激励的争论

导读：　激励的争论篇一《一场激励的辩论》 《 ...

激励的争论篇一
《一场激励的辩论》

《一场激励的辩论》一堂生动的语文课，一场激烈的辩论会由此而开始了。这一份记忆，将成为我心中珍藏的宝贵财富。“主持人”（语文老师）站在讲台上语重心长的说：“这一次我们围绕”开卷有益“和”开卷未必有益“进行辩论，经过投票决定，男生正方以”开卷有益“为主，女生反方以”开卷未必有益“为主做辩论，好，开始！”老师洪亮如同钟一般的身音另同学们沸腾起来了。正方董欣发言：“我认为开卷必定有益。高尔基曾经说过“书籍是人类进步的阶梯。由此说明了人们离不开书本。如果要想写好作文，得多看点课外书，我们如果不看书，就写不出好作文！”随后他又举了许多关于读书的名人名言，这无疑是给我们反方一个炸弹。正方现在形势浩大，男生们个个喜笑颜开。我立刻站起来说发言了：“虽然青少年们都在看书，但是你也不能保证他们看的是有益的书，也许也是一些对青少年有害的武侠小说，也可能是黄书，言情小说，这样反而不会学好，而是学坏。要是走火入魔，成绩就会一落千丈。刘向说过“书犹药也，善读之可以医愚。”一是良药，药到病除；二是毒药，能置人于死地。设想，开这样的‘卷’会‘有益’吗？””我一连串说了一堆，我话音刚下，女生们连连拍手，我方恢复军心。最后老师总结了一个观点：我们不但要学会课内的知识，而且也要了解课外知识，单然，肯定有些同学会看同学们说的“坏书”，可这是要他们自己去控制自己，我们不管怎么说，都是于事无补的。相信同学们在这接课上受到了不少启发吧。好，我宣布反方胜利。”这场激励的辩论会是我永远值得珍藏的宝贵财富。六年级:星艳

激励的争论篇二
《自我激励与外部激励辩论赛》

自我激励与外部激励辩论赛 工作的根本动力来源于自我激励正方一辩： 正方一辩：谢谢主席，对方辩友，大家好，今天我们要在这里比较员工的价值实现是以自我 努力为主，还是以企业创造机会为主。我方的观点是员工的价值实现将以自我努力为主。我 从以下三点向大家论述。第一，自我努力是员工价值实现的决定性因素。从内外因的辩证关 系来看，内因是根据，外因是条件，内因决定事物发展方向和性质，对事物的发展起决定性 作用，而外因只对事物的发展和变化起加速或减缓的作用。自我努力是内因，是员工价值实 现的基础和决定性因素。企业创造机会是外因，是员工价值实现的外在条件，只有通过自我 努力的内因，才能产生作用，若不以自我努力为主，员工的价值实现就是无源之水，无本之 木。第二，自我努力是员工价值实现的动力源泉。一个人能否成功，关键在于他主观方面的 自我努力，是人类自我发展和个人成功的关键所在。正是它推动人类从历史到今天，推动了 无数人成就梦想， 实现价值。 机会固然重要， 但是把握机会、 善待机会还要以自我努力为主。 我们不能把成功的机会放在机会手中， 正如思想家曾经说过的一句话， 人的价值由自己决定。 第三，自由努力具有实效性和可持续性。员工的价值实现是连续的，不可间断的过程，在这 个过程中，自我努力始终贯穿前后，正是在不间断的自我努力之下，员工的价值才一点点得 以实现。机会相对于这一过程来说，只是一个外在的条件。如果时机恰当，它会促进价值实 现，反之则会减缓价值实现。综上所述，我们可以清晰的判断，员工的价值实现应以自我努 力为主。员工的价值实现并非一段浪漫之旅。在这个旅途中有自我努力，也有机会，但机会 再美好，也只能带来短暂的火花，只有自我努力，奋斗不惜，才能最终实现员工的价值。最 后，让我用炼化之歌里的一句话同对方辩友及大家共勉，让我们聚合生命之火，点燃中华之 灿烂希望，为实现中华民族伟大复兴而努力奋斗，谢谢大家！ 反方一辩： 反方一辩：谢谢主席，对方辩友，各位来宾大家好！刚才对方一辩通过内外因、主客观多个 角度向我们说明自我努力有何等重要。逻辑不可谓不严谨，论述不可谓不清晰。但对方辩友 告诉我们的是没有自我努力将抓不住机会， 员工将无法实现价值。 我方从不否认自我努力在 员工价值实现中的重要作用，但我方认为，就员工自我价值实现而言，企业创造机会与员工 自我努力二者缺一不可。企业创造机会更为重要。下面我从三个方面论述我方观点。 第一，企业创

造机会具有激励作用。现代企业员工求新求变是其共性之一，如何保持员工队 伍快速、高效的持续性，从而推动企业的良性运转，美国心理学家用他的理论告诉我们，人 的行为是要受到一定的激励而产生的， 结合企业， 企业针对每一名员工因材施教， 纵横相交， 点面结合，以此实现长期效应，激励员工不断的向价值目标迈进。第二，企业创造机会具有 导向作用。 员工自我努力的方向， 程度大小各不相同， 企业创造机会正是尊重员工价值所在， 支持员工价值追求，只有二者出现趋同效应的时候，才会出现心相通，情相融，力相合。员 工在企业创造的机会中实现价值， 企业创造机会形成了强大推动力， 使企业与员工共同步入 价值双赢的良性循环。第三，企业创造机会具有宏观性，整体性，科学性。企业创造机会体 现了企业的共同价值观，覆盖了员工价值实现的全过程，员工的每一步成长与进步，都离不 开企业创造的机会，企业根据员工的素质、能力、受教育程度和技术水平的不同，对员工进 行价值分析，对员工提供展示的平台，选择合适的人干适合的工作，达到人力资源和物质资 本的有机结合，做到人尽其才，从而使所有员工的价值最大限度的得以发挥。综上所述，我 方认为员工价值的实现以企业创造机会为主。潮来大江涌，风静好停船，一个飞跃，一个平 台，一次升华。最后我将引用古希腊科学家阿基米德的一句话结束我方陈述，那就是给我一 个支点，我将撬动整个地球，谢谢大家！ 主持人：谢谢正反双方一辩的阐述，让我们对双方所处的立场有了了解，接下来让我们一同进入第二环节，防守反击，首先由反方进行攻辩，顺序依次是二辩三辩，二辩三辩，对方回 答顺序依次是二辩，三辩，二辩三辩，双方提问不得超过 15 秒，每个问题回答不得超过 45 秒。攻辩双方必须正面回答问题，不得重复提问和回避问题，首先请反方二辩。 反方二辩： 刚才我方陈述中提到了阿基米德的一句名言， 给我一个支点， 我将撬动一个地球， 请你方陈述一下你们的观点。 正方二辩：感谢对方辩友的提问，事实上在阿基米德之前，人类已经在普遍使用杠杆，然而 为什么只有他提出了此论断呢， 原因是他首先就是一个非常自我努力的人。 他进行了超常的 自我努力，在大量科学实证的基础之上，他才充满信心的做出了这一论断。由此可以证明， 在一个人成功的道路上，自我努力是何等的重要。 正方三辩：支点再多也要有人去撬啊。 反方三辩：针对不同员工个体的自我努力方向，您通过何种方式去引导使之形成合力呢？ 正方三辩：

