薪酬福利管理制度

导读：　薪酬福利管理制度篇一《薪酬福利管理制度》 ...

欢迎来到中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/成考报名栏目，本文为大家带来《薪酬福利管理制度》，希望能帮助到你。

薪酬福利管理制度篇一
《薪酬福利管理制度》

薪酬福利管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。

第二条 基本原则

1、 依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。

2、 战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。

3、 绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。

4、 以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。

5、 “兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。

6、 综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。

7、 薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。

第三条 适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。

第四条 管理组织

公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。

1、 薪酬小组的主要职责权限：

(1) 负责审议确定公司薪酬战略和管理方针；

(2) 负责审核确认薪酬总量管理方案；

(3) 负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分；

(4) 负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准；

(5) 负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案；

(6) 负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式；

(7) 负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针；

(8) 负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。

2、 人力资源部的薪酬管理职责权限：

(1) 拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准；

(2) 拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准；

(3) 指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认；

(4) 对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实；

(5) 组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准；

(6) 确定新入职员工的薪酬初核标准；

(7) 根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬；

(8) 进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据；

(9) 处理员工薪酬申诉。

第二章 岗位评估和岗位序列

第五条 岗位薪酬制

1、 公司实行岗位薪酬制。岗位评估是确定岗位价值的前提，岗位价值是衡量岗位薪酬标准的基础。

2、 岗位薪酬标准的确定原则：根据公司的人力资源规划以及对内公平和对外具备竞争力的指导思想，以市场薪酬调查数据为基础，结合公司的财务状况确定岗位薪酬标准，并根据现实情况的变化调整。

3、 坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则。

第六条 岗位评估

1、 岗位序列

公司采用国际通行的岗位评估方法，根据各部门的职能定位以及员工岗位职责的细分进行评估，采用点分结合的办法，设定岗位序列。公司的薪酬体系分为行政管理序列和业务管理序列两类，具体如下：

(1) 行政管理序列依次为：辅助管理、专员、主管、高级主管、部门助理、部门副职、部门正职、总监、副总裁、总裁，共10个级别；

(2) 业务管理序列依次为：辅助管理、专员、主管、项目经理、高级项目经理、专家、资深专家，共7个级别；

2、 岗位薪酬的级别、级档

(1) 根据岗位评估的结果确定各岗位在岗位序列中的位置，即岗位级别，每个级别又分若干级档，通过对员工知识技能、学历、经验、绩效情况等综合因素的评估，确定该员工在岗位级别中的级档，不同岗位的级、档有重叠。公司现行的岗位薪酬级、档划分见附件一。

(2) 每年将根据组织机构调整、部门定位和职能变化以及员工的职责分工等因素重新评估各岗位在岗位序列中的级别和员工在岗位级别中的级档。

第三章 薪酬福利结构

第七条 薪酬结构

年薪酬 = 月基薪＋绩效奖金＋兼职补贴

1、 月基薪

月基薪 ＝ 岗位薪酬＋企业工龄补贴，其中：

(1) 岗位薪酬 = 基本工资＋职位工资＋保密及规避补贴＋关键人才津贴，其中：

 基本工资：公司全体员工基本工资相同，均为/月。外地分、子公司可

根据当地经济水平、同行工资水平进行调整，报总公司批准后实行；

 职位工资：根据岗位薪酬级、档确定；

 保密及规避补贴：对涉及公司机密和离职对公司工作有较大影响的岗位的一种补

贴。具体哪些岗位发放该补贴由公司决定，补贴标准由公司薪酬小组核定；

 关键人才津贴：为了吸引外部中高端人才，激励现有优秀员工，对非领导岗位设置

关键人才津贴。关键人才一年一评，津贴标准由公司薪酬小组核定。

(2) 企业工龄补贴：指本企业工龄，每年 元。从员工到公司工作的当年起计，每年

随调薪时间调整。

2、 绩效奖金

绩效奖金 ＝ 季度奖金/半年度奖金 + 年终奖 + 部门及时奖，其中：

(1) 部门经理级以下（不含）员工享有的季度奖金、部门经理及以上员工享有的半年度奖金以及全休员工享有的年终奖均为与部门绩效和个人绩效密切挂钩的薪酬，分别根据季度、半年度和年度考核结果发放；具体分配标准和办法详见公司《绩效考核制度》。

