绩效考核管理办法

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绩效考核管理办法篇一
《公司员工绩效考核管理办法》

公司员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

第二条 原则

1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则

2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则

第三条 适用范围

1、公司中层干部（不含销售片区人员）

2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员

第四条 考核机构及职责

1、考核领导小组设置及职责

组长：董事长

副组长：党委书记、总经理

成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席

职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。

2、考核办公室设置及职责

考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。

职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。

第二章 考核实施

第五条 考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。

2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。

第六条 考核内容

1、中层干部月度考核

2、中层干部年度考核

3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核

4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核

第七条 考核办法

1、中层干部月度考核办法

根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部

门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。

2、中层干部年度考核办法

（1） 工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。

（2）民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表1）交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的10%。

（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。

（4）绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩1分。

（5）中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生

产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩10分。

3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法

每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作计划和完成情况及存在问题表》（附表3），26日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》（附表4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。

4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法

（1） 工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》（附表5），经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。

（2）民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》（附表6），对考核对象进行考核打分，每年12月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表1）上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的10%。

（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表2），凡有公司认同的增

绩效考核管理办法篇二
《管理人员绩效考核管理办法》

项目管理人员绩效考核办法

目的

为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。

绩效考核原则

1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。

2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。

3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。

4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。

5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。

绩效考核小组

1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。

2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。

3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。 考核评分

1、考核总分为100分，

2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。

3、考核最后分值的计算公式为：

考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重）

4、考核等级划分

1）对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分， “好”指的是超额完成目标， “较好”指的是完成目标， “一般”指的是完成大部分目标， “较差”指的是未完成目标。

考核等级与对应意义

不同考核主体评分权重的规定

1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；

2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%；

3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%；

季度绩效工资发放的依据

1、绩效工资比例

确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%。 季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数

2、绩效工资的发放办法：

第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。

季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数

绩效考核文档管理

文件保存

1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。

2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁 。

项目考核办法

项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100分，低于69分者调离本岗位。

一、扣分标准

1、迟到、早退每次扣5分；代签、不按规定签字每次扣10分。

2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。

3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。

4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣5分，错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。

5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分；工作有明显错误每次扣5分。

6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。

7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分

9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分；资料未完善每项扣3分。

二、加分情况

1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。

2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。

3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。

4、提前完成任务或超额完成任务加5分。

三、其他情况：

如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。

绩效考核管理办法篇三
《绩效考核管理办法》

绩效考核管理办法

为确保公司发展战略的顺利实施，有效完成业绩指标，建立和完善公司绩效考核体系，刺激员工工作热情，提高积极性和自觉性，结合公司薪酬体系建设，特制订以业绩指标为主的绩效考核管理办法。 1基本原则

1.1坚持科学、系统、客观，公开、公平、公正的原则；

1.2建立面向公司战略发展，着重考核部门、人员业绩达标率、制度遵守率，协同配合率、服从领导率、考勤完好率；

1.3按照权责轻重比例，结合薪酬体系绩效规定，实现绩效考核与工资挂钩的方式，实现多劳多得的绩效考核体系；

1.4绩效考核工作与评选先进工作钩挂，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾优胜略汰的原则；

1.5注重持续不断的绩效沟通和绩效改进； 2考核对象

公司下设子公司、分公司、部门全体工作人员； 3绩效评定

按照月工作计划，采取行政部及本部门对行政、技能及执行力的周考核与总经理对个人业绩的月度评定综合分值实现全方位不同角度的考评，结合末位淘汰体制促进员工上进心、责任心及执行力；并以周进制考核方法计算个人月度、季度、年度绩效得分（详见绩效评定图解）。

