年度综合考核不足

导读：　年度综合考核不足篇一《年度员工综合考评范本》 ...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《年度综合考核不足》，供大家学习参考。

年度综合考核不足篇一
《年度员工综合考评范本》

第一章 总则

【目的】

第一条 全面考评员工的年度业绩、任职能力和工作态度，明确下年度的工作改进目标。 第二条 通过考评加强对员工业绩与行为的检验及牵引，增进上下级之间的深度沟通。 第三条 通过考评促进日常管理的规范化、科学化。 【指导原则】

第四条 全方位考评原则：对员工绩效、任职能力、工作态度进行全面评价。 第五条 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础。

第六条 连续性原则：员工工作职位变动时，现任上级必须与前任上级沟通，以保持考

评的连续性。

【适用范围】

第七条 本办法适用于未参加月度、季度考评的已转正的正式员工，分为管理人员（经

理级及以上级别）和作业人员（主管及以下级别）两类员工进行。

第八条 本办法未涵盖以下人员：试用期员工、已参加月度、季度考评的员工。

第二章 考评内容

【考评内容】

第九条 年度综合考评包括年度业绩考评、任职能力考评和工作态度评价。

【考评标准】

第十条 年度业绩考评标准参照附件3-1：《员工年度综合考评指引表—年度业绩考评标

准》 ；

任职能力考评标准参照附件3-2：《员工年度综合考评指引表—任职能力考评标准》 ；

工作态度评价标准参照附件3-3：《员工年度综合考评指引表—工作态度评价标准》

。

第三章 考评程序

【考评周期】

第十一条 年度综合考评周期为2013年1月1日至2013年12月31日。 【考评程序】

第十二条 年度综合考评程序如下：

1) 由员工完成个人总结与自评。

2) 由直接上级对员工年度业绩、任职能力、工作态度进行考评。 3) 直接上级的上级即二级考评人对直接上级的考评结果进行审核。

4) 各部门汇总考评结果及原始考评表格上报总经办/企业管理部，审核后交人

力资源部存档。

5) 考评结果汇总报公司审批，审批结果反馈各部门。

6) 直接上级将公司审批后考评结果向员工进行反馈与沟通，并记录双方沟通

结果。

第十三条 年度综合考评操作用表见如下附件：

附件1-1：《员工年度综合考评自评表》 附件1-2：《员工年度综合考评表》

附件1-3：《员工年度综合考评沟通记录表》 附件1-4：《员工年度综合考评结果统计表》 附件2、3-1、2、3：《员工年度综合考评操作指引》

第四章 考评结果与运用

【综合考评结果】

第十四条 第十五条

综合考评结果分为五个等级：S（杰出）、A（良好）、B（合格）、C（待改进）、D（不合格）。

综合考评结果等级按照年度业绩、任职能力、工作态度三个评价维度的单个考评得分加权汇总后转化而成。

1) 综合考评得分=∑（各维度考评得分×权重） 2)

3)

