有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗

导读：　有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗篇一《经理办公会议管理制度》 ...

欢迎来到中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/成考报名栏目，本文为大家带来《有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗》，希望能帮助到你。

有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗篇一
《经理办公会议管理制度》

经理办公会议管理制度

经理办公会议是公司讨论决定重大事宜的议事方式，是保证企业正常运行的重要手段，目的在于集思广益、沟通信息、统一思想、解决问题，本着精炼、效能，讲求质量的要求，制定本制度。

第一章 内容

第一条 传达上级有关文件精神及集团公司的决议。

第二条 听取上次经理办公会决定事项的完成落实情况。

第三条 听取上两周来生产、经营、管理工作成果汇报。

第四条 处理解决基层单位会议提案及提请总经理或其他部门协调解决的问题。

第五条 部署近期工作重点及需要召开的会议安排。

第六条 讨论、表决公司重大问题。

第二章 会议参加人员

第七条 会议由公司总经理主持，副总经理、总经理助理、总会计师以及各部室主管和

分厂负责人参加会议。

第三章会议召开的时间、地点

第八条 经理办公会每间隔一周召开一次，时间定为周一下午16：30分；地点设在公司

第二会议室。

第四章会议的准备及要求

第九条 会议的准备由经理办负责，会议正常召开，不另行通知，如会议召开的时间和

地点发生变化，由经理办通知各单位。

第十条 参加经理办公会的人员无特殊原因，不得请假，如请假需经总经理或经理办主

任批准，并安排其他人员参加。

第十一条 各单位应在每周一前将本周的工作计划在“OA”工作计划栏上列明，并接受

考核。

第十二条 各部门在召开经理办公会议两天前，按会议提案管理办法规定，将提案表，

以电子文档形式发至经理办。

第十三条 与会人员应知无不言、集思广益，会议决定之事，应按期完成。

第十四条 与会人员必须严格遵守会议纪律，按时到会，主动签到，统一着装，自带笔

本，认真听会，做好记录；不得随意走动，不得使用手机并发出声响。

第五章会议的程序

第十五条 会议开始，点名及仪容检查，宣布会议纪律。

第十六条 上次会议提案执行情况追踪。

第十七条 各部门上两周成果汇报。

第十八条 各部门协调及讨论事项。

第十九条 未决议事项复议。

第二十条 副总经理、总会计师、总经理助理发言。

第二十一条 总经理结论发言。

第六章会议质量考核

第二十二条 经理办指派一名秘书进行会议记录，并对与会人员违规行为进行考核，并

纳入中层干部绩效考核当中。

第二十三条 会后两天之内整理并在局域网上发布《会议纪要》。

第二十四条 没有会议提案的临时动议，原则上不在会议上讨论，但因紧急而又一时无

法商定的议题，由总经理安排主管副总或部门领导，会后召集有关人员，召开专题会议，并把专题会议结论及时汇报给总经理。

第二十五条 原则上会议时间不超过120分钟，各部门发言不超过10分钟，超时或出现

“跑题”现象视为违规。

第七章附则

第二十六条 本制度由经理办负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。

有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗篇二
《公司整体绩效考核方案060224》

绩效考核制度

考核期： 年 月 日至 年 月 日

一． 总则 1. 目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标，

使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力； 2. 人员范围：总部各部门、广州四片区管理中心、零售事业部管理部门 3. 基本原则：

（1） 主线明确，重点突出，简洁实用； （2） 及时、公开、公平、公正的原则。 二． 岗位类别及薪资构成比例 1. 参加考核人员的岗位类别如下：

（1） 管理人员：高级主管级（含）以上行政管理人员(非技术类) （2） 行政人员：高级主管级（不含）以下人员（非业务、技术类）

（3） 业务人员：高级主管级（不含）以下的业务类人员（营运部除证照主管、综合主管

以外的人员，片区业务人员、采购部人员）

（4） 技术人员：工程师、技师、财务人员、电工 2. 参与考核人员的薪资构成如下：

薪资总额 = 固定薪资 ＋ 定量考核薪资 ＋ 定性考核薪资

（1） 固定薪资：包括员工的基本薪资、岗位薪资、工龄薪资，不以企业经营效益及个人

绩效的变化而改变，每月固定发放；

（2） 定量考核薪资：根据不同的岗位与职级确定定量考核薪资基数，计算方式根据业务

部门与非业务部门的不同有区别（参见各部门具体定量考核方案）

（3） 定性考核薪资：根据不同的岗位与职级确定定性考核薪资基数，根据这个基数，以

个人的定性考核指标为基准，进行综合的考评，确定实际定性考核薪资；

（4） 年中奖与年终奖：从定量考核薪资与定性考核薪资中提取相应的比例，进行发放(具

体参见后面章节)

3. 根据不同的岗位类别，其薪资构成的比例关系如下表：

三． 定量考核

1. 定量考核时间：业务部门按其考核办法规定进行（原则上考虑按月进行），非业务部门

每月进行定量考核；

2. 定量考核薪资的计算：分成业务部门的定量考核与非业务部门（业务部门的非业务人员

的定量考核与非业务部门的类同）的定量考核两种 3. 业务部门的定量薪资：（广州四片区、加气站、零售部、拓展部、投资部、营运部） （1） 业务部门的定量考核办法 (待各业务部门的考核办法归总到人力资源部后再公布) （2） 业务人员实际定量考核薪资 = 个人定量考核调整系数 × 业务人员实际定量考核