3.1绩效评定图解：

3.2分值结果应用

a绩效得分上不封顶，充分体现向业绩倾斜、多劳多得的原则；

b季、年度各岗位绩效考核分值为员工＜60分、主管＜65分、助理＜70分、副经理＜75分、经理＜80分的，取消当季、年绩效奖金评选资格，绩效考核职务按照员工实际享受待遇职务计算；

c季、年度绩效得分员工≥60分、主管≥65分、助理≥70分、副经理≥75分、经理≥80分，绩效工资按照“实际得分÷100×季、年度绩效日发放标准×季、年度出勤天数”进行核算；

d各岗位季度绩效得分低于考核分值10分的，按照末位淘汰办法（本办法第6条）执行；

e各岗位月度绩效得分低于季度考核分值10分的，按照“实际得分÷（岗位考核分值-10）×应发工资”计算当月薪资。 4组织实施

4.1绩效考核由总经办、行政部、财务部及员工所在部门进行完成； 4.2总经办负责审核评定结果，有员工所得考分15%的加免权； 4.3行政部负责“行政综合”测评部分；按照日与周单位，对所负责模块进行考核，详见《行政综合测评表》；

4.4部门负责“技能和执行力”测评部分，按照周单位对部门所属员工进行评定，详见《技能测评表》、《执行力评定表》；

4.5总经办负责“员工业绩考核”模块和部门经理“执行力、技能”测评部分，结合“部门经理行政综合测评得分”情况核定部门经理绩效得分；

4.6行政部负责统计员工周、月、季、年得分情况报总经理审批；

4.7行政部负责在次周、月、季、年第2个工作日公示员工绩效得分情况；

4.8财务部负责审核行政部统计结果，依据员工得分情况核发绩效工资；

4.9各部门负责人应本着实事求是、客观公正的原则对被评审人员进行评定，如有卖弄人情、违规评定、公私不分等行为，一经发现，评定人绩效得分为零。 4.10组织实施图解

5业绩指标考核

5.1考核重点：结合公司年度营运目标分解情况，业务、创收部门重点考核业绩完成情况，行政、财务等后勤部门人员绩效工资与公司整体业绩完成率挂钩，具体计算方式为：后勤人员季、年度绩效实际核发日工资=季、年度绩效规定日工资×公司季、年度营运目标完成率；

5.2业务、创收部门：以公司年度营运计划为主，部门将每月任务细化至每位员工，公司“月度经营分析例会”中进行公布，总经办依照部门月度任务及每人划分的任务完成情况进行考核打分，计算公式详见《业绩指标评定表》；

5.3行政部：部门将月度工作任务细化至部门员工，总经办依照“月度经营分析例会”中行政部所细化的个人工作任务，结合完成情况，对行政部人员进行业绩考核打分，计算公式详见《业绩指标评定表》； 5.4财务部：部门将月度工作任务细化至部门员工，总经办依照“月度经营分析例会”中财务部所细化的个人工作任务，结合完成情况，对财务部人员进行业绩考核打分，计算公式详见《业绩指标评定表》； 5.5计划制定：各部门在公司每月的“经营分析例会”中，讨论本部门次月工作任务，例会结束第二个工作日，部门编制《月度工作任务量化表》，经部门人员签字确认，报总经理审阅、行政部备档； 5.6《月度工作任务量化表》中有漏报、瞒报或不报现象，一经发现，取消部门所有人员当月绩效评选资格； 6末位淘汰

6.1结合绩效考核机制，实行优胜劣汰原则。形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

6.2末位淘汰形式：降职、调职、免职、降薪、停职、劝退； 6.3被列入末位淘汰的主管以上人员，办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的主管以上人员，绩效考核分

绩效考核管理办法篇四
《绩效考核管理办法》

绩效考核管理办法

一、考核目的

为实现公司的经营目标，建立高效合理、公平公正的考评与激励机制，以持续改进员工行为、发掘员工潜质，不断提高工作绩效，特制订本办法。

二、考核对象

本考核制度适用于公司总经理以下的所有员工。

三、考核原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。

2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被考核者的任何评估都应有事实根据，以免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：对不同的部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准、考核的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核是考核者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。