第十六条 以各部门为独立单元进行考评结果等级比例控制，各单元员工综合考评结果等级需符合以下强制分布比例：

1) 强制比例分布结果由各业务单元负责人负责控制；

2) 部门总参评人数低于8人的，S级与A级须小于等于35%,其他不做硬性要

求；D级的具体比例由各部门根据本部门绩效情况而定。

第十七条 直营区域矩阵式管理模式下员工的考评及考评等级的确定如下：

1) 驻分公司/办事处财务、人力资源的直线上级与流程上级均负有考评的权利

与责任，两个上级应分别根据各自的责任对下属进行考评。 2) 矩阵式管理岗位考评关系及考评权重详见附件8。

3) 矩阵式管理下员工的考核结果由其直线上级部门汇总，考核结果等级需满

足该部门的强制比例分布要求。

第十八条 【结果运用】

第十九条

综合考评结果应用：

异动员工以现任主管考评为主，并参考前任主管意见，考评结果等级由现任主管确定。

1) 作为员工工作改进的参考依据。 2) 作为年度评优的参考依据。

3) 作为年度奖金（年终双薪）分配的依据。

4) 作为员工培训发展、晋升、岗位轮换等的参考依据。 5) 作为其他人事决策的参考依据。

第五章 分工与责任

【分工】

第二十条

年度综合考评中的组织分工按以下原则进行： 行。

2) 各部门负责在本部门内对考评制度进行宣传、培训和组织实施。

3) 各级主管是年度综合考评的主要责任人，并负责考评结果与下属的沟通反

馈。

4) 考评以直接上级考评为主，参考被考评人同级及下级的意见。 5) 间接上级对考评结果有修正权，并最终审核确认。

【责任】

第二十一条 直接上级和员工共同承担考评责任；间接上级对考评成绩的公正、公平性

负责。

【申诉】

第二十二条 员工若对考评结果有异议，应首先与直接上级沟通，若沟通未达成一致意

见，可向企业管理部申诉。

1) 企业管理部负责提供给全公司统一的年度综合考评制度，并协助各部门推

第六章 附则

【解释和修订】

第二十三条 本办法自签发之日起生效，由企业管理部解释、修订。

附件1-1：《员工年度综合考评表》 附件1-2：《员工年度综合考评沟通记录表》 附件1-3：《员工年度综合考评结果统计表》 附件2：《员工年度综合考评用表操作指引》 附件3-1：《员工年度综合考评指引表—年度业绩考评标准》 附件3-2：《员工年度综合考评指引表—任职能力考评标准》 附件3-3：《员工年度综合考评指引表—工作态度评价标准》 附件4：《矩阵式管理岗位考评关系及考评权重一览表》 附件5：分数与等级对应关系 附件6：2014年度考评时间安排

年度综合考核不足篇二
《个人年度综合考评评价表》

个人年度综合考评评价表

姓 名： 岗位名称： 综合考评年度：

考评委员会主任： 成员：

综合评价

年度综合考核不足篇三
《年度综合考评工作经验交流》

年度综合考评工作经验交流

着力破解年度综合考评工作难题思考

近年来，XX区在年度综合考评工作中，始终坚持“公开公正”的总原则，牢牢把握“考实考准”的总目标，严格执行“能上能下”的总要求，着力破解综合考评工作中存在的一些难点问题，有效激发了全区领导班子和干部队伍的整体活力。

一、考评内容差异化，着力破解“一把尺子量所有人，考评公正性不强”的难题

考评对象差异化。一方面，以往考评对象划分较为笼统，仅设置党群、政府和街镇三个系统，没有进一步区分部门的机构设置和职能性质，造成部分事业单位公益服务职能未能显性化。鉴于此，我区将独立承担职能的国际会展中心、房管中心等11家部门单独设立事业单位考评系统，使其与党群、政府、街镇、社区、学校等系统在同一起跑线上分类别竞争，分系统排序，进一步增强考评的可比性和公正性。另一方面，对社会管理创新等改革试点工作、学校教育等业务工作、北梁拆迁等阶段性重点工作，将其作为整体考评的重要内容和必要补充，专门成立考核机构，并制定专项考评办法进行委托考评，有效避免考评工作“缺位”和“错位”现象的发生。

考评指标差异化。主要是针对各单位职能职责和工作侧重不同，在制定业绩评价指标时有所区别。比如，党群系统职能职责目标偏于宏观，不易量化，业绩评价只占30%；政府、街镇、事业单位职能职责目标比较具体，容易量化，业绩评价调高至40%，社区系统侧重居民群众的评价，占比高达20%,使各单位更加明确主攻方向，抓好重点工作，在各系统内部考核时少丢分，甚至不丢分。

考评重点差异化。为解决机关内部多年来形成的干多干少一个样、干与不干一个样的弊病和难题，我区在考评时注重两个导向：一是注重向街镇等基层一线倾斜，评定街镇系统实绩突出班子比例达40%，高于其他系统10个百分点；二是注重向全市、全区的重点工作倾斜，比如，参与北梁和我区呼1、呼2棚户区征收改造的科级干部，评定优秀干部的比例高达43.5%，高于其他科级干部近29个百分点。

