某公司的薪酬福利制度

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某公司的薪酬福利制度篇一
《公司薪酬福利制度》

薪酬福利制度

总 则

为加强公司对薪酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本薪酬制度。

第一节 薪酬制度

一、适用范围适用于全体员工。

二、薪资构成

工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资

1、基本工资

1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。

2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。

2、奖金

1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。

2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

3)年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。

4)员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满12个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为1.1，成绩均在良好以上系数为1.2，成绩均在优以上系数为

1.5。年终双薪计算方式如下：年终双薪=基本薪资×相对应的系数

5)全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数

6)服务未满一年者，年终双薪计算方式如下：

年终双薪=基本薪资÷12个月×实际出勤月×考核系数

7)试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月80元发放。

8)中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。

3、年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付

给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

4、加班工资：按国家《劳动法》相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。

5、市场部薪酬结构

1)兼职市场招商人员采用佣金制，即无底薪高提成制，成交一家按照加盟费用4%提成

2)公司全职招商人员采用薪资结构：

工资=基本工资+奖金+提成

3)市场部所有人员不享受年终双薪。

6、总经理工资：50%按月发放，另50%按劳动合同要求在次年的春节前发放。 月工资=基本工资+全勤奖+加班费

年薪 = 月工资+奖金

7、公司可根据每年销售净利润调整年终双薪。

注：

1。部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。

2。凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的80%发放。

第二节? ?加薪、晋升办法

一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。

二、除总经理室及市场人员以外的员工，均适用本制度。

三、加薪类别

1、 为企业创造显著效益者。

2、 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。

3、 特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。

四、 加薪细则

1、 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。

2、 人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。

3、 员工加薪以基本工资的10%为准。

4、 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

五、晋升条件

1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。

2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。

第三节 福 利

为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法，在职员工均适用。

一、福利项目

1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。

2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。

3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。

4、社会保险：公司按照劳动合同约定为员工依法购买社会保险。

5、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。

6、公司定期为员工组织生日庆会。

7、员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准200元。未满一年者不享受补助金。

8、公司全职市场人员根据需要每月补助差旅费、电话费50—200元

附则：

1、本制度解释权归公司人事部所有。

2、与本制度矛盾处以本制度为准。

3、本制度从颁布之日起施行。

第四节 薪资标准

薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条

件等因素来确定。采用一岗数级数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下：

岗位等级表

岗位名称

岗位等级

岗位名称

岗位等级

总经理：1-3级

副总经理：2-7级

人力资源经理：4-9级

技术部长：4-9级

市场经理：4-9级

行政部长：4-9级

财务经理：4-9级

技术主管：8-12级

文员：10-13级

司机：10级

市场主管：8-12级

市场人员：9-13级

店长：4-9级

财务会计：8-12级

其他部门经理：4-9级

出纳：10-13级

人力资源部主管：8-12级

技师：11-14级

勤杂：13级

试用期、实习生：13级

基本工资股份五个级别档次表

行政级：1-2级 经理级：3-5级 督导级：6-9级 员工级：10-15级

一级

6000 5900 5800 5700 5600

二级

5500 5400 5300 5200 5100

三级

5000 4900 4800 4700 4600

四级

4500 4400 4300 4200 4100

五级

4000 3900 3800 3700 3600

六级

3500 3400 3300 3200 3100

七级

3000 2900 2800 2700 2600

八级技师

2500 2400 2300 2200 2100

九级

2000 1900 1800 1700 1600

十级

1550 1500 1450 1400 1300

十一级：

1350 1250 1200 1150 1050

十二级

1100 1000 950 900 850

十三级：实习生

800 750 700 650 600

某公司的薪酬福利制度篇二
《xx公司薪酬福利管理制度草案》

北京xxx科技发展有限公司

北京xxx科技发展有限公司

薪酬福利管理制度

二零一一年十月

目 录

第一章 总则 ............................................................................................................ 2

第二章 薪酬总额 .................................................................................................... 4

第三章 薪酬体系 .................................................................................................... 5

第四章 薪酬元素 .................................................................................................... 6

第五章 福利津贴 .................................................................................................... 9

第六章 固定工资制 ............................................................................................... 11

第七章 岗位绩效工资制 ...................................................................................... 13

第八章 计件工资制 .............................................................................................. 15