四、考核等级

1、考核等级分为A、B、C、D、E五个级次，对应等级和分值如下：

A 表现杰出 91-100分

极大超越工作期望，或为公司做出重大贡献。

B 能够胜任 81-90分

经常超越工作期望，工作一贯卓有成效。

C 基本胜任 71-80分

达到工作期望，总体表现稳定，在某些方面有进一步提升的潜力。

D 部分胜任 61-70分

达到最低工作期望，需要经常督促或指导，但其整体表现仍能通过培训或历练得到改进。

E 不胜任 60分以下

不具备该岗位所必须的技能。

2、各考核等级占部门员工总人数的比例控制如下：

1）考核等级为A级与E级的，占比上限为5%，可以空缺。对取得此两类等级的员工，其考核人应写出书面报告。

2）考核等级为B级的，占比上限为10%。

3）考核等级为C级的，占比下限为60%。

4）考核等级为D级的，占比上限为20%。

五、考核方式

1、 各部门负责人与员工的考核方式

实行月度、半年度、年度考核，年度考核需随考核表提交年度述职报告。

2、 试用期员工的考核方式

1）试用期间，员工的直接领导可随时对其工作表现进行试用期绩效考核。

2）试用期满前，人力资源部将组织对其进行试用转正考核。

3、几种特殊情况下的绩效考核

1）专项任务考核：员工的直接领导可根据员工完成专项工作任务的表现对其进行考

核。

2）新入职的员工在岗时间不足90天（含）的，不参加当年半年度/当年年度绩效考核

且不享受当年半年度/当年年度绩效奖金；超过90天的，可参加当年半年度/当年年度绩效考核，参考绩效考核成绩，根据实际到岗天数折算半年度/年度绩效奖金。

3）员工当年半年内请病假、产假累计超过30天（含）的，不享受当年半年绩效奖金；员工当年度病假、长假累计超过60天（含）的，不享受当年度的绩效奖金。病假、产假1天，绩效奖金总额递减1%。

4）员工当年半年内请事假累计超过7天（含）的，不享受当年半年绩效奖金；员工当年度事假累计超过15天（含）的，不享受当年度的绩效奖金。事假期间，绩效奖金总额按天扣减。

六、考核内容

1. 业绩考核：

1）财务指标：即公司考核期的收入和利润完成情况；

2）内部过程指标：即部门或岗位的考核期重点工作的完成情况；

2. 核心能力指标考核：

1）领导力指标：即计划控制、团队协作、分析决策、授权激励及沟通能力；

2）学习成长指标：即部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

3. 态度考核：

即通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

七、考核的实施办法

1.考核的实施办法

考核实行本人自评、直接主管评分（占60%）和分管领导评分（占40%）并签名确认的三级考核方式。（考核表格见附件—店员工考核表、员工绩效考核表）

但要求各部门在日常工作中做好考核项目的记录，被考核人的考核维度（考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键绩效考核指标、工作目标设定、态度考核指标）按照力资源部确定的岗位职责考核，指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

2. 绩效工资提取方式

1）月绩效奖金提取薪资的20%作为月绩效工资，纳入月工资内计算；（不包括门店初级

员工）

2）额外提取薪资的50%作为半年绩效奖金，不列入工资内计算；（所有员工）

3）额外增加一个月度薪资作为年度奖金基数，按考核情况发放。（所有员工）

3.考核分值的计算

原则上，总分满分为100分，销售业绩考核占60%，核心能力指标考核占30%，态度考

核占10%。员工在部门内的考核成绩等于：

月度绩效考核分= 业绩指标考核分×60%﹢核心能力指标考核分×30% ﹢态度考核分×10%)