(2) 部门及时奖：为及时鼓励员工的突出业绩而增设，由部门领导提出申请，陈述该员工的优秀业绩成果、突出表现及其影响，人力资源部会签，主管总监及副总裁审批后即时分配。

3、 兼职补贴

党工团兼职补贴：公司对兼任公司党、工、团组织的正副职领导给予定期发放的兼职补贴，补贴标准由公司薪酬小组核定。

第八条 福利项目

1、 法定基本社会保险：包括基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。由个人和单位按照政策规定的缴费比例共同负担。

2、 商业补充医疗保险：公司为在职和退休员工建立商业补充医疗保险，同时为在职员工建立意外伤害险和独生子女医疗保险。

3、 住房公积金：公司为在职员工建立住房公积金帐户，由个人和单位按照政策规定的缴费比例共同负担，按月缴存至员工的住房公积金帐户。

4、 住房补贴：公司为没有享受福利分房（须员工配偶也没有享受福利分房）的在岗员工建立住房补贴，按月存入个人帐户。补贴标准由公司薪酬小组核定。

5、 物业补贴：公司对没有享受公司提供物业费、暖气费的在岗员工，给予适当的物业补贴。补贴标准由公司薪酬小组核定。

6、 交通补贴：公司根据员工岗位级别按月给予一定额度的交通费补贴，具体金额为：

注：员工身兼多职的，按级别较高的岗位确定限额；身兼行政序列和业务序列岗位的，以行政序列岗位级别确定限额。

7、 公司根据岗位级别及岗位需要给予部分员工一定额度的通讯费补贴，详见《 公司通讯工具及费用管理办法》）。

8、 工作餐补贴：为工作日就餐补助，当日出勤时享受，10元/日，最高为 元/月。

9、 自助福利：公司为在岗员工提供自选文体活动健身费和自选培训费，员工可根据自身需求选择活动和学习的场所，自助福利的额度由公司薪酬小组核定。

10、 节日/个人礼金：在三八节（限女员工）、五一劳动节、中秋国庆节、元旦、春节为在岗员工发放相应的节日礼金；在岗员工结婚、添丁发放喜庆礼金，直系亲属（配偶、子女、父母）去世发放慰问礼金，员工退休发放退休纪念品。礼金标准由公司薪酬小组核定。

11、 其他福利：公司为员工提供每年一度的健康体检、带薪假期等。有关带薪假期的规定详见公司《考勤休假管理制度》。

12、 特殊工种劳动保护津贴：针对公司文印、出纳等岗位员工发放。

第九条 薪资福利说明

公司提醒员工：并非全体员工均享有本制度中的全部薪资福利项目，不同类别人员具体享有哪些项目按本制度的规定执行。

第四章 薪酬的确定

第十条 劳动关系员工的薪酬确定

1、 在岗劳动关系员工的薪酬确定

(1) 新员工入职前，根据其工作经验、知识背景以及岗位职责，由用人部门与人力资源部充分沟通协商提出岗位级别和级档，报主管副总裁审批（部门正职/专家的岗位级、档确定应报薪酬小组审批）后，人力资源部从试用期当月开始执行。

(2) 新员工的薪酬标准一经确定，原则上年度内不予调整；通过试用期考核后，如果发生岗位变动或者薪级、档变化而需要调整岗位薪酬标准的，须遵照本制度第十八条的审批程序执行。

2、 待岗员工的薪酬确定

待岗员工是指与公司签订待岗协议，离开工作岗位但保留劳动关系，享受待岗待遇的员工。员工待岗由部门提出申请，人力资源部会签，报主管副总裁审批后签订《待岗协议》。待岗期间的薪酬待遇按《待岗协议》的约定执行。

3、 内退员工的薪酬确定

内退即内部退休，是指员工在未达到国家法定退休条件，但本人自愿离岗并享受内退待遇，

薪酬福利管理制度篇二
《xx公司薪酬福利管理制度草案》

北京xxx科技发展有限公司

北京xxx科技发展有限公司

薪酬福利管理制度

二零一一年十月

目 录

第一章 总则 ............................................................................................................ 2

第二章 薪酬总额 .................................................................................................... 4

