综合绩效考核办法

导读：　综合绩效考核办法篇一《综合管理部绩效考核方案》 ...

以下是中国招生考试网www.chinazhaokao.com为大家整理的《综合绩效考核办法》，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索成考报名频道与你分享！

综合绩效考核办法篇一
《综合管理部绩效考核方案》

综合管理部主管岗位绩效考核表

综合绩效考核办法篇二
《综合管理部绩效考核办法》

综合管理部全员绩效考核暂行办法

为了激发全体员工的工作积极性，全面推进公司规范化、精细化、标准化管理进程，促进公司各项安全生产经营指标的顺利完成，经总经理办公会议研究决定：从九月份起，继续深化公司全员绩效考核办法，对综合管理部全体工作人员的工作业绩进行严格考核，并将企业效益与员工收入直接挂钩，做到奖罚分明。根据综合管理部各部门工作性质和实际情况，本着突出重点、稳步推进、奖勤罚懒、提高效率的原则，特制定本办法。

一、考核指标

考核指标采用百分比的方法计算：

（一）办公室

1、V2O5生产量：20分，其中：

（1）V2O5质量：占20%；

（2）V2O5产量：占80%.

2、工作任务：60分，其中：

（1）工作任务：占60%；

（2）工作质量：占40%；

3、安全指标：10分，其中：

发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

4、文明建设：10分。其中：

发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。

（二）保卫科

1、V2O5生产量：20分，其中：

（1）V2O5质量：占20%；

（2）V2O5产量：占80%.

2、工作任务：60分，其中：

（1）工作任务：占60%；

（2）工作质量：占40%；

3、安全指标：10分，其中：

发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

4、文明建设：10分。其中：

发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。

（三）食堂

1、V2O5生产量：20分，其中：

（1）V2O5质量：占20%；

（2）V2O5产量：占80%.

2、工作任务：60分，其中：

（1）工作任务：占60%；

（2）工作质量：占40%；

3、安全指标：10分，其中：

发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

4、文明建设：10分。其中：

发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。

二、考核细则

（一）办公室

1、V2O5生产量：20分，其中：

（1）V2O5产品合格率：占20%；

本项得分=20×20%×实际产品合格率÷计划产品合格率

（2）V2O5产量：占80%.

本项得分=20×80%×实际V2O5产量÷计划V2O5产量

2、工作任务：60分，其中：

（1）工作任务：占60%；

本项得分=60×60%×实际完成工作量÷计划工作量

（2）工作质量：占40%；

本项得分=60×40%×实际工作质量÷标准工作质量

3、安全指标：10分，其中：

发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

4、文明建设：10分。其中：

发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。

（二）保卫科

1、V2O5生产量：20分，其中：

（1）V2O5产品合格率：占20%；

本项得分=20×20%×实际产品合格率÷计划产品合格率

（2）V2O5产量：占80%.

本项得分=20×80%×实际V2O5产量÷计划V2O5产量

2、工作任务：60分，其中：

（1）工作任务：占60%；

本项得分=60×60%×实际完成工作量÷计划工作量

（2）工作质量：占40%；

本项得分=60×40%×实际工作质量÷标准工作质量

3、安全指标：10分，其中：

发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

4、文明建设：10分。其中：

发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。

（三）食堂

1、V2O5生产量：20分，其中：

（1）V2O5产品合格率：占20%；

本项得分=20×20%×实际产品合格率÷计划产品合格率

（2）V2O5产量：占80%.

