方式中，对于酒店人而言，面对面交流更为普遍，有84%的酒店人采取这一方式。面对面的沟通可以快速的互相激发思维并产生新的想法，一些问题也能很快得到解决。缺点就是讨论的内容不能记录下来，容易造成遗忘等。

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除了面对面沟通，还有一部分酒店人会采用电话沟通、邮件沟通，分别占11%和4%。用在线即时沟通的酒店人比较少，仅占1%。

沟通没有固定的模式，采取何种沟通方式还要要依据不同的对象来制定，而且还要适应不同的沟通渠道。例如对于管理者来说，当网络技术已经成为80后的生活方式，利用新新人类的下属们最为熟悉的沟通方式无疑是最好的，诸如MSN、QQ、EMAIL等。而对于老员工，管理者不能完全改变他们，为

了沟通的有效性，必须运用他们擅长的沟通方式，比如：会议、电话等。无论是哪种沟通方式，注意都要做好及时的反馈。酒店员工内部沟通存在的难题

个体差异易导致沟通问题

从酒店员工自身来说，由于每个人的地位、专业素质、经验、认知等的差异，因此在沟通过程中存在一定的分歧及矛盾也是在所难免的。从酒店角度来看，由于酒店金字塔型的组织机构，使得上传

y2a8d 武汉会议

酒店员工反馈如何写篇五
《酒店员工入职离职流程》

为规范员工入职、离职的管理工作，让员工明确入职与离职过程和应办理的手续，特制定本制度

第一节 员工入职流程

一、目的

通过明确有序的引导，帮助新员工融入到锦湖家庭里来，形成酒店认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。

二、责任部门

人事行政部

三、管理内容

1、对求职人员情况进行初步了解；

2、办理入职手续；

3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

4、入职培训；

5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

四、流程

1、新员工应聘接待流程

1.1应聘人员在人事行政部领取并填写《锦湖大酒店员工入职申请表》；

 准备工具：笔、《锦湖大酒店员工入职申请表》；

 要求：对应聘人员要热情接待、解答；要求应聘人员在填写入职登记表

时，对相关的内容要如实填写。

1.2.由人事行政部进行初次面试，根据面试情况填写《面试点评表》，并根据面试结果将初次面试人员档案进行分类存放，即分为：A类 初次面试合格者 B类 初次面试合格但岗位暂无空缺类（作为酒店人才储备档案） C类 初次面试不合格者

1.3.初次面试合格后通知相关部门管理者复试，复试者合格后，通知其入职时间和所需交资料；

 普通员工第二次面试由部门主管或经理复试即可；

 领班级以上管理人员除了由部门经理复试以外，再由营运总监进行第三

次面试。

 《入职须知》背面注明报到时新员工应注意的相关事项，提醒新员工阅

读以及签名确认已阅读。

2、在新员工进入前报到流程

新员工入职前1-2天，人事行政部应做好以下几项准备工作：

2.1.整理报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式。

2.2.通知新报到人员应准备的物品，如本人学历证书复印件、近期1寸彩照2张，身份证复印件1份、体检健康证明原件、（需住宿舍人员还应准备洗漱用品、换洗衣物、床上用品、近期彩照3张等）。

2.3. 做好新员工基本工作物件的发放及工作内容及联系人的确定：

内容： A.做好《入职培训须知》、《员工手册》、工号牌、考勤卡等发放准备；【人事行政部】

B. 为新员工准备一位“入职联系人”。一般情况下，新员工的“入职联系人”为该员工的直接上司。

目的：加速新员工与酒店及部门的相互认知；同时近距离观察新员工的工作表现，以进一步确认新员工是否为部门合适的人选；同时带领新员工快速进入工作状态。

C.通知相关部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员、工作相关指导、流程介绍及具体工作内容），提前告知相关部门新进员工情况。【人事行政部】

