不同学历薪酬标准

导读：　不同学历薪酬标准篇一《薪酬福利标准范例》 ...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《不同学历薪酬标准》，供大家学习参考。

不同学历薪酬标准篇一
《薪酬福利标准范例》

薪酬福利标准

说明：

本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行；凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。

本文件的最终解释权归人力资源部。

一、薪酬福利结构

1、工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利

福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴

社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他

二、工资标准 1、固定工资

① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为

100级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同（具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。

A、试用期工资确定：

b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定，

但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第3级。

c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为23级，二类城

市为14级；转正后一类城市为28级，二类城市为19级。

B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历、同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为2-5级，转正后基本工资一般不超过起薪点第8级。

C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调1-3级。

D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准：

③ 特殊津贴：

给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪：

公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年12月份的

薪资一起发放，凡在中途（12月31日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金：

A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。

B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销

售目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴：

A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的300%计发加班工资。

B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至21：00后，每次可享受10元的加班补贴；总部部门负责人晚上工作至9：00后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③三、福利标准

1

2、社会保险标准 ① 养老险：

管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低标准的1.5倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险：

按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)：

② 婚假(全薪)：

已转正的员工结婚，可享受有薪婚假7天。 ③ 产假(只计发基本工资)：

已转正的己婚女员工可享受有薪产假90天。 ④ 丧假(全薪)：

员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予5天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)：

已转正的员工因病每年累计最多可请15天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假：

A、事假期间停发所有工资及福利补贴。

B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金：

A、公司所有员工结婚，公司将给予288元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予288元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金：

公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币500元，以示慰问。

⑨ 户籍调动：

凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他：

公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其他福利。

四、工资计算公式

日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8

日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8

周六、日加班小时工资=小时基本工资*2

不同学历薪酬标准篇二
《薪酬制度1》

装饰公司设计薪酬制度

第1章 总则

第1条：目的

为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则

（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围

本企业所有员工。

第2章 薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第4条 企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条 试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第3章 高层管理人员薪酬标准的确定

第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。

第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第8条 年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第9条 股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第4章 财务部薪酬设计

第10条 基本工资

基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 (一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为650元。

(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，

主要依据员工的工龄确定，工龄以2014年12月31日为界限计算到年。

工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：

注：异地补贴覆盖的外派员工是指：

1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；

2．经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。

确定岗位津贴的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 岗位津贴等级的确定

（三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数× 直接上司评定系数×学历职称系数

包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 财务部建议采用年度奖金

与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

还可以设置其他奖励如 ：

创新奖 奖励金额在2000～20000元。 优秀建议奖。奖励金额在500～5000元。 伯乐奖。奖励金额在500～5000元。 全勤奖。奖励金额为每月100元。

其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在100～3000元。

第13条 附加工资

附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

第14条 考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：

第5章 采购部薪酬体系

第15条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的

（一） 基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。

（二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四） 福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。 第16条 基本工资

基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资+ 福利性补贴

（一） 基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整

而调整，2014年基本生活费 = 650元。

（二） 工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2014年3月31日为界限计算到年。

工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

（三） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 第17条 岗位津贴

（一） 交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明）

（二） 通讯津贴：采购部经理每月200元，采购部经理助理每月150元

不同学历薪酬标准篇三
《不同学历背景对薪酬的满意度1》

不同学历薪酬标准篇四
《标准所薪酬1118》

不同学历薪酬标准篇五
《薪酬福利标准》

问鼎HR总监殿堂的《人力资源操作大全》系列

薪酬福利标准

说明：

本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行；凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。

本文件的最终解释权归人力资源部。

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一、薪酬福利结构

1、工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利

福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴

社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他

二、工资标准 1、固定工资

① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为100级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同（具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。

A、试用期工资确定：

b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定，但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第3级。

c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为23级，二类城市为14级；转正后一类城市为28级，二类城市为19级。

B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历、同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为2-5级，转正后基本工资一般不超过起薪点第8级。

C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调1-3级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。

③ 特殊津贴：

给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪：

公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年12月份的

薪资一起发放，凡在中途（12月31日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金：

A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。

B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销

售目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴：

A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的300%计发加班工资。

B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至21：00后，每次可享受10元的加班补贴；总部部门负责人晚上工作至9：00后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③

三、福利标准

2、社会保险标准 ① 养老险：

管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低标准的1.5倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)：

② 婚假(全薪)：

已转正的员工结婚，可享受有薪婚假7天。 ③ 产假(只计发基本工资)：

已转正的己婚女员工可享受有薪产假90天。 ④ 丧假(全薪)：

员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予5天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)：