本项得分=20×80%×实际V2O5产量÷计划V2O5产量

2、工作任务：60分，其中：

（1）工作任务：占60%；

本项得分=60×60%×实际完成工作量÷计划工作量

（2）工作质量：占40%；

本项得分=60×40%×实际工作质量÷标准工作质量

3、安全指标：10分，其中：

发生一起重伤及以上事故，本项不得分，发生一起轻伤事故扣20%（即2分），发生一般事故扣10%（即1分），直至扣完为止。

4、文明建设：10分。其中：

发现所负责的工作区域环境卫生脏、乱、差一次扣10%（即1分）；发现个人着装不达标的一次扣10%（即1分）；直至扣完为止。

三、考核办法

综合管理部拿出全体工作人员月工资的20%作为浮动工资，与综合管理部的工作业绩和企业效益直接挂钩，具体考核办法如下：

1、完成全部工作任务，并且企业完成全部安全生产经营指标，不仅将20%的浮动工资返还，而且，公司还给予一定的奖励。

2、不能完成全部工作任务或企业未完成安全生产经营指标，按照实际得分（百分制）来计算返还浮动工资的数量，计算方法为：

综合管理部返还浮动工资总额

=（综合管理部当月考核总分÷100）×综合管理部浮动工资总额

四、其它

1、公司成立全员绩效考核领导小组，专门负责考核工作。

2、本办法自2009年8月26日起执行。

3、本办法解释权归公司全员绩效考核领导小组。

山阳县银华矿业有限公司

二00九年八月三十日

综合绩效考核办法篇三
《综合办公室岗位绩效考核细则》

综合办公室岗位绩效考核细则

综合办公室岗位绩效考核细则

综合办公室岗位绩效考核细则

综合办公室岗位绩效考核细则

综合办公室岗位绩效考核细则

综合办公室岗位绩效考核细则

综合绩效考核办法篇四
《综合部绩效考核管理制度(草案)》

综合部绩效考核管理制度

第一章 总则

一， 适用范围

本制度适用于综合部的所用员工。

二， 考核目的

（一）通过考核将部门责任落实为每一个员工的具体工作，明确分工，促进综合

部工作的有效开展。

（二）通过考核规范工作流程，提高综合部的整体管理水平。

（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而提升综

合部的整体工作绩效。

三， 考核原则

（一） 以提高部门和员工绩效为导向。

（二）定量和定性考核相结合。

（三）多角度、全方位考核。

（四）公正、公平、公开。

四， 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）员工层级评判标准。

（二）薪酬、奖金分配

（三）岗位调动

（四）员工培训

五， 考核内容

对员工的考核分为定量考核和定性考核两部分

（一）定量考核包括

1，日常考勤：指迟到、早退、病假、事假、旷会等。

2，重大工作失误：指管理决策失误和操作流程失误，并影响到部门或者设计院整体工作甚至造成较大经济、名誉损失。

（二）定性考核包括

1，岗位职责要求：指对部门员工要担当本职工作、完成上级交付的任务中所表现的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、任务完成及时性、工作跟进等构成。