首先我要提醒对方辩友， 今天我们要讨论的是员工价值实现过程中自我努力和企 业创造的机会。我们炼化公司全国劳动模范曾经说过，成功的秘诀没有什么，就是干，在学 中干，在干中学。员工作为一个个体，他的价值方向，取决于企业的价值取向，员工对企业 价值取向的认同程度越高， 员工的努力水平与方向自然会与企业发展的步调越一致， 如果你 让刘翔答 MBA，其不是南辕北辙了。 反方二辩：员工价值实现的外在表现形式是什么？ 正方二辩：当然是员工的自我努力了，因为员工的价值实现是一个连续的，不间断的过程， 而员工要想实现自身价值，也必须伴随着这一过程进行连续的，不间断的自我努力，价值也 在这一过程当中一点点的产生。当然，当价值积累到一定程度，需要完成质的飞跃的时候， 此时如果有一个合适的机会， 当然有助于员工更好的实现自身价值。 如果这个机会不是那么 的合适，我想员工追求自身价值，自我努力的脚步也绝不会停滞，这就是今天我们所讨论的 问题的关键。 反方三辩：您能否告诉我在构建和谐企业的过程中如何达到全体员工价值共同实现的目标 呢？ 正方三辩：毫无疑问，当然需要企业行为，但是在这里需要指出的是企业行为绝不等同于企 业创造的机会，企业行为是由企业自身所具有的特点决定的。企业作为一个社会经济单位， 就是要整合各种生产要素， 包括有着各自优点与缺点的人去共同完成一件事情， 并创造价值。 而这种有效整合员工的直接目的就是为了最大限度的调动员工的积极性， 从而更好的提高员 工的努力水平。当然，企业为了达到这个目的，企业必须为员工创造相应的机会，作为辅助 手段，由此也可验证我方观点，员工自我价值实现过程中要以自我努力为主。 主持人： 刚才我们看到反方向正方进行了强有力的攻击， 接下来让我们看看正方如何以己之 矛攻己之盾。 正方二辩：企业在创造就业机会的时候，是否要充分考虑员工的实际自我努力水平？ 反方二辩： 正如我方一辩所言， 我方从未否认员工自我努力在员工价值实现过程中所起的不 可或缺的作用，但是在企业中，企业创造不同的机会，为具有不同能力的员工提供了不同的 展示的舞台，因此企业提供的机会具有覆盖性，在这里我要指出的是，在企业这个特定的环 境当中，员工的自我努力固然重要，但是与企业创造机会比较起来，它只是汇入溪流的水， 汇入大海的那条大河，谢谢！ 反方三辩： 企业创造机会具有宏观性， 整体性， 科学性， 可以对人力资源进行更科学的匹配。 正方三辩： 首先感谢对方辩友

的回答， 请问企业创造机会是否要通过员工自我努力来发挥作 用呢？ 反方三辩：企业创造机会是和员工自我努力，是员工价值实现中两个不或缺的重要因素，二 者缺一不可， 但是企业创造机会是员工实现价值过程中的基础和前提， 企业创造机会首先要作用于员工个体， 其后才会产生员工价值实现的过程。 因此企业创造机会是员工价值实现过 程中起决定性的因素， 对方辩友颠倒了问题的主次， 因此正确的说法应该是员工自我努力应 该通过企业创造机会才会发挥作用，谢谢！ 正方二辩：众所周知，企业创造的机会是均等的，我想请问对方辩友，在均等的机会面前， 为什么不同的员工实现自身价值的状况会有所差异？ 反方二辩：谢谢对方辩友，你们终于在萌动和莽撞的自我努力中找到了方向，向我方的观点 进一步靠拢。企业提供的机会不同，员工实现价值的状况是各不相同的，企业为不同的员工 提供了不同的机会，使之在不同的岗位上努力的工作，在企业特定的环境中，企业创造机会 比员工自我努力更为重要。 正方三辩：员工自我努力的过程是否本身就是一个价值实现的过程呢？ 反方三辩： 需要我为对方辩友补充的是， 员工自我努力的过程只是员工价值实现过程中的组 成部分，而不是全部，企业创造机会才是员工自我努力的载体，并且在企业这种特定的环境 下，员工要想实现自身价值，必须依靠一定的物质，技术的支持和团队的协作，而这些必须 依靠企业创造机会来打造平台，才会得以实现。因此我们说企业创造机会，主导了员工价值 实现和自我努力的全过程。 主持人：下面请反方一辩做小结。 反方一辩： 谢谢主席， 对方辩友， 各位来宾大家好， 首先我要指出对方辩友几点片面的说法， 第一对方辩友片面夸大员工自我努力在企业特定环境中的作用，使员工独立于企业而存在。 第二，自我努力方向具有不确定性，发散性，本身无法规范自身向着企业发展方向前进。第 三， 颠倒了企业与员工之间的关系， 没有充分认识到员工的价值实现通过企业发展壮大这一 外在形式展现出来， 而是说通过自我努力展现出来， 从而忽视了企业创造机会对员工自我努 力存在的激励性。 接着我再次陈述一下我方的观点， 员工价值实现不能脱离企业这一特定环境， 必须由企业创 造机会，为员工的自我努力提供激励和导向作用。企业创造机会能够优化人员结构，形成人 才的优势互补，从而实现事半功倍的效果。企业创造机会是为企业发展服务的，员工的自我 努力只有在他的引导下才能实现他与企业的共同价值。 对方辩友回答我方

阿基米德支点问题 时提到无论多少支点还是需要人撬，其实只要杠杆足够长，支点选择合适，施加的外力可大 可小，支点才是最重要的，看来对方辩友已陷入泥潭，不可自拔了。 正方一辩： 从刚才的辩论中可以看出不是我方进入了泥炭， 而是您进入了机会主义的梦境不 能醒来，下面我指出对方辩友的几点错误。第一，可爱的对方辩友，机会不是我们奋斗的目 标，价值实现才是我们的奋斗目标，机会只是在过程中起到加速或者是减缓的作用，有机会 固然好， 没有机会我们仍然要按照自我努力的方向去实现我们的价值。 第二， 你注重了整体， 但是忽视了整体是由个体构成的事实，由于员工个体的努力，才形成了整体的向上，实现企 业与员工的价值实现。接着我进一步总结我方观点，自我努力是员工价值实现的基础，只有 通过自我努力，我们才能把握机会，将其转化为价值实现的最有利条件，因为机会总是留给 有准备的人。第二，自我努力具有持续性，而机会只是在这一过程中起到加速或者是减缓的 作用，机会到来之前，我们要努力学习，机会到来之后，我们仍然要努力学习去实现价值。 最后我奉劝对方辩友，从机会的梦境中醒来，为实现自己的价值努力。 主持人：刚才正反双方你来我往各持己见，真可谓是话不说不明，理不辩不清，然而在激烈 的论辩和交锋中，真理得到提炼，思想获得了升华。接下来让我们一同进入最为精彩的第三 环节，短兵相接，本环节比赛规则是首先由正方开始，双方辩手交替发言，双方计时累计共 10 分钟，首先请正方发言。 正方三辩：请问对方辩友，现在对机会的解释是恰好的时候，那么如何做到以恰好的点去实 现价值的全过程这个面呢？反方二辩： 在辞典中根本就查不到企业创造机会这个词， 但是我非常佩服对方辩友的刻苦精 神，对于企业而言，它的机会是对全体员工的，这一个个点就连成了线，汇成了面。 正方四辩：你在辞典中没有查到企业创造机会，那企业创造的机会就不是机会吗，就不具有 机会的基本属性吗？ 反方二辩： 企业创造机会当然具有机会的基本属性， 但同时它也赋予了企业创造这个特有的 内涵，只有企业创造的机会具有连续性，员工的努力才有持久性，所以企业才能实现可持续 发展。我倒要请问对方辩友，如何解决自我努力方向的不确定性呢？ 正方三辩：感谢对方辩友的提问，原来你还一直不清楚自己为什么不努力，所以比较不出来 自我努力和企业创造机会孰轻孰重， 现在我们为企业的发展而努力。 刚才对方二辩回答我方 提问时已经承认了机会的基本属性，但

激励的争论篇三
《自我激励比外部激励更重要辩论赛》

自我激励比外部激励更重要辩论赛 论点：自我激励最重要 论据： 我认为自我激励就是激发、 鼓励的意思。 心理学上激励的含义， 主要是指激发的动机， 使人具有一股内在的动力，像所期盼的目标前进的心理活动过程。经过研究发现：一个没有 自我激励能力的人，仅能发挥其能力的 20％－30％，而当他拥有自我激励能力的时候发挥 回达到 80％－90％，这是前人们经过很多的亲身体会得到的结论。自我激励作用有 ：①通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，这是一切成就的动力； ②通过自我约束以克制冲动和延迟满足，这是获得任何成就的保证。 在希尔博士的《心理创富法》一书中，首次揭示出六个自我激励“黄金”步骤： （1）你要在心里，确定你希望拥有的财富数额——散漫的说我需要很多很多钱是不行的！ 你必须确定你要钱的财富的具体数额。 （2）确确实实的确定你要付出多少劳动、代价才可以换取到你所需要的钱——世界上没有 不劳而获的事。 （3）规定一个固定日期，一定要在这日期之前巴你要钱的钱赚到手——没有时间表，你的 船永远不会“泊岸” 。 （4）拟定一个实现你理想的可行性计划，并马上进行——你要习惯“行动” ，不能够再单纯 “空想” （5）将以上四点清楚地写下——不可以单靠记忆，一定要落实于白纸黑字。 （6）不妨每天两次，大声朗读你写下计划的内容。一次在晚上就寝前，另一次在早上起床 后——当你朗读的时候，你必须看到、感觉的和深信你已经拥有这些钱！ 从表面上看，这一组和是非常简单的，所以希尔博士一再叮咛： “对一些没有接受过严格心 灵锻炼的人来说，以上六个步骤是“行不通”的……请你先记住，将这些步骤传下来的人不 是没有完善意识和创富勇气的平庸之辈， 而是世界上经济和政治领域中颇为成功的一些杰出 人物。 ” 他们都是自我激励而成功的。 自我激励和外部激励其实就好像精神激励与物质激励一样 谢庆华 美亚集团公司招聘部经理说过,我觉得精神激励对员工的作用比物质激励更大。因 为物质激励自身存在着一些缺陷。美国管理学家汤姆·彼得斯（Tom Peters）曾经指出，重 赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层 次上调动职工的工作积极性，其激励深度大、 ，维持时间也较长。在物质激励不可能完全到 位的情况下，有效的精神激励，可缓解某些特定时期员工的内心不平衡。因此，创造一个激 励员工奋发有为的企业环境，其功效是一般物质激励难以替代的。所以说，我认为精神激励比物质激励更重