已转正的员工因病每年累计最多可请15天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假：

A、事假期间停发所有工资及福利补贴。

B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金：

A、公司所有员工结婚，公司将给予288元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予288元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金：

公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币500元，以示慰问。 ⑨ 户籍调动：

凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他：

公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其他福利。

四、工资计算公式

日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8

日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8

不同学历薪酬标准篇六
《标准所薪酬制度》

中国建筑标准设计研究所

薪酬管理制度

北大纵横管理咨询标准所

二零零二年十一月

目 录

第一章 总则 ............................................................................. 2

第二章 薪酬体系 ...................................................................... 3

第三章 薪酬结构 ...................................................................... 4

第四章 年薪制 .......................................................................... 9

第五章 项目工资制 ................................................................ 11

第六章 等级工资制 ................................................................ 14

第七章 标准设计室的薪酬 .................................................... 16

第八章 其它部门的项目奖金或其它收入提成 .................... 19

第九章 工资定级与调整 ........................................................ 20

第十章 工资特区 .................................................................... 21 第十一章 其它 ........................................................................ 22 第十二章 附则 ........................................................................ 23

附件一：岗位等级分布图 ........................................................ 1

工资等级分布图 ........................................................................ 1

附件二：项目工资制年终奖金的分配流程 ........................... 1 附件三 等级工资制工资测算表 ............................................ 2

- 1 -

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。

第二条 目的

使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长 期收益有效结合起来。

第三条 原则

薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。具体表现 为以下三个原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

（二）成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。

第五条 薪酬设计的总体思想：

当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。

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第二章 薪酬体系

第六条 薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。

第七条 全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。

第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括所长和副所长。

第九条 实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。

第十条 实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：除实行年薪制、项目工资制的所有员工。

第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

- 3 -

第三章 薪酬结构

第十二条 全所员工收入由以下部分因素构成：

基础工资、岗位工资、季度奖金、项目奖金、年终奖金、附加工资、基本年薪、效 益年薪等八个部分。

第十三条 基础工资：

基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。

1. 保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月400元；

2. 所龄津贴是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，2003年1月1日前统一按每年5元计算，2003年1月1日后按不同时间段确定：

3. 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元； 工龄=按国家规定计算的工龄-所龄，

5. 原有档案工资的处理

2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。2003年1月1日后进所的员工，不再设定档案工资。

方案二：

基础工资按老员工(2003年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2003年1月1日后进所员工)：

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不同学历薪酬标准篇七
《标准所薪酬1119》

不同学历薪酬标准篇八
《标准所薪酬方案》

常州麦科卡电动车辆科技有限公司

薪酬设计方案

××咨询公司

二零一一年零五月

目 录

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于常州麦科卡电动车辆科技有限公司全体员工。

第二条 目的

使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条 原则

薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。具体表现为以下三个原则：

公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，将工资总额控制在年度内完成的经营收入的一定范围内。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。

第二章 薪酬体系

第五条 薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。

第六条 企业员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系。与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。

第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括总经理和副总经理。

第八条 实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：除实行年薪制的总经理、副总经理等高层管理者以外的所有员工。

第九条

有所不同。

第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 实行等级工资制的员工中，不同职系的人员依据岗位特点，薪酬结构

第三章 薪酬结构

第十一条 标准所薪酬结构设计的总体思想是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。

个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖金

个人当期收入包括前四项，年终奖金是远期收入，当期与远期的比例为8：2； 个人固定收入包括基础工资、岗位工资和附加工资，绩效工资和年终奖金是个人收入的浮动部份，两者比例宜为6：4。

第十二条 标准所薪酬结构由以下几个构成要素组成：

（一）基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。

保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月500元；

所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，以年份计算，每年10元； 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，=按国家规定计算的工龄-所龄，每年1元；

学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴：

中专以下(含中专)为0元；

大专为20元；

大学或初级职称为80元；

研究生或中级职称为130元；

博士或高级职称以上(含)为200元；

（二）岗位工资：体现岗位的内在价值和员工技能因素的等级工资。依据岗位评价的结果确定。

（三）绩效工资：与工作业绩直接挂钩的浮动工资。体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力在标准所实现的价值。

绩效工资以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果和所承担的责任挂钩。按季度计算，按月发放，在下一季度分3个月发放上一季度绩效工资。

季度(阶段)绩效工资＝岗位工资×季度(阶段)考核系数×责任系数

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