第九章 协议工资制（一） .................................................................................. 17

第十章 协议工资制（二） .................................................................................. 18

第十一章 薪酬定级与薪酬调整 .......................................................................... 19

第十二章 其他 ...................................................................................................... 21

第十三章 附则 ...................................................................................................... 22

附件1：津贴补贴一览表 ............................................................................. 23

附件2：岗位等级表 ..................................................................................... 24

附件3：岗位职系表 ..................................................................................... 25

附件4：岗位系数分布表 ............................................................................. 26

附件5：固定比例、浮动比例参照表 ......................................................... 27

第一章 总则

第一条 适用范围

本制度适用于与北京xxx科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。

第二条 目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）

（二）

（三）

第三条 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

（一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

第四条 分配依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并

参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

第五条

（一） 特征 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第二章 薪酬总额

第六条 薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。

第七条 薪酬预算

人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。

第八条 薪酬总额的核定

每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。

第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

某公司的薪酬福利制度篇三
《公司薪酬福利制度(示范文本)》

薪酬福利管理制度

目的：

为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。

制定原则：

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 管理机构：

成立薪酬管理（委员会）小组 主任：总经理

副主任：副总经理、总工

成员： 监事、各部门经理、总监、综合管理部

本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理部部负责。 制定依据 ：

本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

岗位层级划分：

1、公司的所有岗位分为五类，分别为A:决策类B:管理类C:技术类D:业务类E:辅助类 2、每类岗位层级分别为4-8个级差（分别为：A1-A4、B1-B3、C1-C8、D1-D5、E1-E4）。 3、结合岗位说明书、薪酬管理委员会汇评的办法，确定各岗位薪酬。

五、薪酬组成

1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+各类补贴+年底奖金。既公司与员工签订的劳动合同附件《劳动合同薪资福利附属条款》及薪资调整协议中的金额。

2、岗位基本工资、各类补贴按月发放，岗位绩效奖金与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核制度》），绩效工资按年度考核年底支付。辅助类人员参加年底考核，不实行绩效工资。

3、因违反法律法规或严重违反公司规章制度被公司辞退的员工，不补发季度、年度绩效奖金。 4、年度绩效奖金的算法详见《劳动合同薪资福利附属条款》。 5、加班工资：

A 确因特殊工作任务需要在五一、国庆、春节等国家法定节假日加班的员工，必须事先填写加班申请单，报部门经理及公司总经理批准。综合管理部根据考勤及加班审批单支付加班工资。具体支付办法根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定执行。

6、 年底双薪：公司根据经营状况于每年12月份发薪日发放年度双薪。加入公司不满一年者，按加入公司实际足月计发。

7、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬标准。 岗位绩效工资：

1、 公司薪酬委员会确定每一层级的基本工资及绩效奖金。（基本工资绩效奖金比例表）

2、 前台、秘书等相关人员只参加年度绩效考核，年终奖金以固定额度发放，其不设立绩效工资。 3、 3、每一层级的绩效工资按考核结果由高至低分为A、A-、B、B-、C、D六个级别。具体内容详

见《绩效考核制度》。

补贴及福利：

1、 员工按正常出勤可享受日伙食补贴 元，员工出差/出国不享受该补贴。 2、 出差补贴：每人可享受日出差补贴 元，及误餐日伙食补贴 元。

3、 书费补贴：公司对购买用于与本人业务有关的书籍给予限额补贴，每年6月和12月凭发票以部

门为单位统一到财务部报销；（试用期员工不享受该福利）标准如下： 4、 3.1书费补贴：（新进员工按实际发生月领取）

4通讯补贴：（新进员工按实际发生月领取）

5、交通补贴：（新进员工按实际发生月领取，凭票据发放）

6、员工生日：员工生日将获金额 元消费卡一张。 7、年终效益奖金由总经理办公会确定。 8、以上所有福利仅限当年有效，过期不再补办。

试用期及试用期薪酬：

1、公司新招聘员工试用期按照劳动法规定执行。

2、试用期员工的薪酬为该岗位的 岗位工资标准的百分之八十。 3、试用期期间员工不参加绩效考核。

薪酬调整： 4

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日次月计算。

薪酬的支付：

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按月实际工作日计算。 B、薪资计算时间：当月26日至次月25日。

