比例绩效考核办法

导读：　比例绩效考核办法篇一《绩效考核奖励办法》 ...

以下是中国招生考试网www.chinazhaokao.com为大家整理的《比例绩效考核办法》，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索成考报名频道与你分享！

比例绩效考核办法篇一
《绩效考核奖励办法》

1． 目的：

为鼓励员工提高绩效，促进各项目达成。 2． 适用范围：

适用于集团内部所有参加绩效考核者（除业务提成、计件人员以外的各部门人员）。 3． 考核奖励依据：

3.1集团绩效考核实施办法；

3.2集团经营书中各部门关键绩效指标及经营目标达成结果。 4． 绩效奖金额度的确定：

4.1全年绩效奖金额度=固定年薪×系数；

4.2事业部总经理、各职能部门部长的绩效奖金额度由总裁确定；

4.3部门绩效奖金额度=∑部门绩效考核人员年薪×18%；各事业部和总部各部门根据此公式测定全年

绩效奖金额度后，根据岗位职位分配及责任大小、难度程度，设计各岗位绩效奖金额度，报集团人力行政部核定和备案。

5． 绩效奖励的构成及分配原则：

5.1绩效奖励分为年终绩效、季度绩效；

5.2年终绩效奖金=（固定年薪+全年绩效奖金额度）×6%； 5.3季度绩效奖金=全年绩效奖金额度×23.5%。

6． 各事业部总经理及总部各职能部门部长绩效考核构成：

6.1事业部绩效考核成绩=事业部总经理绩效； 6.2各职能部门的考核成绩=各部门部长绩效； 7． 事业部财务经理、人力行政经理绩效考核构成：

7.1财务经理绩效=事业部总经理对其考核×70%+总部财务部长对其考核×30%；

7.2人力行政经理绩效=事业部总经理对其考核×70%+总部人力行政部长对其考核×30%； 8． 其他个人绩效=部门考绩×30%+个人考绩×70%。 9． 绩效奖金核算方法：

9.1季度考核绩效奖金=季度绩效奖金×考核奖金比例（%）； 9.2年终考核绩效奖金=年终绩效奖金×年终考核奖金比例（%）。 10．

11． 其他奖惩：

11.1季度考评结果，作为季度优秀员工评选依据，各评选单位选一名，奖励500元人民币；

11.2年度考评中，分数达到90-100分（每一单位比例不超过20%）的员工晋升一级工资，并列为重点

培养对象；

11.3年度考评中，1%绩效较差员工降一级工资，并作培训改进；绩效最差的1%员工末位淘汰；

11.4年度考评结果，作为年度优秀员工评选依据，各评选单位选一名，奖励1000元人民币，并提供

其活动经费2000元。

11.5受行政记过和黄牌以上处分者取消参加优秀员工评选资格；

11.6评选单位划分：各事业部总经理为一单位；总部部长级（含）以上为一单位；佛山、成都、上海、

天津四个事业部各为一单位；研发部、资材部各为一单位；其余人力行政部、财务部、技术部、海外事业部和综合办其他成员为一单位。

12． 其它：

集团原有绩效考核实施办法及年终奖金分配方式同时废止。

附加说明：

本文件由人力行政部负责制订与解释。

比例绩效考核办法篇二
《员工工资及绩效考核比例》

阜新地产公司员工工资及绩效考核比例

2、经办公会议研究决定，确定以上调整后薪资标准。

比例绩效考核办法篇三
《关于下发绩效考核办法的通知》

安科（综）字【2012】010号

关于下发绩效考核办法的

通 知

司属各部门、子（分）公司、复合肥厂：

现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

湖南安邦新农业科技股份有限公司

二O一二年四月二日

湖南安邦新农业科技股份有限公司

绩效考核办法

第一章 总则

第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。 第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作

行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时

顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员

工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。

第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。 第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计