二、评价方式多元化，着力破解“考评方式单一”的难题

评价主体日趋多元。在具体工作中，突出抓好上评下、下评上、互相评和群众评等四个环节。上评下，主要是抓好区党政主要领导对科级正职和分管领导对科级副职的评价；互相评，着眼于各系统内班子和干部间的熟知度，对系统干部实事求是地评价，为体现评价的科学性，同时增加“不了解”选项；下评上，评价内容既涵盖干部的工作圈，也包括干部的生活圈、社交圈，既评价干部八小时之内的工作情况，又评价干部八小时以外的现实表现；群众评，采取“请进来”的方式，重点了解各部门服务对象的满意度。整个考评过程，四大班子县级领导和科级干部全部参与，64个考评单位中，有23个既是考评对象，又是日常监控和考评主体，并广泛吸收社会力量参与，真正画准了干部的“像”。

评价机制进一步完善。为有效避免少数人打分，评价主体层次低、随意性大的问题，在对权重分值最大的业绩目标评价打分时，采取先定性排序，再定量评价的方式进行。如，党群系统班子和干部的评分，由区委副书记召集组织、纪检、区委办等相关部门共同研究；政府、街镇和事业系统班子和干部评分，由政府常务会集体研究；人大、政协、园区干部的评分，要分别征求三家单位主要领导的意见；组织部和考评组的评分，在集体研究后进行评价汇总。

考评形式不断优化。在坚持传统考评方式的基础上，我区结合工作实际，积极开展“网上述职”和“网上测评”。从2010年开始，利用政府办公内网进行网上述职，在网上晒出干部的“业绩单”，接受干部群众的评价。同时，还自主开发了“领导班子和领导干部综合考评系统”，积极开展网上民主测评。通过定量测评，后台数据分析办法，最大限度减少人为因素对考评结果的影响。

三、考评结果制度化，着力破解“雷声大雨点小，考评结果运用不明显”的难题

考评结果确定后，由区委组织部部长、副部长采取“一对一”方式，及时与每名科级干部进行反馈谈话。通过红蓝折线图，把所有考评指标得分反馈给干部，使每名干部对自己的考评结果一目了然。同时，我区将上述行之有效的做法形成制度，用制度规范考评工作。

对排名靠前的干部亮“绿灯”激励。根据考核结果，拿出20%的名额用于副职干部评优，并将排名前20名的副科级干部直接纳入正科级后备干部库，规定今后选拔正科级干部必须从正科级后备干部库中选择。2013年，根据综合考评

结果全区大排序情况，在被评为“优秀”的11名副科级干部中，6名被提拔为正科级实职，2名被提拔为正科级非领导职务，在干部中树立了“干得好”才能“考得好”，“考得好”才能“用得好”的鲜明导向。

对排名靠后的干部亮“黄灯”警告。根据考核结果，对工作干劲不足、创新动力不强、考核排名“

中下游”的干部进行警示谈话。指出干部自身存在的不足和问题，帮助其查找出现问题的原因，使干部增强危机感。2013年，分系统、分批次对20名干部进行了警示谈话，2名干部被书面诫勉并要求限期整改。

对排名末位的干部亮“红灯”惩戒。推行末位调整制度，正职全区大排序末位1—2名，副职分系统倒排1—2名，学校正副职倒排1—2名，社区负责人倒排1—3名，根据考评结果予以岗位调整、转任非领导职务、免职等组织处理，切实解决干部能上不能下、能进不能出的问题。2013年，对综合考评中排名末位的8名干部进行了免职、转非、转岗等组织处理，考评结果的惩戒效果进一步凸显。