3、人事行政部办理入职手续

3.1.新员工报到日，人事行政部为其办理相关事项。

3.2.完善填写《员工入职申请表》，人事行政部做好档案保存，更新员工花名册。

3.2.向新员工讲解及培训《员工手册》的规章制度，如有其它相关培训，告知其培训时间。

3.3.确认该员工调入人事档案的时间。

3.4.带新员工参观酒店，然后带到所属部门，介绍给部门负责人。

 注意事项：

1、带领新员工参观酒店前，应与各相关部门负责人作好沟通，以免影响各部门工作运作。

2、在参观过程中要细心讲解，应答新员工提出的问题。

4、由部门办理部分

4.1.人事行政部带新员工到部门后，由部门安排参观，并介绍部门相关人员。

4.2.部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的工作范畴及职责向新员工作介绍；

4.3.“入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准确无误的行使工作职责；

4.4.“入职联系人”须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求；

4.5.部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；（新员工不能被安排太饱和、太复杂、责任太重大的工作。在新员工较好完成工作时给予及时鼓励。）

4.6.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

5、入职培训

每周六安排本周入职新员工参加入职培训（特殊情况不能培训的根据经营情况临时安排）。培训内容包括：员工手册讲解、消防知识、礼节礼貌、仪容仪表讲解等。

6、试用期跟进

6.1.新员工入职后到转正前应该有三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内面谈，第二次面谈的时间是入职后一到三个月内，第三次面谈的时间是转正前。

6.2.面谈的对象包括员工本人、他的领导、员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作中遇到的一些问题等。

6.3.面谈内容应包括：第一，员工进入酒店后对酒店的印象与进入前对酒店的印象的差距；第二，员工对酒店企业文化的看法，感受到酒店或本部门是什么样的工作氛围；第三，员工进入酒店后对目前岗位有哪些初步认识，第四，员工入职后遇到哪些困难，需要何种帮助；第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等，第六，是否明确自己每天需要做哪些事，领导是否安排给予培训或指定人员来辅导等等，这些有关员工入职后的一些信息。

6.4.我们了解了员工之后，再找员工部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息反馈给他们的直接上级或部门负责人。充分与他们的部门主管或直接领导沟通，给予他们在新员工入职后如何培训和培养一些专业指导和辅导以及一些建议等，了解他们的领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。

6.5.当我们了解了新员工工作状态，对他们遇到的问题进行协调和一些信息反馈等工作之后，作为人事行政部还要对自己进行总结，总结我们在招聘过程中的一些问题，我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。

 注意事项；每一次面谈后，需将谈话内容整理后记入《新员工试用期面

谈表》，并作为人事档案保存。

7、 转正评估

7.1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一个重要组成部分。

7.2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

7.3.员工的转正由用人部门和人事行政部进行审批并办理有关手续。

7.4.新员工工作满试用期时，由人事行政部安排进行转正评估及测试。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由部门对其进行评估，部门的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

附入职流程：

第二节 员工离职流程

一、目的

为规范离职管理，保证酒店员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本程序。离职分为辞职、辞退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除劳动合同。

二、责任部门 人事行政部、离职者部门 三、流程

酒店员工反馈如何写篇六
《浅谈酒店员工的自我激励》

浅谈酒店员工的自我激励

According to a survey, over 50% employees just work to keep the current job position and salary, thus, how to inspire employees’ work motivation became one of the most important human resource problems of hotel management team. In order to retain talents and for the need of the talents competition, every hotel is introducing motivation policies, developing motivation mechanism, racking their brain to inspire employees. Currently, the measures that most hotel managers are using include high paid inspiration, emotion inspiration, opportunity inspiration, shares inspiration, benefits sharing, etc. But the influence of those measures are displayed in some degree and some scale, the limitations are very evident, represented as the cover area is not wide, the inspiration point is single, and can’t last for a long time.