要，同样的自我激励比外部激励更重要。一个连自己都不相信自己的人，外 部的一切都不能对他而言毫无意义。 例子:比如三国时期蜀国的后主刘禅，打架都知道他还有个名字叫， “扶不起”的阿斗 为什 么叫扶不起的阿斗而不是扶得起的阿斗呢， 原理就是这个， 那时候诸葛亮等那么多文臣武将 相助他治理蜀国，却被他搞的一团糟，最后导致灭国。这是为什么呢，，因为别人再怎么激 ， 励他振作起来都没有用，他自己已经放弃。 斯蒂芬·威廉·霍金的事迹 斯蒂芬·威廉·霍金，大家应该了解一点，1942 年 1 月 8 日出生，曾先后毕业于牛津 大学和剑桥大学三一学院，并获剑桥大学哲学博士学位。在大学学习后期，开始患“肌肉萎 缩性脊髓侧索硬化症” （运动神经元疾病） ，半身不遂。但是他自我激励克服身患残疾的种种 困难，于 1965 年进入剑桥大学冈维尔和凯厄斯学院任研究员。这个时期，他在研究宇宙起 源问题上，创立了宇宙之始是“无限密度的一点”的著名理论 张海迪 80 年代，一个光辉的名字--张海迪，在我们神州大地上引起了强烈的反响，张海迪的 事迹到处传颂， 海迪精神到处弘扬。 这位三分之二躯体失去知觉而不向命运之神屈服的姑娘 轮椅上唱出了高昂激越的生命之歌，被誉为“当代保尔”“80 年代的新雷锋” 、 。张海迪成为 中国改革开放后第一个全国典型。 张海迪 5 岁时因患脊血管瘤， 胸部以下完全失去了知觉， 生活不能自理。 但是身残志坚的张海迪没有放弃生命更没有放弃生活， 他一面以坚强的毅力 与决心同病魔作斗争，一面用勤奋的学习和工作延续生命。 她不仅自学完了小学、中学全 部课程，而且还自学了大学英语专业。后来又坚持学习日语、德语、和世界语，翻译了 16 万字的外文著作和资料。她刻苦学习潜心钻研了《人体解剖学》《内科学》《针灸学》等十 、 、 几种医学书籍。她用学到医学知识和针灸技术，为周围群众治病达一万多人次。她还学过无 线电技术、音乐、绘画和书法等多门类知识与学科，以此做为人民服务的本领。 桑兰，著 名体操运动员，被誉为中国的“跳马王” 。 但，这是在 1998 年 7 月 21 日之前那是在美国 纽约，第四届友好运动会的体操赛场。只是一次赛前训练，只是一次偶然，桑兰的一个没有 做完的手翻转体动作，结束了她的体操生涯，但她依然“著名” ，甚至更为“著名” 。让桑兰 “著名”的，是她的精神，她的毅力，是她永远灿烂的微笑。 论证： 这些人为什么还能在受到那么严重的打击之后还能取得那么大的成就呢， 这事外 人的几句简单的激励话语能达到的吗

，很显然不是，如果不是他们自己在心里自我激励，相 信自己他们能重新回到人民的视线中吗？所以我认为自我激励远比外部激励重要.不要简单的去说外部激励是推动内部激励的， 否则很好反击的， 对方也可能会说内因决定外 因，不过这个攻击的论据也不一定效果很大，总之就是你们坚守一点，更重要，重要在哪， 可以一直追问，别让对手的伪哲学论据得逞 2.激励就是一种促进动力的手段，两种手段都是中形体，不要去贬低另一种手段，要合理的 比较，也不要简单的用内部激励不能做到的点和外部激励能做到的点这样表面的比较 这样 有点双重标准、 对象针对的是人， 可以这样的标准 就是针对同样的人 用外部激励的手段效 果更明显 提升空间更大 等等 这样可能对你们有利唯物辩证法认为事物的内部矛盾（即内因）是事物自身运动的源泉和动力，是事物发展的根本原因。外部矛盾（即外因）是事物发展、变化的第二位的原因。 内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。 内因和外因辩证关系原理具有深刻的实践意义， 它是“自力更生为主， 争取外援为辅”方针 的哲学根据。正确处理独立自主与引进外国先进技术的关系，既反对“闭关自守”，又反对 “崇洋媚外”等方针，是它在实践中的运用。你若不是千里马，伯乐来不来看你又有什么区别呢？如果不从内部激励，使人觉醒，再多外 部刺激也是缘木求鱼。本文由光之印记贡献 辩题： （正方）当前青年成才的关键是自身的奋斗 （反方）当前青年成才的关键是良好的环境 现在我宣布“2004 黄浦政法青年辩论赛”决赛正式开始。首先请正方一辩何文敏阐述 本方观点，时间三分钟，请。 正方一辩：主席评委，大家好。 开宗明义，何谓关键？关键是指对事物起决定性作用的，是事物的根本。其次，成才的 标准何在，我方认为，在为社会建设做出贡献的过程中实现自我价值，就是成才，它包含更 多的社会道德认同，而不单纯的等同于成功。 “为了成功，可以不择手段”这句话套用在成 才上并不可行。我们知道 360 行，行行出状元。可见成才的道路绝非一条。然而不论你的成 才方向如何， 个人奋斗都是必不可少的， 今天我方说当前青年成才的关键在于自身的奋斗而 非良好的环境就是基于以下三点。 第一、从哲学角度看，在事务发展的过程中，外因是变化的条件，内因是变化的依据， 外因通过内因起作用。这就好比适宜的温度，合理的水份，充足的营养，对植物的生长影响 很大，但关键还是要埋下一颗品质优良的种子。青年的成才也不利外，个人

的不懈努力才是 成才的内因，它在这一过程中的主导地位，勿庸置疑。 第二、从事实角度来看，无论顺境逆境皆可成才。今天对方所指的良好环境，可以理解 为一个人在实现自我价值的过程中，他所付出的努力，及遭遇的困难是低于一般标准的。也 就是说，如果一个人，他只要付出三分努力解决五分努力才能解决的问题的时候，我们就说 他身处的环境良好。 如果他付出了五分或是更多努力的话， 那么环境对他成才的贡献就微乎 其微，而他根多依靠的就是自身努力。良好的环境也就是顺境未必成才，普通的环境甚至逆 境也可成才。 第三，从现实角度来看，当前的成才环境已经比较良好，在这样的环境中，个人的奋斗 就更为关键了。同样是苹果树上掉下的一个苹果，为什么有的人只将它作为果腹的美餐，有 的人却用它开发出了罐头食品， 更有人用它发现了万有引力呢？可见一样的是环境， 不一样 的是个人的努力奋斗啊！ 无论是在修道院偷尸体解剖学习的米开朗基罗， 还是自幼失聪被老师斥之为低能儿的爱 迪生，无论是瘫痪后自学成才的张海迪，还是自幼丧父，农民出生的廖昌永，在他们的身上 我们看到的更多的是奋斗不息的生生火焰，而非优越的物质环境。正因为如此，我方坚信， 青年成才关键在于自身的奋斗。 主 席：谢谢何文敏。请反方一辩仲佳宁陈词，时间三分钟，请。 反方一辩：主席、评委，大家下午好！ 我方认为， 青年成才关键在于良好的环境。 在论证这个观点之前， 首先要明确两个前提：第一、自身的奋斗和良好的环境，都是成才的必要条件。我们今天要解决的问题是二者之间 何为关键。第二、当代青年成才不是一个个体问题，而是一个普遍性问题，个别天赋超常的 人不是我们讨论的重点。 成才是一个个人和社会互动的过程。任何人，都生活在特定的社会环境中，人从踏上社 会的第一天起， 就是优胜劣汰、 适者生存的结果。 亚里士多德说： 人如果不是生活在社会中， 那他不是神就是野兽。 当代青年人成才中经验的积累、 目标的确定和才华的施展以及社会的 评价无不依赖于环境的给予。 环境可以分为生活环境、学习环境、工作环境和社会环境。 1、生活环境。主要指家庭，是完整人格和道德品行形成的场所，而众所周知，一个人 的性格决定了他的命运。 2、学习环境。是青年人学习知识的场所，更是开阔眼界、拓展心胸的场所。在这里， 青年人能学到安身立命的知识，初步确定了人生奋斗的目标。 3、工作环境。是年青人施展才华和能力的舞台，舞台的好坏，竞争是否公平，直接影 响着年青人