薪资 (按照标准计算方式得出)

（3） 个人调整系数与公司、部门及个人的业绩完成率的分配权重相关，如下表：

（4） 个人定量考核调整系数＝公司业绩完成率×20%＋部门业绩完成率×30%＋个人业绩

完成率×50%

（5） 定量考核的惩罚：（根据各个业务部门不同的考核目标，在没有完成考核目标的情况

下，对定量考核薪资基数进行扣除，以扣完定量考核薪资基数为止，扣除的方式根

据不同的业务部门的扣除方式而不同）

4. 非业务部门的定量薪资： 方案一：

（1） 非业务部门的定量考核薪资根据各业务部门经理/副经理的定量考核薪资的额度来

确定；

（2） 非业务部门经理的定量考核薪资＝（∑（各业务部门经理/副经理定量考核薪资）÷

业务部门经理数）÷3

（3） 非业务部门员工的定量考核薪资＝员工定量考核薪资基数÷∑（部门各员工定量考核

薪资基数）×该业务部门经理的定量考核薪资

（4） 各业务部门经理/副经理定量考核薪资存在奖励和惩罚两种情况，∑（各业务部门经

理/副经理定量考核薪资）在扣除的时候，各非业务部门员工的定量考核基数按照同样的方式进行扣除，直至扣完为止。

注：此方案如果各业务部门定量考核时间无法统一时操作比较麻烦。 方案二：

公司经总经理办公会根据当月的实际总销量（或总利润）的完成情况商讨后确定一个提成比例，按比例提取并发放；

例如：公司本月计划总销量为A吨，如超出计划，提成为每吨X元，未完成计划，提成每吨为Y元（可为负数），如果本月实际总销量为B吨（超过计划），那么本月公司总定量考核奖金为（B×X）元。如果本月实际总销量为C吨（未超过计划），那么本月公司总定量考核奖金为（C×Y）元

----总利润的举例类同此例

根据这个总定量考核奖金，以各员工的定量考核薪资基数为基准，进行再分配，公式如下：

员工实际定量考核薪资＝员工定量考核薪资基数÷∑（参加考核的非业务部门人员定量考核薪资基数）×总定量考核奖金（即：总计提奖金）

在总定量考核奖金为负数进行扣除的时候，对员工定量考核薪资基数进行扣除，直至扣完为止。

四． 定性考核

1. 定性考核每半年进行一次；

2. 考核流程及考核者确定、考核权重 （1） 为保证考核的公平性与公正性，员工的定性考核一般情况下按照以下四个步骤进行：

二次考核调整者核定者 （2） 考核人员安排及权重设置规定如下表：

其中，需注意以下事项：

a. 在考核期间，如考核者进行人事异动，则考核者所担当的考核工作，进行到异动日发生

时为止，由接任者担当考核者，继续推行考核工作； b. 因其中一个考核者缺勤或其他原.因不能进行考核时，由另一考核者代替，其考核权重为

第一、二次考核者权重累加；

c. 若第一、二次考核者因故都不能参加时，由人力资源部配合核定者共同予以考核； d. 若被考核者身兼多职，其考核将按其所担任的职位的种类分成几部分来考核，具体不同

职位的权重由调整者与核定者来确定。 3. 实际定性考核薪资的计算程序如下

（1） 综合分的确定：一次、二次考核者参照被考核者的考核指标，根据不同的评定标准，

评出一次考核成绩与二次考核成绩，根据一次考核者与二次考核者不同的权重设置，得出综合分成绩，公式如下：

综合分= 一次考核成绩×一次考核者权重百分比＋二次考核成绩×二次考核者权重百分比 （2） 调整分的确定：调整者根据综合分与员工的实际情况，对综合分进行调整，得出调

整分

（3） 核定分的确定：核定者根据一次、二次考核者与调整者评定实际情况，结合员工实

际状况，做出最后的判断，得出核定分

（4） 考核等级与考核系数的确定：根据核定分的多少，得出考核等级与考核系数，如下

表

（5） 实际定性考核薪资 = 核定分对应的考核系数 × 员工定性考核薪资基数 4. 定性考核评定要求：

（1） 试用期内员工不参与定性考核，直接按试用期待遇计算； （2） 连续两次定性考核评分为A等者，晋升一级薪资；

（3） 连续两次定性考核评分为D等者，降低一级薪资；

（4） 若被考核者在考核期内发生人事变动，其考核由调动前所在部门与调动后所在部门

分两部分考核，按在各自部门的天数比例及不同的考核方式来进行分配权重计算得出最后成绩。

五． 考核薪资的发放

1. 员工考核薪资总和 = 员工实际定量考核薪资 + 员工实际定性考核薪资 2. 定量考核薪资的发放：每月发放实际定量考核薪资的80%，其余20%分别作为年中奖与