资料来源：

年度综合考核不足篇四
《关于年度考核工作总结汇报(定稿)》

关于管理人员年度考核工作总结汇报

董事局：

在年度考核工作未有全面开展的情况下，为客观、全面的评估集团员工在年度的工作绩效，了解当前员工队伍思想状况、工作技能、综合素质情况，为榨季结束后的总结评比、人才选择、学习培训安排提供必要依据，4月22日至5月20日，由董事局牵头组织，根据集团年度考核的相关规定，对参与管理层工作的董事局、监事会成员，总部和各公司中高层管理人员及拟提拔培养人员进行了年度工作考核。现将考核工作的有关情况总结汇报如下：

一、考核工作的组织

此次考核由董事局牵头组织，董事局、监事会部分成员和集团领导班子成员、总部及各公司职能部门有关人员等近50人组成考核组，对220多名考核对象进行了比较全面的考核，410人接受了访谈，约1710人次参加了测评。总的来看这次考核工作面广、量大，为集团公司组建以来之首次，充分体现了董事局、集团公司对考核工作的高度重视。同时，由于考核前已专门召开视频动员大会对考核的目的、意义、作用和考核工作的流程与要求作了说明和强调，使各公司各部门从思想和行动上都能对此次考核给予大力的支持和密切的配合，从而使整个年度考核工作得以较为顺利有序地开展。

二、考核工作的特点

（一）突出了考核对象的广泛性

此次考核不仅针对中高层管理人员，还同时把参与管理的董事局成员、监事会成员，以及公司、部门推荐的拟提拔培养对象列入了考核范围，突出了董事局力求全面了解企业管理状况和员工队伍状况，重视管

理、挖掘人才的想法。

（二）注意了考核方式的科学性

1、此次考核采取360度的方式，定性与定量相结合。由被考核人员的上级、下级和关联部门同时进行考核评价，评价方式包括填写考核表评分及考核访谈，再由考核组结合公司的月度绩效考核成绩进行综合评价，尽可能多角度的了解企业管理与员工队伍状况。

2、此次考核加大了业绩考核比重和直接上级考评分数的权重，取消了自评分的权重（自评分仅设为参考分），较为有效地避免了部分员工由于无法正确进行自我评价而造成对最终考核得分不够客观的不利影响，相对保证了考核的客观公正性。

3、此次考核访谈还专门增设了高层管理人员及部分中层管理人员的年度工作自评环节，给中高层管理人员提供了一个与考核组面对面评价自我、总结与反思自我的机会。

三、取得的成绩、经验

（一）收集到较为真实、全面的信息

由于董事局的高度重视，以及一再强调对保密工作的要求，被考核对象相比以往接受考核访谈时思想更为放松，大部分都表示能够客观公正、抛开顾虑、畅所欲言地陈述自己的看法和意见，从而使考核组收集到了较为真实、全面的管理信息和员工队伍思想状况，吸纳了不少关于如何做好整个集团工作，尤其是人力资源管理工作的意见和建议，为下一步工作提供了较好的参考依据。

（二）较为全面地盘点了人力资源状况

1、通过考核，初步掌握了集团公司管理人员队伍与形势发展的要求与企业快速发展的要求存在的突出差距：一是思想观念、能力素质、工作作风、精神状态与上述要求不适应、不符合的问题仍比较明显；二是“两难”问题逐步成为制约企业快速发展的瓶颈，其一是不少管理人员难适应岗位职责的要求，其二是一些重要岗位难物色到理想、合适的人选，因此很多职位人选目前只能是降格以求；三是高层管理人员中，不

称职问题不是个别现象，不少被访谈人员对此现象深表忧虑。

2、通过考核，较为全面地了解掌握了各公司、各部门各个管理岗位现任人员的能力水平和优缺点，确认集团在岗的各级管理人员，以相对较低的标准来衡量，80%以上是称职的，10%基本合格，有10%是极需调整或提高的。