发挥才干的积极性和创造性， 一个不公平的竞争舞台， 不但不能发挥青年人的才 干，更会抹杀他的雄心壮志。 4、社会环境。当今社会提供的各种各样的社会保障制度排除了青年人的后顾之忧。风 险化解机制、资金融通渠道、中介服务机构，更是青年人选择成才方向，迈出成才第一步、 化解成才困难所必不可少的。 尤其要指出的是，我们谈一个人是否成才，不是他自己说了算，也不是某个人说了算， 而是社会对其品行和才能的认可。 青年人从立志到奋斗到创业到成功，良好的环境起的作用是基础性和决定性的。因此， 青年成才的关键在于良好的环境。 接下来， 我方二辩将对良好的环境所发挥的关键性作用展 开论述。 主 席：谢谢。下面我们请正方二辩王贞发言，时间三分钟，请。 正方二辩：主席、评委、大家好： 俗话说： “书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 ”我方认为当代青年成才这一主体质变的 关键在于青年自身的不懈奋斗。 刚才对方一辩非常尽职地跟我们说了很多道理， 谈了很多事 例，使我们受益非浅，但恕我直言，你方实在是将成才和成名混为了一谈。我们说，当一名 青年通过自身的奋斗成为了对社会有用的人，我们说他就是成才了。 人才学的研究表明， 人才最基本的品质就是要有不断向自我挑战的勇气和坚忍不拔的意 志。综观古今中外，亚里斯多德刻苦勤勉，孔老父子孜孜不倦，周恩来为中华之崛起奋发为 学， 马克思更是在大英博物馆里留下了深深的脚印， 事实证明只要是成才的无一不是自身奋 斗的结果。 我们不否认，良好的环境确实有利于青年成才，但它只能是 1 后面的 0，而这个关键的 1 只能是青年自身的奋斗。否则又如何解释校园中有的是莘莘学子，有的却是黄毛一族呢？ 否则如何解释曾经“春殿嫔娥鱼贯列”的李煜，最后却落得个“故国不堪回首月明中”呢？ 此次，团区委精心组织了这场辩论赛，可谓是给政法青年营造了提升素质、展示风采的大好 环境，但是按照对方辩友的逻辑，只要有了良好的环境，今天我们无须精心准备、无须费尽 口舌，就能赛出精神、赛出水平了吗？答案不言自明。 刚才说到了孔子，现在我们又要说说孟子。孟子云“天将降大任于斯人也，必先苦其心 志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为！所以动心忍性，增益其所不能！ ”这 样经典的句子对方辩友恐怕不会不知道， 我们只是提醒对方辩友注意到， 这样的逆境还造就 了人才啊！如果对方辩友要说，这已经是两千多年以前的事了，那好，就让我们把眼光收回 来，我们又看到了高位截瘫，却自强不

激励的争论篇四
《自我激励比外部激励更重要—辩论赛四辩总结陈词》

主席、评委、对方辩友，大家好！

今天对方辩友一直在试图证明外部激励比自我激励重要，可是对方辩友证明使我感到迷惑。

问题：（现场总结）

1、混淆概念（如：外部环境≠外部激励 成名≠成功 ）

2、以偏概全（集中针对人力资源学中的激励，忽略了心理学、社会学中广义的激励概念）

对方辩友的论证过程，仅仅证明外部激励在一定条件下的确可以发挥作用，但远远不足以证明外部激励更为重要。

以下我将从三方面再次阐述我方观点：自我激励比外部激励更重要。

首先，哲学理论层面。内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。正所谓，自知者智，自胜者勇，自暴者贱，自强者成。就连成功学大师安东尼.罗宾也指出，激励别人得首先激励自己。自己没有积极性，如何调动他人积极性？自己缺乏信念，怎能使别人产生信念的？自己丧失冲劲，如何激发他人的冲劲；自己丢掉前进的决心，怎能带动他人前进？天下无不可化之人，但恐诚心未至。天下无不可为之事，只怕立志不坚。 由此可见，那种激励方式更为重要？当然是自我激励！

其次，价值取向层面。我方立论时已经强调外部激励具有依赖性的特征。长期过分依靠外部激励，过分强调外部激励的重要性。难道不会使人丧失自身斗志吗？难道不会使人产生惰性情绪吗？外部激励一旦消失，激励对象会不会就此停滞不前？会不会由此怨天尤人？会不会因此守株待兔，等着天上掉馅饼呢？

由此可见，那种激励方式更为重要？当然是自我激励！

最后，客观事实层面。古罗马有句名言，如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。无论是卧薪尝胆的越王勾践，还是饱受摧残的史学家司马迁，这些惊天霸业、鸿篇巨著无不是强大自我激励的产物。无论是没有四肢的演讲家尼克胡哲，还是全身瘫痪的物理学家霍金。这些光辉思想，伟大科学无不是持续自我激励的结果。志之所趋，无远弗届；穷山距海，不能限也。志之所向，无坚不入；锐兵精甲，不能御也。

由此可见，那种激励方式更为重要呢？当然还是自我激励！

在此，我再次重申我方观点：自我激励比外部激励更重要。

正所谓：有志者，事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚；苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

激励的争论篇五
《激励理论中的几个重要问题及相关检验》

激励理论中的几个重要问题及相关检验

内容摘要：激励理论是经济学中重要的经济理论。本文结合激励理论的最新研究状况和相关的实证检验，集中分析激励理论中的几个重要问题：激励与风险的关系、业绩评价、激励合约，以期对我国的激励机制的改革和研究有所启示。

关键词：激励 风险 业绩评价 激励合约

激励理论是经济学中重要的经济理论。由于分析方法的前沿性、逻辑推理的严密性和较强的现实解释力，以代理理论为基本分析方法的激励理论被广泛地运用于劳动经济学、人事经济学、组织理论和公司治理等领域。本文拟对激励理论中的几个重要问题及实证检验结果进行探讨，以期对我国激励机制的改革和研究有所启示。

一、激励与风险的关系

激励理论认为在信息不对称的情况下，要激励厌恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险。为更清楚地解释这一结论，可以分四种情况来分析①。1、委托人对代理人的努力是完全信息，无论代理人对风险是何种态度，委托人都支付其固定工资（等于他的保留效用），由于监督完美，代理人不会偷懒。2、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是风险中性，只有在租赁合约的情况下代理人才不会偷懒。这种情况是代理人支付给委托人固定费用并获得所有的剩余收入，同时承担所有风险。3、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是无限风险厌恶。因为代理人不愿意承担任何风险，委托人要为其提供保险，所以委托人只能给代理人固定工资。由于没有激励，代理人总是偷懒。4、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是一般风险厌恶。最好的结果是让代理人承担一定的风险，使其收入成为产出的增函数。假设激励合约是线性的： S= B+rY（e），S是合约，B是常数，Y是产出，e是努力， 0r 1②。r越大，代理人努力工作的积极性越高，但由于Y受不确定环境的影响，代理人承担的风险也越大。由于代理人厌恶风险，委托人要补偿代理人所承担的风险成本③，所以，委托人要在风险成本和对代理人的激励间做权衡（trade-off），以使由激励带来的产出大于补偿代理人的风险成本。

莫里斯（Mirrlees）④在分析最优激励合约的条件时，提出了激励与风险相对应的关系。霍姆斯特姆（Holmatrom，1979）发展了莫里斯的分析方法，此后相关的研究很多。具体来说，可分成二类，一类是分析方法的完美，如：格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart,1983 ）以及 罗格森（Rogerson，1985） 证明当产出的分布函数满足单调似然率特征（MLR）和凸性(CDF)条件时，莫里斯和霍姆斯特姆所用的“一阶条件”方法求解委托代理问题才能有效。MLR 和CDF 被称①分析的假设条件是:（1）代理人和委托人都是完美理性，追求效用最大化；（2）没有再协商或再谈判；（3）委托人是风险中性。