半年综合考评分＝ 半年度业绩指标考核分×60%﹢核心能力指标考核分×30% ﹢态度考核分×10%

年度结合考评分＝ 全年度业绩指标考核分×60%﹢核心能力指标考核分×30% ﹢态度考核分×10%

半年绩效考核分值 = 半年月绩效考核平均分×60%+ 半年综合考评分×40%

年度绩效考核分值 = 全年月绩效考核平均分×60%+ 全年综合考评分×40%

4. 人力资源部将根据员工的绩效考核最终成绩确定其绩效奖金。

1) 月绩效考核工资的计算方法如下（不包括门店初级员工）：

考评分91（含）分以上的，按月度绩效工资120%发放；

考评分81（含）-90分的，按月绩效工资的100%发放；

考评分71（含）-80分的，按月绩效工资的80%发放；

考评分61（含）-70分的，按月绩效工资的20%发放；

考评分60（含）分以下的，无月绩效工资。

2）半年绩效考核奖金的计算方法如下：

考评分91（含）分以上的，按半年奖金的120%发放；

考评分81（含）-90分的，按半年奖金的100%发放

考评分71（含）-80分的，按半年奖金的80%发放

考评分61（含）-70分的，按半年奖金的20%发放；

考评分60（含）以下的，无半年奖金。

3) 年度绩效考核奖金的计算方法如下：

考评分91（含）分以上的，按年度奖金的200%年度奖金；

考评分81（含）-90分的，按年度奖金的150%年度奖金；

考评分71（含）-80分的，按年度奖金的100%年度奖金；

考评分61（含）-70分的，按年度奖金的50%年度奖金；

考评分60（含）以下的，无年度奖金。

人力资源部根据绩效考核评分计算处理结果，经总经办审核，报董事会签字认可后，送至财务部，作为员工绩效奖金的发放依据。

八. 考核的一般程序

1) 每月（半年、年）底由人力资源部组织和协同各部门经理的考核工作；

2) 员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序：

3) 半年（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；

4) 具体考核步骤：被考核人自评 ---考核人考评 --- 绩效考核沟通--- 人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（半年、年度）绩效考核最终成绩。

九、考核面谈与绩效改进

1. 考核面谈

1) 员工考核的核心是结合工作计划和目标与日常工作业绩，目的在于对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每半年、全年考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。（见面谈记录表）

2) 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： a. 让被考核者了解自身工作的优、缺点；

b. 对下一阶段工作的期望达成一致意见；

c. 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

2. 绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划表》，报人力资源部备案。(见员工绩效改进计划表)

十、考核结果的应用

1.绩效考核结果是决定员工奖惩、晋升、免职、加薪的重要依据；

2.年度、半年度、月度考核结果，分别与绩效工资进行挂钩；

3.考核为E级者即为不胜任该岗位工作，经培训或调整其岗位后一年内，再次出现考核结果为E级者，公司有权与其解除劳动合同；

4.未经员工签认的考核结果仍然有效，并不影响考核结果的使用；

绩效考核管理办法篇五
《绩效考评管理办法》

第九条 考核内容：经营管理责任书 第十条 考核对象：集团及集团所属各公司 第十一条 考核内容和考核分工（见上表） 第四章 考评指标和程序 第十二条 考评指标

一、指标设置原则：根据酒店行业特点，各月度经营考核指标由年度指标分解而来，体现季节性的市场波动曲线；不同部门的具体指标及权重，依据具体工作情况设定，有所侧重和区别。

二、考核指标：分月度考核指标和年度综合考核指标 1、月度考核指标

经营指标：依照集团与所属各公司签订的经营管理责任书。

管理指标：实行分值量化，各项指标合计100分，分个人指标和集体指标。 1）、个人指标考评办法：系个人行为的奖罚，每分按当月工资总额/100计算奖罚工资。

2）、集体指标考评办法：经营指标60%，管理指标40%。 2、年度考核指标

月度指标40%，全员促销10%，综合评价10%。 年度综合指标40%（具体设置如下）：

第十三条 考核程序

一、绩效考核各分工部门，按照考核分工，对其负责的考核内容计算数据，查清事实，落实责任，作出结论，于次月5日前报送考核办（人力资源综合办）。 二、人力资源综合办于次月8日前对各部门当月绩效考核情况进行综合评定，依据经营指标完成情况及管理考核情况，报考核小组领导审批。

三、考核小组召集考核领导小组会议，审批各部门绩效考核结果，研究决定绩效考核奖惩兑现的问题，并由考核组长最终签发上月绩效工资计算办法。 第五章 考核奖惩兑现 第十四条 绩效考核基数