3、通过考核，也了解了一批拟提拔培养对象的素质和潜质，发现了人才，为集团下一步科学合理调整岗位安排，有效培养湘桂未来接班人理清了思路和方向。

4、通过考核和调研，了解到对上一年度的薪酬调整，各公司员工90%以上是满意的，但也存在因公司对个别岗位、个别人员定薪和定职不科学、不合理从而造成员工心存怨意或人员流失的情况；并了解到各公司、各部门均存在上级与下级沟通不够，上级对下级指导、激励不足，使员工认为自己工作职责不明确、工作压力大、感觉个人工作与生活无人关心过问而造成思想不稳定。

（三）较深入地了解到管理层及各公司对“用人”的意见和建议 了解到了对集团董事局、集团总部在用人方面的一些突出意见：一是在用人方面仍有感情色彩，迁就照顾的情况仍有所表现；二是用人不够科学问题也一定程度地存在，如一项业务多人分管、因人设岗等都可以找到不少典型事例；三是反映用人的权力太集中，不利于发挥下属公司的积极性，要求下放用人权的呼声比较集中。

（四）促进被考核人员的危机意识和自我学习、自我提高意识 此次考核，在围绕逐层深入强调工作业绩及工作能力的考评与访谈过程中，触动了许多员工对自身能力水平的一个总结与反省，更清醒地认识到了自己的缺点与不足，提高了员工的危机意识和自我学习、自我提高意识。

（五）新员工通过考核得到了锻炼、老员工得到了促进

此次考核，共分高层组、行政人事采销组、财务组、农务督察质管组、生产组等五个小组，各个小组成员新老搭配，相互沟通、相互配合、

相互学习，使许多新员工得到了很好的学习与锻炼，素质能力有所提高；而参与考核组的老员工，也在较有条理的反复提问访谈、倾听以及接受访谈的过程中自觉或不自觉地进行总结、反思，在不断改进考核方式与技巧的同时，也促使自己在今后的工作中更加注重业绩管理，更加注重自我学习和提高。

四、存在的不足和问题

（一）时间紧、任务重，考核工作组织安排显得较为仓促。

1、由于集团项目工作较多，为尽可能减少对各项目工作的干扰，此次年度考核工作安排的访谈时间共约15天、每个公司约为1～2天（而往年的年度考核约需一个月，每个公司约3～4天），使得考核工作时间紧、任务重，考核组基本上都是加班加点、夜以继日开展访谈工作，使考核安排显得较仓促，使得有部分人员的访谈因时间紧而未能充分、全面的进行交流。

2、由于考核方案下发较迟，而各公司、各部门人员当前工作亦十分繁忙，有许多被考核对象至今未能提交个人年度考核自评报告，一定程度上影响了考核组对其工作内容和业绩的有效了解。

3、部分考核组组长及成员因有公事较多，有的基本没正式参与考核工作，有的只参与了部分考核工作，使得考核组后阶段工作人手不够，工作更显繁重和忙乱。

4、工作组成员回到本职岗位上后日常工作繁忙，没有时间专门协助考核资料、报告的整理，当前只能安排人力资源部及办公室部分人员加班整理资料，可能会使考核报告未能及时核改确定和向被考核对象反馈。

（二）新手多，经验不足，使考核工作安排衔接不够紧密

1、由于之前负责考核工作协调对接的张磊副经理临时派去负责制糖公司有关劳动关系的处理及清理，而徐瑞芬副经理和黄玉成主管、新来的人力资源部人员等对考核流程还不够熟悉，经验不足，在布置填写考评表、排列接受访谈对象、落实吃住行等工作安排过程中衔接不够紧凑，使考核工作细节安排存在较多漏洞与脱节。

