福利制度 公司福利管理制度(最全最新)

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福利制度篇一
《公司福利管理制度(最全最新)》

第一章 总则 1.1 目的

为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围

本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门

本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则

根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期

本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效， 凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章 福利结构

2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。

 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。  必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。  计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。

 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分：

法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节

日 礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。

职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。

激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章 法定性福利 3.1 社会保险

3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。

3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。

3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。

3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。

3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。

员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。

3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。

3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日

公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护

公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训

公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司《员工培训管理制度》执行。

第四章 通用性福利

4.1 活动基金

4.1.1 为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建设与管理。有关要求如下：

1、活动基金按季度每人 100 元的标准拨付，基金池的方式管理。

2、活动基金拨付原则：实际人数≥编制人数时，按核定的编制人数拨付；实际人数＜编制人数时，按实际在职人数进行拨付。活动基金由各级人力行政部门编制基金拨付表，传集团人力行政中心、财务管理中心审核后转当地财务部门执行。

3、活动基金的使用：活动基金实行季度拨付与季度使用的管理方式，各部门在不影响正常工作的情况下每季度可组织一次或多次的户外团队活动，所发生费用从活动基金中限额报销，超出部分由部门自行承担。

4、各部门使用活动基金前应提前申请，报人力行政总监批准后方可，报销费用时应附活动基金使用申请审批表作为附件，否则，财务部门将不予费用报销。

5、公司鼓励部门间联合开展活动，以促进团队沟通与团队建设，活动基金报销以活动参与 部门费用总计审核与分摊核算。

6、活动基金原则上分季度使用，基金池费用达到上限时，将停止拨付基金，待活动基金使用后再行拨付。若确因工作原因，当季度部门未使用活动基金，需提交特别报告，经集团人力行政总监批准后，方可实行活动基金的连续拨付。 4.2 节日礼金

4.2.1 节日礼金项目。逢劳动节、国庆节、元旦节、端午节、中秋节、妇女节、儿童节等节日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼金福利项目。

4.2.2 节日礼金标准:（元/人）

4.2.3 节日礼金发放形式

劳动节、国庆节、元旦节等节日前 15 天，由各级人力行政部门将本部门在岗人员编制节日礼金发放表，统一报集团人力行政部，经人力行政部审核后，报集团人力行政总监、财务总监、资金部经理审批后予以发放。

端午节、中秋节由集团人力行政中心确定以礼品或现金方式发放后，再按相关流程予以办理。

妇女节由集团按礼金标准统一采购或指定采购相关礼品或现金50元，发放在岗女性员工；或由公司统一组织女性员工外出活动。

为体现公司对员工家庭的关怀，在儿童节来临之际，公司为在职员工的 14 岁以下子女提供一份节日礼品或现金50元（员工多子女或夫妻双方均系公司员工，均只提供一份）。 4.3 慰问礼金

4.3.1 慰问礼金项目及标准：（元/人） 以下礼金仅限转正后的正式员工

4.3.2 慰问礼金发放形式

生日礼金以月度集中的方式发放，由人力行政部门根据当月生日的员工组织活动或提供相应生日礼品或发放现金。

结婚礼金在员工领取结婚证 6 个月内，凭结婚证原件及复印件向人力行政部门申请领取此项礼金。若夫妻双方均系本公司员工，结婚礼金原在标准基础上做相应增加 200 元。

慰唁金在员工直系亲属死亡的三个月内，凭当地派出所提供的死亡或销户证明等证明文件的原复印件，向人力行政部门申请领取。

生育礼金在员工子女出生三个月内，凭合法的生育证明及子女出生证明原复印件，向人力行政部门申请领取。

员工因病住院，当地人力行政部门应会同部门经理人员或公司相关领导，转送现金或购买相应礼品前往医院对住院员工进行探望慰问。 4.4餐饮补贴

具体按照公司《薪酬管理制度》的相关规定执行。 第五章 职务性福利 5.1 通讯补助

5.1.1 通讯补助对象标准：公司根据各岗位的工作性质特点，特确定通讯补助的发放对象及相应标准如下：（元/月） 副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。

5.1.2 通讯补助报销规定

手机通讯费用报销以员工常用手机号码为准，报销限一人一号。手机号码若有变动，应及时知会相关人员，并报当地人力行政部门备档。

通讯补助一律按标准执行，实行"限额、凭票、据实"报销的原则，员工每月 15 日前须提供上月度手机通讯发票，经财务部门审核后予以报销。超过规定时间，公司将不予报销当

福利制度篇二
《员工福利管理制度》

陕西文化产业投资控股（集团）有限公司

员工福利管理制度

第一章 总则

第一条 为加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动陕西文化产业投资控股（集团）有限公司（以下简称集团）企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据集团《薪酬管理制度》等相关管理规定，特制定本制度。

第二条 福利待遇是集团在岗员工除工资和奖金等劳动报酬之外给予的报酬，是集团薪酬体系的重要组成部分。

第三条 本制度所列福利待遇均根据国家规定及集团自身经营情况而定。

第四条 集团本部正式员工适用于本制度，集团各下属公司可参照制定本公司福利制度。

第二章 福利待遇的种类

第五条 集团提供的福利待遇包括按国家规定执行的

福利待遇，以及根据集团自身条件设置的福利待遇。

第六条 按照国家政策和规定，参加统筹保险的有养

老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

第七条 集团根据自身经营条件设置的福利项目包

括：节庆福利、假期福利、生活福利、培训福利、工会福利及补充养老、医疗计划、意外伤害保险及其他福利。

第三章 福利待遇的标准

第八条 法定福利

（一）社保保险

1、集团依法为所有员工缴纳养老保险、医疗生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。

2、员工试用期转正后，人力资源部负责为员工办理，缴费起始时间为员工入职日期。

3、社会保险的缴费基数根据集团上年度经营状况，结合西安市上年度社会平均工资水平由人力资源部每年对集团员工统一进行调整。

（二）取暖费、降温费

1、发放标准：按管委会或上级主管部门当年相关文件执行，如未发文明确，将参考省政府当年文件标准执行。

2、发放方式：按月与工资合并发放。

第九条 补贴福利

（一）节庆福利

1、每逢元旦、春节、中秋节、劳动节、国庆节、端午节，为集团员工发放过节慰问品。

2、标准为元旦2000元/人，春节2000元/人，中秋节300元/人，劳动节及国庆节分别500元/人，端午节300元/人。

3、每年3月8日，为女员工发放300元/人。

4、每年6月1日，为有14岁以下儿童的独生子女员工发放300元/人。

（二）假期福利。

集团为员工提供国家法律规定的假期福利，具体享受内容及休假方式见集团《考勤、请销假及因公外出制度》。

（三）生活福利

1、餐费补贴

（1）集团为员工提供一日三餐免费工作餐，不再发放现金形式餐补。

（2）其他临时进入公司人员，以人力资源部书面通知为准，可酌情享受此项福利。

2、交通补贴

（1）当月的交通补贴于次月1号至5号凭票（公交卡充值发票、油票、停车票、出租车票等）报销，不允许跨月累积报销，在标准之内的实报实销，超出标准的按标准报销。

（2）集团高管层、总经理助理，不享受此项福利，部长级管理层、员工200元/月。

3、通讯补贴

（1）当月的通讯补贴于次月1-5日凭票报销，原则上不允许跨月累积报销，按各职级所享受的标准，标准内的实报实销，超出标准按标准上限报销，报销金额与当月工资合并发放。