年终奖的一部分进行发放； 3. 定性考核薪资的发放：每月发放定性考核薪资基数的80%，其余20%分别作为年中奖与

年终奖的一部分进行发放； 4. 年中奖的发放：

年中奖= ∑考核期前5个月实际定量考核薪资×20%＋∑考核期前5个月定性考核薪资基数× 20%＋考核期当月实际定量考核薪资＋考核期当月实际定性考核薪资＋公司年中奖预留金

5. 年终奖的发放：

年终奖= ∑考核期前5个月实际定量考核薪资×20%＋∑考核期前5个月定性考核薪资基数× 20%＋考核期当月实际定量考核薪资＋考核期当月实际定性考核薪资＋公司年终奖预留金

6. 员工当月定性考核薪资经评定以后不够扣除的，从其当月的固定薪资中直接扣除。 六． 考核日期安排

1. 定性考核时，各部门在考核期结束后的次月2日前须将已评分的考核表按部门统一交至

人力资源部，人力资源部在考核期次月5日前对所有的考核成绩进行调整后送呈核定者核定，并于7日前返回至人力资源部薪资作业人员制订薪资报表，于9日前交计财部； 2. 如遇节假日，以上日期往后顺延；

3. 绩效考核评定后，员工个人成绩在部门范围公开，但不公布具体的绩效薪资额度。 七． 考核面谈及绩效改进

为了帮助员工改进工作，促进部门业绩提升，从而提高公司的整体业绩，在定性考核结果公布以后，各部门负责人有必要组织对本部门的员工进行考核面谈及进行绩效改进工作： 1. 考核面谈：主要就是要指出下属在工作中的缺点，肯定优点，并拟定出针对缺点的改进

计划和下期工作要项；

2. 绩效改进：就被考核者的工作弱项进行讨论，提出相应改进计划要点。 八． 考核结果的申诉处理

1. 员工对个人的考核结果如有异议，应首先通过与考核者沟通的方式解决；无法解决时，

员工有权向人力资源部提出申诉，并提交相关材料；人力资源部人员的申诉机构为总经理办公会；

2. 申诉时间为考核期次月15号前，逾期不予以受理；申诉的调查答复时间为考核期次月

月底前；

3. 人力资源部原则上不接受匿名申诉或举报，但会对申诉者进行保密，确保申诉者的正当

权益；

4. 对于发现在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊的部门或人员，公司将根据《人事行政管理

手册》相关规定进行严厉处罚，并同时取消本年度的绩效考核奖金。

九． 本制度由人力资源部负责制定及解释，并视公司发展需要予以修订，原有制度规

定与本制度有抵触的，以本制度为准。

十． 本制度经总经理办公会核准，自颁布之日起实施

*************连锁经营有限公司

二零零六年二月

有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗篇三
《总经理办公会会议纪要》

深圳市米兰家居有限公司总经理办公会

会议纪要

行政部整理 2012年4月7日 第1期

总经理办公会会议纪要

会议时间：2012年4月7日晚19:00

会议地点：二楼会议室

会议主持：张兴全总经理

参会人员： 计11人，名单如下：

张兴全

彭 帅

刘 刚 何金玲 吴爱平 李红卫 钟惠娴 刘志扬 郑中春 胡辉辉 丁德龙

列席人员：无部门负责人以外人员列席。

会议记录：李红卫

2012年4月7日，张兴全总经理主持召开总经理办公会第一次会议,会议讨论并决定了如下事项：

一、审议通过《总经理办公会会议规则》（下称《规则》）。《规则》对总经理办公 — 1 —

会的主要内容、召集和主持、议事规则、议事和记录、会后事项都作了明确和详细的规定，为规范公司经营管理、保证会议质量、提高工作效率提供了制度基础和执行依据。

二、关于贴皮缝隙问题。目前已更换裁皮刀，更换后情况如何应作进一步的观察、验证，吴爱平经理应全程跟进问题的最终解决。

三、关于纸箱品质不稳定的问题。吴爱平经理反映：目前纸箱供应商生产能力不够，且质量不大稳定。会议要求采购部应对此引起足够重视，尽快寻求解决问题的途径。

四、关于五金、铝材的采购供应问题。吴爱平经理反映：五金、铝材经常不能及时到位，以路轨为例，经常在催，就是没见东西，而且即使买回来也比原来的贵，质量还没原来用的好。针对这一问题，会议要求采购部依据情况对铝材、五金供应商进行评估，对供应能力不足、质量要求不达标的供应商应进行淘汰，重新选择供应商，确保供应及时、质量可靠。

会议指出：物控部在向采购部提交物料采购清单时，务必注明交期，以落实和强化责任，避免疏漏；同时采购部人员、物控人员应提高主动性，相互多沟通，多问询，相互间多反馈，失误才会最大程度地减少。针对这一点，物控部、采购部都应对下属人员作出严格的要求。

会议要求：物控部还应考虑到某些五金、铝材件的交期，合理地做好安全库存。

五、关于成品仓的整理问题。会议要求吴爱平经理与渠道销售部门沟通，及时合理地安排出货。

六、关于成品沙发存放空间不足的问题。会议要求：做出来的成品沙发暂时可放二楼仓库；库存产品按品牌划分区域，定点放置，以免错放、乱放、错发，并要求定期清点，以保证数据的准确性。