②r被称为激励强度或激励对产出的敏感度。

③ 风险成本受三个因素的影响：r的大小、Y对外部不确定环境的敏感度以及代理人的风险厌恶程度。这三个因素增大，风险成本也增大。

④参见《詹姆斯·莫里斯论文精选》，商务印书馆，1997年中文版。

为莫里斯-罗格森条件。但是，由于大多数的分布函数不具有CDF的性质，而且莫里斯-罗格森条件不能用于委托人可以观察多个变量的情况，朱忒(Jewitt，1988)又对使用一阶条件的假设作了改进。另一类研究是继续讨论风险与激励间的关系并给予实证检验。霍姆斯特姆和米尔格雷姆（Holmstrom and Milgrom,1987） 认为代理人所面临的环境越不稳定，委托人越应该提供更多的保险，并减少激励强度①。这是激励理论的传统观点。伽林（Garen，1994） 用415家企业的截面数据验证风险如何影响激励，结果显示企业价值的方差对CEO的激励有负的作用。安格瓦和萨姆维克（Aggarwal and Samwick,1999）的实证研究也得出类似的结果。这些研究都验证了霍姆斯特姆和米尔格雷姆的结论。但是，很多学者并不赞同这一结论，如德姆塞兹和勒恩（Demsetz and Lehn ，1985）认为企业面临的风险越大，代理人的道德风险也越大，对他们的激励就应更强，而不是更弱。比如，环境干扰因素越多，管理层就越应更多地持有公司股票。柯尔和盖（Core and Guay，2001）在进行企业业绩的方差与激励强度的回归检验中对一些因素进行控制（如市场价值）后，发现风险与激励正相关。普仁德尕斯提（Prendergast，2002） 从下放责任的角度证明激励随风险增加而增加。他认为环境越不稳定,委托人的信息越少, 下放责任的边际回报越高。委托人通过责任下放让代理人承担风险，同时也施以了激励，所以当风险增加，激励强度应增加。为什么同一个问题有二个截然不同的结论？ 主要有二种解释：1、不确定应该分为噪音（noise）和波动（volatility）二类。噪音（如业绩评价中的误差）不能影响代理人的行为，而波动（如产出方式的变换）影响代理人的行为。当噪音增加会减少激励强度对代理人的影响，而波动增加则会增加激励强度对代理人的影响（Baker and Jorgensen，2003）。2、风险与激励的关系依赖于企业控制权的性质。由管理者控制的企业，企业风险越大，越少使用强激励。因为，管理者不愿意多冒风险。但由所有者控制的企业，所有者更愿意管理者多冒风险，所以风险越大，激励越强(Kwon,2000）。

二、业绩评价

激励的效果与业绩评价密切相关。激励理论涉及业绩评价的争论很多，如业绩评价标准是以会计指标（净利润）还是市场指标（股价）；是财务指标还是非财务指标；是以个人业绩为基础还是以团队业绩为基础等，但争论最多的是业绩评价中使用客观业绩评价还是主观业绩评价。

客观业绩评价分为绝对业绩评价和相对业绩评价。绝对业绩评价是针对单个代理人的业绩评价，没有相互的比较，代理人的收入是自己业绩的函数。相对业绩评价是经过同类人员的业绩比较后，做出的评价，代理人的收入是其他人业绩的函数。相对业绩评价的主要优点是（1 ）剔除了代理人共同面临的不确定性因素，降低了代理人的风险，也降低了委托人支付给代理人的风险溢价用。由于隐藏行为、隐藏信息和不确定因素，对代理人业绩的评价存在的误差对代理人而言是风险。根据激励理论的信息原则，对任何有关代理人业绩的信息都应该使用以减少风险。但是霍姆斯特姆（1982）指出除非代理人面临的不确定因素是完全相

②关的，否则排序不是代理人努力的充足统计量。（2）它使委托人对代理人的业

绩观察更容易，因为委托人给代理人业绩排序比直接观察产出数量而言更容易。①如果激励合约是线性的，则B应该增大，而 r应该变小。

②他认为用团队的平均产出作为参照指标，同样能剔除共同误差，而且使代理人所受的风险更小。

但是，相对业绩评价容易引起代理人间相互“拆台”或共谋而影响工作效率。相对业绩评价中研究最多的是锦标赛制。拉泽尔和罗森（Lazear and Rosen,1981）认为劳动力市场具有类似锦标赛的特征，如果代理人间的业绩是相关的，可以像锦标赛一样对团队中的每个成员根据不同的贡献来排序，按所居的序位来给予奖励，最高产出者收到最高的奖励。他们特别强调拉大输赢者的奖励差距，可以激励努力工作。这一观点引起了争议，如有些人认为虽然美国CEO与普通职工收入差距远远高于其他国家，但正是这种赢者通吃(winner-take-all)的强激励机制加剧了经理市场的流动。①然而，一些学者认为在团队生产中，合作是重要的，拉开代理人收入的差距不利于合作，输者承担所有责任（loser-take-all）比赢者通吃更有效（Carpenter and Yermack，1999）。与相对业绩评价相反，主观业绩评价完全以评价者的主观感受为依据来评价代理人的业绩。在此基础上缔结的合约称为隐含合约或关系型合约（relational contract）。主观业绩评价在短期内不易实行，但长期实施有效。因为经过长期的接触，委托人对代理人的能力有信息优势，这使激励机制和工作安排更有效。主观业绩评价的不足之处是委托人容易在评判过程中加入个人偏见和感情因素，而导致评价失真，并且误使代理人将精力用于拉拢上级的关系上，在组织中形成勾心斗角，破坏组织中的合作。同时，另一方面，由于主观业绩评价难以为第三方所确认，委托人有可能存在道德风险，如故意低估代理人的业绩以获得更多的剩余。

业绩评价不全面或业绩评价的标准选择不当就会产生激励功能失调

(dysfunction)的问题。当出现代理人花力气干与业绩评价有关的工作，而不惜损害其他方面的工作时，就称为激励功能失调，有时也称为扭曲（distortion）或多任务代理问题(Multi-tasking)。产生激励功能失调的根源是代理人同时承担多项任务，或者一项任务是多维的，而激励合约和业绩评价难以全方位地顾及到，代理人就利用所有的资源与激励机制 “博弈”，以最大化自己的利益。比如，在汽车修理企业，如果实行佣金制，工人就可能对顾客采取欺骗性行为，该修的修，不该修的也修，最后不仅损害消费者而且损害企业的信誉。由于激励功能失调是组织中非常常见的现象，关于它的论文很多，但最为经典的是霍姆斯特姆和米尔格雷姆（1991）的研究。他们证明当代理人承担多任务的时候，如果只有其中部分任务被评价，代理人就会只将精力集中在被评价的任务上，而使其他任务的道德风险问题恶化。为了防止出现这种结果，激励机制应该在多个任务间平衡，避免只侧重其中某些任务。比如对这些工作的激励强度应是一样的，或者都不要激励，或者实行专业化分工。如果委托人希望代理人对难以观察的任务上多投入精力，那么对容易评价和监督的任务应该使用弱激励。贝克尔（Baker，2003）认为激励功能失调是组织激励中非常严重的问题。所以激励机制不仅要考虑在激励和风险间的权衡，而且还应考虑到功能失调程度和风险间权衡。因为代理人承担的风险越大，激励功能失调的程度越小。比如对一个分公司的经理来说，他的业绩仅与该分公司的利润有关，与公司经理相比，承担风险就相对要小，但他可以为了分公司的利益而采取损害其他分公司的行为，这时激励功能失调的程度增大。业绩评价的选择要考虑其所带来的功能失调的程度和风险。如果组织中代理人工作合作多，就应该增加风险，这样可以减少一定程度的功能失调。业绩评价标准选择不当也会出现激励功能失调，比如美国劳工部对私人培训机构的补贴是①在1982到1998年间美国的CEO平均收入增长175%，而同一时期，工人的工资只增长7.2%。他们的收入是普通工人的150倍 ，而在德国是21倍，在日本是16倍(Carpenter and Yermack,1999）。

以培训人员的就业量为依据。本来这是为激励培训机构提高培训质量，但实际的结果是培训机构只招收最有可能就业的人员（基本素质较高的人员），而不是最需要培训的人员（Courty and Marschke，1997）。