（2）集团高管层、总经理助理实报实销，部长级正职、各部门主持工作部长级副职500元/月；各部门不主持工作的副部长、部长助理300元/月，主管级员工、专员、辅助岗位150元/月。

4、工装福利

集团依据实际需要每2年为员工配发工装（春季、冬季）。 标准为高管5000元/套；部长级管理层、员工2500元/套。

5、年度常规体检及医疗卡

（1）集团每年组织员工集体体检一次。

（2）体检费用标准高管、总经理助理1000元/年；其他员工600元/人。具体发生费用，以当年领导批示的具体体检项目及费用为准。

（3）员工年度医疗卡标准800元/人。

6、劳保用品

（1）此福利是公司人本管理的一种体现。

（2）劳保以季度为单位进行发放，形式为：超市卡、

购物卡等，不以现金形式发放。标准为：高管500元/季度；总经理助理400元/季度，中层、主管及专员300元/季度，辅助岗位150元/季度。

7、观影卡

（1）此福利是为丰富员工文化生活而设立。

（2）以年度为单位进行发放，形式为：影院团体卡，不以现金形式发放。度观影卡标准为800元/人。

（三）培训福利：

集团根据考核结果，由人力资源部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。

培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训等。具体规定见公司《培训管理制度》。

（四）工会福利

1、员工本人因病住院、生育（或其他需要人文关怀的事项）人力资源部、工会联合组织慰问，礼品费用标准不超过300元。

2、员工直系亲属去世，集团人力资源部、工会联合组织慰问，慰问费标准不超过500元。

3、员工结婚，集团人力资源部、工会联合组织慰问，慰问费标准不超过500元。

福利制度篇三
《公司员工福利管理制度》

1、目的：

为规范公司福利管理，体现出对公司的关爱，激发员工的工作激情，制定本制度。

2、范围

适用于本公司。

3、职责

3.1公司办公室、采购科、人事部负责公司的福利管理。

3.2公司财务部负责福利管理情况的监督管理。

4、具体内容及要求

4.1福利范围

4.1.1培训提升

根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍素质，每年由人事部制定方案，报总经理批准后组织实施。

4.1.2工龄补助

公司为入职满一年以上的员工发放工龄补助，具体执行标准为满一年200元，满两年300元，满三年500元，满四年600元，满五年800元，五年以上1000元。

4.1.3节日礼品

公司在每年的中秋节、春节为公司员工发放节日礼品，以示慰问，具体由办公室、采购科执行。

4.1.4就餐补助

公司为员工提供就餐补助，每周三为免费工作餐。

4.1.5婚庆福利

入公司满一年的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《结婚礼金领取申请表》，凭结婚证经办公室审核后可领取公司为其发放的660元结婚礼金，以示祝福。

4.1.6公费旅游

公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报总经理批准后组织实施。

4.1.7健康体检

公司为保障员工身体健康，定期组织员工进行健康体检，优秀员工和特殊岗位员工每年一次，其他员工每两年一次，具体由办公室落实。

4.1.8夏季防暑

夏季公司为员工发放夏季防暑用品，根据实际岗位情况发放防暑补助。

4.1.9生日礼物

公司为入公司满3月的员工发放生日礼物以示生日祝福，具体由人事部负责落实。

4.1.10丧事吊唁

员工直系亲属亡故时，公司安排人员前往吊唁，以示抚慰。

4.2福利范围、数量的调整

特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批准后执行。

5、附则

5.1本制度解释权归公司办公室。

5.2本制度自下发之日起执行。

6、相关文件及表格及记录表单

6.1《薪酬管理制度》

6.2《结婚礼金领取申请表》

福利制度篇四
《企业员工福利制度》

企业员工福利制度：现代企业里的福利弹性化

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

（一）、“附加型弹性福利计划” 它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。 （二）、“福利套餐型”

它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。 （三）、“选高择抵型”福利

不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。 人力资源经理只要去挖掘，的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：

基本工作方法 1.把握需求和机会

福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。

在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？

一是利用国家政策合理安排弹性福利。比如有薪假期的安排，在业务淡季安排员工享受带薪假期，既不影响公

司运转又让员工享受福利。

二是在礼物中多加一点人情味。比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那激励作用就有不同的效果。 三是通过一些集体项目节约成本。比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，即使有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险，达到节约成本的目的。又如集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力更充沛投入工作，则可使公司产生更好的效益。 四是福利创新。将一个沿用数年的福利方案进行一些创新和改进，则可能焕发出新的激励效果。比如把人人有份但不多的每年旅游补贴改成分等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游与绩效挂钩，激发员工争取更好的业绩以赢得最佳的旅游福利。 五是针对性的福利方案。比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定军心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工努力进入核心骨干层以获得这笔资助。

总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的利弊。根据企业自身的特点灵活运用。 企业福利工作的目的和基本工作方法 目 DI

提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。

在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。

薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。

福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。 这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。

2.开发项目和资源

（1）制定新的福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、员工健身俱乐部。

在做福利项目的时候，要根据本企业实际需要制定福利政策，社会要求的、政府要求的只是一个最基本的保障，

它不见得适合你的企业，或全方位满足你企业的要求。如果企业的经营水平、市场地位，或者综合实力比较好，相应的福利也应该比较好。

企业福利与传统的或者政府要求的社会福利之间的差距应该由企业自己的福利管理人员来处理，所以要开发新的项目。项目越多，福利的涉及面越广。这些涉及面也可以通过充分地开发各种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别的保险需要做吗？像养老保险是管退休以后的事情；大病统筹或医疗保险到员工生病的时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤的时候才会用。保险背后的含义就是当发生意外的时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外的事情。从这一点上讲，员工除了养老等需要之外，肯定还会有防止人身意外伤害的需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖的范围非常有限，在其他时间里员工肯定还会有受到意外伤害的可能性存在，现在企业很普遍的做法是为员工提供人寿保险，但这不是政府要求的。

