薪酬管理制度

导读：　薪酬管理制度篇一《最新薪酬管理制度范本》 ...

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薪酬管理制度篇一
《最新薪酬管理制度范本》

薪 酬 制 度

一、目的

为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、制定原则

本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 三、薪酬体制

1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇

总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日制工资：工人

日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

5、公司固定员工分类：

（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理

（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理 （3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等

（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待 四、薪资结构：

固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

1、基本工资：

（1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

（2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

附表1：基本工资标准

2、岗位津贴

（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，

不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。 附表2：岗位津贴等级标准

3、通讯补助

(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。

（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》 4、住房补助

本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。

5、工龄工资

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄

每满一年按100元逐年递增。

（3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

（4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。

6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。

7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。 （1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

员工本年度实际工作月数

年底双薪=月标准工资+月标准工资×

12个月实际工作时间不足月的按整月计算。

（2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。

8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

五、薪资调整

1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。

2、职位变动时的薪酬调整：

（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位

薪酬管理制度篇二
《薪酬管理制度(标准版)范本》

东方集团股份有限公司 东方集团股份有限公司

薪酬管理制度 薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条 本制度制订的原则：

1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；

2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

第四条 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条 本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章 薪酬总额

第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条 工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条 福利包括：法定福利、企业福利等。

1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；

3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条 薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

第三章 薪酬结构

第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：

1) 标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

2) 高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：

1) 标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

2) 员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。

第十三条 在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

第四章 职级标准职级标准核定标准核定

第十四条 员工标准工资根据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的标准工资均有多个等级。

第十五条 员工职级的确定：由人力资源处组织相关人员进行岗位评估，根

据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的工资标准

第十六条 公司职级分三个系列：管理系列（高层、中层、普通）、专业系列（具体技术性工作岗位）、勤务系列（后勤及辅助性岗位）。各层级员工可在自己层级相应的调整范围内升级或降级。各系列相应的职级数及标准如下：

1) 管理系列：

高层员工年薪标准分为5级（元/年）：1级：150000-200000；2级：200000-300000；3级：300000-450000；4级：450000-600000；5级：600000-800000；

中层员工（各职能部门负责人）的标准工资分为8级（元/月）：1级：5000-5500；2级：5500-6000；3级：6000-6500；4级：6500-7000；5级：7000-7500；6级：7500-8000；7级：8000-9000；8级：9000-10000；

普通员工的标准工资分为12级（元/月）：1级：1200-1500；2级：1500-1800；3级：1800-2200；4级：2200-2600；5级：2600-3000；6级：3000-3500；7级：3500-4000；8级：4000-4500；9级：4500-5000；10级：5000-5500；11级：5500-6000；12级：6000-7000；

2) 专业系列标准工资分为15个级别（元/月）：1级：1500-2000；2级：2000-2500；3级：2500-3000；4级：3000-3500；5级：3500-4000；6级：4000-4500；7级：4500-5000；8级：5000-5500；9级：5500-6000；10级：6500-7000；11级：7000-7500；12级：7500-8000；13级：8000-9000；14级：9000-10000；15级：10000-12000；

3) 勤务系列标准工资分为10个级别（元/月）：1级：800-1000；2级：1000-1200；3级：1200-1500；4级：1500-1800；5级：1800-2100；6级：2100-2400；7级：2400-2700；8级：2700-3000；9级：3000-3500；10级：3500-4000。

以上各职级工资标准中均包含上下限。

第十七条 薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。具体定级标准依照公司相关制度执行。

第十八条 员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。 第十九条 公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪

酬水平不受此制度的限制。

第五章 薪酬调整

第二十条 年度绩效考核结束后，由人力资源处负责提出薪酬调整方案，公司高管人员的调整方案报公司董事会审议批准；其他员工的调整方案报公司总裁办公会议审议批准。

第二十一条 薪酬调整方案主要包括岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

第二十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整：

整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整；不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。

第二十三条 员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标准工资级别上限的，则不再调整。

第二十四条 调整后的工资级别，自调整生效日所在月月初计算。

第六章 薪酬发放

第二十五条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源处根据总裁办公会相关决定和绩效考核结果执行。