件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。

第二章 考核方式

第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、

即：考核周期：每月

重要

项目与重点工作任务进行考核。 考核方式：

1

达成

2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部

门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员

行目

第六条：目标/指标/考核量表的制订：

1解到

2理法

工作

3重点

目与

量表

核。

2、绩效管理重在绩效沟通与绩效现时管理（辅导），而非月前制订后到月底考核

就是，要注重过程管理。

因此：考核者应把每月目标/任务分解到每周、每日，每周要填报周工作目标

/任务，上级要进行点评；同时：为每日及时掌握下属的绩效表现，各级部门

负责人需认真、严格执行公司的“管理日志”--五项管理，每天组织晨会，及

时记录、辅导下属管理自我绩效，纠正偏差，唯有如此才能真正提高绩效。

第七条：绩效考核：

1核指

2致，

下一

3、部门负责人需于每月前把经审批后的考核量表送交人力资源部，人力资

源部及时计算出绩效工资与月度工资与奖金报领导审批后送财务发放工资。

第八条：如双方对考评结果不能达成一致时，被考核者可向上上级申诉，如对申诉处

理不满意可向主管副总直接申诉，如对申诉还不满意可向公司总经理申诉得出最

后结论。

所有接到申诉的领导应于二日内作出处理意见。

第三章 考核结果利用

第九条：绩效考核需与个人利益挂钩，考核结果的好坏直接与本人工资、奖金挂钩。

1、经营目标考核与奖金挂钩 2、日常工作任务考核与工资挂钩 3、重要项目与重点工作考核与奖金挂钩 第十条：经营目标考核成绩与奖金的关联：

1、各单位/部门以公司年度各项经营目标的分解（分解到月的目标）50%进行考核：

3、目标考核不合格（即未达到50%）取消本月奖金。 4、各岗位人员奖金基数：

第十一条：重要项目与重点工作考核成绩与工资的关联：

根据各人核定的工资等级中的绩效工资数的70%为此项考核工资

第十二条：日常工作任务考核成绩与工资的关联：

根据各人核定的工资等级中的绩效工资数的30%为此项考核工资

比例绩效考核办法篇四
《公司绩效考核奖励办法》

绩效考核奖励办法

第一条 为充分调动员工的工作积极性,做到人人关心业绩，全面营销客户，确保公司各项业务的稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。

第二条 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。入职未满一年的员工按实际工作时间参与考核。

第三条 为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。

第四条 绩效考核原则

1、以提高员工绩效为导向原则；

2、定性和定量考核相结合原则；

3、效率优先，兼顾公平原则；

4、逐级考核原则。

第五条 绩效考核分类

1、公司将部门进行划分，业务部门为担保业务部、担保投资部，管理部门为综合管理部、财务部、风险管理部。

2、考核的主要指标有：担保业务指标、风险控制指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。

3、绩效分为个人绩效、公司绩效、超额绩效、营销绩效。个人绩效，每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效；公司绩效，年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金作为公司绩效；超额绩效，超额完成目标任务的提成奖励作为超额绩效；营销绩效，对员工个人成功营销的担保业务、融资业务给予一定的提成奖励。

第六条 绩效考核办法

1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。

2、公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主，结合部门考评、公司考评等。各部门负责人就考核内容，对员工做出综合考评。公司组成考评小组，结合员工自评、部门考评情况，对公司员工进行综合评定。

3、公司副总以上级别的员工就考核内容作述职报告，由公司考评小组直接考评。

4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的裁量权。

5、公司每年对员工进行一次考核。次年元月10日前完成公司级终审考评，并由综合管理部公布考评结果。

第七条 绩效考核内容

1、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的数量（含担保收入和盈利目标）及其程度。

2、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的质量（含不良率和风险损失率）及其程度。

3、在实现业务指标或完成工作任务时，遵守公司相关业务流程和制度规定的程度。即，过程考核。

4、督导员工认真遵守公司规定的职场纪律、考勤纪律、精神仪表的程度。

5、完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度。

6、公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。

第八条 奖励比例和岗位权重的确定

1、个人绩效 员工年度考核分数90-100分(含90分，下同)，发放全部个人绩效100%，年度考核分数80-89分，发放全部个人绩效90%，年度考核分数70-79分，发放全部个人绩效80%，年度考核分数70分(不含70分)以下的，取消个人绩效的发放。