第三章 薪酬体系 .................................................................................................... 5

第四章 薪酬元素 .................................................................................................... 6

第五章 福利津贴 .................................................................................................... 9

第六章 固定工资制 ............................................................................................... 11

第七章 岗位绩效工资制 ...................................................................................... 13

第八章 计件工资制 .............................................................................................. 15

第九章 协议工资制（一） .................................................................................. 17

第十章 协议工资制（二） .................................................................................. 18

第十一章 薪酬定级与薪酬调整 .......................................................................... 19

第十二章 其他 ...................................................................................................... 21

第十三章 附则 ...................................................................................................... 22

附件1：津贴补贴一览表 ............................................................................. 23

附件2：岗位等级表 ..................................................................................... 24

附件3：岗位职系表 ..................................................................................... 25

附件4：岗位系数分布表 ............................................................................. 26

附件5：固定比例、浮动比例参照表 ......................................................... 27

第一章 总则

第一条 适用范围

本制度适用于与北京xxx科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。

第二条 目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）

（二）

（三）

第三条 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

（一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

第四条 分配依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并

参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

第五条

（一） 特征 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第二章 薪酬总额

第六条 薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。

第七条 薪酬预算

人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。

第八条 薪酬总额的核定

每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。

第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

薪酬福利管理制度篇三
《公司薪酬福利管理制度》

公司薪酬福利管理制度

（草案）

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福

利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三．薪酬系列

1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

（3）销售系列分为三个等级：

四．薪酬计算方法 1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定：

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪

酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

实发工资月工资标准

实际工作日数规定月工作日数

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

薪酬福利管理制度篇四
《公司薪酬福利管理制度》

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 原则

本制度依据国家法律法规并结合公司自身实际情况制定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保障，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条 目的

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，使员工薪酬与岗位价值紧密结合，使薪酬与员工绩效紧密结合，使员工薪酬与公司经济效益紧密结合，使员工能够与公司共成长，一同分享企业发展所带来的收益。

第三条 分配原则

薪酬作为价值分配的形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。

公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力

为导向。

激励性原则：薪酬以增强激励性为导向，通过风险收入模块的设计，激发员工的工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致。

第四条 分配依据

薪酬分配的主要依据是个人的贡献、承担的责任和岗位价值，并参考陕西省和西安市社会工资水平以及房地产行业的整体薪酬水平。

第五条 适用范围

本制度适用于陕西金泰恒业房地产有限公司（以下简称“金泰恒业”或“公司”）各级员工，除人力资源部以专案方式另行处理者外，其它薪酬均执行本制度。

第二章 薪酬体系

第六条 公司员工分为三个职系，分别为管理职系、工程/技术职系和营销/销售职系。针对这三个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别，即与公司年度经营业绩相关的年薪制；与职能绩效相关的职能岗位绩效工资制；与销售业绩相关的营销岗位绩效工资制。

第七条 公司经营者实行年薪制。

第八条 除公司经营者以外，非营销系统的其它所有员

工实行职能岗位绩效工资制。

第九条 公司营销系统的正、副经理和营销职系的其他员工实行营销岗位绩效工资制。

第十条 公司特聘人员的薪酬管理参见薪酬特区的有关规定。

第三章 薪酬结构和等级

第十一条 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、年终奖金和福利津贴等四个部分组成。其中岗位工资、福利津贴为无风险薪酬部分，绩效工资和年终奖金为风险薪酬部分。

第十二条 岗位工资是整个薪酬体系的基础，从岗位价值和员工技能等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析和岗位评价的基础上，以岗位价值评价的结果作为确定岗位工资等级的主要依据，采取一岗多薪，按技能、责任分档定级的方式确定员工的岗位工资等级。

第十三条 岗位工资等级

1、公司共设臵45个岗位工资等级，分别对应不同的岗位价值系数和薪酬标准。

2、公司各岗位的标准薪酬等级（中位值）通过岗位价值评估进行确定。每一个岗位对应一定的薪酬等级变动区间，其中标准薪酬等级（中位值）在30等级以上薪酬的变

动区间为7级，标准薪酬等级（中位值）在30等级（含30等级）以下薪酬的变动区间为9级。

第十四条 确定岗位工资的原则

1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2、以岗位价值为主，技能因素为辅，实现岗位与技能相结合；

