按计件工资工龄学历是否算在应发里面

导读：　按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇一《省人事厅关于工资福利及工龄计算若干具体问题的答复口径》 ...

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按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇一
《省人事厅关于工资福利及工龄计算若干具体问题的答复口径》

省人事厅关于工资福利及工龄计算若干具体问题的答复口径

各市人事局，省直各有关单位：

最近，不少地区和单位对新录用公务员工资如何确定、相关工龄如何计算等问题来电来函询问。经研究，现统一答复如下：

一、原为国有企、事业单位正式职工，被直接录用为国家公务员后，试用期间因其职务尚未确定，工资待遇(含省定各项津补贴待遇，下同)按干部管理权限根据其所录用职位拟定职务比照调动人员工资处理办法暂定；试用期满后，工资待遇按其所确定的职务比照同类人员工资待遇确定。其各项工资的正常晋升也比照调动人员执行。转业安置到企、事业单位的军队转业干部被录用为国家公务员后，其工资待遇比照相同年度转业并直接安置到国家机关的军队转业干部中的同条件人员处理。新录用公务员在试用期间不享受探亲假、公休假待遇。

二、原非国有单位从业人员，被招收录用到机关、事业单位工作后，其与原单位签订了劳动(用工)合同并经当地政府劳动、人事部门鉴(认)证的，在原单位(含在两个及其以上单位)实际工作的时间可与招收录用进机关、事业单位的工作时间合并计算为连续工龄。个体从业人员招收录用进机关、事业单位工作后，工龄可从其领取工商行政部门颁发的工商营业执照并实际从业时起计算。大、中专应届毕业生，没能找到相应接受单位而自谋职业的，招收录用进机关、事业单位工作后，工龄可从其档案转入地方政府人事部门的人才交流中心并实行人事代理之月算起。以上人员工龄确定以后，其工资起薪待遇比照所在单位同条件人员确定，其考核年限从试用期满正式参加年度考核的当年起计算。以上人员被招收录用到机关、事业单位工作前如有违反国家各项法律、法规的不良记录或未按期缴纳政府劳动保障部门规定须交纳的基本养老等社会保险金的，不得按本文规定执行。

三、大、中专毕业生参加工作满一年及其以上后，重新入学并获得硕士或博士学位的研究生，再次就业到机关、事业单位工作的，其工资原则上直接按其较高学历规定的定级水平确定。如其工资低于重新入学前同条件且目前相同职务的人员的工资水平，其工资可按其重新入学前同条件且目前相同职务的人员的工资水平确定。被开除、除名或自动离职后重新入学的人员不得按本条规定执行。

四、原在职人员(含档案在各级政府人事部门的人才中心并实行人事代理的，未能找到相应接收单位而自谋就业的大中专毕业生)因私出国留学并取得我国教育主管部门认可的硕士及其以上学位，回国后被招收录用到机关、事业单位工作的，其在国外读硕士学位的时间可与进机关、事业单位工作的时间合并计算为连续工龄。

五、机关、事业单位工作人员在计算退休待遇时，其未计算工龄的大专及其以上的学习时间可与工龄合并，作为计算计发退休费比例的年限。1993年10月1日以后至本文下发前已办理退休手续的人员，也可从本文下发之月起改按此条规定执行，以前的不予追补。

六、机关、事业单位从境外、省外引进的高层次人才，如情况特殊，经省辖市以上政府人事部门批准同意后，其工资可给予适当照顾，本地相同层次人才亦可比照执行。

七、对被录用为国家公务员后直接明确较高职务且以前从未担任过行政职务的人员，在确定工资时可根据其1993年10月1日时相关条件，按附表对应关系所对应的行政职务(任职年限比照5年以下)确定其1993年工改时机关职务工资，并逐步推算至其进入机关之月，再比照晋升职务人员工资确定办法确定其职务工资；如录用为公务员后所明确的职务低于附表所对应的职务的，则直接按现职务套改1993年工改时工资。事业单位跨序列变动职务人员以及调动人员中，直接明确较高行政职务且以前从未担任过行政职务的人员，其工资亦比照此原则办理。

附表：

注：此表所列条件截止时间为1993年9月30日，且此表仅限于按本文第7条规定执行时使用，不涉及其

他各项待遇。

二○○二年十二月二十六日

按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇二
《计算工龄工资》

D2=IF(DATEDIF(B2,"2014-10-1","Y")>=1,50+MIN(50*DATEDIF("2014-10-1",C2,"Y"),50*5),MIN(50*DATEDIF("2014-10-1",C2,"Y"),50*6))

工龄工资要求：以2014-10-1为界，工作时间满一年，工龄工资50元，满2年，工龄工资100元，上限300元，另：在2014-10-1之前若干年的工龄工资一律按50计算，若干年之后，再看工资表，不能有变化，也就是不能用today（）函数。