第二十六条 员工工资实行月薪制。每月十日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

第二十七条 下列各款项直接从工资中扣除：

1) 员工个人所得税；

2) 应由员工个人承担的住房公积金；

3) 应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

4) 法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）等。 第二十八条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源处提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：

1) 依法解除或终止劳动合同时；

2) 公司认可的其他事由。

第七章 附 则

第二十九条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

第三十条 本制度自发布之日起施行。

第三十一条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

薪酬管理制度篇三
《公司薪酬管理制度(范本3)》

一、目的：

为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。

二、 遵循原则：

（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

三、 制定依据：

（一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

（二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

（三） 依据员工付出劳动量的大小；

（四） 依据职务的高低；

（五） 依据技术与训练水平的高低；

（六） 依据工作的复杂程度；

（七） 依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；

四、适用范围：

本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。

五、管理机构：

（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。

六、薪资结构：

（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

（四）超时工资：加班费。

（五）业务提成。

七、基本薪资：

（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。

1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；

2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；

3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；

（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别

1、第一层级：总裁；

2、第二层级：副总裁；

3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

10、第十层级：班长；技工；

11、第十一层级：普通员工；

（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：

1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元

级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级 高级 中级 初级 技术员

技能薪资 1000元 800元 600元 400元

3、学历薪资：按员工的学历情况确定。

技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

技能薪资 800元 600元 400元 200元

4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

工龄工资 300元/年 200元/年

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

（四）基本薪资计算与调整：

1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。

2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。

3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。

八、津贴：

（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班每人补贴5元.

（二）电讯津贴:

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

（三）兼职津贴：

被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

九、奖金：

（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付。

5、中途离职者，不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

（二）绩效奖金：（适合于全体人员）

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下：

A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。

5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。

7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。

8、年度效益奖金发放办法如下：

A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。

（四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）

按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；

十、 超时工资：

（一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；

（二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。

（三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。

十一、业务提成：

因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。

十二、特殊情况下薪资计发：

（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。

（二）其 他：

1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。

2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。

4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。

6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。

7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。

十三、薪资支付：

（一） 支付时间：

1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

（二） 支付形式：

1、 采取银行转帐的形式。

2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

（三） 支付责任：

1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

（四） 代扣款项：

1、 个人工资所得税。

2、 劳保费及团体意外保险费。

3、 员工向公司借款。

4、 违规罚款、损坏赔偿。

5、 其他应扣款项。

（五） 最低薪资标准：

在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

（六） 薪资提前支付：

1、员工死亡。

2、辞职、离职。

3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

4、其它公司认可的事由。

5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

十四、薪资计算：

（一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算)

（二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。

（三） 奖金、提成：见上述条款规定。

（四） 应补款项。

（五） 应扣款项。

（六） 其他。

十五、调薪：

（一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。

（二） 岗位异动调薪：

1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

薪酬管理制度篇四
《中小企业公司薪酬管理制度(范本)》

中小企业公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津

薪酬管理制度篇五
《薪酬管理制度范本》

薪酬管理制度

批 准： 审 核： 编 制：

版 本： 发放号： 受控状态：

1、目 的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3.3 可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆ 工 资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆ 津 贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津 贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元，即最高计工龄 年。 年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》 5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬

5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。 5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1 薪酬定级基本原则

6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。 6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2 薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。 6.2.1 新员工薪酬定级

新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期 考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 6.2.2 职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。 6.2.3 晋级时的薪酬定级 a、原 则

◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 ◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 ◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。 ◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。 b、超常晋级应满足以下条件之一： ◆ 为公司作出特殊贡献。 ◆ 当年被评为公司模范员工。 ◆ 连续三年被评为优秀员工。 c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。 6.2.4 降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。 7、薪酬兑现

7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。

7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。 7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。 6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 8、相关文件