C、薪酬支付时间：每月25日发放薪酬，遇周六日顺延发放。 2、薪酬发放原则：

确保薪资发放的重要性、机密性和准确性 3、 列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

4、 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资月工资标准

4、各类假别薪酬支付标准

实际工作日数

规定月工作日数

A、产假：按本人月基本工资（不含绩效工资）的100%支付，若享有生育保险，二者则享受其中之

一的较高薪酬。

B、探亲假：首先抵扣年假、带薪病假，超出部分按事假计算，既按当月实际出勤支付。 C、婚假：工资按正常出勤支付。

某公司的薪酬福利制度篇四
《公司薪酬福利管理制度》

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 原则

本制度依据国家法律法规并结合公司自身实际情况制定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保障，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条 目的

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，使员工薪酬与岗位价值紧密结合，使薪酬与员工绩效紧密结合，使员工薪酬与公司经济效益紧密结合，使员工能够与公司共成长，一同分享企业发展所带来的收益。

第三条 分配原则

薪酬作为价值分配的形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。

公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力

为导向。

激励性原则：薪酬以增强激励性为导向，通过风险收入模块的设计，激发员工的工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致。

第四条 分配依据

薪酬分配的主要依据是个人的贡献、承担的责任和岗位价值，并参考陕西省和西安市社会工资水平以及房地产行业的整体薪酬水平。

第五条 适用范围

本制度适用于陕西金泰恒业房地产有限公司（以下简称“金泰恒业”或“公司”）各级员工，除人力资源部以专案方式另行处理者外，其它薪酬均执行本制度。

第二章 薪酬体系

第六条 公司员工分为三个职系，分别为管理职系、工程/技术职系和营销/销售职系。针对这三个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别，即与公司年度经营业绩相关的年薪制；与职能绩效相关的职能岗位绩效工资制；与销售业绩相关的营销岗位绩效工资制。

第七条 公司经营者实行年薪制。

第八条 除公司经营者以外，非营销系统的其它所有员

工实行职能岗位绩效工资制。

第九条 公司营销系统的正、副经理和营销职系的其他员工实行营销岗位绩效工资制。

第十条 公司特聘人员的薪酬管理参见薪酬特区的有关规定。

第三章 薪酬结构和等级

第十一条 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、年终奖金和福利津贴等四个部分组成。其中岗位工资、福利津贴为无风险薪酬部分，绩效工资和年终奖金为风险薪酬部分。

第十二条 岗位工资是整个薪酬体系的基础，从岗位价值和员工技能等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析和岗位评价的基础上，以岗位价值评价的结果作为确定岗位工资等级的主要依据，采取一岗多薪，按技能、责任分档定级的方式确定员工的岗位工资等级。

第十三条 岗位工资等级

1、公司共设臵45个岗位工资等级，分别对应不同的岗位价值系数和薪酬标准。

2、公司各岗位的标准薪酬等级（中位值）通过岗位价值评估进行确定。每一个岗位对应一定的薪酬等级变动区间，其中标准薪酬等级（中位值）在30等级以上薪酬的变

动区间为7级，标准薪酬等级（中位值）在30等级（含30等级）以下薪酬的变动区间为9级。

第十四条 确定岗位工资的原则

1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2、以岗位价值为主，技能因素为辅，实现岗位与技能相结合；

3、针对不同的职系设臵晋升通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十五条 岗位工资的晋升通道

为了给不同岗位的员工提供合理的晋升通道，根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位，营销/销售类岗位、工程/技术类岗位等三类，员工可以通过不同的通道实现岗位工资晋升。

第十六条 岗位工资的用途

岗位工资作为以下项目的计算基数：

1、绩效工资的计算基数；

2、年终奖金的计算基数；

3、病、事假等各类假期工资的计算基数；

4、“五险二金”缴存额的计算基数；

5、其他基数。

第十七条 绩效工资是公司对员工工作业绩进行激励而采用的一种薪酬策略。绩效工资与员工绩效考核结果挂

钩，体现了员工在当前岗位和现有技能水平上通过努力为公司创造的价值。

第十八条 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资；月度绩效工资与员工月度绩效考核结果挂钩，按月发放；年度绩效工资按月按年薪的一定比例扣减，累计到春节前，结合个人年终综合考评情况，一次性发放。