美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”。由于工作热情不足，导致酒店投入的人力资本价值无法实现最大化，可能会成为酒店最大的成本浪费。有调查显示，50%以上的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力，因此，如何激发员工的工作动力成为酒店管理层最为关注的人力资源问题之一。

为留住优秀人才和人才竞争的需要，各大酒店都在搞激励政策，发展激励机制，想尽办法激励员工的积极性，留住人才。当前大多数酒店管理者采用的激励手段或方法，包括高薪激励、感情激励、机会激励、股权激励或利益共享等，但其作用只体现在一定程度和一定范围，其局限性也非常明显，主要表现为覆盖面不够广，激励点单一，不具备长期性和持久性等。

为何要自我激励？

随着我国经济和社会的发展，人们的观念与行为已发生巨大变化，责任感和稳定的报酬已经不能成为推动酒店员工尽职工作的主要动力，今天的酒店员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，盼望获得正面的赞赏与及时的反馈。

员工观念的变化，要求酒店的激励方式也做出相应调整。寻找一种能够在任何条件下都能激励所有员工的方法，使员工保持持久的工作热情和创造性成为令许多酒店管理者头疼的问题。

酒店在开业后的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。因此，这个阶段的激励方法注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范，而且能获得一定的效果。但当该酒店发展到一定阶段，此种激励方法便忽视了一些关键因素，比如：没有考虑

员工差异化的需求，在激励手段上单依靠物质激励，忽视非物质的激励手段，忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作用，忽视酒店的战略、组织和文化对员工的影响等。

马斯洛的需求理论认为，每个人的需求是不同的，所表现出的工作动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化。

笔者认为，将动机激励转化为管理者帮助员工进行自我激励，将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，协助员工发现自己的需求并进行有效的评估，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展，不失解决激励难题的方法。

可以说，员工工作的强劲动力来源于自我激励，梦想、希望、利益、尊重、骄傲、责任、权力、享受、嫉妒、惭愧等影响员工自我激励的因素，都错落地分布在马斯洛提出的五个需求层次中。因素所处的需求层次越高，其激励作用越持久，例如一个有抱负的酒店餐饮服务人员为了成为行业顶尖的职业经理人，必然愿意从基层做起，历经多年磨炼和无数挑战，最终成为他理想中的那个人。而所处需求层次越低，激励行为取得的效果“来得快，去得也快”，比如酒店期望用年终奖、福利等方式讨员工“欢心”，但由于员工职业设计目标定位较低，导致这些措施对员工的激励效果难以持久。

换言之，许多员工之所以职业目标定位较低，可能还同酒店缺乏战略性发展规划密切相关，酒店良好的发展前景是留住人才的关键因素。比如香格里拉酒店集团提出“齐心协力、步调一致、力争卓越”的业务推广计划，以及“我们会创造最理想的工作环境，让员工实现个人或事业目标”等业务方针。对员工而言，这意味着在香格里拉酒店工作可能会拥有国际化的、宽广的发展平台，这就吸引了很多对自己有较高期望的优秀人才加盟。酒店宏伟、清晰、激动人心的愿景，让员工可以憧憬未来，并被酒店发展的生机和力量感染，进而愿意付出个人不懈的努力。可见，酒店首先要规划自身发展的战略蓝图，才能帮助员工明确个人更高的工作目标，建立内部晋升机制和职业发展通道等，不仅可以传递酒店战略对人才的要求，同时可为员工设立中期目标，调动起“为自己工作”的热情，酒店与员工形成利益共同体。

如何自我激励？

酒店鼓励员工自我激励对酒店提出一定的要求，酒店需要以人为本，进行人性化管理，开发人力资源，重视人力资源，建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台，让员工在这个平台上，充分发挥自主性，努力展现自我。同时，酒店鼓励员工自我激励对管理者的素质和管理水平提出了很高的要求：要求管理者不仅具备很高的个人修养，更要具备现代的管理理念和管理技巧；管理者需要进行充分的授权和沟通，没有权限的员工无法有效开展工作，也不会拥有积极性和主动性，更谈不上自我激励；加强与员工的充分沟通，没有沟通，员工就会产生不被

信任和不被尊重的感觉，无法有效地激励自己；将员工看成社会人，认识到员工的被尊重、被认同和实现自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理职能，更直接地帮助员工进行自我激励。