◆《住房管理制度》

◆《人力资源管理制度》

◆《票据审核与资金支付审批程序》 ◆《个人绩效考核制度》 ◆《部门绩效考核制度》 9、相关记录

◆《薪资定级审批表》

◆《薪资调整审批表》 ◆《试用期考察表》

10、附 件 ◆《福利津贴表》 ◆《职位体系》

◆《职位薪酬架构体系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津贴表》

11、本制度由综合管理部负责编制并解释。

薪酬管理制度篇六
《《薪酬管理制度》》

薪酬管理制度

第一章 总 则

【目的】

第一条、规范公司的薪酬等级和标准。

第二条、科学、公正地确定员工薪酬，建立起以激励为导向的薪酬体系。

第三条、员工薪酬与公司效益及个人绩效挂钩，最大限度地调动员工的积极性。

【适用范围】

第四条、本制度适用于公司所有正式员工（编外人员、临时工另行制定）。

【遵循原则】

第五条、各机构（总部各部门及各分支机构）人力成本实行编制控制原则，年度编制已满的单位原则上不

再增加编制，但人力成本率低于公司要求目标范围的，因业务发展需求可申请增加编制。

第六条、根据公司的经营状况，参照当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平，确定企业的薪酬

标准。

第七条、公司将根据每位员工的贡献大小，公平公正地确定薪酬，使每位员工薪酬具有可比性。

第二章 内容

【薪酬结构】

第八条、薪酬结构示意图：

第九条、等级工资：等级工资由基本工资及绩效工资组成。

1. 各机构等级工资标准：公司依据当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平等参考数据确

定各机构的等级工资标准，分支机构并据此对应设定地区系数。

2. 地区系数设定：各分支机构的地区系数共设有5个，分别为：1.0地区系数、0.8地区系数、0.7

地区系数、0.6地区系数、0.5地区系数等。根据相关影响因素的变化，公司将不定期对不适应相关机构的地区系数进行调整。新成立机构地区系数由总部制定统一标准后执行。（各机构对应地区系数详见《分支机构地区系数对应表》）：