七、关于餐椅布套运送的问题。会议要求由郑中春经理安排人员与行政司机协调，

— 2 —

行政司机在送早餐回公司途经三厂时送至餐椅部王群兵。会议强调：各个环节均需签字交接，交接工具表单由郑中春经理提供。沙发部、行政部、板式部务必安排下属人员落实。

八、关于样板师傅修改老款沙发产品的问题。已要求卢志辉按1套/4天的进度完成，请郑中春经理跟进和反馈。

九、关于热压机钢板更换的问题。已责成李治明更换，请丁德龙经理跟进并反馈。

十、关于胡桃木皮拼缝所需填充蜡笔的采购问题。会议要求由采购部钟惠娴跟进解决。

十一、关于面油架装运回厂的问题。会议要求由吴爱平经理联系相关人员协调解决。

面油货架上支撑杆泡沫包材换成软管，丁德龙经理与采购部联系协调解决。 十二、关于同色环美贴的问题。丁德龙经理反映：因15MM三聚氢氨板、25MM贴皮板由原中纤密度板换成了微粒板，建议外露孔位必须配同色环美贴。这个方案予以采纳。同时要求工程部刘志扬经理跟进设计方案的修改。

十三、关于成品仓人员产品熟悉的问题。会议要求刘志扬经理对包装入库的产品务必配备产品描述性文件；同时成品仓人员如有不明，由物控部知照其咨询刘志扬经理。

会议强调：由于餐椅包装纸箱已作更改，要求物控部务必要求并督促物流员在搬运、码放、装车过程中严格加以控制，避免不必要的物件损坏。

十四、关于行政部下周工作计划及协调事项的问题。会议同意行政部下周工作计划：跟进深赛尔退租事宜；完成人事文员、行政助理、行政专员、食堂人员绩效考核方案的编制工作；对行政助理、专员进行明确分工；跟进三厂安全整改工作全面完成；完成《员工手册》修订50%的工作量；组织员工集体照相，为办劳动保障卡做准备；完成行政部组织架构、岗位职责、岗位说明书的编制；完成舒波、梁桃树工伤理赔资料 — 3 —

的提交和王进华工作申报事宜；提交餐饮服务许可证的办理材料；继续跟进平面设计、专卖店设计的招聘工作；收集各部门组织架构、岗位职责、岗位说明书。

会议要求由采购部钟惠娴协助跟进32个防爆灯罩的购置事宜。

十五、关于常规餐椅、促销款、畅销款缺货的问题。会议要求物控部吴爱平经理在4月11日前务必进行整改，制订明确的生产排期计划。

十六、关于板式产品补件问题。会议明确要求：今后涉及板式补件，由商务部下补件单至板式部，由丁德龙经理协调解决。

十七、沙发面料数据更新问题。会议指出：现有面料情况可由商务部知照欧阳琴按要求提供数据，以后涉及这方面的问题，一方面采购部应要求欧阳琴每周更新1次，特殊情况及时知照商务部；另一方面，必要时商务部可与采购部钟惠娴联络，以督促更新。

十八、关于沙发部跟单信息反馈的问题。会议要求：一方面沙发部跟单应主动反馈订单产品所需面料、五金状况，产品生产进程及产品完工入库信息；另一方面，会议建议商务跟单与沙发部跟单在公司内部QQ群内联络，以便查究和落实责任；另外，必要时可与郑中春经理直接联系，以作及时回应。

十九、关于沙发部小件物品无人跟踪的问题。会议要求今后由沙发部跟单专人跟进，统一收集，定时段交与沙发库房，并办好入库手续，库房也指定固定专属区域。存放。吴爱平经理、郑中春经理予以协调落实。

二十、关于售后及责任追究问题。会议决定暂由张兴全总经理直接受理。

二十一、关于“五〃一”销售工具的准备问题。会议明确要求：25套布版由郑中春经理安排落实；色板封面制作由钟惠娴负责；海绵样品则由张兴全总经理与渠道销售部门沟通后落实跟进。

二十二、关于打样出来的科墨产品的清理问题。会议要求由郑中春经理安排制成成品，由公司内部进行处理。

— 4 —

二十三、关于西玛菲丝床架交期和睡品等原材料库存的问题。会议明确西玛菲丝床架交期非特殊情况是5天，张兴全总经理将与相关协作厂商联络确认；而睡品等原材料库存点则由李经卫跟进解决。

二十四、关于成都展的新品准备问题。会议要求由刘志扬经理与营销平台沟通，确定参展产品、产品款式等，做到早计划、早安排、早落实。

记录人（签字）：

主持人（签字）：

二○一二年四月七日

送：张兴全总经理

发：何金玲、钟惠娴、胡辉辉、彭帅、刘刚、吴爱平、刘志扬、丁德龙、

李红卫、郑中春

（共印3份）

— 5 —

有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗篇四
《XX公司绩效考核管理办法》

武汉XX有限公司

绩效考核管理办法

武汉市麦立金企业管理咨询有限公司

二零一零年十一月

目 录

第一章 总则.......................................................................... 1

第二章 考核方法 .................................................................... 2

第三章 季度考核 .................................................................... 7

第四章 年度考核 .................................................................... 8

第五章 申诉及其处理 ............................................................. 10

第六章 附则........................................................................ 10