2、公司绩效 考核内容占奖励比例的百分之七十，岗位权重占奖励比例的百分之三十。

3、岗位权重采用岗位和部门的划分来确定。具体为：

4、超额绩效 按员工岗位权重来发放。

5、营销绩效 对员工成功营销的担保业务、融资业务，分别按实际保费收入2%和融资净收益的0.5%对个人给予奖励。

第九条 绩效奖励的计算公式

1、资金来源 个人绩效来自员工工资，每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效；公司绩效来自年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金；超额绩效来自超额完成目标任务提成的奖励; 营销绩效来自个人营销业务收益提成的奖励。年终根据公司的经营情况，由执行董事、总经理决定公司绩效和超额绩效的提成比例。

2、计算公式

个人公司绩效应得奖励=个人所扣工资总数×个人年度考核分数×发放个人绩效的比例

个人公司绩效应得奖励=公司绩效奖金×0.7/考核总分×个人考核分+公司绩效奖金×0.3/岗位权重总数×个人岗位权重数；

个人超额绩效应得奖励= 超额绩效奖金/岗位权重总数×个人岗位权重数；

个人营销绩效应得奖励=营销担保业务实际保费收入×2%+营销融资业务净收益×0.5%

第十条 员工违反公司管理制度，发生重大违规违纪行为，或发生担保赔付及融资损失的，取消当年绩效考核资格。

第十一条 本规定自2012年1月1日起试行。本办法的修改权在总经理办公会，解释权在综合管理部。

广东汉华融资担保投资有限公司绩效考核表

比例绩效考核办法篇五
《绩效考核奖金核算办法》

绩效考核奖金核算办法

一、目的

为提高瑞丰公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极

性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

二、适用范围

绩效考核正式实施后，所有参与考核的正式员工绩效奖金基数按下面比例与工资挂钩（天河厨房、芳村店另行规定，试行阶段定最低比例档次），当月离职员工或出勤不满15天的员工不参与本月绩效奖金分配，按实际工资发放。

 茶庄、餐饮



三、绩效奖金分配方式

1、 考核工资发放 每月30-31号发放上月绩效考核工资（遇法定假或休息日则顺延或提前），如有部

门未及时提交绩效考核表及所需相关资料，不能及时完成考核奖金核算，则推后至下月15号同工资一起发放，未满勤且出勤达15天及以上的员工按实际出勤率计算奖金。

说明：如某员工工资2000元，跟工资挂钩比例为10%，即绩效奖金为200元，其

中1800元为正常工资，按原规定发放，200元将在绩效考核结果得出后在30-31日发放。

2、 营业指标设定

A、为促进部门积极性，各部门绩效奖金将与营业指标完成情况挂钩

B、各部门每月将设定2个营业指标，一个为硬性指标，即部门必须完成的目标（设

立该指标应设置较为容易实现的目标），达到此目标即为“达标”，达标后条件符合者可享受达标奖励。如个人绩效考核未达60分，则不享受此奖励；

C、另一个为挑战指标，即该指标有一定的难度和挑战性。挑战指标与硬性指标至

少需相差“10%”，例如：硬性指标为100万，挑战指标至少为110万。完成挑战指标即可享受额外绩效加分（挑战奖），如个人绩效得分未达60分，则不享受此奖励。

D、部门完成目标并超过目标，将可获得超标奖，超出部分将按一定比例纳入部门

经费或部门年终奖（年终奖分配方式公司将另行通知）。

3、 计算公式

A、 达标奖=员工实际工资+绩效奖金基数×考核分数

B、 挑战奖加分=（实际完成指标/硬性指标-1）×100%×考核分数

挑战奖工资=员工实际工资+绩效奖金基数×（挑战加分+考核分数）%

C、 当超出硬性指标未达挑战指标：超标奖A=超出硬性指标部分×%

当达到或超出挑战指标：超标奖B=（挑战指标-硬性指标）× %+超出挑战指标

部分× %；

D、 未达标扣分=（硬性指标-实际完成指标）/硬性指标×（100-考核分数）;