对于与销售工作相关的营销策划部的正、副经理及营销职系的员工，为体现营销职系员工的业绩与能力，其年度绩效工资按与销售业绩挂钩的销售奖金形式体现。

第十九条 月度绩效工资和年度绩效工资占年度工资总额（即年薪，年薪＝„岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资‟×12）的比例因员工岗位等级的不同而有所差异。岗位等级越高，绩效工资所占比例越大；岗位等级越低，绩效工资所占比例越小。

第二十条 年终奖金是公司根据集团公司对公司年度经营业绩的考核奖励情况，对员工的一种特殊奖励。集团公司对公司年度经营业绩考核奖励的具体数额和方式，按照公

某公司的薪酬福利制度篇五
《公司薪酬福利管理制度》

公司薪酬福利管理制度

（草案）

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福

利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三．薪酬系列

1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

（3）销售系列分为三个等级：

四．薪酬计算方法 1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定：

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪

酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

实发工资月工资标准

实际工作日数规定月工作日数

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

某公司的薪酬福利制度篇六
《2014年公司薪酬福利管理制度》

2014年初版

一、总 则

1.1原则

1.1.1 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳

多得的原则；

1.1.2 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被

询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。

1.2目的

1.2.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制； 1.2.2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来； 1.2.3 实现薪资管理与分配的制度化、规范化；

1.2.4 确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大

吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；

1.2.5 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业

中的行业竞争力。

1.3适用范围

全体人员。 1.4权责

1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作

表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。

1.4.2行政人事部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学

的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。 1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。

二、薪酬福利结构

2.1薪酬划分

2.1.1 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度； 2.1.2 基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金； 2.1.3 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定

16-1

2014年初版

的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金； 2.1.4 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。

2.2.1 岗位标准工资是基于本公司的性质并考虑人员发民因素设立的岗位标准报酬； 2.2.2 岗位标准工资=岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度3.4.2）；

2.2.3 岗位标准工资分A～F共6等。A为最高等，分3级；B～F每等分5级。薪资级别中1

级为最高级别，数字越大级别越低（见附件1《标准工资薪等薪级表》）。

2.3绩效工资

2.3.1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依

据，确定绩效工资额；

2.3.2 绩效工资分为S、A、B、C、D共5等，S为最高等，D为最低等（比例见本制度3.5.4）； 2.3.3 在绩效考核前，统一按1的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪； 2.4工龄工资

2.4.1 公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资； 2.4.2 工龄是指进入本公司连续工作的年限； 2.4.4 工龄工资最高年限为5年。 2.5

学历（职称）工资

16-2

2014年初版

2.5.1 学历以国家承认的学历（或职称）为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一

个学历（或职称）；

2.5.2 员工试用期满后第一个月开始享有学历工资。

2.6

加班补贴

2.6.1 员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按

规定办理的人员不计付加班补贴；

2.6.2 员工加班，当月尽量安排补休；因特殊情况无法在两个月内补休的，则计算加班补贴：休

息日加班补贴按10元/小时，法定节假日按15元/小时。

2.7

福利津贴

2.7.1 社会保障福利

◎ 公司为员工（在公司工作一年以上，表现突出稳定者）提供基础的养老、医疗、工伤、失业、生育五大保险；

2.7.2 假期津贴

◎ 公司员工统一享受国家的法定节假日、婚假、丧假、产假等，不扣工资； ◎ 满1年工龄并签定劳动合同的员工均可享受带薪年假。 2.7.3 其它津贴

公司为员工提供交通及通讯津贴等，具体见本制度4.3。 2.8

销售提成

与销售业绩有关的销售及销售管理岗位将获得相应的销售或销售团队提成，提成比例由各相关部门拟定，总经理批准后实行。 2.9

年终奖

◎ 公司对于降低成本、或增长年度营业目标、或对完善公司管理作出突出贡献的人员，经年终考核，根据年终考核结果，在年底以货币形式给予奖励。 2.10 薪资扣除项目

◎ 个人所得税、代扣社保费、住宿水电费、罚款及其他代扣事项。

三、薪 资

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2014年初版

3.1薪资系列

3.1.1 公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列；

3.2.1行政人事部定期或不定期对市面薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司薪资之适

应性，并对《标准工资薪等薪级表》作出相应修订；

3.2.2资料来源可包括：专业人力资源顾问公司提供资讯、同类企业调查、本市居民生活指数调

查等；

3.2.3《标准工资薪等薪级表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等

调薪作业的依据；各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。

3.3 定薪

3.3.1 新进员工定薪

◎ 新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优

录用。

 新招聘的人员试用期1～3个月，试用期间的薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调

2～3级；

 试用期薪资=下调后岗位标准工资+无浮动的绩效工资+福利津贴  试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。