附1：季度考核流程图 ............................................................. 11

附2：部门季度团队任务绩效/评价表............................................ 12

附3：部门季度周边绩效考核评分表 ............................................. 14

附4：员工工作总结（述职）报告 ................................................ 15

附5：季度部门团队互评表 ........................................................ 17

附6：中高层管理人员职业考评表 ................................................ 18

附7：员工职业考评表 ............................................................. 20

附8：部门季度/年度业绩考核统计表............................................ 21

附9：员工季度绩效考核统计表................................................... 22

附10：员工年度绩效考核统计表 ................................................. 23

附11：部门周边绩效考核交叉表 ................................................. 24

附12：绩效考核申诉表............................................................ 25

附13：部门周边绩效评定表 ...................................................... 26

附15：部门关键任务绩效领域（KRA）表 ...................................... 32

附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考） .................................. 35

第一章 总则

第一条 适用范围

武汉XX有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。

第二条 考核目的与考核宗旨

公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。

公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以下程序进行循环：

 在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；

 部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断

提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标；

 人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；  人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改

进的思想和方法，以期取得更好的绩效；

 各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期

的绩效循环。

第三条 考核原则

考核工作遵循以下原则：

 以提高员工绩效为导向；

 定性与定量考核相结合；

 公平、公正；

 多角度考核。

第四条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

 薪酬分配；

 职务升降；

 岗位调动；

 员工培训。

第二章 考核方法

第五条 考核周期

（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。

（二）每月末公司各层员工都必须撰写工作总结(述职)报告（参加附录的《员工月度/季度工作总结(述职)报告》）。其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。

（三）季度考核于各季度结束后十日内完成；

（四）年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条 关于员工工作总结(述职)报告

（一）员工撰写的工作总结(述职)报告（分电子版和打印版）必须提交给直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结(述职)报告，实时掌握员工的工作状态；

（二）直接上级必须对下属的工作总结(述职)报告进行妥善保管，其中电子版工作总结(述职)报告必须统一提交人力资源部归档；

（三）公司各主管副总随时有权调查所主管部门员工的工作总结(述职)报告，公司总经理、考核的组织部门（人力资源部）和权威部门（绩效考评委员会）随时有权调查公司所有员工的工作总结(述职)报告。

第七条 考核职责划分

（一）绩效考评委员会职责

由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成公司绩效考评委员会领导公司的绩效考核工作。根据公司目前组织结构的特点，绩效考评委员会的全部职责由公司总经理办公会代为行使。绩效考评委员会承担以下职责：

 公司年度绩效目标的制定与分解；

 公司绩效管理体系的建设与维护；

 最终考核结果的审批；

 中层管理人员考核等级的综合评定；

 员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

 负责制定公司季度、年度绩效辅导培训计划，并组织实施；

 对各部门考核过程进行监督与检查；

 汇总统计考核评分结果；

 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位

调动等的依据。

（三）各部门主管（包括部门经理、主任等部门负责任，下同）的职责  负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

 负责帮助本部门员工制定季度绩效目标、工作计划和考核标准；

 负责本部门绩效目标的辅导实施；

 负责协助人力资源部门制定绩效辅导培训计划；

 负责所属员工的考核评分；

 负责本部门员工考核等级的综合评定；

 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

 负责处理本部门关于考核工作的申诉；

 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。

第八条 考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接的工作业绩和工作成果。职业能力维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核，体现员工的职业化水平。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一） 业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进行考核：

 任务绩效：体现部门季度初指定的各项绩效目标的完成情况。

 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

（二） 职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。

 专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识

技能。

 管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，

主要是管理和领导岗位适用。

有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗篇五
《绩效考核方案》

绩效考核方案

一．考核目的

1.推行目标管理体系，确保公司总体目标逐级分解，为公司年度目标的完成提供保障。

2.公正、公平的考核员工的绩效，最大的开发员工潜能，达到公司与员工共同发展的目的。

3.为各级管理者提供有效的管理工具，建立有效的沟通平台。

二．考核范围

本方案适用于考核期内公司在册正式员工及试用员工，考核期内调换岗位的员工由考核期末所在部门进行考核。

三．考核周期、对象及组织方式

1.月度考核：针对中层管理人员及业务员工、普通员工。

①、中层管理人员由分管领导负责考核评价；业务员工由部门及分管领导考核评价；普通员工由各部门负责人组织考评。

②、考核必须保证公司的目标分解、执行及完成；考核与下月度目标制定同时进行。

2.半年度、年度考核：针对高层管理人员及中层管理人员。

由总经理负责组织考核，结果由总经理评议，行政部存档。

四.考核方法、内容

1.上级分管领导对中层管理人员的考核

1.1 月度考核

中层管理人员按月提出部门月度目标，与分管领导沟通后，根据分管领导的部署确认所需执行的月度目标；分管领导按月检查各分管部门的目标执行结果，

考核中层管理人员。

考核根据经营性目标、管理性目标及上级指令性工作进行综合评价和认定。（详见附表一、二）

1.3 年中考核

由总经理组织面谈，对照年度工作目标，检查目标实现进度情况，提出纠正预防措施督促年度目标的实现。

1.4 年度考核

由总经理组织面谈，对照年度工作目标，检查目标实现过程中的偏差情况。

2.中层管理人员对业务员工、普通员工的考核

2.1 月度考核

由中层管理人员从工作绩效、工作态度、工作能力及综合评价四方面对本部门业务、管理人员进行考评。（详见附表三、五）

由中层管理人员、部门管理人员从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作状态、工作质量、纪律性、成本意识等方面对本部门普通员工进行考评（详见附表四、表六）。