一、 集团及集团所属公司全体人员以《薪资管理制度》确定的绩效工资额为考核基数。

第十五条 绩效考核系数（J）计算

一、 经营指标完成R（分）=各项指标加权得分相加

其中：1、 经营收入加权分=（实际完成收入÷计划指标收入）×该项权重（60%）

2、 成本费用加权分=[1+（成本费用指标-实际发生费用）÷成本费用指标]×该项权重（20%）

3、 经营利润率加权分=（实际经营利润率÷指标经营利润率）×该项权重（20%）

实际利润率为负或零，该项不得分。

二、 管理指标完成T（分）=各项指标加权得分相加 三、 绩效考核系数J=（R + T）%、

部门分管领导考核系数：为所分管部门考核系数的平均加权。

第十六条 绩效工资所得计算 一、领班以上管理人员绩效工资

当月绩效工资 = 考核基数（即：绩效工资）×月考核系数（J） 二、 各部门员工绩效工资：

当月绩效工资 = 经营指标完成比例×考核基数（即：绩效工资）±个人指标奖罚工资

第十七条 管理人员（领班及以上）绩效考核原则

一、 绩效考核实行月度考核，按月兑现。当月绩效考核不合格（见第二十一条：术语）或当月内离职人员，月度绩效工资不予兑现。

二、 连续三个月或累计四个月部门出现绩效考核不合格，部门负责人应主动辞职。

三、 受不可控因素影响，无法完成任务指标，致使部门出现月度考核不合格。不在本条款规定的考核范围之内。 第十八条 绩效考核兑现原则

绩效考核实行月度考核，按月兑现。当月内离职人员，月度绩效工资不予兑现。

第十九条 绩效工资兑现

人力资源综合办根据考核领导小组确定的考核奖惩方案，核定其绩效工资额，财务部审核、由各公司（部门）确认，报董事长审批后计发。

第六章 年终奖（50万元）：100%与经营指标完成情况挂钩，超额部分按一定比例提取超额奖。与管理指标挂钩、与全员促销任务挂钩。与年度综合考核指标挂钩，具体办法如下：

第二十条 奖项设计：综合奖、个人奖、先进部门奖、经营管理责任奖 一、综合奖（11.5万元）：全员促销、安全奖、工龄奖励 1、全员促销1%，以计划325万元计算3.5万元

2、安全奖（员工积极参与安全管理，排除安全隐患，全年无任何安全事故）每人每月按25元计算150人4.5万元

3、工龄奖励（以入职时间为准，2014年累计请假不超过一个月）每人每月按5元计算3.5万元

二、个人奖项（4.5万元）：优秀员工、销售状元、服务明星、节能降耗标兵、优秀管理奖、岗位标兵

1、优秀员工（占员工 10%），表现突出，参与管理、参与监督，全员促销任务完成，无个人罚分记录。15人按每人1000元计算1.5万元

2、销售状元（3名）：以促销金额（每人最低10万元）的5%计算1.5万元 3、服务明星（8名）：每人1000元计算0.8万元 4、节能降耗标兵（2名）：每人1000元计算0.2万元

5、优秀管理者（3名）：领班（含）以上管理人员，每人1000元计算0.3万元

6、岗位标兵（2名）：每人1000元计算0.2万元 7、特殊贡献奖（2名）：

三、先进部门奖（0.6万元）：先进部门、先进班组

1、先进部门（2个）：完成部门经营指标、全员促销任务，管理指标年度得分不低于标准分的90%，按每个部门2000元计算0.4万元；

绩效考核管理办法篇六
《绩效考核管理办法2015》

绩效考核管理办法篇七
《全面的绩效考核管理办法》

绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条：目的

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围

集团公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员

工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，

形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，

并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营

目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章 考核体系

第四条：考核对象

Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工； Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员； Ⅲ类员工：办公管理人员；

第五条：考核内容

考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型

员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

第三章 考核实施

第七条：考核权责

总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。

各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员

进行评分；

行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考

核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）

第九条：考核程序

1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级； 4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定