◎ 对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经董事长批准； ◎ 新进员工入职试用/转正薪资确定的岗位权限见下表： ◎ 规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮2个薪级确定现有人员薪资等

16-4

2014年初版

级；

◎ 人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任

务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到行政人事部；

◎ 对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度按《岗位标准工资对套表》（附件2）中规定的岗位

标准工资上下浮动2个薪级（可跨薪等）确定薪资等级；

◎ 对不胜任岗位工作的人员，而本部门或公司其它部门又没有岗位合适的，原则上作解除劳动

合同处理。

3.3.3 例外处理

◎ 对于在《岗位标准工资对套表》中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别、

同级别的岗位处理；

◎ 特殊人员的岗位等级可由董事长特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴

形式发放。

3.4薪资调整 3.4.1全公司普调

◎ 公司根据经营效益、同行业的薪酬调查情况以及社会物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或

部分内容进行调整；

◎ 当年公司盈利虽高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上且通货膨胀幅度不大的，公司当

年可不作年度调薪；

◎ 当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线且物价通货膨胀幅度较大的，公司必

须要考虑适当给予调薪；

◎ 年度调薪方案由行政人事部根据市场有关薪资及物价资料提出，经总经理审批后执行； ◎ 即使全年个人绩效考核优异，但有下列情况者，无资格参与工资普调；

 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；  该年度受到行政处罚者；  加薪实施日前离职者。 3.4.2 个人薪资调整