3. 薪等划分标准：薪等从高至低划分为：M、N、P、Q、R、S、T、U、V、W、X共11个薪等，每个岗

位原则上跨2个薪等。（详见附件一）：

4. 薪级设置：每个薪等均设有20个薪级，第1薪级为最高薪级，依次排至第20薪级为最低薪级，

详见附表：《等级工资体系表》。

5. 个人等级工资设定：个人等级工资首先需对应其所处的机构等级工资标准，再根据对其个人岗位、

综合能力等因素而确定应给其设定的薪等及薪级。

6. 月度等级工资计算标准：

注：其中缺勤日数不包括有薪休假天数，有薪休假期间的工资按本制度第十六条规定核算。

7. 等级工资确定、调整原则参见（附件二）。

第十条、加班工资标准：

员工加班工资标准参照《员工考勤管理制度》执行，其中提成制市场人员不享受任何加班工资。

第十一条、福利津贴：

1、 员工每人每月给予100元的餐费补贴。当月缺勤员工的应发餐费补贴=100元-缺勤天数*5元，扣完为

止。

2、 兼职值班人员每月给予200-400元的补贴，具体标准根据地区系数等因素由分总提出建议，人事行政

经理批准。当月缺勤员工的应发值班补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。

3、 班车司机每月早晚出车补贴100-400元，具体标准由分总视情况提出建议，人事行政经理批准。

应发出车补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。

4、 个人自带摩托车工作的，按双方协议每月给予补贴50-200元，具体标准由分总视情况提出建议，人事

行政经理批准。应发补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。

5、 兼职公司宿舍管理员或兼职电脑网络维护员每月给予100元补贴，由分总提报，人事行政经理批准后

执行。应发补贴=100-（100/月计薪基准日数*缺勤天数）。

6、 其它福利津贴另行规定并经总经理批准后执行。

第十二条、奖金：

1、 员工季度奖：（提成制市场人员除外）

参照相关考核与激励制度执行。

2、 年终奖：（提成制市场人员除外）

参见相关考核与激励制度执行。

3、 市场人员提成：

参见相关市场人员提成方案。

【薪酬核发】

第十三条、核薪基准时间：

等级工资、加班工资及福利津贴按月计发，每月计算时间从1日起至当月月底。奖金核发按公司相关考核与激励制度规定执行。

第十四条、调动前后薪酬标准：

发生调动的员工，调动前薪酬按原机构标准计算并由原机构发放，调动后薪酬按新机构标准计算并发放。

第十五条、下列项目需从薪酬中直接扣除：

a) 个人所得税。

b) 社会保险个人承担部分。

c) 员工宿舍各项分摊费用。

d) 该月应偿还公司之贷款、预支工资及代垫款项。

e) 其他按规定应予以扣除的费用。

第十六条、有薪休假的薪酬规定：

1. 员工休有薪年休假时的等级工资按正常出勤的等级工资核发。该年度内没有享受完有薪年休假

者，由其个人公文申请，公司可按其等级工资标准，在第二年1月份补发相应天数的工资。

2. 员工申请特别休假（如婚假、丧假、产假）时的工资按基本工资核发。

3. 总公司部门负责人以上人员、分公司负责人每月享有1天全薪特假，当月不休不可累计使用，未

休不另计薪。

4. 员工因工负伤医疗期间及医疗终结后的待遇按国家相应法律规定办理。

5. 员工请事假时，按实际事假天数扣除等级工资和相应福利津贴。

6. 因个人疾病请假时，并出具区/县级以上医院证明的，每月在1天内不扣发薪酬，超过1天，超

过部分扣除相应等级工资和福利津贴。

7. 员工旷工，旷工期间不计薪并另按三倍扣罚旷工期间的等级工资和相应福利津贴。

第十七条、薪酬发放

1. 薪酬计发日：等级工资、加班工资及按月发放的福利津贴均于次月15日统一发放。如遇支付薪

酬日为节假日，公司可提前一个工作日或顺延下一个工作日发放。

2. 公司因不可抗力而不得不延缓薪酬支付时，应提前一个工作日通知员工，并确定延缓支付日期。

3. 离职或辞退员工在其离职手续办清的次月15日发放薪酬（与公司全员统一时间发放）。

4. 薪资核算以各单位提报考勤、社保及考核报表为依据，但考勤表提报工资异动信息必须与人力系

统公文终审意见一致，即有公文终审但考勤表上无相关信息，或考勤表上有注明但无公文终审的，均不予计发工资。未办理入职担保手续或离职未办交接的员工原则上不予发放薪酬。需接受公司审计或有事项未处理完毕的离职员工薪酬需等审计或事项处理完毕后才能发放薪酬。特殊情况需经总经理批准。

5. 总公司部门负责人以上的薪酬由财务中心计算，总经理批准后发放；总公司其他员工的薪酬由人

力资源中心计算，财务部核发。分公司员工由分公司负责人公文提报考勤、社保等资料，人力资源中心核算。薪酬发放需凭书面核准的薪酬发放表原件或传真件才可发放。

第十八条、薪酬审批权限（参见附件三）

【薪酬申诉】

第十九条、员工对薪酬有疑义时可依据员工申诉制度提出书面申诉，行使薪酬申诉权，但自发生日起三个

月未行使的，视为弃权。

【资料管理】

第二十条、员工考勤、薪酬原始记录由各分公司自行存档；

第二十一条、书面核准的薪酬发放表由人力资源中心负责存档；

第二十二条、员工考勤原始记录、薪酬核算报表、薪酬发放表等资料保留5年，5年后经批准可以销毁。 第二十三条、员工薪酬档案、员工薪酬标准依照已发布的《薪酬保密制度》进行保密管理。

第三章 附 则

第二十四条、本制度有与国家法律法规冲突的则以国家法律法规为准，有与集团规章制度冲突的则以集团

制度规定为准。

第二十五条、本制度由深圳市红衣物流有限公司人力资源中心解释并修订。

第二十六条、本制度自2005年1月1日起执行。

以下无正文

薪酬管理制度篇七
《薪酬管理规定》

薪酬管理规定（试行） 一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。 二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资结构 1、一线员工工资

月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资

月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资

月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下： 4、班组长工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：

5、主管工资

月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：

7、总监工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资

（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。 （2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

（3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资+津贴）÷26÷8×加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（提成）为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。 六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。 2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

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