（2）开发新的行政资源

政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，可以帮助企业做一些保险工作。

职工集体福利的理论分析与制度建构

摘要】构建全体成员各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会已经成为未来的奋斗目标，而衡量标准之一就是社会总体福利和成员个体福利的同步增长。历史经验和理论研究已经证明，增进福利的重要使命不能由国家独自承担，多元化的福利供给是构建和谐社会的重要内容。企业是社会主义市场经济的活动主体，也应当和能够参与福利供给，内容之一就是职工集体福利。我国旧的职工福利制度是计划经济和国家福利的产物，必须在理论反思基础上，就职工集体福利的资金筹集、管理机构和供给方式等方面

予以制度重构。 【关键词】职工集体福利；职工个人福利；公益金；职工福利委员会；福利国家

福利原本是描绘个人对收入或财产的幸福体验，但是人类社会中不断拓展的市场机制并不旨在让每个人分享福利，部分的个人或群体甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐渐转变为与特定成员资格相联系的权利，福利与福利国家几乎融为一体，而越来越多的个人基于公民资格将福利增进的责任诉诸国家。直至20世纪80年代，福利国家的危机迫使对福利的重新认知，国家固然是人类社会中的最重要群体形式，但是个人还生存在诸如家庭、自愿社团、企业组织等其他群体之中，这些群体可能也应该与

如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司合作，让保险公司来做。

如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除

了自己开发项目，还可以找合适的行政资源帮助做这些工作。

（3）保障效果

具体的工作可以寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等。但是做得好不好，员工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。

在这方面的工作方法和标准主要有： ◆市场标杆——规范化、标准化 ◆效益最大化与成本控制 ◆员工满意

国家一道促进福利，换言之，福利供给应是多元化的，而不应局限于国家一方。企业是市场经济的最重要活动主体，也是福利供给的渠道之一，并且表现为两种：其一，企业对外参与公益活动，面向社会成员予以广泛地福利支持；其二，企业对内专门向自己职工给予福利。从义务主体的角度，后者可以称之为企业福利，更常见地是，从权利主体角度称之为职工福利或员工福利，即企业向与之具有劳动关系的个人，在工资之外，提供直接的和间接的支持，以满足其生活需要或改善其生活质量。近年来，职工福利日益成为各国福利制度的重要组成部分，表现形式也丰富多彩，一般依据受益范围的不同，可分为职工个人福利和职工集体福利。[1]

前者，是指由职工个人直接取得或者享用的各种福利，包括企业支付的各类法定社会保险费用以及企业自主设立的补贴、补充社会保险和生活困难补助等。后者则是企业面向职工集体提供的各类福利设施和服务等，除职工本人自愿放弃外，不能予以分解。职工集体福利曾经是我国福利制度的主要形式，但是市场经济体制改革的逐步深入，现代企业制度的不断展开，职工集体福利被边缘化甚至消解，制度层面上，1994年《劳动法》第76条之规定，“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇”，由于缺乏必要配套规范而形同具文，因此职

工集体福利的理论反思和制度重构是维护劳动者福利、构建和谐社会的重大课题之一。

一、我国职工集体福利制度的变迁

新中国建立伊始，基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素，我国选择以国家为中心的社会主义福利制度，即国家承担福利供给的主要职责，尤其是在城市。但是，与西方的福利国家不同的是，国家与个人之间没有直接的福利授受关系，而是以单位为中介展开的。“单位制”是改革前中国城市社会中的一项重要制度安排，[2]一方面，大多数社会成员被整合到一个个具体单位中，由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为，另一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。[3]企业就是单位之一，其不仅是工业组织的一种形式，也是国家控制社会的一种手段，因此，企业所提供的职工集体福利的实质是国家福利，[4]主要包括职工集体文化福利和职工集体生活福利：前者是指由企业兴建文化卫生、体育娱乐等设施，以优惠待遇供职工享用和提供服务，包括业余学校、文化宫（俱乐部）、图书馆、体育场馆、医院（卫生所）和保健、疗养设施等；后者是指由企业兴建集体生活服务设施，以优惠的待遇供职工享用和提供服务，包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。[5]

相关福利经费来自：国家提供给企业的基本建设费用中，安排与职工基本生活有关的必要非生产性建设费用；提取企业的职工福利基金，有的按照国家规定比例从企业利润中提取，有的按职工人数提取，有的按工资总额的一定比例提取；企业的管理费一部分；工会经费的一部分；福利设施和服务本身的收人等。一方面，职工集体福利制度是低工资分配模式赖以存续的基础，较低的国民经济发展水平和平均主义思想导致低工资分配模式的长期存在，实际上，低工资不足以维持劳动者个人及其家庭的生存，也无法体现劳动生产率的差异，由企业相对灵活、自主地为职工提供的一些非工资性的实物分配、消费性服务、资产使用权等集体福利则构成调节分配的隐性收人。另一方面，职工集体福利制度也是抑制人员流动、维持社会稳定的工具，个人获得职工集体福利的依据是特定的身份，一旦离开原企业，就丧失过去所拥有的种种资源，实际上也意味失去生存条件。

我国早期职工集体福利在特定时期对满足职工的物质文化生活需求、推动经济社会发展、稳定社会秩序等方面发挥着独特的作用，但是这些都取决计划经济形成的外在环境。20世纪80年代开始，社会主义市场经济体制的逐步建立，与诸多改革措施相关联的职工集体福利制度也发生较大的调整，例如，随着住房制度和养老、医疗、

工伤等社会保障制度改革的推进，一些原本由职工集体福利承担的错位功能已经或正在重新交归社会福利办理，此外，国有企业改制的一个重点就是剥离一些“企业办社会”所形成的非经营性资产。总之，职工集体福利表现为供给减少以及方式变化。此外，早期职工集体福利是计划、政策的产物，福利资金筹集、管理、使用等诸多方面都缺乏规范的指引，不仅难以保障供给的公平与效率，而且深受腐败的侵蚀以及生成“小金库”等问题，因此，职工集体福利制度变迁的另一个特征便是相关的法律规范的逐渐增加，主要包括以下：

1994年颁布《劳动法》第76条之规定，用人单位“改善集体福利、提高劳动者的福利待遇”；1992年颁布、2001年修改《工会法》第30、38条之规定，工会协助企业办好职工集体福利事业，企业召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加；1993年颁布、1999年和2004年修正《公司法》第180条之规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利，2005年又删除第180条，补充第18条之规定，公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同；1988年《全民所有制工业企业法》第45、50条关于厂长、职工代表大会就职工福利的职权和义务等，虽然这些法律规范不成体系、过于原则、缺乏操作性，但是在不同程度上触及职工集体福利的权义主体、资金来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全我国职工集体福利的制度基础。