提高工作标准 赋予丰富内涵

员工的自我激励要求提出更高的工作标准，赋予工作更丰富的内涵。根据美国经济咨商局(The Conference Board)的“酒店员工激励期望调研”表明，在美国，54％的酒店员工认为有趣且富有挑战性的工作内容是极为重要的，排在所有因素之首。但酒店行业大部分工作从本质上讲都是乏味的、重复的，在酒店一线工作中，要想改变工作内容还有较多限制，但通过让员工理解岗位本身的价值，对工作提出持续改善的要求，丰富职位设计和适当的岗位轮换，可以让工作内容有更多拓展的空间，使其更具挑战性。特别是经理级人员，能激发他们新的工作热情，增加新的工作好奇心，掌握其他工作岗位的技能和专业知识，提高他们全面的执行力。

有则寓言如此表述：山脚下有三个石匠，有人分别问他们在干什么，第一个石匠说：“我在凿石头。”第二个石匠说：“我在凿世界上最好的石头。”而第三个石匠却说：“我在建座大教堂。”三个人做同样的事，却有不同的理解，因此，管理大师德鲁克也这样评价第三个石匠——“拥有管理者的才能，为工作赋予了更丰富的内涵。”可见，对于从事重复性、事务性工作的基层员工来说，也需要能够赋予其更丰富的工作内容，培养其多样化的工作技能，明 确其职业发展目标。

现代日本酒店虽然打破了终身雇佣制的传统，却仍保留了年功序列等制度。为什么日本酒店的员工普遍非常敬业，关注细节，有极强的执行力呢？这在很大程度上归因于日本酒店贯彻持续改善的理念，不断设定更高的工作标准，让员工追求卓越，不容忍低质量，能够扎实地研究服务过程的每一个环节，不断发现工作中的不足。比如酒店餐厅一直有个不成文的规定，盘子必须用水冲洗七遍。同时，员工提出的改善措施也能得到采纳和执行。

香港半岛酒店在店庆80周年时针对门童，请来酒店有78年工龄的老门童，让老门童的第三代孩子穿上门童制服参加店庆。这对门童这类最前线且级数较低的岗位的员工，是一种莫大的荣耀和激励。

这些举措让员工理解自己不是在“砸石头”，而是在“建教堂”，不仅能培养其多样化的工作技能，而且为其职业发展增加价值，激发员工对工作本身的热情。

开展差异化激励

美国经济咨商局认为，对于不同类型、不同成长阶段的员工，酒店应为其提供差异化的激励方式。由于处于不同成长阶段、人生不同时期，以及具有不同人生追求的员工具有不同的需求，这需要通过综合运用日常的肯定和鼓励、物质奖励、非物质奖励等激励手段，让不同类型的员工获得心理满足感。比如美国凯悦酒店集团、威斯汀酒店集团为每位员工指定了职业导师（Counselor）。在每年的员工目标设定及绩效回顾中，职业导师会与员工进行面谈，了解员工期望成长的速度。对于期望能够更快成长的员工，集团会为其提供更有挑战性的机会，对于期望能够更扎实地发展，希望照顾家庭的员工，在其工作指派中挑战不多，基本可以运用现有技能，为其设置较慢的晋升速度。可见，定制化的职业发展通道，不仅能为员工提供多样化的选择，还可以激励员工，为其职业发展导行指路。

重视日常反馈 构建员工自我认知

目前，酒店都重视宾客对服务质量的日常反馈，强调及时处理宾客的投诉，但往往忽视了对员工工作的日常反馈。与传统激励相比，自我激励更加重视对员工工作的日常反馈和鼓励，帮助员工自我认知、建立信心。虽然激励制度可以为员工规划发展通道，设定绩效目标，给予奖金和加薪，但若忽视员工的自我认知，也无法帮助员工树立信心。