3、针对不同的职系设臵晋升通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十五条 岗位工资的晋升通道

为了给不同岗位的员工提供合理的晋升通道，根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位，营销/销售类岗位、工程/技术类岗位等三类，员工可以通过不同的通道实现岗位工资晋升。

第十六条 岗位工资的用途

岗位工资作为以下项目的计算基数：

1、绩效工资的计算基数；

2、年终奖金的计算基数；

3、病、事假等各类假期工资的计算基数；

4、“五险二金”缴存额的计算基数；

5、其他基数。

第十七条 绩效工资是公司对员工工作业绩进行激励而采用的一种薪酬策略。绩效工资与员工绩效考核结果挂

钩，体现了员工在当前岗位和现有技能水平上通过努力为公司创造的价值。

第十八条 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资；月度绩效工资与员工月度绩效考核结果挂钩，按月发放；年度绩效工资按月按年薪的一定比例扣减，累计到春节前，结合个人年终综合考评情况，一次性发放。

对于与销售工作相关的营销策划部的正、副经理及营销职系的员工，为体现营销职系员工的业绩与能力，其年度绩效工资按与销售业绩挂钩的销售奖金形式体现。

第十九条 月度绩效工资和年度绩效工资占年度工资总额（即年薪，年薪＝„岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资‟×12）的比例因员工岗位等级的不同而有所差异。岗位等级越高，绩效工资所占比例越大；岗位等级越低，绩效工资所占比例越小。

第二十条 年终奖金是公司根据集团公司对公司年度经营业绩的考核奖励情况，对员工的一种特殊奖励。集团公司对公司年度经营业绩考核奖励的具体数额和方式，按照公

薪酬福利管理制度篇五
《员工薪酬福利管理制度》

员工薪酬福利管理规定

1

1.1

总则

为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的原则，合理分配员工劳动报酬，特制订本规定。

1.2 薪酬福利规定实施的原则：

1.2.1 激励性：在公司以及所属各分公司内，各类各级岗位薪酬基准适当拉开差距，体

现薪酬的激励作用。

1.2.2 公平性：力争兼顾外部公平性和内部公平性。

1.2.3 经济性：以公司以及所属各分公司的经济效益和承受能力为限度。 1.2.4 合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 1.3 1.4

人力资源部在每个经营年度开始之前编制《工资总额使用预算计划》。 薪酬体系中工资部分，实行月度发放，每月以货币形式直接支付给员工。出纳部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。

1.5

当员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后向人力资源管理部门咨询。

1.6

本规定适用于公司以及所属各分公司总监（含）以下所有员工。

2

2.1 2.2 2.3

薪酬规定

公司以及所属各分公司实行岗位绩效工资制。 薪酬结构：分为工资和社会保险两大部分。 工资部分：

2.3.1 月工资=基本工资+绩效工资+特殊津贴。

2.3.1.1 基本工资和绩效工资合称岗位工资。岗位工资按岗位性质、工作责任和素质

要求确定，以工资等级以及工资等级所对应的金额所表示。

2.3.1.2 公司以及所属各分公司每个岗位都对应相应的岗位工资等级，共分为六等十

九级，参见附件1：《岗位级差工资及绩效工资一览表》。

2.3.1.3 岗位工资中基本工资是每月固定发放的工资，主要依据员工出勤情况发放。

2.3.1.4 岗位工资中绩效工资与绩效考核评分挂钩，主要依据员工工作业绩发放。 2.3.1.5 岗位工资中基本工资和绩效工资所占的比例依据岗位级别和岗位性质有所不

同，详见《员工绩效考核管理规定》。

2.3.1.6 特殊津贴包含：住房补贴、交通补贴、通讯补贴、司龄补贴等，依据岗位性

质和员工特质制订标准，在月工资中发放。 

住房补贴、交通补贴、通讯补贴：详见附件2：《住房、交通、通讯补贴一览表》。 

司龄补贴：从员工入职之日起，每满一年增加100元。司龄补贴在员工入职之日起，届满一年的次月开始发放。

2.4

工资定级

2.4.1 总监级员工工资定级由总经理决定，上报总经理批准，人力资源部备案。 2.4.2 总监级以下（不含）员工由总监决定后上报总经理批准、人力资源部备案。 2.5