2.3 年度考核

以月度考核结果为依据，每年7月和年终由总经理牵头，行政部组织绩效考评小组，综合评价员工年度绩效。

3.员工考核标准

1.凡触犯国家法律法规、违反职业道德、或损害公司形象和利益的员工，造成的后果或损失由当事人负全责。

2.公司对规章制度提出意见和提案提出者，每项都给予适当的物质奖励，意见和提案由行政部每月进行一次评议，并确定出初步处理方案后，形成文字材料呈报总经理审批，做出最终处理解决方案。对于连续多次获取奖金的意见和提案提出者，年终给予特别奖励。

3.任何人不得对意见和提案提出者给予打击报复，一旦发生，将追究责任，严肃处理。

4.如下级不听从上级指挥或不服从上级调遣，则给予当事人500元罚款，且退回行政部重新调岗。

5.员工在职期间如不能胜任本职工作或犯严重过错，部门主管有权将该员工退回行政部。

6.员工每月累计旷工3日者发基本工资；一年内无故旷工累计15日者予以除名。

7．员工无故不打电子考勤者，一次罚款50元，有特殊情况的需书面说明。

8．员工在加班期间必须按正常上班规定打卡，如未打卡者其加班行为视为无效。

9．值班人员在值班期间如发生以下任意情况按旷工计算：擅离职守，私自找人替岗，未履行值班任务，未填写值班登记表。

10．《加班申请表》未经分管领导同意不得擅自改动，如有私自改动者一经发现按无效论处。

11．《加班申请表》在加班前后一个工作日未交至行政部的，加班行为视为无效。

12．如遇特殊情况需取消加班时，由部门主管在一个工作日内书面通知行政部。如未通知到位导致行政部统计加班时间有误，一切经济损失由部门经理承担。

13．出差人员出差费用按《大船置业的规章制度汇编》中出差管理办法执行，如有超支，一切费用由其本人自行承担。

14．员工内部调整按《员工内部调动相关规定》执行，如未报者或逾期未报

者按公司最低工资标准核发。

15．员工转正按《员工转正相关规定》执行，如因个人原因未及时上交《员工转正表》一切经济损失由相关责任人承担。

16．凡享受电话费补助的员工，如一月内主管领导打电话累计两次不接者，取消其当月电话费报销资格。

17．办公用品和劳保用品采购按〈关于办公用品和劳保用品采购的规定〉执行，如未在规定时间内将所需物品清单交至行政部或行政部未在规定时间采购的，造成的责任由各相关负责人承担。

18．员工病假、事假按公司〈病假、事假程序〉办理，如未按该程序办理者按旷工计算。

19．公司组织召开的会议或培训，如未按时参加或向领导请假者，按旷工计算；凡会议或培训期间，如未能将手机调成振动或关机、以及在会场内接听电话者，一经发现给予当事人罚款100元处理。

20．如员工出现以下情况，公司有权立即终止与该员工的劳动合同：

（1）劳动者以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（2）用人单位与劳动者协商一致的。

（3）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

（4）劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

（5）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

（6）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

（7）劳动者被依法追究刑事责任的。

（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

（11）用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（12）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。

（13）用人单位生产经营发生严重困难的。

（14）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

（15）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（16）劳动者未按公司要求办理或办清相关离职手续的在正式离职当日即为劳动合同终止，并停发当前工资。

（17）劳动者泄露商业机密的。

21．当天提出离职申请离岗的员工，扣除半个月工资。

22．上班时间，打游戏者一经发现，立即开除。

五．考核期限

1.月度考核

每月25日前部门所有被考核者将当月考核表及次月计划表提报到分管领导处，经分管领导审核，当月28日例会后归集到行政部。

考核表逾期1日未提交者，扣除考核人100元。

考核表逾期2日未提交者，扣除考核人200元。

考核表当月28日仍未提交者，扣除当月绩效工资。

2.半年度、年度考核

年中考核在本年度7月份内执行完毕，年度考核必须在下一年度的第1个月内执行完毕，相关记录在考核结束后归集到行政部。

六．考核方式及结果处置

1.考核均采用直接上级（第一考核者）评分、副总经理（第二考核者）评分、员工互评的方式（必要时应听取服务对象的意见）。其中，第一考核者评分占50%，第二考核者评分占30%，员工评分占20%。

2.各部门每月评出的优秀员工率应不高于15%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗篇六
《绩效考核方案》