笔者认为，应将员工激励落实到部门经理层面，帮助员工自我认知和建立信心。通过指导和反馈，帮助员工了解自己的绩效状况，调整工作方向，给予支持和认同，消除员工的困惑和疑虑，使员工能更快地提升能力，时刻保持信心和工作热情。世界300强酒店集团，包括假日、希尔顿、万豪等，都设置了标准的绩效反馈流程，通过绩效反馈面谈，让员工认识自身不足。好的员工激励政策更需要恰当的绩效反馈面谈予以辅助，这样不但可以实现对员工的全面管理，还可以让员工保持继续努力的信心。

综上所述，酒店要发展，要留住人才，就必须做好员工的自我激励。唯有如此，酒店才能保持发展的态势，酒店员工才能保持工作热情和创造力，酒店才能保持强劲的内聚力，在激烈的市场竞争中处于不败之地！

酒店员工反馈如何写篇七
《酒店员工绩效考核》

酒店员工反馈如何写篇八
《酒店员工激励PPT格式教程》

酒店员工反馈如何写篇九
《酒店员工日常工作流程》

1总经理办公室

1.1总经理办公室职责权限

a) 总经理办公室职责可概括为“三服务”和“四作用”，即为高级管理层服务，为各部门服务，为员工服务；起到上传下达，联系协调，沟通信息，参谋的作用。

b) 负责酒店非规则性文件、资料的打印、发放及回收，档案的归口管理。

c) 负责外来文件的收发登记、传阅、催办及档案的归档管理。

d) 负责投送、邮寄酒店级外发公文及其他公务邮件。

e) 负责酒店级各类会议的安排及对重点工作的督察落实。

f) 负责酒店内部沟通的日常管理，建立保持内部沟通制度。

g) 负责酒店对外的宣传及酒店接待工作。

h) 负责通讯器材、通讯费、办公文具的审核、车辆调度管理工作。

i) 执行酒店各项规章制度，积极制定和实施纠正、预防措施。

1.2各岗位职责

1.2.1总经理办公室主任

直接上级：总经理

直接下属：总办文员

岗位职责

a) 负责总经理办公室的日常行政事务和管理部门内工作人员。

b) 协助总经理协调好各部门工作，传达、贯彻、执行总经理的各项指示，按 要求做好检查、督导和反馈等工作。

c) 主动与酒店经营部门保持联系，做好酒店服务业的信息搜集、分析、调查、研究工作，积极提出改进意见和建议，并以口头或书面形式及时向酒店高级管理层汇报，为酒店高级管理层提供决策依据，当好总经理的参谋和助手。

d) 协调、平衡各部门关系，当发现矛盾时，应及时疏导，调查分析，明确责任，必要时报告总经理处理。

e) 根据酒店高级管理层的指示，组织安排好各种行政会议和例行办公会议，编写会议纪要和决议，并跟查和督导会议精神的贯彻落实，同时将执行情况及时反馈给总经理。 f) 根据酒店总经理指示，组织文员草拟各类文稿，包括酒店综合性业务报告、计划、总结、简报、通知、复函等，并负责文稿的最后审定，做好行文和有关文件审阅工作。 g) 负责总经理办公室工作安排，制定、修订工作制度，负责本办公室人员的工作调配、培训、考核、奖惩等工作，充分调动其工作积极性。

h) 负责对外联系，做好有关方面的来访接待和来信的处理工作；处理好酒店与各级政府部门和社会各界的关系；参与策划酒店内的重大活动，加强与新闻媒介的联系，提高酒店的知名度。

i)

j) 完善文档管理制度，管理好印章和介绍信。 负责酒店员工出差证的办理工作。

负责印章、介绍信的管理工作。 k)

l) 负责总经理办公室人员的考勤和福利事务。

m) 负责本部门员工的聘用、培训、考核、奖惩等管理工作。

n) 完成上级交办的其他工作。

1.2.2总办文员

直接上级：总经理办公室主任

岗位职责

a) 负责酒店总经理办公室文稿的打印、发送、归档工作。

b)

c)

d)

e)

f) 协助办公室主任处理来往信件、传真，及时上传下达，接听电话并做留言记录。 负责酒店内部各类文件签收、呈送、发文，做好记录，确保无遗漏。 做好总经理办公室的有关行政接待事务。 负责办公用品的领取和统计。 负责保管和借阅文件档案。