未达标工资=员工实际工资-绩效奖金基数×（100-考核分数-未达标扣分）%

示例：

以服务员为例，工资为2000元/月，可供其选择的绩效考核工资比例范围为10-15%。4月份其绩效考核得分为80分，其绩效工资比例按10%计算，即其绩效奖金考核基数为2000*10%=200元，公司规定4月份挑战指标为110万，硬性指标为100万

（1） 达标奖：如本月部门业绩完成了100万，即已达公司硬性指标，则本月该服务员的

工资为：2000+200*80%=2160元

（2） 挑战奖：如本月部门业绩超过110万(假如完成了120万)，则本月绩效考核成绩达

60分以上的员工将获得额外绩效考核加分，加分分值为（120/100-1）*100%*80分，按公式得出该服务员本月加分分值为20%*80=16分，其最终绩效得分为80+16=96分；本月该服务员的工资为2000+200*96%=2192元；

（3） 未达标：如本月部门业绩低于100万（假如只完成了70万），则本部所有员工本月

绩效考核成绩将减分，减分分值为（100-70）/100*（100-绩效考核原来得分）%，按此公式，该服务员本月减分分值为30%*20分=6分，其最终绩效得分为80-6=74分，则本月该服务员的的工资为：2000-360*（100-74）%=1906.4元

四、本办法由行政人事部制定、修改并负责解释，绩效考核正式实施后同时启用。

制定：

行政人事部

日期： 日期： 审批：

比例绩效考核办法篇六
《绩效考核管理办法》

比例绩效考核办法篇七
《设计部绩效考核办法》

设计部绩效考核办法

一、总则

1、 增强日常工作的计划性、严肃性，从而提高日常工作的落实度、深入度和实效性，全面实现公平、向上的工作氛围。

2、 完善公司及部门内部管理机制，激发员工工作积极性和创造性，充分提升员工的个人综合技能，

二、日常工作季考核

1、考核时间：每季度的首月的第一周。 2、考核依据及内容：

1）周工作承诺：（分值：50分）

A、员工本人评议和设计部经理评议，其中员工自评占20%；部门经理评议占80%。 B、员工围绕公司工作总体要求和部门具体安排做出周工作承诺，于每周一上午10：00前上报部门经理，由部门经理当天审核后回复。员工上报新一周工作承诺汇同对上一周工作进行自评打分，部门经理一并回复新一周的工作承诺和上一周工作承诺完成情况进行评议打分 ，并于绩效考核前予以公布。 2）公司制度的贯彻执行，岗位职责履行 （分值：30分）

A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%，设计部管理层评议占60%，员工本人不参加评议。

B、依据员工以身作则遵守公司各项制度，办公环境整洁的维护、履行岗位职责且岗位能力不断提高的具体实际情况进行综合评议。

3）临时交办事宜完成情况及与其它部门协调、沟通、配合 （分值：20分） A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%，设计部管理层评议占60%，员工本人不参加评议。

B、依据员工维护公司及部门形象，较好地完成公司临时交办的事宜，同其它部门及员工的协作、沟通情况进行综合评议。 3、考核结果及奖罚办法：

以一季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由综合办公室负责统计，并于考核当天公布。年度内连续两次季度考核排名第一的设计人员予以岗位升级， 季度考核累计两次排名末位员工予以降级，年度内累计三次以上（含三次）季度考