等级；

第十条：工资核算

1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴

备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资

表一 岗位基本工资标准表

2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资

表二 绩效工资上下限额度

3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元

第四章 考核面谈与绩效改进

第十二条：考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、

缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，

对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工

作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章 考核结果运用

第十四条：培训、转岗

经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针

对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；

第十五条：晋升、调薪

年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积

极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；

第十六条：评选优秀员工

各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。 第十七条：其他奖励

各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。 第十八条：备注

以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。

第六章 考核结果管理

第十九条：考核指标和结果的修正

因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同

意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；

第二十条：考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负

责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。

第二十一条：考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考

绩效考核管理办法篇八
《绩效考核管理办法》

1.目的

为客观公正评价各部门及员工工作业绩，充分调动广大员工的工作积极性， 切实提高工作执行力，确保顺利完成2012年度生产工作目标计划，特制订本 方案。 2.范围

本制度适用于公司所有部门。 3.职责

3.1公司领导负责全面统筹公司绩效考评工作，制订各部门年度绩效考核指标，建立公司关键绩效指标考核体系。

3.2人事行政部负责协助公司领导拟定公司年度绩效考核指标及方案，组织、 指导、督促各部门绩效考评工作的实施。

3.3公司各部门负责人根据本方案负责本部门考评的具体实施，按照工作目标责任组织对本部门人员进行考评。 4.内容说明：

4.1考评时间：绩效考评周期为月考评、年中考评及年度考评。

4.1.1月度考评时间为每月29日至次月4日，次月5日前考评结果由人事 行政部汇总核查后上报主管领导。制造部班组长以下员工考核系数经主管领导审批后由部门自行上缴财务部。

4.1.2年中考评时间为每年6-7月份，由人事行政部负责组织实施考评工作。 4.1.3年终考评时间为次年的1-2月份，综合月度、年中考评结果及员工全 年工作表现，形成年度考评；由各部门负责人考评部门下属人员，主管领导考核下属部门负责人及下属部门，人事行政部负责制定考评规则、考评结果运用、考评情况初审、汇总、上报、报批、存档等。 4.2月度考评内容

根据公司年度发展规划，制定各部门绩效考核指标，具体见附表：《2012年度 公司各部门绩效考核指标》

4.2.1各部门负责人的月度考核内容为，部门KPI（关键业绩指标，即2012

年公司各部门绩效考核指标表中的本部门的所有指标内容）占总权重的70%，关键任务（每考核月度初的绩效面谈中，由主管领导和被考核的部门负责人共同确定的月度关键任务，一般为3项左右）占总权重的30%。 4.2.2各部门主管级以上员工的月度考核内容为，职位KPI(根据岗位职责权 限范围对部门KPI进行分解后的职位相关KPI指标)占总权重的80%，关键任务（每考核月度初的绩效面谈中，由部门负责人和被考核的主管级以上员工共同确定的月度关键任务，一般为3项左右）占总权重的20%。 4.2.3各部门主管级以下员工的月度考核内容为，职位KPI及关键任务（每 考核月度初的绩效面谈中，由直接上级与被考核员工共同确定）占总权重80%，行为目标（由直接上级与被考核员工根据本岗位职位说明书共同确定）占总权重的20%。 4.3年中及年终绩效考评内容

4.3.1各部门负责人的年中及年终考核内容为，部门KPI（关键业绩指标，即2012年公司各部门绩效考核指标表中的本部门的所有指标内容）占总权重的70%，行为和管理目标（由主管领导与被考核部门负责人根据本岗位职位说明书共同确定）占总权重的30%。

4.3.2各部门主管级以上员工的年中及年终考核内容为，职位KPI(根据岗位职责权限范围对部门KPI进行分解后的职位相关KPI指标)占总权重的80%，行为和管理目标（由部门负责人与被考核的主管级以上员工根据本岗位职位说明书共同确定）占总权重的20%。

4.3.3各部门主管级以下员工的年中及年终考核内容为，职位KPI及关键任 务（由直接上级与被考核员工共同确定）占总权重的80%，行为目标（由直接上级与被考核员工根据本岗位职位说明书共同确定）占总权重的20%。 4.4考评方法

4.4.1被考核员工根据《月度工作计划与考核表》进行自评，打出自评总分。 4.4.2由被考核员工的直接上级进行上级考评，得出员工实际考核得分，确定考核等级和考核系数，三者关联性请参照下表。