◎ 无岗位变动的个人工资等级调整（每年12月调整，次年1月实施）

16-5

某公司的薪酬福利制度篇七
《某公司薪酬福利制度》

深圳达实智能股份有限公司

薪酬福利制度

第一章、总则

第一条、 公司薪酬福利制度的目标是：

1.1.公司在提供员工基本收入保障的基础上，鼓励员工积极创造效益，促进员工个人业绩与团队业绩挂钩，员工长期利益与短期利益相结合。

1.2.公司根据员工的贡献大小和实际业绩大小，决定给予员工的报酬奖励。

1.3.鼓励员工发挥潜力，全力以赴实现经营目标，在晋升调薪方面扩大更多空间。

1.4.公司实行竞争淘汰机制，达到奖勤罚懒目标。

第二条、薪酬福利制度的原则：

2.1.员工收入水平与公司经营业绩挂钩。

2.2.公司内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬相对合理，兼顾公平。

2.3.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。

第三条、适用范围：本制度适用公司所属各事业部、职能部门，包括北京代表处、生产中心。

第四条、解释权：本制度的解释、修订权属于公司。

第二章、职务序列和对应薪酬薪级

第五条、与薪酬对应的职务序列、职等和职级。

5.1.根据公司组织和管理要求，将所有员工划分为5类序列，3种职等和不同职务等级。

职务序列 职等 职级（职务等

级）

第一类：主管类： 高级管理人员 总裁、副总裁、总监、事业部总经理

中级管理人员 事业部副总经理、职能部门经

理

职能主管人员 职能部门副经理、职能部门主

管；

事业部内部部门经理、

第二类：销售类 销售经理 高级销售经理、销售经理、助理销售经理

资深销售工程师 资深销售工程师

销售工程师 高级销售工程师、销售工程师

第三类：工程类 项目经理 高级项目经理、项目经理 资深工程师 资深工程师

工程师 工程师

第四类：文员类 高级文员 高级会计师、高级采购工程师、高级律师

高级信息系统管理工程师 中级文员 会计师、助理会计师

采购工程师、电脑工程师

文员 部门文员、助理、秘书、

第五类 工人类 技师 技师

工人 工人

第三章、薪酬构成

第六条、薪酬构成：

年收入=月薪+绩效奖金+股权/期权

其中：绩效奖金=年度绩效奖金+年度总经理特别奖励金

薪酬序列和月薪薪级以及绩效奖金浮动比例。参见附件一。

第七条、月薪的规定

7.1.月薪是根据员工职务序列、岗位所承担责任和综合素质等决定的，原则上不采用浮

动。

7.2.月薪是指税前月薪，根据国家规定员工个人所得依法纳税，公司从

员工月薪中代扣缴。

7.3.月薪是计算平均小时工资/平均天工资的基数，扣除员工工资如假期

或考勤，按月薪金额÷21.5天计算。

7.4.月薪结算时间为：每月1日──31日，当月工资在下月发放。

7.5.月薪发放日期为：每月中旬15日前，如遇节假日顺延。

7.6.月薪核算时间安排

7.6.1每月月初1──2日：人力资源部完成上月考勤报告

7.6.2每月3──10日：人力资源部核算工资，完成报表并呈报总经理批准。

7.6.3每月15日前：财务部负责执行转存银行发放，员工到人力资源部

签领薪金及工资明细表（工资条）。

7.7.根据国家规定，员工社会保险费使公司和员工分别按比例缴费，员

工个人应扣缴部分，公司将从员工月薪中扣除。

7.8.员工因受到处罚被扣除薪金的，由人力资源部执行扣除手续，并在

员工月薪发放中反映。

第八条、绩效奖金

员工绩效奖金包括：员工年度绩效奖金和年度总经理特别奖励。

8.1 员工年度绩效奖金：

8.1.1根据公司考核制度，员工年度绩效奖金采取季度评分、季度预发、

年末时统一结算方式。

8.1.2每季度后次月5日──10日前公司各部门完成考核评估，10──

15日前由人力资源部负责季度预发奖金核算，并呈报总经理批准。

8.1.3每季度后次月的15──20日预发季度奖金。

8.1.4年末对员工全年完成业绩进行评估考核，并对全年度的绩效奖金进行总结算。

员工100％完成目标，则年度绩效年末时发放100％；

如超目标100％以上的，公司将制定另外奖励方案给予奖励。

8.2 年度总经理特别奖励金

根据公司发展目标和员工、部门实际业绩，公司将评价各部门、各员工全年度内作出的贡献，包括重大业绩、特殊贡献等给予总

经理奖励，具体奖励方案另定。

第九条、员工股份和期权

根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司将考虑员工持股计划和期权方案。具体方案另外规定。

第四章、薪酬管理

第十条、薪酬管理

10.1 试用员工薪酬规定：

10.1.1部门决定聘用员工时，根据其职务序列、对应的职等、职级、任

职岗位来确定薪员工薪酬。包括：

A.试用期满后转正的薪酬

B.试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80％执行，包含月

薪80％和绩效奖金80％。

10.2 员工升级加薪：

10.2.1员工业绩良好或其他方式获得公司决定其职级提升的，则对应的

薪级同时调整。

10.2.2原则上员工职级升级是半年一次，必须根据考核结果决定。 10.2.3员工职级提升，其职等或职务序列仍不作变化。

10.3.员工职等晋升：

10.3.1员工由初级晋升为中级或高级或由不同序列中的职级调整，其对

应薪酬的薪级可能提升，也可能不提升。

10.4员工换岗

10.4.1员工职务序列变化或职等变化、岗位调整后其薪酬则根据新岗位

的薪酬标准决定。

10.4.2员工换岗，其考核指标和绩效奖金需重新调整，调整后自生效之

次月起执行。

10.5 员工离职的薪酬管理

10.5.1员工离职，必须办清所有移交手续后方可结算薪金和应发绩效奖

金。

10.5.2员工离职：



 第一种、个人主动申请辞职： 员工单方提出解除合同的按规定按时限内办清手续，则其月薪计

算到最后工作日

 止，如未按规定时间内交接的则赔偿一个月月薪给公司，特殊情

况除外。



 第二种、公司单方提出解除合同： 公司给予补偿，补偿办法按国家规定执行。

10.6员工加班，原则上公司不鼓励加班，也不计算加班薪酬，但考虑实

际可依需要给予补休。

10.7公司个别高级管理人员的薪酬，由总经理参照本制度提出建议报董事会批准。

10.8实习学生的薪酬，参照本制度执行。

第十一条、年度调薪：

公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀等因素，考虑年度调整月薪，一般

情况下，每年考虑一次，月薪调整幅度和范围将另定方案。

员工薪酬变化的规定，如下表：

类型 薪酬变化

1.新员工入职 按转正后正式薪酬的80％

2.转正 按入职时决定的转正薪酬

3.晋级 加薪，职级提升

4.晋升 不一定加薪，职等变化，但职务序列不变

5.换岗 职务序列变化，职等变化

6.待岗 按国家法规发放其基本生活费，其余月薪和绩效奖金无

第五章、薪酬审批规定

第十二条、薪酬审批权限

某公司的薪酬福利制度篇八
《公司薪酬管理制度(范本3)》

一、目的：

为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。

二、 遵循原则：

（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

三、 制定依据：

（一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

（二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

（三） 依据员工付出劳动量的大小；

（四） 依据职务的高低；

（五） 依据技术与训练水平的高低；

（六） 依据工作的复杂程度；

（七） 依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；

四、适用范围：

本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。

五、管理机构：

（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。

六、薪资结构：

（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

（四）超时工资：加班费。

（五）业务提成。

七、基本薪资：

（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。

1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；

2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；

3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；

（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别

1、第一层级：总裁；

2、第二层级：副总裁；

3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

10、第十层级：班长；技工；

11、第十一层级：普通员工；

（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：

1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元

级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级 高级 中级 初级 技术员