二、职工集体福利制度的合理性 反思我国职工集体福利制度的变迁，早期职工集体福利的弊端主要来自其与工资、职工个人福利及社会福利的纠缠不清的逻辑定位：第一，低工资和高福利是旧分配模式的两大支柱，二者之间的互相配合实质是借高福利来补偿低工资，工资的劳动报酬功能也因此受到干扰，进而影响劳动力市场机制有效运作；第二，一些本应属于职工个人福利的被纳入职工集体福利范畴，形成福利的大锅饭，导致企业内部的低效率供给；第三，职工集体福利是社会福利缺失的替代，构成企业的沉重负担；第四，以企业为限的覆盖面，过于狭小，也影响互助互济机制的作用，企业之间标准不一、苦乐不均，甚至将农村居民排斥之外，成为身份特权。因此，职工集体福利改革的核心是正本清源，摆脱国家福利的阴影。制度变迁或许表现为运作空间的渐次收缩，但是，有的学者因此认为，职工集体福利是“寄生于社会主义市场经济分配体制中的毒瘤和怪胎”，并断言“在不久的将来它必然要走向消亡”，[6]则是干预偏颇。笔者认为，随着国有企业的放权让利、政企分开以及现代企业制度的建立，外资企业和民营企业的大量涌现，企业成为独立于国家的市场经济主体，职工集体福利不仅

不应被抛弃，反而有机会发挥其真正的功能。 就职工而言，职工集体福利是为满足他们因工作关系而结合成的社群公共利益。社群是个人生存的基本状态，福利是社群为其成员所提供的基本保障，国家是典型的社群形态，国家对公民所供给的福利就是国家福利。职工由于劳动关系而依附于企业，因为共同的环境和合作关系而彼此组成社群，并借助社群达成他们的公共利益。社群公共利益具有不可分割的特性，其载体应是非排他性和或非竞争性以社群为范围的公共物品，所谓职工集体福利制度就是该类公共物品的供给机制，例如企业医院、职工食堂以及上下班通勤等。价格机制运行障碍、信息不对称以及搭便车等客观存在，致使市场和国家对于类似公共物品的供给缺乏效率或公平，而最佳的供给者便是由职工组织起来的社群，福利供给也是增强社群团结的重要方式。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业供给的职工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显着位置。[7] 就企业而言，其参与职工集体福利的供给具有功利和责任的双重意义。功利性的分析，职工集体福利是一项具有长远效益的投资，职工福利状态的改进具有外溢性，例如，职工集体福利为职工提供生活方便，减轻生活负担，能使职工精力充沛、心情舒畅地投入工作，尤其是文体设施、活动和服务的供给还促进职工交流技术、学习科学文化、增长知识，从而提高劳动素质。此外，职工集体福利也是黏合剂，将职工个人利益与企业利益有机结合，增强企业的凝聚力，培养职工的归属感和群体意识，而这些最终都反映为劳动生产效率的提高。[5](p.192-193)从企业社会责任角度分析，企业处于多边关系的中心，其不仅致力于股东利益，还应对其他利益相关者承担责任，2005年修正《公司法》第5条规定，公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。职工利益与企业命运休戚相关，是重要的利益相关者之一，并且其对企业的依附性，又是劳资关系的弱势群体，因此，企业对职工应当承担社会责任，甚至“一方面公司与股东的人合关系日渐淡漠，而另一方面对职工所负的社会义务日益增强”。[8]职工集体福利制度是企业社会责任的实现方式，通过企业的福利供给，职工集体与股东、债权人等其他利益相关者分享企业的发展利益。

总之，无论对于职工还是企业，职工集体福利的存在都是正当的，并社会主义市场经济体制下，其占据着福利制度中不可替代的地位，而合理定位基础上的制度建构是职工集体福利改革的重要任务。

三、我国职工集体福利的资金筹集 职工集体福利不是无源之水、无本之木，资金筹集是制度构建的首要，如上述分析，职工集体福利的供给是

企业的社会责任之一，因此职工集体福利的资金由企业承担，便理所当然，但是，具体提取途径还应进一步探讨。

依据现行法律法规，我国职工福利资金提取大致是费用和税后利润两个渠道，并且区分外商投资企业和内资企业而有所不同。外商投资企业依据《中外合资经营企业法》、《中外合资经营企业法实施条例》、《外资企业法实施细则》以及相关会计制度的规定，从缴纳所得税后的利润，按照企业自主决定的比例提取职工奖励及福利基金，基金属于负债性质，与退休养老等项基金、保险福利费和国家的各项补贴等都在“应付福利费”科目进行核算。内资企业则依据相关会计制度的规定，“管理费用”中列支“劳动保险费”支付诸如价格补贴、异地安家费、死亡丧葬补助费、抚恤费等法定项目；按照企业工资总额的14％提取职工福利费，在“应付福利费”科目进行核算，主要用于职工的医药费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费)，医护人员的工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费，职工的生活困难补助、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等。旧《公司法》还规定，内资企业按照5％至10％比例从税后利润中提取公司法定公益金，用于职工的集体福利，并且相关会计制度和税收规范进一步明确主要用于集体福利设施，属于所有者权益的内容，2005年修正《公司法》则完全删除相关规定。1旧的内资企业公益金虽然颇类似于西方财务会计上指定用途的留存收益，但是就制度变迁视角，则是延续计划经济体制下国有企业从利润分配中提取职工福利基金的作法，应属于一项具有我国特色的制度设计。[9]公益金制度试图区分职工集体福利与职工个人福利的资金渠道，但是，一方面公益金用途被局限于集体福利设施而不能囊括更广泛的领域，另一方面诸如医护人员的工资、医务经费和职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等集体福利内容却被划入职工福利费之中。实际上，职工集体福利和个人福利之间存在灰色空间，并且能够相互转化和替代，因此，制度设计难免捉襟见肘。公益金留存比例的硬性规范反映的是国家强制剥夺职工与企业的自治权，由于不能代表不同企业以及同一企业不同时期的集体福利的真实需求，造成资金饥渴或者闲置以及违法行为的泛滥，例如，随着住房商品化、货币化改革的深入，公益金需求减弱，一些企业就将其作为奖励基金，用于奖励普通职工和高级管理人员，以及作为职工持股、股票期权计划的费用支出。公益金制度最大的问题在于其所有者权益的属性：[10]

一方面，集体福利设施和服务完全由职工享有，体现为职工对企业的权利要求，应当属于企业一项负债，将其归入所有者权益，结果是虚增资本，产生虚假信息；另一方面，职工集体福利归入所有者权益导致劳动者承担所有者的风险，尤其在企业破产清算时，一些集体福利设施会成为破产财产一部分，2遑论职工还丧失依据集体福利