工资发放：

2.5.1 员工的计薪期为上月1日至31日止，每月10日为上月工资付薪日，如发薪日为

假期，则酌情提前或推迟发放，员工的工资将如期转入其银行帐户或以现金形式发放。

2.5.2 员工工资自报到入职之日起薪，至离职之日停薪，新员工及离职员工当月工资均

依实际天数乘以日薪（月薪/22天），若于20日后报到者，其工资合并于下月发放。

2.5.3 员工应对自己薪金严守秘密，不得互相谈论，否则降级处分。 2.6 2.7

奖金：公司另行制订奖金政策。 工资调整

2.7.1 公司以及所属各分公司定为每年对全体员工调整一次工资，每一季度对全体员工

进行绩效考核，依考核结果调整工资。

2.7.2 员工对公司以及所属各分公司做出重大贡献和突出业绩时，总经理办公会或各分

公司经理办公会可以根据业绩大小做出决定，给予工资以外的一次性奖励。 2.8

加班工资：规定工作时间及工作量以外，公司以及所属各分公司要求增加的工作为加班，加班工资规定如下：

2.8.1 加班工资计算依据为基本工资。

2.8.2 法定节假日的加班费是日基本工资的300%。

2.8.3 休息日加班费是日基本工资的200%。 2.8.4 延长工作时间加班费是日基本工资的150%。 2.8.5 加班小时工资计算方法为：小时工资=日基本工资÷7 2.8.6 员工月加班时间不超出国家规定的定额。

2.8.7 加班需经部门经理提出申请报系统总监或总经理批准，否则将不计加班费用。 2.9

试用期员工

2.9.1 试用期员工的基本工资和特殊津贴按月发放。 2.9.2 试用期员工接受绩效考核，但不发放绩效工资。

2.9.3 试用期员工转为正式员工时，当月开始计算绩效工资，已经发放工资的月份，不

再补发绩效工资。

3

3.1

福利规定

保险部分： 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险依国家及地方有关规定缴交。

3.2 其它福利：

3.2.1 娱乐活动：公司以及所属各分公司将提供工资总额一定比例的资金作为基金，用

于员工的娱乐、福利及社会活动。公司将会举办娱乐活动以加强员工的参与及合作意识，有关通知会在活动前贴在告示栏上。

3.2.2 公共假期：员工可享受国家规定的所有法定公共假期，假期内工资照发。 3.2.3 其它假期（带薪年休假、婚假、产假、丧假、探亲假等详细规定见考勤休假规定）。 3.2.4 节日礼金：视公司效益情况发放节日礼金或礼物。 3.2.5 食宿：公司给职工免费三餐，为住宿困难职工安排住宿。 3.2.6 生日礼物：员工生日公司赠送礼物一份。

4

4.1

工资核算及发放

公司以及所属各分公司工资标准公开、绩效考核办法和结果公开，员工工资金额保密。

4.2 每月5日之前，由人力资源部负责收集核算工资所需的考勤报表、月度员工绩效考核报表、奖惩报表、请假单和加班单等，进行统计和整理交财务中心或财务部

对员工工资实行封闭式核算，制作《员工工资表》经人力资源管理部门负责人审核后报公司总经理批准，由财务中心核算发放。

5

5.1

附则

本规定由公司人力资源部制订并负责检查与解释，报公司总经理批准后施行，修改时亦同。

5.2 5.3

本规定施行之后，凡既有规章制度与之相抵触的内容自行终止。 本规定自颁布之日起施行。

附件1：

岗位级差及绩效工资一览表

薪酬福利管理制度篇六
《员工薪酬福利管理规定》

员工薪酬福利管理规定

1 目的和适用范围

为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本管理规定。

本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。

2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则

按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬水平的基本指导思想。

在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成

薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、奖金、补贴和福利共计四项。

所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第4条。 2.2.2 员工职级系统

公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出的

工作岗位对照相关岗位确定职级：

2.2.3 绩效考核管理

员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据，具体操作办法详见本管理规定第5条。 2.3 影响薪酬水平的因素