绩效考核方案

第一章 总 则

第一条：考核目的

为进一步规范我公司的人事管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：考核对象

本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和实习生。

第二章 绩效考核基础管理

第一条：考核基础

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第二条：考核原则

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第三条：考核目的

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第四条：考核的组织及职责

组织构成：公司绩效管理体系的组织构成包括：总经办、人事部、经营管理部及各项目部（部门小组）负责人。

（一）总经办

总经办是总经理领导下的非常设机构，其组成包括公司总经理、副总经理、财务总监。在讨论、决策考核有关事项时，总经理可指定人事部和经营管理等相关部门负责人参加。

总经办在绩效考核方面主要承担以下职责：

1、绩效管理方案及相关制度制定、修订的审批；

2、议定公司的绩效管理体系重要原则问题；

3、决定公司的总体目标，负责对考核制度的执行情况进行监督；

4、负责对考核期内被考核者考核指标及权重、考核目标调整的审批；

5、对各部门（项目部）负责人月度工作总结汇报和年度述职报告进行评议；

6、员工考核等级比例的确定；

7、员工考核申诉的最终处理。

（二）人事部

人事部是具体组织执行员工绩效管理工作的常设机构，承担以下职责：

1、拟定员工绩效管理及相关制度，针对实施中的问题提出修改建议；

2、对考核各项工作进行组织、培训和指导；

3、对考核过程进行监督与检查；

4、汇总统计考核评分结果，提出考核等级比例建议；

5、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

6、员工绩效考核指标库的管理和完善；

7、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；

8、为员工建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比等的依据。

（三）经营管理部

经营管理部是具体组织执行部门业绩考核工作的常设机构，主要承担以下职责：

1、负责根据公司年度经营目标，组织制定部门年度策略目标，全程参与部门任务考核目标值的商定、变更和管理；

2、负责审查、备案部门月度、年度计划；

3、收集与部门考核指标相关的资料信息，对部门考核指标进行得分计算，提出部门考核等级建议；

4、建立部门绩效考核档案，作为部门奖金兑现、经营目标调整、培训、奖惩等的依据。

（四）各项目部（部门小组）负责人

各项目部（部门小组）负责人是绩效管理的执行人，承担以下职责：

1、负责帮助本部门员工制定工作计划、KPI考核指标、工作目标及权重；

2、负责组织本部门的考核工作；

3、负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；

4、负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。

第五条：考核时间

第三章 绩效考核的实施细则

第一条：考核内容

公司从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面对员工进行绩效考核（考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）

（一）工作业绩

工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果的考核，是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小。业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。

1、任务绩效。

适用于全体员工。在任务绩效考核中具体包括关键业绩指标（即KPI指标）评价和工作目标（即GS指标）效果评价。

工作目标指标（即GS指标）是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方法，它是对关键业绩指标的有效补充。

2、周边绩效

周边绩效适用于高、中层管理人员（总经理、副总、各部门负责人、项目经理）。它从主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈的及时性和服务质量等五个方面进行考核。它的作用在于增强相关部门间的团队合作精神，促进流程在部间的顺利进行。

（二）工作能力

工作能力考核适用于所有员工，且根据员工类别的不同，其考核内容也不同。它主要是考核被考核者完成各项专业性活动所具备的的特殊能力和岗位需要的素质能力。

（三）工作态度

工作态度考核主要用于部门（项目）负责人以下的员工。它主要是考核被考核者的工作态度和工作作风。工作态度主要从员工的积极性、协作性、责任心和纪律性等四个方面进行考核。

第二条：考核指标的设定

设定考核指标是实施绩效考核过程中最关键的环节。需各部门负责人根据公司经营战略和部门绩效计划选定考核指标。当公司指标库中没有满足当前所需指标时，可新设指标，并充实到指标库中。

（一）关键业绩指标（KPI指标）和工作目标（GS指标）设定

在设定这两个指标时应突出关键和重点，选取那些与公司价值关联度大、与岗位职责紧密结合的业绩指标和工作目标。关键业绩指标（KPI指标）和工作目标（GS指标）最多不能超过5个。

（二）周边绩效和工作态度考核指标的设定

其考核内容已经设定，各部门只需根据阶段工作目标设定各考核内容的权重即可。

（三）工作能力考核指标的设定

高、中层管理人员工作能力考核是从人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力和判断与决策能力等五个方面进行的，而一般员工是从沟通能力计划、计划和执行能力、专业技能和知识能力等四个方面进行的。考核内容已经设定，各部门根据实际情况设定各项内容的权重即可。

（四）考核指标权重设置应注意的事项

1、每项指标权重大小的设置应当体现突出重点的原则，要和本部门绩效目标和其岗位职责相结合。

2、每一类指标的各项考核指标权重小计应为100%。以一般员工的绩效考核为例：在任务绩效考核中，它的权重小计应为100%，同样工作态度和工作能力考核权重小计也应为100%。

第三条：月度考核

月度考核的周期为为每个自然月度；月度考核于每月结束前5个工作日内确定下一月绩效目标，确定月度《任务绩效考核表》（见附件1）；每月结束后5个工作日内完成月度《任务绩效考核表》、月度《周边绩效考核表》（见附件2）、月度《工作态度考核表》（见附件3）的得分评定。