的债权属性与其他无担保债权人的同一序列受偿。 总之，2005年修正《公司法》废止公益金制度是合理的，应该为职工集体福利的资金筹集另辟蹊径。笔者认为，不应该在资金来源上区分职工集体福利和个人福利，建立统一职工福利基金，资金渠道之一是按照一定比例提取税后利润作为企业对职工的福利负债，以保证职工能够分享企业发展利益，资金渠道之二是按照企业工资总额的一定比例提取，以保证在企业亏损和微利的情况下，职工集体福利的必要需求仍能获得满足以及原有集体福利的设施维护和服务延续。至于具体的提取比例，应由职工和企业代表组成的职工福利委员会共同决定，并依据2005年修正《公司法》第18条之规定载入集体合同中。当然，为防止逃避税和维护国库利益，税法可以限制一定比例职工福利资金进入成本费用，在税前列支。

四、我国职工集体福利的管理机构 实现职工集体福利的功能，保障供给上的公平和效率，必须将职工集体福利纳入规范的决策、执行和监督的架构下，这是制度上亟待添补的薄弱环节。依据《全民所有制工业企业法》之规定，全民所有制工业企业实行厂长（经理）负责制，厂长负责领导企业的生产经营管理工作，其职权之一就是提出福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项的建议，而职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，其职权之一则是审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项，但是，计划体制下，国有企业或缺乏自主权，一切或者决于上，或者厂长不受法律法规和规章制约，我行我素，导致职工对集体福利的民主管理形同虚设。工会应代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，但是，依据《工会法》规定，工会只有“协助企业办好职工集体福利事业”以及“企业而召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加”的有限权利。

职工不能有效参与管理是我国现行职工集体福利制度的主要弊端。一方面，职工集体福利的决策、执行和监督完全由企业一手操办，而企业往往看到职工集体福利与企业利润的对立性，即职工集体福利的增加带动成本费用的提高，会减少公司利润，而低估或忽视职工集体福利对企业的外溢效应。特别是，当企业受内部人控制时，企业高级管理人员掌握职工集体福利的运行，会有更多机会将其转为个人福利或在职消费。另一方面，职工是集体福利的需求者，他们知悉所要求的福利种类、数量和质量，职工又是集体福利的享用者，他们体察福利供给的状态和结果，有足够信息和动力进行相关监督，因此，职工有效参与是集体福利供给的公平和效率的重要保障。此外，企业垄断职工集体福利的管理，致使福利更像是“施舍”，职工的被动接受也难以形成对企业的向心力。

笔者认为，大陆应借鉴台湾的职工福利委员会，建立一个职工民主参与、职工与企业友好协商的职工集体福利管理机构。在台湾，1943年颁布的《职工福利金条例》及其《职工福利金条例施行细则》历经修改始终延续，并形成科学合理的职工福利制度，其中设立职工福利委员会负责办理职工福利事项。委员会是由依法组织的工会及各工矿场或其他企业组织共同设置，工会代表不得少于2/3，并且委员会如果具备民法上公益法人中财团法人设立各项要件，可申请法人登记，而委员会的任务是：职工福利事业的审议、促进及督导事项；职工福利金的筹划、保管及动用事项；职工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项以及其它有关职工福利事项。[11]

五、我国职工集体福利的供给方式 已提取的职工福利金应及时地划转职工福利委员保存，并按照有关的福利规划予以支出，专款专用，不得移作他用。职工集体福利的供给形式主要为集体福利设施和服务，尤其前者涉及产权变动，由职工福利委员会代表全体职工行使产权，当企业破产或解散时，视不同情形处理，一般而言，如果人员组织以其他形式存在，则集体福利设施转由其经营，如果人员组织彻底消亡的，集体福利设施应妥善处理并分发给职工。职工集体福利的供给应遵循一定原则，以确保其功能的达成。

首先，职工集体福利供给以满足职工合理需要为原则。以企业职工为社群的共同需求是职工集体福利存在的正当性基础，也是供给的首要原则。落实该原则的关键是职工的共同需求有机会表达并获得尊重，具体措施为职工福利委员会成员选任以及决策过程的职工民主参与机制的完善。职工集体福利水平在与企业经济能力逐步提高的同时，还应受到相应地制约，不能过分强调职工福利而侵蚀企业发展基金，这主要借助职工福利委员会内部的职工与企业的协商机制安排，具体福利项目应依据职工需求普遍性、迫切性以及受益大小有序排列，逐步实现。此外，对于需要后续资金支持的项目，应当慎重决策，确保切实可行。

其次，职工集体福利供给的非歧视性原则。集体福利在于满足职工的共同需求，通过差别以实现激励不是其应有的功能，相反地，强调“机会均等，共同享受”，面向广大职工普遍性提供。保障职工在集体福利面前的平等，不应工龄、性别、职务等不同而受到歧视，尤其不允许少数人“特殊化”。

最后，职工集体福利供给的效益原则。职工集体福利供给本身也是资源的分配过程，注重效益是逻辑的必然。基于效益原则，对于每个项目供给应首先进行集体福利或个人福利的判断，因为，“个人是自己利益最好的评判者与追随者的”，个人福利供给往往比集体福利更具效益。如上述分析，职工集体福利和个人福利二者之间既相

福利制度篇五
《公司福利制度》

公司福利制度

一、 假期

1．国家法定节假日及公休日执行《劳动法》有关规定。

2．公司所有员工可享受法定节假日带薪假期，正式员工另可按规定享受婚假、丧假等。

1）婚假

对在本公司工作期间登记结婚并满一年以上的正式员工给予有薪婚假。适龄员工可享受有薪婚假_3___天（男25周岁以下，女23周岁以下），晚婚为_10__天（男25周岁以上，女23周岁以上）。员工须提前两周提出休假申请，并持结婚证正本并提供复印件至人力资源部办理相关休假手续备案。如员工需回外地办理婚礼而无法于婚假前提供，则须于返岗后三个工作日内将结婚证交人力资源部复印备案。员工须在结婚登记日一年内一次性休假，逾期作自动放弃处理，不予补偿。

2）丧假

A、对转正后的员工，直系亲属（配偶、子女、父母或配偶之父母、亲兄妹）亡故以及长辈（爷爷、奶奶、姥姥、姥爷），本市

B、直系亲属（配偶、子女、父母或配偶之父母、亲兄妹）死亡，可另获得丧事慰问金。

3）产假

凡符合中国政府生育政策的女性员工，在本公司工作满一年后可享受__98_天的带薪产 假，其中产前休息15天，产后休息83天。难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多 生育一个婴儿，增加产假15天。