2，综合能力评价：指对具体职务 所需要的基本能力以及经验性能力进行测评，含员工管理能力/服从性、协作性、积极性、主动性等关键测评指标。 六， 考核标准的制定

（一）本考核标准依据我院考勤纪律要求规范和部门员工的岗位责任要求规范

制定，并根据不同岗位的指标权重差别作具体相应调整。

（二）考核标准由院长、综合部部长和综合部人力资源助理参与讨论制定，并须

通过全体综合部员工公开投票通过方可执行。

第二章 考核的组织管理

由院长、综合部部长和人力资源助理组成考核管理工作组，负责综合部考核工作的整体组织及管理，承担以下责任：

一、 负责综合部绩效考核管理制度及相关实施细则的拟定和修订工作；

二、 对各项考核工作进行培训与指导，提供相关考核咨询；

三、 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果；

四、 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩

戒的依据。

五、 及时月度/季度/年度考核工作情况以对员工进行反馈，并指出不足帮助其

改进工作绩效。

六、 负责部门员工考评等级的综合评定；

七、 负责部门员工年度考评结果的最后审定；

八、 负责处理考核的申诉和仲裁工作。

第三章 考核等级的评级标准

一、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D、E五个等级，没有比例限制。

第四章 考核奖惩规定

一、 对考核结果实行按等级一次性奖罚的原则。

二、 对部门管理人员实行半年度考核奖惩；对一般员工实行季度考核奖惩。

三、 奖罚标准如下

第五章 考核时间

一、 部门管理人员实行季度考评和年终考评相结合的制度，季度考核在每年的

1、4、7、11月的第一个星期考核上一季度工作，3个工作日内结束（初定第一周周三下午5点前）。

二、 部门基层员工实行月度考评、年终考评相结合的制度，月度考核在每个月

的第一个星期考核上一个月工作，2个工作日内结束（初定第一周周二下午5点前）。

第六章 考核面谈

一、 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要是给予被考核人正式的

考核信息，让其清晰认识到工作上的不足之处，从而促进员工绩效的提高。

二、 考核面谈核结束1星期内进行（初定每月的第二个星期），由被考核人的

直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其公开。

第七章 考核仲裁

一、 被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后一星期内（初定每

月的第三个星期）向考核管理工作组提出仲裁申请，逾期不予与受理。

二、 考核管理工作组在听取双方当事人的陈述，查阅相关记录资料后在3日内

做出公平公正的裁决。此裁决具有最终效力。

三、 考核仲裁不公开审理。

第八章 年终考核

一、 年终考核是岗位评级、调整员工下年度工资（包括基本工资和岗位工资）

水平和颁发年终奖金的依据。

二、 每年一月份在进行常规考核后由考核管理工作组组织年终考核，汇总统计

上一年度的员工绩效考核情况，时间是1月份的第3个星期。

三、 年终考核一员工全年的绩效考核为基础将员工分为A、B、C、D、E五个

等级。

四、 部门管理人员（综合部部长和财务主管）年终考核的考核标准如下：

六、 综合部年终效益奖为考核员工的全年工作成绩，于每年春节前视我院效益

状况及员工个人绩效成绩考核情况核发的奖金。

七、 年终奖金的颁发标准：

(一) 综合部年终绩效奖设为我院年度效益的1.5%，并按职位岗级结合年终考核等

级结果发放个人的年终奖金。

(二) 年终奖金标准

九、 员工连续两年被评为D级这，降级任用或者解除劳动合同。

十、 员工年终考核为E级者，降级任用或者解除劳动合同。

第九章 其他

一、 本制度所规定事项，若有修改之必要时，有人力资源助理将修订方案呈报

部长审批，并由院长最终审定。

二、 本制度从2010年8月1日起开始实施。

综合绩效考核办法篇五
《综合办公室工资绩效考核办法》

综合办公室工资绩效考核办法

为转变综合办公室人员工作作风，增强人员责任意识、创新意识，打造一支用心做事的管理人员队伍，全面推行“三化”管理，提高工作效率，提高执行力，确保全年工作目标完成，特制定此绩效考核办法。

一、考核领导组及职责 组长：吴旺生、常新军

成员：王超、谢莹莹、窦艳威、解洋

领导小组组长及成员对部室工作人员进行整体考核，并对考核结果进行整理、公布。

二、绩效考核原则

1、坚持实事求是，注重实效的原则； 2、坚持权责分明，责任到人的原则； 3、坚持权、责、利相结合的原则；

4、坚持个人薪酬与企业效益、部门业绩、个人绩效考核相挂钩的原则。

三、绩效考核的目的

1、促进工作人员认真践行“用心做事、追求卓越”等河南煤化集团企业文化，有力推动企业管理制度化、规范化、市场化建设。

2、进一步转变工作人员工作作风，提高工作人员责任意识，提高执行力，提高个人绩效和部门绩效，促进全矿各项工作目标的完成。

四、考核对象

综合办所有工作人员。 五、考核内容

公文处理、“双基”、企业文化、党政工团、人力资源、后勤、执行力等方面进行考核。

六、考评办法

1、绩效考核每月进行一次，综合办公室工作人员的考核按照制定的考核内容和标准，对被考核对象在本月的工作完成情况、执行力、岗位职责、劳动纪律等方面进行全面、认真、公正的考评。

2、综合办公室工作人员的考核按百分制进行。综合办公室工作人员的考核分数分为两部分，其中综合办的考核占70分，对工作人员个人的考核占30分，两部分考核分数相加即为综合办公室工作人员的考核得分。

3、工作人员绩效工资考核基数为本人所在岗位的岗位工资。

工作人员绩效考核工资=（岗位工资÷22×实出勤）×考核得分。

七、考核细则

综合办公室绩效考核标准及评分办法

后勤绩效考核标准及评分办法

供应采购绩效考核标准及评分办法

人力资源绩效考核标准及评分办法

综合绩效考核办法篇六
《综合办公室绩效考核办法》

综合办公室内部绩效考核评价办法

第一条 为了适应公司的发展和管理，建立科学的部门内部绩效评价考核方式，充分发挥综合办公室每位员工的积极性和创造性，特制定此办法。

第二条 绩效考核评价的原则

（一）建立部门全员参与、全员负责的管理模式； （二）通过绩效考核促进上下级沟通和部门内的相互协作； （三）绩效考核主要是对工作业绩的考核，充分体现多劳多得、效率第一；

（四）以正激励为主，负激励为辅。 第三条 绩效考核评价的目的

（一）考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；

（二）为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； （三）考核结果为员工教育培训工作提供支持；

（四）通过考核，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率；

（五）根据考评结果，调整兑现绩效奖金，年终根据年内的考评结果兑现年终奖。

第四条 绩效考核评价对象为综合办公室全体在岗员工。 第五条 绩效考核评价要素包括工作绩效、工作态度、工作能力（见附表）。

第六条 绩效考核评价过程采用横向评价、上下级评价相结合的方式进行。

（一）上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。

（二）横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。

（三）下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。

第七条 绩效考核评价时间

每月度进行一次月度绩效考评，时间为1日—7日。 第八条 绩效考核评价的组织管理

考核工作由部门负责人组织实施。考核结果汇总后由综合办公室存档，考核结果内部公开。

第九条 绩效工资分配计算方式

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/部门员工岗位系数总和×员工岗位系数×（0.8+0.2×该员工岗位考核扣分/岗位考核满分）+该员工月度奖罚金额

