广告公司合理化建议

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广告公司合理化建议篇一
《公司合理化建议》

浅析中国本土广告公司存在的问题及其对策

公共事业管理专业 王 健

指导老师 陈 叶

摘要： 中国社会经济的发展，对广告业提出了新的更高的要求。而中国加入WTO又将使中国本土广告公司置于全球经济一体化环境中竞争，处于发展中的广告公司存在的问题，在中国广告公司表现得相对突出。如果把这些问题均归结为体制上，这也未免太草率。如果把克服这些问题，简单看成只要解决企业制度、实现经营自主化和实施股份制就能解决问题，这也是一种误解。本文从中国广告公司自身存在问题出发，通过内因分析及制定对策，为了迎接全球经济一体化的挑战，还是要从加强自身实力开始。 关键词：广告公司；以人为本；竞争力

Analyze the Chinese native advertising agency existent problem and its

counterplans

Student majoring in the public enterprise management WANG Jian

Tutor CHEN Ye

Abstract: China's socio-economic development of the advertising industry sets new and higher requirements. China's accession to the WTO will enable China and advertising companies in the global economic integration environment competition, the advertising companies in the developing problems in Chinese advertising companies demonstrated relatively prominent. If these issues are categorized as institutional, which also is a bit too hasty. If overcome these problems, as long as simple as addressing enterprise system, the achievement of operating autonomy and the implementation of joint-stock can solve the problem, and this is a misunderstanding. The Chinese advertising companies from starting their own problems through internal analysis and develop policy responses in order to meet the challenges of global economic integration, or should begin strengthening their own strength.

Key words: Advertising agency； make people the center；Competition ability

改革开放以后随着市场经济发展，海外的广告兵团强势抢滩登陆，安营扎寨。在中国大市场中以其品牌和客户源的优势迅速扩大营盘，占据有利地位，使中国本土广告公司处于竞争被动。中国加入WTO又将使广告公司置于全球经济一体化环境中竞争，给中国本土广告公司的发展提供了千载难逢的机遇。在经历了二十多年的恢复、发展的中国广告公司将何去何从，成为业内关注的一个点。纵观中国本土广告公司，经改革开放洗礼，虽在不断努力，也取得一定成效，但不少业内人士认为，似乎能改革的事都做完了，余下的就是那无法绕过的难以改革的事。这种心理定势多见于国有广告公司中。特别是经过2005下半年至今年上半年的市场内需不足，许多国有广告公司的经营艰难时，无可奈何的心情徒增，总把许多问题均归结为难以改革的体制与机制上。体制与机制上是有不少需要进一步改革的问题。相信在加入WTO后这些问题会从大态势上逐步理顺。然而，作为中国本土广告公司还需要进一步进行改革。

一、中国广告公司的发展现状

从改革开放以来，到90年代初期，中国本土广告公司特征是相对的快速增长。主要表现在中国本土广告公司营业额、从业人员数量和经营单位户数年增长率持续走高，到1993年本土广告公司营业额、经营单位和从业人员的年增长率分别达到了超历史记录的177% 、263%和154%，但由于中国广告公司仍属于初期发展阶段，观念没有完全转变，因此广告营业额基数较低年增长额仍然很低，基本保持在10亿元以内。

自90年代初期到2002年，是中国本土广告公司快速增长阶段，其特征是绝对快速增长。主要表现在中国本土广告公司营业额年增长幅度较大，从1993年起其营业额一直在35亿元以上，且保持相对稳定的增长，但年增长率开始回落，到2002年下降到了14.4%。在未来的几年内，中国本土广告公司将处于平稳发展的阶段，增长率保持在15%左右。[1]

（一）中国本土广告公司的规模不断扩大

从中国本土广告公司纵向发展来看:自1990年以来，中国本土广告公司营业额、经营单位户数和从业人员数量都逐年增加，到2004年分别达到了450亿元、7万户和60万人，并且2004年的营业额、经营单位户数和从业人员数量分别是1991年的66倍、57倍和20倍。[1]

从中国本土广告公司的横向发展来看，2004年中国本土广告公司营业额较上年增长了近50亿元，增长率为12. 4%，而广告公司户数和从业人员数分别增加了8919户和85070人，增长率分别为15. 5%和16. 8%。显而易见，2003年中国广告公司户数的增长率大于广告公司营业额增长率。[1]这说明了，虽然中国本土广告公司总体规模在不断的增长，但分散化的趋势也还在加剧。