激励理论认为为了减少由业绩评价带来的问题，应该将主观业绩评价和客观业绩评价相结合。因为，客观业绩评价容易受评价误差的影响，而主观业绩评价虽然可以更为全面地考评代理人，但主观性强，而且如果委托人不讲信誉，将损害代理人的利益。二种方法同时运用比单独使用更有效，激励作用也更强。（Baker，et al.,1994)

三、激励合约

激励合约有很多特征，但最重要的二个特征是理性约束或参与约束，即给代理人的收入要不少于他的保留效用；第二个特征是激励兼容或讲真话，即合约保证代理人努力的效用高于偷懒的效用。激励合约分为二类：静态合约和动态合约。如果这期的合约和行为不影响下一时期的合约就称为静态合约，反之称为动态合约。

（1）静态合约

静态合约分为二种：以行为为基础（behavioral-based）的合约和以结果为基础上（outcome-based）的合约。以行为为基础的合约主要是根据代理人的投入来定。比如小时工资制以代理人投入时间为基础。以结果为基础的合约有分成合约（sharecropping）、计件工资（piece rates ）和股权激励合约等。分成合约是最早被分析的激励合约，公式可以表达为S=rY（e），0r 1。当0 < r <1时，委托人与代理人共同分享剩余和承担风险。计件工资实际是分成合约的特例，委托人允许代理人使用资产并根据产出来付给薪酬。公式表达为：S= rY（e）-A，A是代理人支付给委托人使用资产的费用。拉泽尔(2000)认为激励机制也是一个筛选机制。如对于计件工资，只有投入产出高于A以上的工人才接受该合约，越有能力的人在此激励机制下得到的越多，而能力较低的代理人更愿意接受小时工资制。因为小时工资制是按代理人投入的时间来计算，投入的时间越多得到的就越多，与代理人的能力无关。所以，劳动力市场存在分离均衡，高能力者选择使用计件工资的企业，低能力者选择小时工资制的企业。他对一家汽车挡风玻璃生产公司19个月间的产出进行回归，结果发现该公司从小时工资制转变为计件工资后，平均产出上升44%。他认为一半的原因是激励合约改变所带来的直接效果，另一半的原因是吸引了更有能力的工人，因为在计件工资下，越有能力的人挣得越多，激励合约表现出筛选功能。股权激励合约是以企业市场价值为基础的激励合约，它包括：股票期权、员工持股计划、股票增值权、影子期权等，在形式上是非线性支付。对于股权激励与企业业绩的关系有二种不同的观点。默尔克等（Morck，1988）对371家美国最大企业董事会成员持股状况进行分段线性回归，发现管理层持股比重与公司盈利及市场表现之间存在反向的U型曲线关系。默克勒林和瑟维斯（McConnell and Servaes ,1990）对1976年到1986年间美国1000多家上市公司的回归分析发现，只要管理层持有的权益少于50%，管理层持股比重增加与企业业绩正相关。福瑞（Frye，2001）发现越多使用股权激励的企业业绩越好。另一些学者认为企业是由各种合约（债务合约、生产合约、激励合约、权益合约等）组成的，选择什么样的合约和用各种会计比率与托宾Q所代表的业绩由企业特征内生决定的。即不同的企业有最适合自己特定环境的股权激励合约，要找到管理层持股比重与企业业绩之间存在某种关联是不可能的（Demsetz

and Lehn ，1985）。亨莫尔伯格等（Himmelberg et al.,1999）进一步验证了他们的观点。股票期权在股权激励合约中最常见。对股票期权讨论最多的问题是股票期权激励是否有效? 拉姆伯特等（Lambert et al.，1991）证明股票期权激

①励的效果与代理人对风险的厌恶程度和他持有的其他财富状况相关。如果他的

其他财富状况好，风险厌恶程度低，股票期权的长期激励有效。由于风险的承受程度和股票价格所显示业绩的信息含量等原因，股票期权对公司的经理层有激励

②作用，但对一般的员工的激励是无效的。赫尔和墨菲（Hallａｎｄ Murphy，2002）

认为美国上市公司出现将股票期权从经理层扩大到一般职工的现象是由于公司董事会和管理者出于会计计量和现金流的考虑，并由此错误地以为使用期权激励比其他激励方式更便宜。一些学者认为，对代理人予以股票期权不是出于激励的

③目的，而是为了吸引和留住人才（Ittner ,et al.2002），或是解决企业缺乏

足够的现金来付给代理人薪酬的问题(Core and Guay，2001)④。

以行为为基础的合约有效，还是以结果为基础的合约有效？有二派意见，实证派从现实的数据和个案出发，证明以结果为基础的合约更有效，因为它使委托人与代理人的偏好更统一，减少了二者的冲突。而理论派从严密的数学推理来证明选择哪种合约依赖于产出不确定的程度、风险回避、信息等各种变量。比如： 产出越不确定，代理人越厌恶风险，使用行为为基础的合约越有效；委托人对信息系统（如预算制度、报告程序、董事会和一些管理的措施）越完善，就越接近完全信息，越容易监督代理人的行为，使用以行为为基础的合约越有效； 委托人与代理人目标的冲突越大、代理人的任务越好评价，代理关系越长，使用以行为为基础的合约越有效，反之，则使用以结果为基础的合约越有效。

（2）动态合约

与静态合约不同，在动态合约中，代理人可以在先前的业绩基础上进行再谈判；而且由于是反复博弈，双方能采取报复性行动而使双方选择机会主义行为的可能性变小。 法玛（Fama，1980）认为从长期看，市场对代理人有约束作用⑤。因为企业提供给求职者的工资依赖于他在上个时期的工作表现，市场提供完美的激励机制。他认为即便没有明确合约的情况下，由于声誉,代理人也会努力工作。罗格森(1985) 与法玛的观点相似也认为市场的记忆功能能激励代理人，但他强调委托人与代理人间的风险分担。霍姆斯特姆（1982）将法玛的思想形式化，认为代理人维护市场声誉是出于对职业生涯（career concerns）的考虑。他的模型只有市场和代理人。代理人能力的分布是公共信息。当代理人的能力是固定不变时，市场通过对产出的观察而推知代理人的能力，或者说，代理人努力工作会影响市场对其能力的预期，今天的工作影响他明天的收入。市场对代理人能力的了解越精确，代理人努力的激励越少，当市场对代理人能力估计的不确定消失时，①代理人其他财富状况决定他是否有变现的压力，这影响到他持有期权的时期。 ②因为普通员工比经理层的风险厌恶度高，经济状况差，不愿意长期持有高风险的股票期权，而且股票价格包含普通员工的努力和能力的信息甚少，所以以股票价格作为普通员工的业绩指标不合理。

③ 80代以来，美国经济一直处上升阶段，管理人才市场供不应求。为了吸引、留住优秀人才，公司只有提供越来越高的薪酬。而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给高级管理人员。墨菲认为使用期权是为了吸引人才的观点站不住脚，因为现金比有风险的期权更有吸引力。 ④ 但伊特勒尔（Ittner et al., 2002）发现现金流越充沛的企业越多使用期权。

⑤他假设在现货市场博弈可以无限期进行下去，也不考虑缔约成本、信息成本和市场摩擦。

激励的争论篇六
《第十一章 激励》

第十一章 激励 练习题十一

一．单项选择题

1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（ ）。

A.成功需要 B.归属需要

C.权力需要 D.生理需要

2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（ ）需要。

A.生存 B.安全

C.尊重 D.生理与安全

3.心理学认为，（ ）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。

A,需要 B.动机

C .内驱力 D.目标

4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（ ）的乘积。

A.工作积效 B.目标的主观概率

C.效价 D.目标的客观概率

5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（ ）进行比较的过程。

A.贡献于报酬 B.人与人

C.报酬与报酬 D.贡献与贡献

6.期望理论和公平理论属于（ ）激励理论。

A.内容型 B.过程型

C.行为改造型 D.综合型

7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（ ）因素属于保健因素。

A.工作本身 B.工作条件

C.公认 D.责任

8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（ ）因素属于激励因素。

A.成就 B.安全

C.工资水平 D.工作条件

9.（ ）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。

A.欲望 B.期望值

C.动机 D.效价

10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫

（ ）.。

A.需要 B.期望值

B.C.动机 D.效价

11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（ ）

A.社会比较论 B.期望论

C.归因论 D.强化论

12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。

A.过程型激励理论 B.归因论

C.行为改造型激励 D.强化论

13.（ ）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。

A.欲望 B.需要

B.C.动机 D.激励

14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( )