（一）公司高层管理人员的月度绩效考核

1、高层管理人员是指副总经理、财务总监、总工程师和总经济师。

2、各考核内容权重分配。任务考核占80%，周边绩效考核占20%。计算公式为：高管月度考核得分=任务考核得分×80%+周边考核得分×20%。

（二）公司部门负责人的月度考核

1、部门负责人的月度考核即部门负责人业绩考核，包括部门月度业绩考核及周边绩效考核两部分（部门负责人绩效考核中的任务绩效考核也就是部门的业绩考核）。

2、各考核内容权重分配。月度任务绩效占80%，周边考核占20%。计算公式为：部门负责人月度考核得分=任务考核得分×80%+周边考核得分×20%。

（三）公司其它员工的月度考核

1、月度考核由两部分组成：月度任务考核及工作态度考核。

有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗篇七
《公司各部门绩效考核管理办法》

浙江亚太药业股份有限公司 各部门月度绩效考核管理办法

一、目的与意义：

为进一步规范公司管理，明确各部门职责，推动公司全面绩效评价工作的开展，加强员工的工作效率和工作质量，主动工作、精致管理，严格执行GMP管理规范及公司各项管理制度，保障公司产品质量，降低消耗，确保公司正常的生产、经营活动，特制定公司各部门绩效考核管理办法。 二、适用范围：

本制度适用于公司总经理办公室、行政保卫部、财务部、销售内勤部、药物研究所、生产技术部、质量控制部、质量保证部、工程维修部、物资管理部、仓储部等。 三、各部门工作职责：具体见：附件1。 四、考核总体要求、内容及细则：

公司各部门绩效考核以公司各部门工作职责及各岗位管理规程为主要考核内容，并严格执行GMP各项管理规范、企业相关管理制度以及国家政策法规等为基本考核指标，确保公司正常的生产、经营活动，保障公司产品质量。

具体考核权重及指标如下，年终综合表现考核由总经理办公室根据月度考核情况进行综合评定考核。 2、各部门岗位员工绩效考核关键点：

3、各部门岗位员工的绩效考核表见：附件2 五、绩效考核工资结算：

绩效考核工资根据月度绩效考核得分来结算，绩效考核工资为原月工资的15%，另公司给予补贴金额相当于个人拿出的绩效考核工资，以上两部分结合为员工的绩效工资；员工的月工资为：基本工资+绩效考核工资+其他补贴。具体结算方式举列如下：

某员工工资为1500元/月，即员工个人拿出的绩效工资为1500*20%=300元，公司给予补贴300元，绩效考核得分为95分，那么员工的本月月工资为：（1500-1500*20%）+1500*20%*2*95%=1770元。 六、考核程序：

各部门考核以各相关部门综合评分为主，考核数据由生产技术部、质量保证部、总经理办公室负责绩效统计，相关考核指标由相关职能部门提交，生产技术部及质量保证部于每月10日前将考核数据或相关考核数据资料提交总经理办公室；

各部门员工考核以各部门负责人考核为主，同时辅助生产技术部及质量保证部两部门的日常检查，各部门负责人请于每月10日前将《部门员工月度绩效考核得分反馈表》（见附件3）或相关考核数据资料提交总经理办公室；总经理办公室于每月10日至20日根据考核结果进行汇总考核，制定月度绩效考核分配方案，经常务副总经理审核后，报总经理批准。 七、绩效投诉处理：

为规范公司各部门员工的绩效考核及公司内部各部门之间的客服关系的加强，任何部门及任何员工都可以以绩效员工月度绩效考核申诉反馈单形式提交总经理办公室主任处或以电子邮件形式提交绩效反馈信息，通过网络向总经理或总经理办公室提交的绩效投诉反馈情况，对于实名的绩效反馈信息，总经理及总经理办公室定会针对每个反馈信息经过调查，同时将结束反馈于投诉人。并根据调查结果对相关部门及责任人进行相应的处罚建议，报常务副总经理或总经理批准有效。（绩效投诉反馈表见附件4）

同时，为方便员工及相关人员投诉，公司将公布总经理及绩效考核邮箱，具体见下： 公司董事长兼总经理吕旭幸邮箱：lvxx@ytyaoye.com 公司总经理办公室绩效反馈邮箱：ytyy@ytyaoye.com

八、在执行绩效考核的同时各部门及各员工应严格遵守公司其他的各项管理制度，如违反其他管理制度的，在绩效考核后，再根据公司其他管理制度进行处罚。

九、员工每月的绩效考核的原始数据由总经理办公室负责保留，由总经理办公室根据每月的绩效考核情况做好各部门、各员工的考核数据的汇总工作，做为年终考核及年终评选先进、晋升的相应依据。 十、本办法解释权归总经理办公室，自二00八年十一月起执行，以前相关制度与此有抵触的，以本管理办法为准。

浙江亚太药业股份有限公司

二00八年十一月

附件2：各各部部门门岗岗位位绩绩效效考考核核表表

1.1总经理办公室各岗位绩效考核表：

1.1.4驾驶员岗位绩效考核表：

1.2行政保卫部员工绩效考核表： 1.2.1保安岗位绩效考核表：

1.2.3 清洁、绿化岗位绩效考核表：

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家不一样的精彩成考报名。想要了解更多《有限公司的绩效考核方案经理办公会议可以决定吗》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的成考报名内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。

相关热词搜索：财务经理绩效考核表 总经理绩效考核表 项目经理绩效考核指标