完成总经理办公室主任交付的其他工作。 g)

2人力资源部

2.1人力资源部职责权限

a) 负责制定酒店人力资源管理制度，划分内部人事管理权限，组织、协调、监督酒店人力资源管理制度和流程的落实及实施，并根据实际情况不断改进。

b) 负责酒店机构及岗位的设置、编制职数、职责与权限划分。分析人力资源信息和资料，为总经理决策提供依据。

c) 负责酒店各项培训的管理，编制和实施培训计划，组织各部门开展专业培训。 d) 负责对酒店管理干部进行考察，并将考察结果报总经理，做好干部任免工作。

e) 完成员工入离职、培训、评估考核、潜能开发等工作，合理配置人力资源，创造其发展环境，满足酒店经营需求。

f) 负责员工薪酬和社会保险的管理。

g) 负责酒店人力资源系统的内部沟通。

h) 负责酒店人力资源系统的数据统计分析与管理及持续改进。

i) 负责酒店合同管理工作。

j) 在总经理的领导下，协调、平衡各部门间的关系，汇总各部门的规章制度，会同各部门检查各项工作的完成情况。

k) 组织并检查落实各部门的培训工作。

l) 负责招聘、考评、调动、解雇、处分所有主管级以下员工，并做好部门经理级管理人员的物色及储备工作。

m) 负责执行有关人事方面的各项规章制度。

n) 处理各种员工投诉，处理好劳资关系。

o) 主动与经营部门保持经常性联系，掌握经营情况。

p) 负责酒店管理体系的归口管理，负责建立并持续改进体系及年度、专项、监督审核实施，体系培训及宣贯。负责文件和资料的控制，确保体系健康、有效运行。

q) 负责酒店基础管理及内部各项制度建设。负责实现酒店质量目标和方针的各项策划。 r) 负责酒店服务全过程的监视和测量，收集和分析有关数据，以确定管理体系的适宜性和有效性，并识别有效的改进。

s)

t) 跟踪检查、验证、评审纠正和预防措施，确保体系持续改进。 按照各部门的职能和权限，协调相互关系，确保酒店内部的有效沟通和协作。 u) 负责员工后勤工作，满足员工食、宿、洗浴等生活条件并不断完善。

2.2各岗位职责

2.2.1人力资源部经理

直接上级：总经理

直接下属：培训兼招聘主管、贯标主管-绿色酒店、后勤/员工关系主管、资深劳资主管、员工餐厅副厨师长

岗位职责

a) 出席每日和每周的酒店工作例会，并确保上情下达，下情上呈。

b) 审核人力资源部的年度和月度工作计划及其发文和报表。

c)

d)

e)

f) 审核人力资源部的财务预算和支出，并控制各种成本消耗。 协助总经理制定并落实有关人事制度、培训方面的方针政策及规章制度。 负责审批《劳动合同》、《员工手册》及酒店的人事规章制度。 负责招聘、考评、调动、处罚、解聘高级管理人员和外籍员工。

g) 负责计划、组织、落实、安排各种大型庆典活动和员工大会。

h) 负责保护雇主和雇员的合法权益并协调两者之间的正常关系。

i)

j)

l) 负责同其他部门总监、部门经理建立并保持良好的工作关系。 负责同其他酒店和人才交流中心建立并保持友好的工作关系。 审批修订有关人事培训的表格及程序。 k) 负责同政府机关、社会团体及教育单位建立友好的工作关系。

m) 审批并执行主管以上人员的培训计划。

n) 负责本部门员工的聘用、培训、考核、奖惩等管理工作。

o) 完成总经理临时委派的其他工作任务。

2.2.2培训兼招聘主管

直接上级：人力资源部经理

岗位职责

a) 负责临时工的招聘、解聘和日常管理工作。

b) 监督办理员工的入职和离职手续。

c) 负责酒店主管以上管理人员的聘任、解聘、奖惩等相关资料的档案建立工作。 d) 办理员工的劳动合同签署、公证和续签等手续。

e)