2、参与考核组的人员大多系临时抽调，属非专业人员，并且有一部分是新入职员工，对考核方式、内涵、技巧理解不深、掌握不够，也影响到了考核工作的效率和质量。

（三）受各种因素的影响，考核的客观公平公正性仍会有瑕疵

1、由于集团项目多、交叉工作多，但交流却不一定到位，使得有些关联部门，甚至作为下级的填表人与被访谈人员对被考核人员有时不了解，评价较难全面。

2、有些被访谈人员（包括填表）不能真正做到公正公平。

3、因考核方式原因，为避免在实际工作中得罪人而被在考核中作对己不利的评价，有可能有部分管理人员在今后工作不能或不敢很好地坚定原则。（不敢做得罪人的事）

五、进一步完善考核方案的思路、意见和建议

（一）建议全面推开全员月度工作业绩考核，以实际工作业绩作为员工年度表现的主要依据，从而能更加客观的评价员工的年度工作。目前采用的360度访谈式的考核形式可更多的用于高层管理人员考核及拟提拔人员考核。

（二）考核正式开展前要对考核目的、意义和效果、作用作大力的宣传，提高员工对考核工作的认可度。

（三）在不断改进年度考核方式的同时，要形成相对固定的模式（包括时间段、流程、对象等），纳入集团年度工作计划中，使人力资源部每年得以提前规划，做好计划和方案，做好人员安排和对接以及对考核组工作人员的培训，避免仓促行事而效果不佳。

（四）考核组成员的安排，应提前与各所在部门做好沟通、对接，避免中途另有安排过多而造成考核工作的脱节、忙乱。

总而言之，此次年度考核工作开展较为顺利，也基本达到了目标、效果，但也存在一些问题和不足，相信在不断的努力改进下，今后的考核工作将更有经验、更有条理，效果也会更好。

年度综合考核不足篇五
《《2014年度业务经营综合考核办法》》

2014年度业务经营综合考核办法（试行）

为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。

第一章 总则

第一条 目的

1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。

2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。

3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。

4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正

体现岗位和贡献差异的分配激励机制。

5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。

第二条 适用范围

1、本办法适用总行及支行员工。

2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。

3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。

第三条 考核依据

根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随

时记录，严格考核。

第四条 考核原则

考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。

第二章 岗位系数确定及绩效工资分配原则

第五条 机构岗位绩效工资分配系数

根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。

第六条 综合积分的组成及扣减原则

1、 会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况 ②、优质服务 ③、核算质量及内控管理 ④、业务学习情况 ⑤、其他

2、 会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。

3、 本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。

第七条 会计绩效分配原则及流程

1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配

绩效总额

2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数）

3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X ∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数）

4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和

5、员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分

第三章 绩效考核内容、实施方法及标准

第八条 在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。

第九条 本办法中的绩效考核内容包括：①、出勤情况

年度综合考核不足篇六
《年度综合评定考核办法》

年度综合评定考核办法

第一条 【考核目的】

通过对员工在过去一年的思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩等的综合考查与评定，激励员工的工作热情，提高效率，考核结果作为员工发薪、调资、奖励、晋升、调配、降级及惩戒等人事管理的依据。 第二条【适用范围】

1、此办法适用于分院院长、总监、院长助理以下职务。

2、对研究院有突出贡献或能力出众则由院务会任命职务，不受此评定方法约束。 第三条 【考核职责】

1、行政部 主管研究院考核工作，对各部门进行各项考核工作的培训与指导，对考核过程进行监督与检查并对不规范行为进行纠正。

2、各部门 负责本部门考核的组织与管理工作，直接上级对考核结果进行评定，并负责与下属面谈。

3、考核者 不徇私舞弊、不轻信偏听，注重被考核者实际状况的观察和评判，力求严谨公正，尽量避免凭印象考核。考核者应将考核结果通知被考核者本人，对其工作成绩予以充分肯定，同时，对其工作中存在的问题应进行指导和教育，使之发扬，改善不足。