A.内容型激励理论 B.过程型激励理论

C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论

15.需要层次理论是人本主义心理学家（ ）首次提出的。

A.赫茨伯格 B.奥德福

C.马斯洛 D.麦克利兰

16.马斯洛的需要层次理论认为，（ ）是人们最基本的需要。

A.生理需要 B.安全需要

C.尊重需要 D.友爱与归属需要

17.（ ）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系

的 需要和成长发展需要这三种。

A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论

C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论

18.保健因素是指与（ ）相关的因素。

A.工作环境 B.工作条件

C.工作内容 D.工作环境与条件

19.内容型激励理论都是从人的（ ）角度研究激励的理论。

A.需要 B.行为

C.动机 D.满足感

20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（ ）

A.自尊需要 B.情感需要

B.C.自我实现的需要 D.以上都不是

21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖

励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（ ）

A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低

C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都敢尝试

22.（ ）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。

A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物

B.穷人很少参加排场讲究的社交活动

C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润

D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作

23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成

为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ）。

A.双因素理论在中国不怎么适用

B.保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样

C.防止激励因素向保健因素转变是管理者的重要作用

D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的

24.一“重赏之下，必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发的不良后果以（ ）最严重。

A.工资成本迅速上升，经营效益受损

B.员工的物质欲望恶性膨胀，需求层次低级化

C.员工的风险精神急剧下降

D.员工的合作和团结受到干扰

二．多项选择题

1.下面（ ）因素属于保健因素。

A.薪水 B.工作本身

C.工作条件 D.公认

E.监督

2.过程型激励理论着重研究人们选择其所要做的行为的过程及其制约激励水平高低的因素。

过程型激励理论包括（ ）。

A.归因论 B.期望理论

C.强化论 D.公平理论

E操作条件反射理论.

3.归因论又叫认识理论，即通过改变人的自我感觉、自我思想认识来达到改变人的行为额的

目的。一般人可以做出（ ）几种归因。

A.努力程度 B.能力大小

C.任务难度 D.运气与机会

4.研究挫折的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫人的有效方式方

法。一般采用（ ）

A.采取宽容的态度 B.提高认识、分清是非

C.改变环境 D.精神发泄法

E.心理咨询

5.期望理论认为激励水平取决于（ ）的乘积。

A.动机 B.行为

C.期望值 D.效价

E.目标

6.行为改造理论是重点研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论，主要包括

（ ）等。

A.挫折理论 B.归因论

C.期望理论 D.公平理论

E.强化论

7.麦克利兰的成长需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人们

还有（ ）等的需要。

A.相互关系的需要 B.权力的需要

C.成长和发展的需要 D.友谊的需要

E.成就的需要

8.赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（ ）。

A.生存需要 B.激励因素

C.成长与发展的需要 D.成就的需要

E.保健的需要

9.心理学家从不同角度提出了激发动机的理论，大致可分为（ ）的激励理论。

A.条件型 B.内容型

C.过程型 D.目标型

E.行为改造型

10.（ ）属于双因素理论中的激励因素。

A.工作本身 B.薪水

C.责任 D.提升

E.安全

11.内容型激励理论是着重研究需要的内容和结构以及它们推动人们行为理论，属于这一类

理论的有（ ）。

A.马斯洛的层次需要理论 B.奥德弗的ERG理论

C.麦克利兰的成就理论 D.费罗姆的期望理论

E.赫茨伯格的双因素理论

12.需要层次理论中，把人的需要分为（ ）几个层次。

A.生理的需要 B.友爱和归属的需要

C.尊重的需要 D.安全的需要

E.自我实现的需要

13.要满足不同层次的激励理论应找出一般激励因素和采用相应的组织措施。比如，为了满

足职工的生理需要，可采取( )等的措施。

A.适当增加工资 B赋予职工挑战性的工作

C.改善劳动条件 D.创办各种福利

E.在组织中提升

14.奥德弗的ERG理论是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有（ ）。

A.生存需要 B.安全需要

C.相互关系需要 D.尊重的需要

E.成长发展的需要

15.马斯洛层次需要理论中的自我实现需要，其一般激励因素包括( ).。

A.地位 B.成长

C.承认 D.成就

E.提升

三．判断题

1.需要时人类行为的直接原因。 （ ）

2.行为的结果对动机具有反作用。

3.人的行为是由需要所推动的，人的需要是由动机引起的。 （ ）

4.行为是无方向的。 （ ）

5.奥德弗的ERG理论需要内容是生存、相互关系和成长需要。 （ ）

6.在马斯洛的需要层次理论中，他把人的需要分为对权力的需要、对归属的需要和对成就的

需要。 （ ）

7. 马斯洛的需要层次理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于

行为的动力作用，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。 （ ）

8.动机激发循环的终端是目标。 （ ）

9.ERG理论是建立在遇挫折—倒退这一基础上的。 （ ）

10.需要层次理论认为，人类有五种需要，这些需要有的是生来就有的，有的是经过后天学

习得到的。 （ ）

11. 奥德弗的ERG理论是在进行大量的实验研究基础上形成的，他把马斯洛的需要层次压缩

为生存需要、安全需要和成长需要。 （ ）

12.成就激励伦对成就需要这一因素作了大量的调查研究，他认为，具有成就需要的人的特

点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；把报酬看成是衡量成就大小的工具。（ ）

13.赫茨伯格把马斯洛的需要层次概括为两类因素，即物质因素和精神因素。（ ）

14.薪水、安全、工作条件、工作保障、责任、提升属于保健因素。 （ ）

15.强化伦认为，要改变一个人的行为，对管理制来说，至少有以下四种强化类型可供采用，

即积极强化、惩罚、消极强化、衰减。 （ ）

16.一般人都认为，有了绩效才能有满意，而波特尔和劳勤却认为，先有满足才能有绩效。 （ ）

17.期望理论认为，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。 （ ）

18.效价是指对自己的行为能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达

到目标，得到奖酬的可能性。 （ ）

四．名词解释

1.激励因素 2.保健因素

3.积极强化 4.期望值

5.效价 6.需要层次理论

7.双因素理论 8.期望理论

9.公平理论 10.强化理论

五．简述题

1.简述麦克利兰德成就需要激励论。

激励的争论篇七
《浅析非薪酬激励》

摘要：1924年梅奥的霍桑实验证明了人是“社会人”而非“经济人”，人不是只在金钱上就能得到满足的。如今，非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述。

关键词：非薪酬激励；麦克利兰的需要理论

1924年到1932年，哈佛大学著名心理学家梅奥进行了霍桑实验，得出了人是“社会人”而不是“经济人”这一结论，并指出金钱不是唯一刺激员工积极性的因素，生产效率还取决于职工的心理因素。但是，目前大多数企业仍然是将薪酬同员工的工作直接挂钩，而忽视其他因素。拉泽尔说：“我一直认为企业的CEO不需要薪酬激励，他们自己会努力地工作，薪酬对他们没有很大的激励作用，尤其是对今天的企业。”拉泽尔的话引起了巨大的轰动，难道说之前研究的各种薪酬激励方式都已经没有了意义？随着人们的争论，一个新的话题被引了出来——非薪酬激励。

非薪酬激励概念最早是在赫茨伯格的双因素理论中提出的。他发现，除了工资福利，成就、赏识等也能对员工产生很大的效果，有些甚至是金钱无法做到的。现在，人们越来越重视非物质方面的激励，对于这种情况，笔者将从麦克利兰的需要理论对其进行探讨。

一、研究背景及意义

随着生产力的发展，人们的物质生活水平不断提高，但实际上很多人尤其是高收入人群并没有感到满意。以售楼员为例，他们常常感到空虚，且消极怠工。售楼员的主要收入是提成，即将个人所卖出房子的总金额乘以相关的比例得到提成，但根据笔者调查，当顾客来询问时，售楼员之间常相互推让，不愿接待客户，即使去接待的人能够签单，其余的人也不会眼红，而签了单的售楼员亦不会感到有多么的满意。笔者在与售楼员的交谈中了解到，由于近几年房子需求较大，他们每个月都能超额完成任务，但公司只对业绩最好的再进行一些物质奖励，这让他们感觉到被轻视，感觉到公司完全把他们当成了卖房子的机器而忽视了他们渴望得到别人尤其是上司和老板认可的这一需求。

从事不同工作的人都希望得到尊重和重视，金钱的效用已经不再像以前那样具有绝对的意义，一些非物质的东西也就是本文所说的非薪酬激励逐渐受到重视。

非薪酬激励是指以非薪金或非货币的形式发放给员工的待遇，它能满足员工多方面的需求，是个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，具有积极效应。非薪酬激励会越来越重要，一方面是因为现在的竞争越来越激烈，人们所承受的压力越来越大，因此希望能够从心理上得到安慰，能够更多地得到别人的肯定和认可；另一方面从经济学的角度看是因为物质激励的边际效用正在递减，而且随着人的需求的多元化，人们不再仅仅满足于物资激励。因此，对非薪酬激励进行研究是十分必要的。