核末位的予以辞退。已经是助理设计师岗位予以待岗试用，依公司制度中试用期员工具体办法实行。

三、项目考核

项目考核分两部分，即方案设计考核和施工图设计考核，满分均为100分，其中方案设计考核占设计考核的45%，施工图设计考核占设计考核的55%。 1、 方案设计考核

整体方案设计项目结束，即经甲方同意后，于施工图绘制前进行。由项目负责人组织方案设计综合考评，考评由总经理、设计部管理层共同参与，考评内容依据《设计综合考评表》中方案设计部分进行综合评议。 2、 施工图设计考核

整体施工图设计项目结束即项目的竣工图纸全部完成后一周内，由项目负责人组织项目设计综合考评，考评由设计部管理层、项目经理、综合办公室主任、工程部经理、预算合同部负责人共同参与，考评内容依据《设计综合考评表》中施工图设计部分进行综合评议。

综合考评结果由设计部管理层依据两部分各自所占比例进行综合汇总，将最终结果报总经理。 3、 设计人员薪金兑现

1）薪金兑现基数：以设计项目相应的工程造价范围按比例提取：

A、 综合考评分值≥95分，百分比数为100%；

B、 综合考评分值85～95分（不含90分），百分比数为85%； C、 综合考评分值80～85分（不含85分），百分比数为70%； D、 综合考评分值未达到80分，绩效奖金不予兑现。 3） 薪金兑现

A、 设计人员薪金组成：

a） 设计人员薪金由预支的基本工资、绩效工资和绩效奖金三部分组成：

基本工资——针对设计人员所在岗位，确定其基本工资级别。

绩效工资——项目结算造价与绩效薪金基数提取比例及设计综合考评值的

百分数的乘积。(暂没有结算价的工程项目先按相应合同造价计算，待结算完成后再予以补齐)

若为跨年度实施的项目按所在年度的工作量来计算其绩效工资

绩效奖金——绩效工资减除基本工资后的余数。 B、 设计人员薪金兑现办法：

基本工资——每月按其所在岗位，提前预支基本工资，于每月发薪日发放。 绩效奖金——年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。

一、若绩效奖金大于基本工资的1.2倍时，则公司给予兑现员工下一年基本

工资晋级奖励；

二、若绩效工资不足全年预发的基本工资90%，则公司给予员工基本工资降

级或辞退处罚。

三、因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时，设计人员享受基本工资待

遇。

C、 设计部管理层(设计部经理、总设计师、总工程师)薪金兑现办法： 基本工资——每月按其所在岗位的基本工资，于每月发薪日发放。

绩效奖金——即为绩效工资。年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。

全年的项目经考核均达到绩效兑现标准，给予全年工资总额30%的奖励。一次达不到绩效兑现标准于年终绩效兑现时扣除全年工资10%的处罚，两次及以上扣除全年工资总额30%的处罚。

4） 薪金分配办法:

A、 薪金分配由设计主持人做出方案，经设计部经理审核报公司批准后执行。 B、 设计部预留10%绩效奖金作为日常管理费用，费用使用要有经手人签字，设 计部经理确认，费用使用要有记录，并由专人管理。

C、 设计部的日常管理费用包括：加餐、交通、电脑配件及书籍费。

四、 特殊业绩奖励办法

1、设计投标项目中标后，依据设计投入、中标规模、造价等情况给予一次性奖励，奖金分配方案由设计部经理提出申请报总经理审批，总经理依据项目情况确定奖励额度后报财务部，由财务部予以发放(奖励金额为1000～5000元)。 2、每季度末，设计部组织部门员工进行优秀设计作品的评比（含方案设计、施工图设计），对获奖者给予奖励，奖励金额1000～3000元。只作方案设计图而未实施的作品，亦可参加该项评比。评选活动由设计部经理组织，评委由公司相关部门负责人及设计部全体人员共同参与组成。评选结果以投票形式产生，得票数最多的设计方案为获奖设计，奖金分配方案由设计部经理提出申请报总经理审批，总经理依据具体情况确定奖励额度后报财务部，由财务部予以发放奖励金。 3、项目施工过程中在保持原设计效果的情况下，及时采取新工艺、新材料、节约工程成本并且贡献突出，公司依具体情况给予额外奖励。