第四条 【实施方法】

1、考核时间 年度综合评定考核为综合性考核，于每年12月底进行。 2、考核方法

（1）自我考核与上级考核

自我考核 员工本人对自己的工作情况进行自我评价，以便自我认识、自我总结。 上级考核 被考核者直接上级对其自我评定进行审核。 （2）绝对考核和相对考核

绝对考核 以本人的岗位职责和工作计划及完成情况的具体内容（参考年度综合评定考核表）作为参考标准，对员工进行考核。

相对考核 对员工进行独立的考核之后，在一定范围内对被考核者做出优劣排序。 （3）书面评议和讨论评议

书面评议 员工本人通过填写年度综合评定考核表进行自我考核评价。 讨论评议 院务会进行讨论、比较、确定考核结果。 第五条 【考核程序】

第一步 员工本人依照年度综合评定考核表内容做自我评定； 第二步 直接上级对员工本人的自我评定进行审核；

第三步 通过年度综合评定考核表的得分情况在本部门进行排序；

第四步 院务会进行上会讨论审核，总得分高且通过讨论审核的员工可晋升、加薪等奖励，总得分低且未通过讨论审核可清退、降级等惩戒。 第六条 【年度综合评定考核表说明】

1、年底综合评定考核表设定为分数制，累计得分，满分为100+10=110分，其中100分为基础分，10分为附加分。

2、考核项目分为：能力考核和态度考核两大部分。 第七条 【解释权归行政部】 第八条 【附年度综合评定考核表】

部门负责人考核表

考核对象：主任 / 所长

岗位名称：

姓名：

总得分:

专业技术人员考核表

（考核对象：项目部、规划院人员）

年度综合考核不足篇七
《关于事业单位年度考核的不足与思考》

年度综合考核不足篇八
《2014年度考核综合评判》

2014年度考核综合评判

按照区委的统一安排，区委考核组将于2015年2月3

日对xxxx领导班子及领导干部进行2014年度考核。院领导班子成员及全体在编职工参加会议，其中长期病假缺席2人。会上，区委第五考核组xxx组长说明了xxx区委关于开展2014年考核工作的要求，同时宣布xxx2014年度考核工作开始，由相关工作人员发放考核表。民主测评结束后，考核组在xxx组长带领下挑选6名职工代表进行谈心谈话。

一、医院工作开展情况

在过去的一年里，我院在区委、区政府及区卫生局的正确领导下，以十八大精神为指导，贯彻落实科学发展观，继续牢固树立“以病人为中心”的服务理念，紧紧围绕“坚持以人为本，提高服务质量，规范医疗行为，保证医疗安全，优化诊疗环境，加快建设发展，加强科学管理，提高两个效益，为群众提供安全、有效、方便、廉洁的医疗服务”的总体工作方针，深入开展党的群众教育实践活动、创建平安医等活动，先后荣获xxx2013年度医院行风建设“先进单位”、区卫生局2013年度卫生工作、信息工作“先进单位”、xxx城区新农合医疗工作“先进单位”等称号。

全年在医院各级干部职工的努力下，医院全年业务收入较去年同期增长10%，住院病人较去年同期增长10.7%。其中，心理一科、心理二科医保总超费比同期下降16.06%、

18.47%；精神女科在病源不足的情况下，经全体科室工作人员的努力，全年住院人数较同期增长7%；精神男科在科室收入不景的情况下，积极改进工作，全年科室药占比同期下降0.5%，市医保超费下降22.7%；药物依赖科积极创新、开拓病源新渠道，全年共收住院人数1079例，业务收入较同期增长39.99%；托养病区自3月份开始成立运行，全年收住院人数226例，实现业务收入113万元，住院利润达到83%。

加强重点学科建设，稳步提升科研水平。今年医院新组建了睡眠障碍防治专研小组；医院重点学科《xxxx》被xxx人民政府授予2014年度科学技术奖一等奖。该项目是全市近年来唯一一个精神科获奖项目，该项目的获奖既是对所有参与研究人员的肯定，也是对我院学科建设的肯定，同时也有利于提高全市精神科科研水平，也为XXX社区管理提供帮助。

加强学术合作交流，提高医院业务能力。2014年，组织承办XXX医学会精神病学专业委员会一届四次学术年会、XXX重性精神疾病管理工作培训会议、XXX心理卫生协会学术年会和心理学换届会议；同时多次组织邀请省内外精神科专家来我院前来授课；10月31日，XXXX心理危机干预中心在我院成立，并开通24小时心理援助热线。