f)

g)

h)

i)

j) 审核办理各项许可证、暂住证、健康证等。 建立并完善“人力资源管理系统"。 负责员工的调配、考核、评估及档案管理等工作。 负责新员工入职培训，并做好考核、评估工作。 审批离退休、劳保病退等手续及其日常管理工作。 根据培训计划，负责相关课程的安排、组织、讲授及考核。

k) 编写、翻译和审核培训教材及资料。

l) 做好培训教材、设施的保管工作。

m) 负责培训过程中的教学管理及考核评估工作，并帮助教师解决工作中的实际问题。 n) 检查、督导各部门的培训工作，督促各部门制定和落实培训计划，协助各部门开展培训，并对培训工作做出恰当的评估。

o) 接受和组织外来培训业务。

p) 及时向上级反馈各类培训信息。

q) 完成人力资源部经理临时委派的其他工作任务。

2.2.3贯标/后勤主管

直接上级：人力资源部经理

直接下属：贯标员兼合同管理员、员工餐厅副厨师长、服务员

岗位职责

a) 依据国家旅游局关于五星级酒店评分标准、《酒店员工手册》、《酒店奖惩条例》等各项规章制度以及岗位职责和服务规范对酒店各岗位进行督导检查。

b) 建立督导检查制度，采用常规检查、抽查、专项检查、夜查和暗查的方式，对酒店的统一质量标准进行检查，检查结果随时通报总经理，人力资源部和各有关部门经理，同时记录，作为奖惩制度的重要依据。

c) 对检查发现问题加以分析，并提出改进方案和建议。对质量方面的重大事故草拟专题案例报告，上报上级领导，并作为培训资料交培训主管。发现问题做到“三不放过”，即：（1）对发生的问题没有搞清楚不放过；（2）违纪者对错误没有认识不放过；（3）未对当事人按酒店规定进行正确处理不放过。

d) 每日收集和整理《客人意见反馈表》，进行分析，提出改进意见，及时报送上级领导。 e) 负责建立酒店质量管理和质量检查档案。

f) 负责酒店基础管理及内部各项制度建设。负责实现酒店质量目标和方针的各项策划。 g) 负责酒店生产/服务全过程的监视和测量，收集和分析有关数据，并识别有效的改进。 h) 负责星级酒店及绿色酒店申报工作，组织集中、专项审核，文件修订工作。 i)

j) 向部门经理负责，完成酒店员工关系工作的计划、组织实施工作。 依据酒店当局的管理理念，通过组织活动等形式，塑造企业文化，营建良好的企业氛围。 k) 每月/季定期计划组织员工生日会、员工总结表彰大会等活动，以促进员工之间的沟通协作。

l) 负责员工宣传栏的管理，定期制作本部员工宣传栏，及时的宣传酒店讯息。

m) 根据酒店工作需要，定期计划组织大型文体娱乐，劳动竞赛等活动，丰富员工生活，增强企业凝聚力。

n) 检查员工区域、员工餐厅、员工宿舍工作人员到岗情况，检查工作人员仪容仪表是否符合规范。

o) 检查员工区域、员工餐厅、员工宿舍所属卫生区域卫生有无按工作程序及标准进行打扫，如有不合格，立即整改。

p) 检查员工区域、员工餐厅、员工宿舍设备、设施运转情况，发现问题及时打单维修。 q)

r)

s)

t) 监督检查各岗位制度执行情况，发现有违纪现象及时指正做出处理。 及时补充员工区域、员工餐厅、员工宿舍所用棉织品、清洁用品，保证工作顺利进行。 定期培训工作人员，让所属人员了解、熟悉酒店的规章制度、职责工作标准等。 完成上级交办的其他工作。