设计综合考评表

以上各单项分值达不到80%，绩效不予以兑现。

比例绩效考核办法篇八
《公司绩效考核管理办法范本》

绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励

第二条第三条第四条第五条第六条

第七条基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。

除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执

行。

各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引

导员工提高工作效率。

人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，

并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。

考核原则

(一) 考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 (二) 考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 (三) 考核期外的业绩及事实不列入考虑

考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完

成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。

第二章 绩效奖金标准

公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体

标准见下表：

第三章 考核内容及评分标准

第八条 考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分 第九条 考核内容及评分比例（见附表）

第四章 考核程序

第十条 考核者

(一) 经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，

由总经理对其进行考核。

(二) 主管级人员：由部门经理进行考核

(三) 其他人员：由主管级人员或部门经理考核。

第十一条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏

差再予以调整，力求客观准确。

第十二条 新进及调、离职人员的考核

(一) 新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依

实际出勤日计算，第二个月开始考核。

(二) 调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三) 离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十三条 考核等级及部门内部分配比例

第十四条 每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分

公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。

第十五条 被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观

察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。

第十六条 被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调

整，经复评 后最终确定考核基本分。

第十七条 考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖惩情

况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。

第十八条 人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核等级

汇总成《绩效考核统计表》，呈总经理和董事长批准。

第十九条 人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总分及

出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成《绩效奖统计表》，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月10号发放。

第五章 考核奖罚

第二十条 考核者连续三个月或累计四个月考核分为D等者，予以降一级工

资处理；

第二十一条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为D等者，予以辞退

处理；

比例绩效考核办法篇九
《员工绩效考核管理办法》

员工绩效考核管理办法修订

1. 总则

1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2.考核内容

2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。

2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。

特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占 50%的比例，总部直属部门考核权重占 50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。

2.4 考核时限

年考核于每年 7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行， 为期两周。

3.考核流程

3.1 业绩考核

3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。

3.1.2 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。

3.1.3 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

3.1.4 考核面谈：人力资源部将考核结果下发给部门负责人，直接上级向考核对象解释考核结果，提出改进建议，制定培训计划同时制定下期的考核指标，填写《考核面谈表》及下期考核表，直接上级与下属签字确认，上交人力资源部备案。

3.1.5 考核申诉: 考核对象若对考核结果有异议，在此期间向人力资源部提出申诉员工本人 填写《考核申诉表》。由人力资源部考核主管和考核对象上级的上级共同听取双方陈述、查阅相关记录后作出最终裁决。员工应于考核工作结束后 2 个工作日内提起申诉，否则视为接受并认同其考核结果。人力资源部要在接到员工考核申诉后的 3 个工作日内给予解决。

3.2 综合素质考核

参照综合素质指标依据配分和等级描述进行评估，流程参照业绩考核的步骤（详见附件）。

3.3 年度考核

除进行上述年度业绩指标与综合素质考核外，直接上级要根据年度评分结果与下属面谈， 填写《年度绩效考核表（一般员工、经理级）》中的发展及训练需要栏（见附件）。另外，年 底以综合素质考核项目为 360 度测评项，以部门为单位进行员工之间的互评和经理级的 360度评分。此考评方式亦适用于控股子公司各业务垂直管理体系的部门经理级人员。（详见附件） 。

4.考核评分

4.1 目标评分规定

依据评价标准及完成情况，形成五分制评分标准，如下：

5 分:实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。

4 分:实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/ 分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

3 分:实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，有瑕疵，没有突出的表现。 2 分:实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。

1 分:实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。

4.2 绩效等级与分配

A+级：优秀 ； （4.5 分以上）

A 级：良好 ； （4----4.5 分（含））

B 级：合格 ； （3.5----4 分（含））

C 级：需改善； （3----3.5 分（含））

D 级：差 ； (3分（含）以下)