计算工龄工资。

按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇三
《让“工龄工资”发挥应有作用》

　据有关媒体报道，浙江富源制冷设备公司为让员工有一种归属感，成为公司的“永久”员工，为此，企业推出了“员工工龄奖”，规定：第一年员工工龄奖励以300元打底，以后每年增加120元，到第10年就可以拿到1380元。　　眼下，不少民营企业都已推出向员工发放工龄工资，以此举来应对“用工荒”，借此来“拴心留人”，这无疑是一件让人欣慰的事，它既体现了企业对老员工的尊重和重视，让老员工利益得到切实保护，又有利于员工队伍稳定，值得肯定。　　企业的工龄工资怎么设定比较合理呢？这对民企经营者来说是应值得研究的一个问题。眼下，大多数企业员工工资切成基本工资（计件工资）、奖金（超产奖）、工龄工资三块组成。基本工资、奖金是根据员工工作定额完成多少来决定，有账可算；但工龄工资设定的额度，这个还是要看企业实际。企业可以制定“渐进式”的工龄工资增长标准。同时，工龄工资设定最好能“实”一点，如果数额太低，也就失去了实际意义；但补偿多了吧，恐怕会导致工作年限长的员工“躺起来睡大觉”。　　尽管工龄工资设定都是根据企业实际而定，但眼下民企流行起来的“工龄工资热”，是对民企员工增加待遇的一种福音。在于当前企业用工吃紧，熟练工流动频繁，生产不稳定的现实背景下，工龄工资制度释放出的信号，可以理解成企业主对员工劳动的尊重。这种企业主的观念之变，显然要比工龄工资制度本身显得重要得多，它对于构建和谐的用工环境，意义也不言自明。毋庸置疑，设置工龄工资之后，相信会有更多的人性化举措，无论对企业还是员工来说，这都将会是一种双赢的局面。

按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇四
《工龄工资发放办法》

工龄工资管理办法

一、目的：为了为了给在公司服务多年的员工增加相应的福利，实现利润共享， 特推行工龄工资奖项

二、适用范围：公司全体员工

三、内容：

（一）. 具体核算标准如下：

1. 在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥100元整。

2. 在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥150元整。

3. 在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥200元整。

4. 在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥250元整。

5. 以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥50元整。累计十年封顶。

6. 员工连续请假超过15个工作日或年内请假累计超过20个工作日者（不包含年度允请假的12个工作日），取消当年工龄工资（总经理特批的除外）。

7. 员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

8. 试用期间不计算工龄。

9. 工龄工资由每年年底统一发放。

（二）员工工龄工资的计算方法：（举例说明）

例：某员工与2010年1月入职，那么该员工应于2011年2月开始享受公司的工龄工资每月100元，于2012年2月开始享受公司工龄工资150元，于2013年2月开始享受公司工龄工资200元，于2014年2月开始享受公司工龄工资250元，以此类推，以后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加50元，累计十年封顶。

四、此工龄工资奖项不影响公司的其它调薪政策。

按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇五
《工龄工资发放办法》

楠江集团惠宝有限公司

关于工龄工资的发放办法

为了答谢一批老员工多年来为公司所做出的贡献，经公司研究决定设立“工龄工资”作为对老员工的答谢和鼓励，工龄工资发放办法规定如下；

1、凡员工在惠宝公司连续工作满一年的，享有工龄工资 元，发放期为满二年后第三年的第一个月起发两年的工龄工资，以此类推。

2、管理干部（中层，公司层）属在职普通员工提拔或公司培养的享有“工龄工资”待遇。

3、聘请干部（中层，公司层）不享有“工龄工资”待遇。

4、年出勤低于应出勤天数的90 %不享有当年“工龄工资”待遇，女职工产期按出勤计算。

5、生产任务完成率平均低于应完成的 90 %不享有当年“工龄工资”待遇。

6、因产品质量造成经济损失5000元以上的不享有当年“工龄工资”待遇。

7、因本人违章操作造成工伤事故休假的不享有当年“工龄工资”待遇。

8、员工中途辞职，重新返回公司工作的，辞职前的工作时间不给予计算，公司再次返聘除外。

9、“工龄工资”自2010年 月起发，起发月份前不给予补发。

10、本规定解释权在公司人事劳动科。

惠宝缝纫设备公司

2010-8-30

按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇六
《工龄工资标准及发放办法》

英山金马玻璃纤维有限公司

工龄工资标准及发放办法

为了充分发挥工资的经济杠杆作用，全面调动干部员工的积极性和创造性，达到和谐用工的目的，特对工龄工资作如下规定：

一、发放标准：按公司内参加工作每满一年发放月工龄工资5元。

二、计算办法：工龄计算的起始日期为公司成立日期：即2003年4月。2003年4月以前到公司工作的，工龄自2003年4月起计算；2003年4月以后到公司工作的，从实际参加工作之日算起。新进员工工龄不满一年但超过6个月(含6个月)的按一年计算。老员工工龄不足一年的不予计算，如有间断，从最后一次进公司算起，间断前后不得合并计算。员工事假连续超过一个月的，视同工龄间断。

三、发放办法：一年发放一次，次年4月发放上年度的工龄工资。

四、考核部门：工龄工资由生产科和人力资源办组织考核发放。

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按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇七
《工龄工资计算表》