2.2.4劳资/社保主管

直接上级：人力资源部经理

岗位职责

a) 执行人力资源部经理的工作指令，具体负责执行国家制定的有关工资、福利、劳保等方面的政策、规章和制定酒店岗位工资等规定及解决员工有关劳动人事方面的问题和投诉。 b) 负责办理员工的转正、定级、定职、考核、晋级的工资变动事宜。

c) 负责办理员工调动的工资手续，调入员工的工资标准的审定工作。

d) 负责办理员工退休、内退手续及管理工作。

e) 负责劳动用工年检工作，编排有关工资台帐，年度人员工资报表，人员情况的卡片登记等管理工作。

f) 草拟并执行有关员工福利、待遇、工资、津贴方面的规章制度。

g) 负责各类专业技术人员的职称评定工作，建立健全技术档案并完成年度考核评估。 h) 负责各类技术工人等级的审报考核、评定工作，建立健全技术工人档案。

i) 严格酒店劳动工资管理，建立健全员工工资一览表，掌握各类人员的工资变动情况和人员增减情况。

j) 负责员工奖惩、超时工作，节假日加班和各种假期工资的审核、报批工作，及时登记造册，并监督和检查其发放使用情况。

k) 审核员工考勤、加班补休、工资奖金等。

l) 审批和办理医药费、煤火费、独生子女费等手续。

m) 负责拟定酒店员工劳保用品，各类工作服的发放范围、数量和标准。

n) 完成人力资源部经理交办的其他工作。

2.2.5员工餐厅副厨师长

直接上级：贯标/后勤主管

直接下属：员工餐厨师、员工餐厅服务员

岗位职责

a) 负责员工餐员工安全教育及人员管理、排班、考勤工作。

b) 检查员工是否按规定着装，员工仪容仪表是否符合要求。

c) 负责厨房卫生清洁管理，保证饭菜卫生质量。

d) 组织员工参加酒店各项活动。

e) 负责员工餐成本控制及采购食品单的填写。

f) 把好原料进货质量与数量。

g) 负责厨房设备的保养与正常运转。

h) 制定员工每周的菜单，保证饭菜花样与质量。

i)

j) 关注了解员工用餐反馈，提高员工满意度。 负责厨房其他日常工作。

k) 完成上级交办的其他工作。

2.2.6贯标员兼合同管理员

直接上级：贯标/后勤主管

岗位职责

a) 加强质量巡查工作，做好巡查记录。

b)

c)

d)

e) 对一般质量事故及时给予纠正和处理，对严重违例或较大质量事故须请示汇报后处理。 熟悉各部门运作情况、人员配备情况，加强与各部门的联系沟通。 收集对各类产品的质量意见，加以分析整理，及时反馈给贯标主管。 宣传、贯彻执行国家有关合同及合同管理的法律法规和规章。

f) 负责检查各类合同的合法性，实行法律监督；对公司审批或签订的合同负责把关。 g) 依公司规定审查各类合同，防止不完善或不合法的合同出现。

h) 监督、检查有关部门签订、履行合同的情况。

i) 建立合同管理台帐，负责制订（或协助有关部门制订）与发布合同示范文本。参与有关合同的招投标、谈判、签约、履行等工作。

j) 协助贯标主管完成审核任务。

k) 完成上级安排的其他工作。

2.2.7员工宿舍管理员

直接上级：贯标/后勤主管

岗位职责

a) 为酒店住宿员工提供优质的服务，做到热情有礼貌、服务周到。

b) 在为员工提供服务的同时，及时制止各种违章现象，并按照相关规定进行处理。

c) 做好消防、安全工作，对隐患及不安全因素及时排除，并上报。员工丢失物品要在第一时间通知保卫部及上级领导，要积极配合，协助查找。

d) 及时报告并处理宿舍发生的意外情况。

e) 按照要求和标准，做好各部位的消毒工作。

f) 对设备出现的故障和问题要及时上报。

g) 严格执行住宿凭证登记手续，不符合手续恕不接待，按规定对住宿人员进行床位的登记。 h) 保持安静的住宿环境，随时巡查。

酒店员工反馈如何写篇十
《酒店员工服务意识及沟通技巧》

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