半年度考核之后，每个部门 A 级（含）及以上等级的比例人数不超过部门总人数（含经理级员工）的 30%，A+等级半年度每个部门不得超过 1 人次。

5.绩效工资发放

5.1 绩效工资的分配

根据岗位职级、薪资等级的不同，绩效工资所占岗位薪资收入的比例也各不相同，具体划分 如下：

部门经理绩效工资占岗位工资收入的 20%，部门经理（不含）以下人员按收入等级不同依次为 6000 元以上绩效工资占 20%；4000-6000元（含）绩效工资占 10%；4000 元（含）以下 5%。

5.2 半年度绩效工资的发放

5.2.1 半年度考核等级为 A+级的，绩效工资按当半年度全部绩效工资的 120%发放。

5.2.2 考核等级为 A级的，绩效工资按 110%发放。

5.2.3 考核等级为 B 级的，绩效工资按 100%发放。

5.2.4 考核等级为 C 级的，绩效工资按 80%发放。

5.2.5 考核等级为 D 级的，绩效工资按 50%发放。

如果部门经理的考核成绩是由于经理本人未达成公司所要求的指标，成绩在合格等级（不 含）以下，则不影响下属员工半年度绩效工资的发放，但经理本人的绩效工资要顺延至下半 年进行考核，如果还是在合格等级（不含）以下，则不发放当年的绩效工资。如果部门经理 的考核结果是由于下属工作完成情况造成的成绩在 C 级（含）及以下的等级，即鉴定为部门未完成当季的业绩指标，则本部门全体人员的绩效工资按上述经理级的情况做相同处理。如果下半年考核成绩合格，则上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进行发放， 下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的依据。

5.3 年度奖金的兑现

年底依据公司全体员工年初签署的《岗位目标协议书》或《年度员工关键职责任务与考 核标准表》为重要依据，对《年度绩效考核表》进行考核评估，各层级员工做年底述职，阐 述年度重点业绩指标的完成情况，管理人员要在年度系统会上做述职。年底公司将根据业绩 指标、综合素质指标、年度 360 度考核加权平均得出的总评分，其中业绩指标评分占 60%权重，综合素质评分占 30%，360 度考核评分占 10%权重。排序之后的结果比例分配按照下述分配表。

强制执行：

5.3.1 年度考核等级为 A+级的，年度奖金按第十三个月岗位工资的 120%发放。

5.3.2 考核等级为 A 级的，年度奖金按 110%发放。

5.3.3 考核等级为 B 级的，年度奖金按 100%发放。

5.3.4 考核等级为 C 级的，年度奖金按 80%发放。

5.3.5 考核等级为 D 级的，年度奖金不予发放。

5.4 年底公司完成全年任务的 100%时，可享受年度奖金。公司将根据个人绩效考核结果对应的等级比例发放年度奖金。试用期员工和离职员工不享受年度奖金。一般情况下，根据公司业绩指标完成的情况进行绩效工资的兑现，半年度考核之后即时发放绩效工资，如遇特殊情况，需延迟发放，总部人力资源部将即时通知。

6.考核结果运用

6.1 员工工资级别调整

6.1.1 对于年度绩效考核为 A（含）以上的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。

6.1.2 对于连续两次年度绩效考核达到 B 级标准的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。

6.2 员工岗位调整

6.2.1 员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为 A 级（含）以上的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并将员工列入人才梯队建设的相对应的人才库中，由人力资源部提出人才培养方案，上报公司管理层。

6.2.2 工作调动。年度绩效考评等级为 D 或连续两次考核等级为 C（含）以下的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能够提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动，如无法做内部岗位调整，则公司予以解聘。

6.3 特殊奖励

根据年底考核成绩，结合《员工奖惩办法》公司年底评选出“优秀员工”、“创新之星”、 “优秀团队”、 “特别贡献奖”等奖项并对其进行相应的奖励。具体奖励办法及方式详见《员工奖惩办法》。