注：北京市对所有参加生育保险的女职工在其产假期间都享有生育津贴。生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。员工产假期间的工资由生育保险机构按规定支付。在此情形下，可由公司按员工基本工资先行支付，在生育津贴报销后扣除公司先行支付金额，剩余金额发放给员工。

4）哺乳假

工作满一年的正式女员工产假期满后可申请每天中午_1_小时的照顾性哺乳假直至婴_儿_1_周岁。

3．无薪假期，包括病假、事假。

1）病假

病假须有区级以上医院证明否则作事假处理，病假须于员工恢复工作后一个工作日内至人力资源部销假。病假当天的工资按照其基本工资的80% 发放。

2）事假

事假经事前申请并获得公司批准，员工须于恢复工作后一个工作日内持相应证明销假，否则以旷工处理。

二、社会保险、公积金

公司为员工购买国家规定的各项保险。包括养老、医疗、工伤、失业、生育。保险费用的承担按国家相关规定执行。此规定适用于全部员工。

公司为转正的员工缴纳住房公积金。

公司为工作满2年以上的员工购买商业补充保险。

三、通讯补贴

对于因工作需要的员工给予业务通讯费用补贴50—100元。

四、慰问金

1．结婚贺礼：由人力资源部对结婚的员工表示庆贺，工作满一年不满二年的员工，公司给予__600__元的礼金或相当金额的礼品；工作满2年以上，公司给予 1000 元的礼金或相当金额的礼品。

2．婴儿出生：由人力资源部对生育的员工表示庆贺，公司给予_1000__元的礼金或相当金额的礼品。

3．重大疾病：由人力资源部对重大疾病的员工表示慰问，公司给予_1000__元的慰问金或相当金额的礼品。

4．丧假慰问：由人力资源部对直系亲属死亡的员工表示慰问，公司给予_500___元的慰问金。

五、员工活动及福利

1、部门活动：公司为鼓励已完成本季度指标任务的部门，按季度任务额的千分之__二__提取作为部门活动经费。更能促进同事之间的合作关系，增强员工归属感。

2、公司集体活动：每季度完成公司业绩指标，集体组织各种郊游踏青、漂流、爬山等活动；岁末将举行聚餐联谊年会等，以促进员工的身心健康。

3、季度、月度评奖活动：每月、每季度进行销售额与达成率评选，公司给予前三名奖励。另每月度评选原创文章一、二、三等奖，公司给予奖励。奖品以礼品或奖金形式发放。由人事部统一申请，财务部统一发放。

4、每月评奖的同时，公司将宣布当月在公司入职满一年以上员工的名单，大家一起庆祝并吃蛋糕。

5、端午节、中秋节、春节，员工享有节日礼品福利。由人事部统一采购。

6、爱心活动：参观孤儿院、慈善活动。

7、培训进修：为提高员工知识技能及激发其潜能，公司将要求各部门定期组织员工培训进修活动。

六、差旅补贴

公司出差时，公司给予员工一定的补贴。具体补贴项目和标准参见《差旅费报销制度》。

本规定自2013年7月1日起执行

北京樱知叶文化交流有限公司人力行政部。

福利制度篇六
《公司员工福利制度》

公司员工福利制度

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定了一下福利制度。

（一） 通讯费：

第一条 公司所有人员的通讯工具由本人自备（包括号码），费用按公司

规定标准发放，项目总经理200元/月通讯费；集团总监及项目副总经理级以上人员100元/月通讯费。经理级每月50元/月，员工30元/月，通讯补助每月出勤天数满20天以上的方可享受通讯补助；出勤天数在10天以上20天以下的，通讯费折为一半；出勤天数在10天以下的不享受通讯费。须在早晨7:00—22:00手机保持开机状态，以便联系,若未及时接听电话时， 5分钟内回复电话，通讯不畅或未及时联系2次以上者将不再享受当月通讯补助并给予每次50元的经济处罚。

第二条 公司员工可在综合部备案一个紧急联系电话，应急电话在员工本

人通讯不畅时使用。

第三条 通讯费用每月报销，超额部分自负。

（二） 午餐补助

集团员工转正后享受午餐补助，标准是：6元/天，按考勤天数发放。请假半天（含）以上者请假期间补助取消，当月出勤天数不满18天者不再享受午餐补助。集团外派人员午餐补助为10元/天。项目地满8人以上的可以开办食堂，具备食堂的项目公司不再发放午餐补助。

（三） 交通补助

各部门每月交通补助为公交费A卡40元/月，最高80元/月的打车费用于紧急工作使用，超出的费用有各部门经理负责垫付，特殊情况的经总经理批准后方可报销。

驻外员工家距离项目地150公里以内的，往返路程给予最高不超过100

元的探亲费用，距离项目地500公里以内的，往返路程给予最高不超过150元的探亲费用，探亲费用不含市内交通费，费用以票据的形式报销，

（四） 车辆补助

公司为高管人员发放1500元/月车补，高管人员指项目总经理、总经

理。高管人员自带车用于办公的，每月用于办公的时间不少于20天，方可享受1500元/月的车补。

项目公司办公用车每年20000元的燃油补助，超出部分由项目总经理负

责。

（五） 员工活动

集团为增强员工之间的友谊，每年春秋两季组织员工活动，具体方式另行制定。

（六）司龄补助

入司满一年的员工给予每月50元的司龄补助，入司时间计算为入职之日起每满一年增加50，最高不超过300元。中途离职后重新入职的以最近一次入职日期计算。

（七）生日贺礼

凡集团所属的正式员工，逢生日时，集团给予生日礼物，标准为70元/人。

（八） 附则

第一条 本制度需要增加或删除的，由综合部负责修订，经董事长批准后组织实施。

第二条 本制度最终解释权归公司综合部。

福利制度篇七
《公司员工福利制度范本》

公司员工福利制度范本

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3．津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条 从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2．主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7．加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，

其办法另行规定。

12．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为

了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章 员工晋升管理

第十七条 从业人员晋升规定如下：

1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2．定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4．从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章 附 则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

第1章总则

第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条适用范围

企业所有员工。

第3条权责单位

（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。

第2章福利的种类及标准

第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。

（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道

①参保员工缴纳的部分费用。

②公益金。

③福利金或奖励基金。

（2）企业与参保员工缴费比例

福利制度篇八
《公司福利制度》

福利晋升体系

HZYZF-HR-2014-002B

第一章 总 则

围绕对外体现客户价值，对内实现员工价值企业核心理念，广泛吸收和利用各类高素质的专业科技人才效力于公司。结合国家及当地政府有关的劳动、人事政策和公司规章制度，公司秉承以“人”为本的宗旨，为员工提供优良的福利条件。