加强对外合作，今年，我院再次与XXX残联签订免费援助项目；经多方争取，在XXX残联免费救助名额的基础上，

又增加10个名额；2014年彩票公益金免费救助项目共计住院患者38人，门诊服药患者169人，共计207人，金额28.72万元；积极组织医护人员完成对XXX残联免费服药患者的送医送药活动，全年累计共完成30次；加强与市XX合作，顺利完成2014年“三无流浪病人”救治工作。

加强宣传投入，结合“世界睡眠日”、“世界精神卫生日”，积极开展医患联谊会、医患户外活动。在活动当天，组织医院业务骨干、心理咨询专家在火车站广场、人民公园西门广场进行义诊宣传活动，现场发放《XXX精神卫生报》600份，医院宣传资料300份，精神卫生科普资料230余份。

二、党的群众教育实践活动开展情况

自党的群众路线教育实践活动开展以来，院领导班子按照区委和区活动办第三督导组的统一安排部署，结合xxx卫生局党委要求和医院实际情况，认真贯彻落实“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，始终抓住解决“四风”问题这个重点，在“学习教育、听取意见”，“查摆问题、开展批评”的基础上，扎实做好“整改落实、建章立制”环节工作。建立健全践行党的群众路线的长效机制，确保教育实践活动善始善终、取信于民，较好地完成了党的教育实践活动的各项任务，达到了区委、区卫生局党委及医院领导班子的预期目标。

在活动中，坚持把学习教育贯穿始终，紧密结合医院党支部制定的学习课程表，带头学习，先后重温和学习《党章》、

党的十八大精神、习近平总书记系列讲话精神和省市区领导重要讲话，还观看了《焦裕禄》、《周恩来的四个昼夜》、《百姓村官王在富》、《天上的菊美》等教育片。通过征求查摆到的意见建议进行梳理汇总，在“四风”方面存在的主要问题有11条：其中形式主义方面的问题2条，官僚主义方面的问题4条，享乐主义方面的问题3条，奢靡之风方面的问题2条.对征求到群众意见和组织生活会上查摆出的问题，逐条分析，逐项研究，进一步明确整改思路、整改方案、整改措施，细化完善“两方案一计划”，列出整改清单，确定了立行立改事项3项，专项整治事项3项，近中期整改事项3项，远期整改事项4项。在建章立制阶段，始终坚持边查找问题，边整改落实，边完善制度，共修订制度3项，新建制度2项。

三、对班子建设的意见和建议情况

2014年医院继续加强群众监督力量，畅通民主监督渠道。听取民声，加强群众监督这是每一年医院工作计划制定和落实的重要方式。为保障民声及时有效地传达，医院在各科室配备意见箱8余个，要求院办、质控科每天对各科室意见箱进行开箱汇总。加强调研，公开征求意见，结合医院发展需要，实施了考勤制度、会议制度和请销假制度。为检验各项制度的实施情况，积极组织班子成员在院内进行调研活动，公开征求意见16条，其中制度建设建议5条，医院管理建议6条，医院发展建议5条。经院委会的研究决定，修订了各类管理制度5项。

回顾2014，经过医院全体干部职工的不懈努力，医院住入院病人继续上涨，业务收入持续增高；在这一年里，医院先后完成了托养病区、信息化建设，在这一年里，医院继续采购精神科检验设备；在这一年里，临床科室工作人员在有限的精神卫生市场上积极创新，实现各科室的均衡发展，从而带动医院业务收入的增长。2015年我院继续在区委、区政府及区卫生局指导下，在2015年医院工作思路框架下，着力完成XXX首个心理体检治疗中心的建设，规范XXX心理援助热线服务体系，继续加强对外合作，努力提升医院对外形象，推动医院健康、快速的发展。

xxx

2015年2月3日

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