7.附 则

7.1 本制度对于考核期间的离职人员，按照半年度考核情况，绩效工资支付到离职当月。

7.2 本制度由公司人力资源部负责制定和解释。

7.3 本制度自 2010 年 5 月 1 日起执行。

7.4 本制度报公司总裁审核批准后实施，修改时亦同。以往发文有悖之处以此为准。

8.附 件

8.1 《岗位工作目标协议书》

8.2《半年度绩效考核表》（一般员工）

8.3《半年度绩效考核表》（经理级）

8.4《半年度绩效考核表》（垂直系统各业务部门管理人员）

8.5《年度绩效考核表》（一般员工）

8.6《年度绩效考核表》（经理级）

8.7《年度绩效考核表》（垂直系统各业务部门管理人员）

8.8《绩效考核面谈表》

8.9《绩效考核申诉表》

8.10《360 度考核表—1》（管理人员）

8.11《360 度考核表—2》（一般员工）

8.12《360 度考核表—3》（垂直系统各业务部门管理人员）

8.13《年度绩效考核成绩排名表》

比例绩效考核办法篇十
《员工薪酬和绩效考核制度(全)》

XXX有限公司员工薪酬和绩效考核制度

XXX有限公司 员工薪酬和绩效考核制度

第一章 总则

第一条 根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。

第二条 本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员 工。

第三条 薪酬原则：

（一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。 （二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。

第二章 薪酬结构

第四条 公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、 支持平台薪酬结构。

具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。 （一）高级管理人员薪酬体系：

高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。

第1页 共18页

（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构： 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为： 年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资

其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义 基本工资：

占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资：

个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数：

浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表

第2页 共18页

第三章 绩效考核

第五条 绩效考核目的

（一） 绩效考核是在整体上将员工的工作目标与公司的战略目标相结合， 达到共同发展的目的。

（二） 帮助员工了解自己的工作状况、工作的绩效以及自己工作的标准。 （三） 发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（四） 记录每位员工的工作技能、知识和经验增长的情况。 （五） 增进主管与员工之间的相互了解和沟通。

（六） 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

（七） 绩效考核的结果是员工薪酬、职位调整、员工培训与奖惩的主要依 据。

第六条 绩效考核方法

公司员工在试用期以后均需参加半年度的考核，考核主要以个人的岗位描述为基础，其在考核期间的工作表现为依据；

（一）员工由直接主管进行考核，部门经理由公司分管负责人进行考核。 （二）员工均需按照岗位描述要求对自己履行岗位职责情况作出自我评

第3页 共18页

价。

（三）部门经理对部门内考核评分进行审核调整，交由人力资源部汇总后，最终由公司高级管理人员和人力资源负责人组成的绩效考核委员会做最后评估结果确认。

（四）考核表由人力资源部会同各主管领导制订，各岗位考核表参见附件。 （五）考核评分等级及考核奖励发放比例如下：

考核评分等级分为四级，每级对应评分和绩效工资浮动范围按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。根据员工个人年度考核结果，计算出绩效工资。

绩效工资=个人绩效工资浮动系数X绩效工资基数 考核评分及绩效工资对应表

第4页 共18页

第七条 绩效考核流程

第八条 员工每半年做一次绩效考核，人力资源部在当年7月及次年1月 发放考核表格（根据岗位所需的评估反馈不仅限于年度考核，部门内也可以安排月度、季度的评价反馈或者根据项目进度安排的评价反馈，但不计算绩效工资）。各部门完成考评后由所属部门高级管理人员审核调整考核结果，最终由绩效考核委员会审定。 第九条 考核结果反馈

第5页 共18页

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家的精彩成考报名资源。想要了解更多《比例绩效考核办法》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的成考报名内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。

相关热词搜索：绩效考核管理办法 绩效考核办法 企业绩效考核管理办法