第二章 指导思想和原则

一、结合公司运营、管理、发展特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。

二、公司福利根据工作岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。

三、为配合公司“人和”的管理思想，福利尽量不以货币形式发放。

第三章 福利对象

一、转正且在职员工（下称“正式员工” ）；

二、试用期/实习期员工。

三、不同员工群体在享受福利项目上有所差异。

第四章 福利项目

一、社会保障类福利

1. 依据劳动法的相关规定为合同期满一年员工办理养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金等方面社会统筹类保险保障 。

2. 法定节假日：依据国家相关规定制定出符合公司工作特点的休息规定。

假日：在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工进行调休，原则上周六周日不准休假。

休假：员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因诸如异地员工2个月以上未返回的，经批准的，可以将未休假期累计延后。 病假：员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过10 天的应员报公司人资行政部备案。不再发放薪资。

事假：员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累计不得超过一个月。部门主管有权批准一天以内的事假申请。人资行政总监有权批准两天以内的事假申请，总经理有权批准两天以上的事假申请（特殊休假）。若超出本月规定的休假天数，公司不予支付超出天数工资。

超假：当月假期（含探亲假和婚假）休完后，再申请休假并获批准的为超假。未经批准的超假（含事假和病假）视为旷工，公司予以开除。 婚假：员工结婚经部门主管批准后可享受新婚3天婚假，晚婚7天（以结婚证书为请假依据）,婚假期间只发放岗位等级工资和工龄工资。婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，不再发放薪资。 丧假：所有正式在职员工，其配偶、父母、配偶的父母、兄弟姐妹、子女及其配偶、祖父母及外祖父母、孙子女及外孙子女去世，可享有3个工作日的丧假假期。特殊原因需延伸假期，须经公司总经理特批。

产假：符合国家生育指标的女员工产假时间为90 天，其中含产前休息15天。女职工怀孕流产，给予15 天的产假。如需延长休息时间，员工必须提前申请，经总经理及以上级别批准方可。产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本等级工资支付工资，生育费用由生育险支付，待员工产假销假回岗位正式工作后发放。

二、 补充福利

商业补充医疗保险：为人身意外及医疗险作为社会保障辅助部分。 员工体检：每年春季对在职员工进行身体健康常规查体一次。

婚假福利：在公司连续工作6个月以上的员工，从领取结婚证书之日起6个月内举行仪式的：公司将向基层岗位及主管发放222元以内纪念品或现金；经理级别的人员发放666 元以内的纪念品或现金；高管级别的人员，发放888 元以内的纪念品或现金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。以上婚假福利均指初婚。

生育慰问：对在职员员工头胎子女满月给予500元营养费作为慰问。 丧假慰问：连续在公司工作6个月以上的员工，直系亲属慰问金200元花圈1个；中层400元花圈1个；高管600元花圈1个。

探望慰问：连续在公司工作6个月以上的员工，经理级别人员代表向基层岗位及主管发放150元以内慰问品或现金；高管级别向经理级别的人员发放300 元以内的慰问品或现金；董事会或派出代表向高管级别的人员，发放500元以内的慰问品或现金。公司以外人员需探望的，可参考此标准执行。

带薪年假：入职满一年以上的员工可享受3天年假，以后工作年限每增加一年，年假增加1天，8天为年假上限；年假每年只能申请一次，且不得间断休假。

1) 年休假至少提前15日提出申请，递交人资行政部，总经理根据实际工作批示后方可休假。

2) 员工休年假期间公司只发基本等级工资+工龄工资。

3) 因工作需要不能休年假者，公司将给予适当补助。

4) 下列情形之一不可享受年假。

 每年病假累计超过15日者

 每年事假累计超过15日者

 全年有旷工记录者

探亲假：外地员工每年有7天探亲假。不可连续使用仅作为返程时间的假期补充。已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员工因路途原因致使当月假期不足的，可以累积推后用于休假期补充使用，但不允许顺延2天以上。超出范围视为事假。特殊原因探亲须经公司总经理特批。

各类津贴：

交通津贴：为正式员工（公司为其车补的除外）每月提供交通津贴，标准为：岗位工资的5%。

值班误餐津贴：所有员工在工作日内享受误餐津贴标准为：岗位工资的5%。

住房福利：所有正式员工按照公司规定提供住房公积金；住房补贴：每月为正式员工提供租房或住房补贴，标准为：岗位工资的10%。 通讯津贴：正式员工根据职位享受相应的通讯补贴，标准为：岗位工资的3%；统一配发储值手机后不再发放。但重要岗位可以适当增加相应通讯补助。

置装津贴：为提升员工整洁、整齐职业形象，每月提供置装津贴，标准为：岗位工资的3%。

慈善津贴：为鼓励员工奉献安心回报社会，特为服务于公司爱心基金会的员工进行工资补助。标准为：岗位工资的 1%。

三、 尊享福利

培训、进修：公司提供进修、培训的教育机会，每年公司根据发展需要拨出一定的培训费用，员工遵照公司规定必须申请并得到部门经理、人力行政部以及总经理批准可凭正式发票享受公费培训/进修。 工作制服：公司给所有正式员工提供工作服套装系列，工作满两年以上工作服归个人所有。两年以下离职者按服装总额80%扣除服装费用。服装归个人所有。

无息购车借款：根据员工的购车档次及职位不同，公司可以提供不同额度的无息1年期购车借款，由总经办审核批准。

民主生活会：公司每月会拨出一定金额的福利款项，作为员工文化娱乐民主生活会活动之用，以丰富员工的业余生活，促进团队凝集力，增强归宿感。专款专用，主要以部门为单位组织开展文化娱乐活动，每月一次，不得兑换现金或礼品。

福利制度篇九
《福利制度》

课程名称：当代中国社会福利制度

课程代码：1143

第一部分 课程性质与目标

一、课程性质与特点

《当代中国社会福利制度》系高等教育自学考试人力资源管理专业的必考课程，该课程旨在培养自学应试者熟练掌握、了解当代中国社会福利制度的基本内容，以期更好地适应社会对人力资源管理专业人才的需要。本课有关理论知识在人力资源管理实践中实用性极强，是一门应用性课程。

《当代中国社会福利制度》是以社会福利等相关概念及理论介绍为辅，当代中国社会福利实务介绍为主的一门课程。在以职业福利为社会福利主体的现阶段中国，个人在社会福利方面的权利与利益是同个人对社会福利积累的贡献相联系的。在人力资源管理开发实践中，熟练掌握现阶段中国社会福利制度实务对社会组织发展与社会发展是颇为有益的。