确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因素的影响：

2.3.1 当地消费物价指数

2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制

公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年薪水平，

同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年终奖金的发放标准。

2.5 员工薪酬水平概算

各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元）

表2.5各职级员工年度薪酬水平概算表

图2.5 各职级员工年薪范围概算示意图

3 设计和调整薪酬管理体系的原则

3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度，员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的激励机制。

4 薪酬体系构成

员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利，即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总额中所占比例以下表为参考指导依据：

4.1 工资（标准工资）

工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬，包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即：

标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资

基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元）

4.1.2 岗位工资

岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元）

4.2 奖金

奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成）

业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。

业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经理级（含）以上员工不享个人项目奖金。

薪酬福利管理制度篇七
《工资薪酬和薪酬福利管理制度》

工资薪酬和福利管理制度

一、总则

1 目的

（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。

（2）保障和维护公司员工的合法权益。

2 适用范围

适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。 3 管理职责

（1）公司总经理、副总经理

制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。

（2）财务部

个人工资奖金表的编制、报批；

工资、奖金与其他各种补贴的发放；

各种保险金、住房公积金等的代扣代交。

二、薪资构成

1 本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：

（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；

（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；

（3）其他部分主要为加班工资。

（4）销售部工资待遇是底薪+提成

（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。

（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。

本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。

2 绩效工资

（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数

（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：

3 奖金

（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。

（2）年终奖金以双薪的形式发放：

奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/12

在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。

4 加班工资

（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。

（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天

三、福利补贴

1“五险一金”

与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。

2 外出补贴

（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。

（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。

（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。

（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。

四、定薪

1 岗位定薪

根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。

2 个人定薪

（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。

（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。

3 例外处理

例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。

五、薪资计算、审批与发放

1.薪资计算项目

员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项

2.薪资计算

（1）出勤数据

各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据； 财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；

财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。

（2）绩效工资

每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。

财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。

（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。

3.薪资审批

(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。

（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。

4.薪资发放

（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。

员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。

因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。

（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。

七、附则

员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。 本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定

薪酬福利管理制度篇八
《薪酬福利管理制度》

1.目的：

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则：

本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围：

适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责：

事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则：

5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作

兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞

争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工：

A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。

E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构：

6.1员工薪酬由四大部分构成：

A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。

B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。

E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。

6.2不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》； A.月工资结构为:（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。 B.基本工资：为薪资的基础，其金额依薪资组成表来核定。

C.岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额等级工资标准表来核定。 6.3 固定工资： 6.3.1基本工资：

a.基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。

b.根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。 6.3.2工龄工资：

a.工龄从员工正式进入XXX公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资100元/月。工龄按(入职时间)整年度计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。（事务部提供）

b.工龄工资实行累进计算：满三年（含3年）后每年加150元每月；满五年以上（含5年）每满一年工龄工资加200元每月；满10年后封顶不再增加。 c.年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。 6.4岗位工资：

6.4.1岗位工资类别共划分为四个序列等级：中高级管理类、技术类、文职类、职

能员工类。

6.4.2中高级管理类，由低到高依次为经理、总监、副总经理、总经理。 6.4.3技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程

师、中级工程师、高级工程师。

6.4.4文职类，依次为人事行政人员、司机人员、财务人员等。 6.4.5职能员工类。 6.5 绩效奖金：

6.5.1 月度奖金：

月度奖金的发放基数是个人的岗位工资。 6.5.2 全勤奖金：

全勤奖金100元,必须上班满24天或182小时,未满则按出勤日扣除,迟到每2分钟扣除1元,当月累计迟到30分全钟则无全勤奖。

6.5.3 年度奖金：

职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司办公会根据公司当年效益情况确定，年度（终）奖金在次年3月份评出并公布评价结果；在次年6月份发放，未服务（工作）2年者，不予发放年度奖金。

6.5.4 项目奖金：

市场系列员工的年度奖与项目直接挂钩，具体办法详见公司其他制度。

6.5.4 其它奖金：

其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工资：

员工加班工资按以下规定执行： A.法定节日时间加班工资按下列公式计算：

实际加班小时数

月岗位工资

300%

月规定平均上班小时数

B.补偿：因原因（停电或不可抗力等）导致放假的，按基本薪资的50%计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。计算公式为：资薪X 50% X（每月实际放假时间）

182

6.6.2为保障职工正当权益，公司按照国家有关规定与公司实际工作需要，采取

的是不固定时工作制，月加班工时不得超过员工月岗位工资的20%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