4.4.3由直接上级将考核结果知会被考核员工，被考核员工在《月度工作计划与考核表》上签字确认。

4.4.4部门汇总部门内所有员工的《月度工作计划与考核表》，并制作电子版绩效结果汇总表，交由人事行政部进行汇总核查后交由公司主管领导审批。 4.5绩效面谈

4.5.1有管理职能的员工要对所管辖员工的工作和行为进行管控，帮助员工确定绩效目标，对工作流程及绩效改进提供建议。

4.5.2每次绩效考评结束后，考核者应在2个工作日内与被考核者进行绩效面谈。 4.6考核运用

4.6.1月度考评结果与员工当月绩效工资挂钩，制造部班组长以下员工月度绩效系数不得高于1.5，其他部门员工月度绩效系数不得高于1.2。 4.6.2各部门负责人及主管以上管理职员的绩效系数体现所管辖团队的工作绩效，团队成员的绩效系数平均值不得高于团队管理者的绩效系数。 4.6.3年中考核、年度考核结果运用于员工晋升、加薪、异动、评先、年终奖金发放等。 5.其它细则

5.1绩效考核是一项承上启下的重要工作，各部门需由专人督促进行，每月部门绩效汇总需在规定时间内完成并报送，绩效结果的迟交将会对公司月度计划会、绩效面谈、绩效分析、薪资核算等多项工作造成延误。

5.2作为部门绩效指标考核数据的提供部门，财务部、销售服务部、PMC部、QA部等，需在考核月度结束后第一时间将月度指标数据提供给被考核部门，

同时抄送人事行政部。

5.3月度考核中部门绩效结果迟交的部门，部门负责人绩效系数扣0.05分，部门主管级以上员工绩效系数扣0.03分。 6.相关记录

6.1“月度工作计划与考核表” 6.2“2012年度绩效考核指标” 7.绩效管理流程

绩效考核管理办法篇九
《XX集团绩效考核管理办法》

XX集团有限公司

绩效考核管理办法

二〇一二年十一月

第一章 总则

第一条 目的

为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条 考核原则

（一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。

（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。

（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。

第三条 适用范围

本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。

第四条 绩效考核组织机构

为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。

绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。

绩效考核小组职责：

1、审议、批准与绩效考核有关的制度；

2、审定考核过程中的问题；

3、为部门及中层干部的部分指标打分；

第二章 绩效考核体系

第五条 绩效考核分类

根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。（考核主体指，为指标打分的人或部门）

第六条 绩效考核周期

公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：

（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。

（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。

第七条 部门绩效考核

部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。

第八条 中层干部绩效考核

中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表2。

表2 中层领导绩效考核指标设置表

第九条 一般员工绩效考核

一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表3。

表3 一般员工绩效考核指标设置表

第三章 绩效考核实施

第十条 季度绩效考核程序

（一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。

（二）新季度第一个月7日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。

（三）新季度第一个月10日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。

（四）新季度第一个月15日前，综合部（人力资源部）按照审批后的

绩效考核管理办法篇十
《公司绩效考核管理办法范本》

绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励

第二条第三条第四条第五条第六条

第七条基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。

除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执

行。

各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引

导员工提高工作效率。

人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，

并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。

考核原则

(一) 考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 (二) 考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 (三) 考核期外的业绩及事实不列入考虑

考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完

成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。

第二章 绩效奖金标准

公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体

标准见下表：

第三章 考核内容及评分标准

第八条 考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分 第九条 考核内容及评分比例（见附表）

第四章 考核程序

第十条 考核者

(一) 经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，

由总经理对其进行考核。

(二) 主管级人员：由部门经理进行考核

(三) 其他人员：由主管级人员或部门经理考核。

第十一条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏

差再予以调整，力求客观准确。

第十二条 新进及调、离职人员的考核

(一) 新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依

实际出勤日计算，第二个月开始考核。

(二) 调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三) 离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十三条 考核等级及部门内部分配比例

第十四条 每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分

公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。

第十五条 被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观

察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。

第十六条 被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调

整，经复评 后最终确定考核基本分。

第十七条 考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖惩情

况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。

第十八条 人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核等级

汇总成《绩效考核统计表》，呈总经理和董事长批准。

第十九条 人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总分及

出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成《绩效奖统计表》，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月10号发放。

第五章 考核奖罚

第二十条 考核者连续三个月或累计四个月考核分为D等者，予以降一级工

资处理；

第二十一条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为D等者，予以辞退

处理；

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