工 龄 工 资 计 算 表

<表四>

按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇八
《1包括产量质量消耗工龄等十项在内的综合性计件工资方案》

1包括产量质量消耗工龄等十项在内的综合性计件工资方案。本人设计的综合性计件工资方案享有著作权，未经本人同意，不得转载或转交他人，违者要负法律责任。此综合性计件工资方案包括个体计件、集体计件、质量奖罚、原材料消耗奖罚、其他扣罚、待料待机补偿、技术津贴、职务津贴、工龄津贴、管理创新和技改技革及其建议奖等十方面，体现了多劳多得的按劳分配原则，充分调动了每一个员工的劳动积极性。经过20年的实践，证明其对提高企业劳动效率和企业经济效益起着决定性的作用，取得了非常好的效果。本方案中含有计算公式、计算表、汇总表。贵企业如需要索取本方案，应先适当支付费用，详情请与韶关市清远商会法律顾问处毛新河联系，联系电话13542265362.

按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇九
《工龄工资到底该不该发？》

一、发与不发的两种观点并存

最近，我发现很多人对于工龄工资是否发放这件事情展开了一系列的辩论。双方各执一词，但似乎都很有道理。

就支持不发工龄工资的来说，他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限，激励作用也有限，同时有了工龄工资之后，新老员工之间会形成差异，同样的工作，老员工会拿更多的工资，新员工感到不公平，损伤他们的积极性。而且企业更应该“按功行赏”而不是“按工龄长短取酬”。

但支持发放工龄工资的一方认为，很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因，一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率，尤其是留住公司的老员工，他们是公司宝贵的财富，通过工龄工资可以调动他们的积极性，同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。

二、激励性才是问题的核心

企业的管理者也会经常提出的这些问题，秦超老师个人的观点是：工龄工资是否发放要根据企业的情况而定，是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论，而是看它是否起到了激励作用。薪酬的关键作用之一就是激励员工，如果我们把问题的焦点围绕在这一核心上，我们面前就豁然开朗了。

1. 两种不同类型的企业采用不同的设计原则：

第一类企业很像以前的国企性质，秦老师在以往的薪酬咨询中面对的如：zsy企业、rljt公司、zgyc等企业、人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大，企业本该将一潭死水激活，没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。起不到多少激励作用反而还会带来一些弊端，设计工龄工资弊大于利。

第二类企业是在人才多元化的现代企业，秦老师在薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业，特别是高精尖、知识密集型企业等，人才流动频率也高了起来，因此这些企业的工龄工资就起到了一定的激励作用，设计工龄工资利大于弊。 但是实际在咨询的这些企业中了解到，第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资，而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业，反而没有工龄工资的设计。下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。

2. 工龄工资在第一类企业的设计原则

从薪酬管理的整体设计上来看，其的目的让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者

的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加一定的金额，以示对员工长期服务的肯定。如果是针对上边第一类企业，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献，但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些“老弱病残”，而对哪些做的好的员工是一种伤害，纷纷离开。这一观点可以从我的另一篇《先举鞭子先喂草》文章中得到具体启示。

并且员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

因此，此类公司，不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

3. 工龄工资在第二类企业的设计原则

对于现代化体质的公司，特别是在知识密集型行业或企业，如：设计、咨询、财务、律师等行业员工的流动性极大，并且员工就是直接创造企业竞争力的核心竞争价值。员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期，很容易跳槽，故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。如果员工在设定时间内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。 另外，如果员工的企业工龄较长，若员工跳槽到其他单位，原来的企业内工龄工资就没有了，在新单位一切从零开始，也成为员工的跳槽成本。

三、 薪酬体系科学设计才是根本

很多企业中，由工龄工资引出的一些常见问题有。

很多支持发放工龄的人认为：刚来的员工和干了很长时间的老员工同岗位工资拿的一样多。辛辛苦苦干了这么长时间，企业就应该有说法。在企业中工作时间不短了，新人都晋升了，觉得自己没盼头等。

很多支持发放工龄的人认为：员工“论资排辈”，不考虑其在企业中的岗位价值。企业元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大觉，不思进取等。

其实以上的问题，反应的表面上看是工龄工资的问题，其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本

比如岗位价值评估就是解决企业员工“论资排辈”问题，根据岗位价值来评估出该岗位的价值，而不是谁老谁拿得就多。

宽带式薪酬，是解决企业同岗位，的工资差距。同岗可以不同薪，新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别，跟谁在企业工作的时间长短没关系。 设计不同的职等结合绩效考核，就解决了员工晋升与淘汰的问题。工作年限和晋升没有必然联系，而是为企业做出的贡献来决定人员的升降。

因此，在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题，其实是薪酬体系建设不健全所导致。工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。多年咨询的经历也告诉我们，就算是设计了工龄工资，对于那些市场稀缺或优秀人才，这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此，设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。

按计件工资工龄学历是否算在应发里面篇十
《按件计薪人员计件工资计算表》

按件计薪人员计件工资计算表

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