6.6.3公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定

节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定假期放假

的按全额工资计算；在法定假期内加班的,除获得全额工资外,另按底薪的两倍补计加班费。

6.6.4本公司实行24天8小时工作时间制，对加班时间的计算按国家法律规定每

月上班时间在超过182小时之外方计算加班时间。

6.7 加班补偿标准：

6.7.1加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿公司根据工作

紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。 6.7.2调休时间计算：

加班按1:1的比例折算调休时间。 6.7.3加班补贴计算：

A.工作日加班按正常工作日工资150％计算加班补贴。 B.周末加班按正常工作日工资200％计算加班补贴。

C.国家法定节假日加班按正常工作日工资的300％计算加班补贴。 6.8 行车津贴:

6.8.1公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行

车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。

6.8.2公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的

部分，津贴标准0.2元/公里（辆）。

6.8.3行车里程由事务管理部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项

目中列支。

6.9 驻外津贴：

详细规定见公司有关规章制度。

6.10技术津贴或资质（证书）补贴：

6.10.1证书补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专

业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取证得证书并通过公司的技术能力鉴定之日起次月开始享受。

6.10.2公司每年将进行一次技术技能考核，考核结果优秀的人才，薪酬将增加技能

津贴，视其综合工作能力状态，可作为项目经理与技术质量负责人工作岗位的授权人。公司各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动也将在每年进行一次。每年的考核结果由事务管理部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将原按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。

a.资格证书：

b.学历、职称：

注：证书工资可累计计算。

7.保健薪酬：

7.1大项福利按公司有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。

7.2养老保险金按基本工资与岗位工资之和的5%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按驻马店市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。 8.试用期薪酬：

8.1公司新招员工试用期一般为一个月，特殊情况下最多可以延伸到三个月。

薪酬福利管理制度篇九
《薪酬福利管理制度》

百花幼儿园薪酬、管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

⑴使幼儿园的薪酬、福利体系与市场接轨，能够达到激发教师, 保育员活力的目标；

所带来的收益；

⑷最终推进幼儿园发展战略的实现。

1.2 依据

第二条 适用范围

第三条 薪酬分配的依据

第四条 原则。

1性。

2

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对教师的绩效考评决定教师的最终收入。

第四章 结构工资制

。

第五条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资我园拟定为600元。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑教师的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本园工作时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照教师工作经验、能力、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将幼儿园所有岗位划分为A一档140亓二档191元三档223四档275元、B－档35元二档86元三档126元：

4、由于各个教师业务技能差异，为了重点激励优秀教师，在职等不变的情况下，为优秀教师提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A,B级，简称“一岗七薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定幼儿园最低和最高岗位工资分别为35元和275元，岗位工资入等入级的原则：

二、工龄工资

作。工龄工资 = 年工龄*100，加工龄工资100元）。

三、奖金

（二）奖金种类及金额：

13种。

2、年度奖金

4个月标准给予发放；3个月标准给予发放；2个月标准给予发放。

（4）年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、园长特别奖：根据幼儿园整体利润发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由园长决定，单独发放。

4、试用新教师原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。试用期结束与本园签定劳动合同并交工作用品金400元可以享受A档岗位等级

四、其他

1、奖金考核由园长,副园长, 保教主任, 教研组长, 根据工作能力大小和出勤记录等考核结果确定。

2各项奖金由园长, 副园长通过隐密形式发放, 任何人不得打探。

4

第六条 与幼儿园签订劳动合同的所有教师, 保育员，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与幼儿园订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，，确定其实发工资总额。

第七条 新录用人员工资

调入人员等。

1、试用期工资：每月900元试用期为2外情况，由园长会决定。／

24。

第八条

16日支付。 2、幼儿

第十条 30天详见《考勤制度》。

第九章 附 则

第十－条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有教师的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。。

第十二条 本方案解释权在园长。

第十三条 本制度自2013年3月1日起执行。

凯里市百花幼儿园

二零一三年二月二十八日

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家不一样的精彩成考报名。想要了解更多《薪酬福利管理制度》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的成考报名内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。

相关热词搜索：公司薪酬福利管理制度 薪酬福利管理 薪酬管理制度