技能薪资 1000元 800元 600元 400元

3、学历薪资：按员工的学历情况确定。

技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

技能薪资 800元 600元 400元 200元

4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

工龄工资 300元/年 200元/年

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

（四）基本薪资计算与调整：

1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。

2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。

3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。

八、津贴：

（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班每人补贴5元.

（二）电讯津贴:

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

（三）兼职津贴：

被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

九、奖金：

（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付。

5、中途离职者，不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

（二）绩效奖金：（适合于全体人员）

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下：

A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。

5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。

7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。

8、年度效益奖金发放办法如下：

A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。

（四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）

按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；

十、 超时工资：

（一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；

（二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。

（三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。

十一、业务提成：

因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。

十二、特殊情况下薪资计发：

（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。

（二）其 他：

1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。

2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。

4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。

6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。

7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。

十三、薪资支付：

（一） 支付时间：

1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

（二） 支付形式：

1、 采取银行转帐的形式。

2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

（三） 支付责任：

1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

（四） 代扣款项：

1、 个人工资所得税。

2、 劳保费及团体意外保险费。

3、 员工向公司借款。

4、 违规罚款、损坏赔偿。

5、 其他应扣款项。

（五） 最低薪资标准：

在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

（六） 薪资提前支付：

1、员工死亡。

2、辞职、离职。

3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

4、其它公司认可的事由。

5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

十四、薪资计算：

（一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算)

（二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。

（三） 奖金、提成：见上述条款规定。

（四） 应补款项。

（五） 应扣款项。

（六） 其他。

十五、调薪：

（一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。

（二） 岗位异动调薪：

1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

某公司的薪酬福利制度篇九
《某公司薪酬福利制度》

薪酬福利制度

总则

为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

第一节

薪酬制度

一、适用范围

适用于中闽全体员工。

二、薪资构成

工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资

1、基本工资

1)

基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。

2)

新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。

2、奖金

1)

全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。

2)

绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

3)

年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。

4)

员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满12个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为1.1，成绩均在良好以上系数为1.2，成绩均在优以上系数为1.5。年终双薪计算方式如下：

年终双薪=基本薪资×相对应的系数

5)

全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数

6)

服务未满一年者，年终双薪计算方式如下：

年终双薪=基本薪资÷12个月×实际出勤月×考核系数

7)

试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月80元发放。

8)

中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。

3、 年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

4、加班工资：按相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。

5、业务部薪酬结构

1)

开发组采用佣金制，即无底薪高提成制。

2)

大客户组采用薪资结构：

工资=基本工资+奖金+提成

3)

业务部所有人员不享受年终双薪。

6、总经理工资的50%按月发放，另50%按劳动合同要求在次年的农历前发放。 月工资=基本工资+全勤奖+加班费

年薪 = 月工资+奖金

7、企业可根据每年销售净利润调整年终双薪。

注：部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。

公司薪酬比例配置表

2、凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的80%发放。

第二节 加薪、晋升办法

一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。

二、除总经理室及业务经理以外的员工，均适用本制度。

三、加薪类别

1、 稳住人才：公司工资水平与市场水平差距太大，为达到留住人才而寻求平衡的一种方法。

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