第十条 本考核办法由综合办公室主任负责解释。 第十一条 本考核办法自二O一四年十二月一日起实施。

综合办公室内部绩效考核评价标准

综合绩效考核办法篇七
《综合部考核办法》

黑河市电信分公司综合部2009年度绩效考核办法

为建立有效的激励与约束机制，以确保黑河市电信分公司各项重点工作有序开展和各项预算指标的顺利完成，结合本地实际情况特制定本办法。

一、 考核目的：

1、强化业绩导向：强调公司收入目标与员工工作方向与考核内容的一致性，个人回报与公司业绩表现息息相关，从而达到员工与公司协调一致，共同收益；

2、合理控制成本：使人工成本投入与员工业绩贡献协调一致，即员工承担的责任和做出的业绩贡献，与个人薪资待遇、职业发展保持同步，易岗易薪、动态调整。

3、鼓励创新：以业绩论英雄、以市场看成效，通过在市场的检验中发现富于激情、勇于开拓、主动创新的业务骨干，推动分公司快速发展。

4、保证分公司总体战略目标的实现，明确市、县经营指标和责任的考核标准，达到奖优罚劣的目的。

二、适用范围：综合部全体员工。

三、考核原则：

1、客观、公正、全面的原则。

2、以正向激励为主、综合考核为辅的原则。

四、考核依据：以员工被考核期间工作效率、成果、表现与

工作任务的完成情况为依据。

五、考核周期：绩效考核根据考核周期不同，分为月度绩效考核、年度绩效考核，不同周期的考核重点有差异。

七、计分办法：各部门、县（市）分公司均按百分制评价打分,根据各部门、县（市）分公司完成当期任务指标、基础工作完成进行综合评价打分。

八、 部门及员工绩效考核

（一）月度绩效考核

1、月度绩效考核内容：月度绩效考核是针对员工月度经营业务指标、基础工作内容工作完成情况进行考核。

。

2、部门月绩效考核计分办法：定性与定量相结合的原则，即部门绩效考核由业务指标、部门基础工作两部分组成。业务指标得分依据完成当月公司下达指标完成率（数据由相关业务部门提供），部门基础工作得分依据当月基础工作、执行上级下达文件、对下属部门或同级部门工作指导、支撑完成情况得分。

3、其他说明：

（1）各

（二）部门及员工年度绩效考核

1、部门年度绩效考核内容

（1）基于各月绩效考核情况对全年部门工作进行综合评定，即各月绩效考核平均分占30%；

（2）部门年度的KPI指标完成比例占70%。

2、员工年度绩效考核内容

（1）员工各月绩效考核平均分占30%；

（2）员工年度的KPI指标完成比例占70%。

3、年终部门得分比例与员工个人得分相乘即是员工年终综合成绩。

九、考核结果应用：员工绩效工资与员工绩效考核成绩挂钩，并作为员工职业发展的重要依据。

1、月绩效工资计算公式=月绩效工资×月绩效考核得分系数（实际得分÷100分）

（1）市分各部门正职及副职与承担部门相应任务进行当月绩效成绩挂钩，市分各部门副职以下人员与当月个人绩效成绩挂钩；

（2）县（市）分公司各单位正职、副职与承担相应任务进行当月绩效成绩挂钩，县（市）分公司副职以下人员与当月个人绩效成绩挂钩。

2、半年奖计算公式=标准奖金×半年员工个人业务收入完成比例

3、年终奖计算公式=标准奖金×员工年综合成绩

4、对前端各部门及县（市）分公司年度考核进行排名，对排

在前三名的部门发放“总经理经营奖励基金”，奖励额度由总经理办公会研究决定。

5、年度绩效工资实行分包制，将部门年度绩效工资总额打包分给部门负责人，由部门负责人根据部门内部考核细则对员工进行再分配，并将分配的明细报综合部存档备案。

各部门扣分考核绩效工资部分由各部门自行使用，可用于对员工进行特殊嘉奖

6、员工年度绩效考核成绩与员工年终奖励、员工的晋升、职业发展、淘汰等挂钩，作为解除劳动合同的依据， S7岗（含S7岗）以上员工年度绩效考核成绩低于80分的在下一年起聘任时分别降低一岗，其他员工年度绩效考核成绩低于70分的在下一年起岗位工资降一档。低于60分的在下一年起岗位工资降一岗。

年度考核与奖金挂钩比例

十、本试行办法由分公司综合部负责解释，本办法自二00九年一月一日起执行。

附件：

1、部门月绩效指标考核明细

2、员工绩效考核汇总表

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家的精彩成考报名资源。想要了解更多《综合绩效考核办法》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的成考报名内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。

相关热词搜索：综合部绩效考核办法 绩效考核管理办法 绩效考核办法