二、课程目标与基本要求

通过本课学习，一方面是让学习者全面了解社会福利制度的含义以及社会福利制度在社会生活中的基本功能，并在此基础上使学生能够牢固掌握当代中国社会福利制度实务政策、组织实施体系等知识内容；另一方面，要求学生能将所学内容融会于人力资源管理开发实践，为社会发展服务。

三、与本专业其它课程关系

本课程所涉及的知识内容与其它专业课程没有必然的基础衔接关系。

第二部分 课程内容与考核目标

第一章 社会福利与社会福利理论

一、学习目的与要求

通过本章学习，正确掌握社会福利的概念，了解社会福利思想、理论发展的脉络。

二、考核知识点与考核目标

（一）社会福利含义

识记：社会福利（重点）、“第三部门” （次重点）（教材绪论）

社会福利制度含义与构成（重点）

（二）福利经济学

识记：否定社会救济的福利经济思想（重点）

英国1601年《济贫法》（重点）

理解：社会福利理论发展的历史阶段（一般）

提倡国家福利的经济思想（重点）

福利经济学的思想渊源（次重点）

旧福利经济学的基本思想（次重点）

新福利经济学的思想发展（序数效用论、无差异曲线、帕累托最适

度、假想的补偿原理、社会福利函数、福利相对性）（重点）（教

材第一章第一节）

（三）“福利国家”论

识记：《社会保障法》（重点）

“福利国家”论产生的社会历史背景（次重点）、斯宾汉姆兰德制

（一般）

“福利国家”论的思想渊源（费边社会主义、凯恩斯有效需求理论、

贝弗里奇报告）（次重点）

理解：“福利国家”论的主要内容（重点）（教材第一章第二节）

（四）社会福利理论的多样化发展

识记：“后福利国家”论、“福利社会”论、“福利国家”改革论（重点）

（教材第一章第三节

理解：新自由主义者的社会福利思想（重点）

经济零增长论（次重点）

基尼系数、“纯经济福利”、（次重点）

“福利国家”的改进措施（重点）

第二章 社会福利制度及其经济基础

一、学习目的与要求

通过本章学习，正确掌握社会福利制度的概念、类型以及社会福利制度在社会体系中的作用，并对社会福利制度的发展趋势、社会福利管理体系有一个基本了解。

二、考核知识点与考核目标

（一）社会福利制度的演变及其作用

识记：现代社会福利制度的演变过程（重点）

社会福利制度的作用（重点）（教材第二章第一节）

（二）现代社会福利的基本内容及发展趋势

识记：西方社会福利制度的分类：残补式社会福利制度制度、制度式社会

福利制度（次重点）

我国理论界关于社会福利制度的分类：保障型社会福利制度、高福

利型社会福利制度、国家型社会福利制度、储蓄型社会福利制度（重

点）

理解：现代社会福利制度的基本内容（重点）、西方社会福利制度的发展

趋势（次重点）（教材第二章第二节）

（三）社会福利的管理内容

理解：社会福利管理体系构成要素、社会福利管理体系类型（一般）（教

材第二章第三节）

第三章 社会福利水平

一、学习目的与要求

通过本章学习，正确掌握社会福利水平的含义、制约条件、主要特点，了解社会福利水平测定的方式方法。

二、考核知识点与考核目标

（一）社会福利水平及其制约条件

识记：社会福利水平（重点）

社会福利水平的制约条件、社会福利水平主要特点（重点）

理解：研究社会福利水平的意义（一般）

（二）社会福利水平的测定

识记：社会福利水平数理模型的假设条件、社会福利水平数理模型的内容（重点）

理解：社会福利水平数理模型的应用过程、社会福利负担系数、劳动生产

要素分配系数（次重点）

（三）社会福利水平测定的“度”

识记：社会福利水平适度的测定标准（重点）

决定社会福利水平的条件：社会福利需求条件、社会福利供给条件、

社会福利资金供求平衡点（重点）、社会福利水平确立原则（重点）

理解：社会福利水平适度与不适度的后果分析（次重点）

第四章 当代中国的社会保险制度

一、学习目的与要求

通过本章学习，正确掌握社会保险及其主要险种的内涵，了解现阶段在中国大陆地区各险种的基本特点及运行方式。

二、考核知识点与考核目标

（一）养老保险

参见《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》国发

[1997]26号、企业职工基本养老保险社会统筹和个人帐户相结合实施办法（劳动部）

识记：养老保险（重点）、基本养老保险制度（重点）、基本养老金（重

点）、企业补充养老保险（重点）、储蓄性养老保险（重点）、社

会统筹和个人帐户相结合的基本养老保险制度（重点）、我国城镇

养老保险的组成（次重点）

理解：养老保险费的组成（次重点）、基本养老保险个人帐户建立办法（次重点）

应用：养老保险金计办法发（重点）、个人帐户的构成（重点）

（二）失业保险

参见（失业保险条例）

识记：失业人员（重点）、失业保险（重点）、失业保险特点（次重点）、

失业保险条例的主要内容（一般）、失业保险基金构成（重点）

理解：我国失业保险制度现状（重点）、失业保险基金特点（次重点）、

我国失业保险基金筹集方式（次重点）

应用：失业保险享受条件（重点）、失业保险领取时间（重点）、失业人

员可享受的失业保险待遇（一般）

（三）医疗保险

参见《城镇职工基本医疗保险业务管理规定》（劳动和社会保障部）、《公费医疗管理办法》（卫生部）

识记：医疗保险（重点）、医疗保险特征（重点）、公费医疗制度（重点）、

公费医疗制度的实施原则（次重点）

理解：医疗保险费用的征集（次重点）、医疗保险待遇的审核（重点）、

医疗保险待遇的支付（重点）、享受公费医疗待遇的人员范围（重

点）、公费医疗经费开支范围（重点）

（四）工伤保险

参见《企业职工工伤保险试行办法》（劳动和社会保障部）

识记：工伤保险（重点）、工伤保险基金构成（重点）、工伤保险基金支出范围（重点）、

理解：工伤保险待遇（重点）、工伤保险管理机构职责（次重点）、企业

和职工职责（次重点）、工伤保险试用范围（一般）

应用：工伤范围（重点）、工伤认定（重点）

（五）生育保险

参见《企业职工生育保险试行办法》（劳动和社会保障部）

识记：生育保险（重点）

理解：生育保险制度的主要内容（重点）、生育保险制度的作用（次重点）、

生育保险试用范围（一般）

应用：生育保险待遇（重点）

第五章 当代中国的优抚与社会救助

一、学习目的与要求

通过本章学习，正确掌握我国优抚与社会救助制度的内涵、受益人群的组成，了解我国优抚和社会救助诸种制度运行的方式与特点。

二、考核知识点与考核目标

（一）优抚

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