第一，能很好地满足人们心理上的需求，提高员工的工作积极性。马斯诺需求理论指出人的需求不仅包括物质上的需求，还包括诸如社交、自我实现等心理上的需求。当人的心理需求得到满足时，员工的工作积极性就会大大提高，从而努力工作，最终促进企业的发展。 第二，能很好地动员社会力量支持企业的发展。对员工实施非薪酬激励，不仅提高了员工工作积极性，还能够让该员工周围的人尤其是其家人对公司产生良好的印象，支持员工的工作，从而有利于员工形成良好的工作状态。

第三，在一定程度上减少了公司的成本。一句赞扬的话、一本荣誉证书的成本远远小于

几千几百元的奖励，而两者的效果却相差无几。此外，前者还能增强企业的凝聚力，使企业留住内部的优秀员工，并从外部吸引更多的人才。

二、非薪酬激励存在的原因

对于这一现象的出现，越来越的人开始探讨其存在的原因，笔者将从麦克利兰的需要理论来进行分析。

（一）从归属需要的角度来看

归属需要是一种希望被其他人喜欢和接受的愿望或驱动力。具有归属需要的人，总是积极寻求一种和谐融洽的社会关系，希望得到别人的接纳，愿意为他人提供帮助，渴望彼此的高度理解与充分沟通，这类人往往能从友爱、情谊、人际的社会交往中得到欢乐和满足，他们要求的是一种合作性而非竞争性的工作环境。

在麦克利兰的眼中，归属需要属于最低的一个层次，但它也并不是只靠金钱的激励就能实现的，比如沟通。沟通是指信息从发递者到接受者的传递过程。在一个组织中，人与人之间的沟通能满足员工心理上的需求。从企业的长期管理实践中我们发现，人有各种各样的需求，心理需求是其中很重要的一个，它具有激励效用，因此企业应该好好地应用这类因素。在运用这方面的激励时，沟通这一方式无疑能够起到独特的作用。无论是上下级还是平级或者是越级沟通，它不仅为彼此提供了消息，更重要的是，通过交流能够让人们了解彼此的目的和动机，尤其是对于管理人员来说，经常与员工进行沟通，能让员工感觉到被重视，让他们觉得自己是受到喜欢和接受的，这对于调动员工的积极性具有直接的激励作用；同时，员工通过交流，能有效地缩短心理距离，密切和润滑人际关系，并形成良好的工作关系。在这一环境下，人们愿意去交往，自觉地把自己所在的企业当成是一个大家庭，并愿意为这个家贡献出自己最大的力量。

可见，仅沟通，其效果就是金钱所无法比拟的，金钱买不到员工的以诚相待，买不到良好的人际关系，更不会让员工自觉为企业服务。因此，仅从归属需要的角度来看，其就为非薪酬激励的存在提供了条件。

（二）从权力需要的角度来看

权力需要是一种想要控制或影响其他人的愿望和驱动力。麦克利兰认为，具有较高权力欲望的人，往往喜欢承担责任，并希望能对他人施加影响，他们关心的是如何获得权威，如何对他人产生影响和控制。

具有强烈权力需求的人，他们往往健谈、直率、但又冷静，他们善于提出问题、要求以及新观点。通过不断地沟通，领导者会对这一部分人的动机和目的有清楚的认识，了解到他们对权力的重视甚至在某些时刻超过了对金钱的渴求。因此，一旦给予他们相应的权力，他们就会从心理上满足。由于人的心理需求是一个极为重要的激励因素，当这种需求得到满足时，他们便有了新的动力去工作。

（三）从成就需要的角度来看

成就需要是指按照最优秀者应该达到的标准进行工作或在竞争中取胜的愿望或驱动力。麦克利兰认为，无论一个人职位的高低，他都有获得成就的愿望，都有着对胜利或成功强烈要求。

在麦克利兰的眼中，成就需要是他提出的三个需要中最高的一个层次，是建立在前两个需要基础之上的。归根到底是因为他们想要成功获得成就，最终使心理的需求得到完全满足。 一个人的成就不光靠金钱来衡量，对于成就需要很高的人来说，金钱的激励效果很小，

人们更多地是寻求一种精神上的激励，因为对于他们来说，金钱只是保健因素而不是激励因素，他们更需要的是人们的认可。

因此，对于这类人，企业仅仅用金钱进行激励已经不再有用，其边际效用甚至为负，企业应该为这类人提供实现和获取成就的机会，让他们在完成企业目标的同时实现自己的目标，从而使他们愿意为企业服务。

三、非薪酬激励的实施

目前，越来越多的企业都有采用这一方式并在企业中实施的趋势，那么应该如何实施？可以从以下几个方面入手：

（一）领导者要转变思想

企业领导者应该意识到现在的人不再是“经济人”，而是“社会人”，金钱的效益已经在逐渐的下降。因此，领导者要适时地改变自己的激励战略，学会从员工的心理需求入手。另外领导者在采用这种方式时还需要注意：一是要及时地进行非薪酬激励。当员工出色的完成一项工作时，领导者的一句赞扬能让员工备受鼓舞。二是要公平地对待每一位员工，以贡献而非职位的高低来进行奖励，对于相同业绩的要给与相同的奖励。三是要有一个度的把握，不能过度地给予，否则会起到相反的效果。四是要具有全员性，毋庸置疑，企业领导者总是喜欢表现优秀的员工，愿意给他们更多的奖励，但是对于一些表现较差的员工却忽视了这一点，从而大大降低了这部分人的工作积极性。对于表现较差的员工，领导者更应该给予关注，当他们有一丁点进步时，领导者更加要表扬，最好是公开表扬，使他们感觉到自己并没有被放弃，从而提高了他们的工作积极性。

（二）建立记功制度

企业根据自己的实际情况制定一套完善的记功制度，明确记功等级，让员工认识到只要对企业做出切实贡献的都会得到奖励，从而提高他们的工作热情和积极性。这一方面做的比较好的是中国人民解放军的记功制度。它明确规定了功勋等级，让所有的解放军能够根据制度和自己的实际工作得到应有的奖励。

（三）经常进行沟通

沟通能使员工在心理上得到满足，让员工感觉到被尊重、被重视，同时也能够增强员工之间的了解，缩短彼此心理上的距离，进而加强企业的凝聚力。

（四）对员工进行荣誉奖励

比如在开大会的时候当众表扬一些优秀的员工，或是颁发荣誉证书，请他们介绍经验等，让他们为了维持这种荣誉而更加努力地工作。另外对于在某些领域比较厉害的人可尊称别人为“大师”，或在他们的面前不摆官架，以学生的姿态出现等都能够很好的调动员工的积极性。当然还可以邀请员工的家人来分享员工所获得的荣誉，就如IBM公司常邀请一些优秀员工的家属到现场来分享荣誉一样，便于公司得到社会力量的支持。

（五）学会放权

权力需要是一个非常重要的激励因素，领导者应该让具有权利需要的员工参与一些重大的决策，使他们感觉到自己拥有一定的决策权，或是在安排任务的同时给予其权力。因此，若他们能够接到与自己能力相适应的或是略大于自己能力的工作时，他们就会感到上级对自己的重视和重用，体验到自己的价值，从而努力地完成任务。而他们在另外的一群人中又拥有一定的权力和影响力，他们会通过自己的行为去影响他们所带领的那些人，同他们一起完成工作，从而提高组织的整体工作效率。

（六）进行工作激励

根据员工的实际情况，企业给员工适当的工作，让员工能够实现自我价值，从而受到激励，愿意为所在的企业奉献。同时还可以对表现优秀的员工提供培训和继续教育的机会，以此来激励员工学习，让他们努力提升自己的能力和素质，也为满足员工的自我实现提供条件。

（七）升迁激励

升迁激励就是通过自我价值的实现来激发人的能动性，是人的最高层次需求，合理的升迁能最大程度地调动员工的积极性。被提拔的员工希望自己做得更好，没有被提拔的则会为之更加努力，因为他们。例如通用电气公司，它不注重员工的出身、学历、国籍、资历等，只要努力就能够获得提拔的机会。

总之，只用金钱来刺激员工是不行的，金钱不是万能的。因此，每一个企业有必要对其员工进行一个新的审视，从员工的实际需求出发，只有这样，才能维持企业的生存，促进企业的发展。

参考文献：

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5、姜秀萍,段万春.精神薪酬:引爆下属潜能[J].人力资源.2005(12).

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