（二）中国本土广告公司的发展速度

从1991年到2003年中国本土广告公司营业额、经营单位户数和从业人员数的增长比率来看，1991年三者的增长率分别为42 % 、6%和10%,到1993年三者的比率达到了超历史记录的177% 、263%和154 %，此后开始逐年下降，进入一个平稳发展的时期(1998年到2003年基本保持在10%至20%之间)。但根据专家预测，由于中国加入WTO，广告市场会逐渐增长，中国本土广告公司的增长比率将会有所回升，保持在15%到20%之间。[2]

（三）中国本土广告公司在广告业中的比重不断提升

改革开放以来，中国本土广告公司随着广告业的发展而不断壮大。 1990年，广告公司营业额只占广告业营业额的20%左右，此后逐年平稳上升，到2001年，这个比重达到了

46.%。而与此同时，广告公司户数占广告业经营单位的比重和广告公司从业人员占广告业从业人员的比重也在不断上升，它们分别从1991年9%和21 %上升到了2002年的64%和67%。[2]三大指标来看，中国本土广告公司的各项指标在广告业中所占比重逐年上升，到目前为止，几乎占了中国本土广告业的半壁江山。

二、中国本土广告公司存在的问题

改革开放二十多年来，中国本土广告公司存在的问题表现在观念、管理、资金、竞争等诸多方面，具体有：

（一）几十年的“一贯制”，失去了应有的市场

许多中国本土广告公司均在强烈的计划经济的观念和“面对上级”的责任制，就是这种所谓的“一贯制”使中国本土广告公司成为不可逆转的遗传从属。“眼里只看市长，不看市场”，阻碍了对现代广告观念的植入。譬如当今许多公司运作仍是按传统方法“生产”，而后通过几个业务员四出“拉客户”，推销自己的几个“产品”，而不知道客户需要的是什

么，有什么可以满足客户的需求。几十年“一贯制”，使得中国本土广告公司一次又一次失去市场机会，在广告业中逐步落伍。

（二）投资一味追求短时增值，导致经营不善、人才流失

小型广告公司由于规模小资金积聚难，而中国本土广告公司在市场经济以后，行政投资切断，即使有一些资金，也多想使用在多元投资上，希望短时高额增值。一旦经营不善时，就显得捉襟见肘，资金周转困难，就谈不上有资金在广告方面扩大再生产。同时在中国本土广告公司内专业人员的待遇总是在领导之下，空间与范围也极为有限。而专业人员一年还轮不到一次机会出去“深造”。因此中国本土广告公司内专业人才时间一长也就会“跳糟”。

（三）管理浮浅，专业性差

本土广告公司的管理是一个专业性非常强并具个性特征的管理。然而中国本土广告公司在管理模式非常肤浅和浮于表面，管理只能是解决一些日常运作，做一些日常工作管理，诸如考勤、制度等等，还未进入决策管理和系统管理范畴，缺乏个性。其管理不涉及广告实质，如资源培育（客户培育、人才开发、信息系统、服务保障、企业文化设计等等）、资源配置（科学、系统、有效资源配置和优势营造等等）、资源作用发挥（有序而有效运作、激励机制、成本核算等等），因此管理随意性大，不重视艰苦的基础工作，追求短时、立竿见影，遇到问题时管理就成为“头痛医头、脚痛医脚”的“止痛片”和“救火”的“消防队”。

（四）竞争中一味寻求利益导致信誉降低

中国自古就有“同行是冤家”说法，因此在广告业内有诸多同行结怨，这就不足为奇了。譬如甲公司在客户面前贬低乙公司，或丙公司数落甲公司不是等等。原本十分简单的商业竞争，由于夹着这些不和谐声音，使竞争变得复杂而无序。结果都是信誉降低。不少广告公司还有“肥水不流外人田”观念，不营造自己专业水准，不作市场分析，也不看自己的能力，马上投资，而一味寻求“小而全”，在经营量不足时，低质服务和名不符实的“跟风”、“赶时髦”经营，使得客户对广告公司的信任度降低。如：向客户的媒介刊播报价之混乱，就可见一斑。结果，“杀敌一千、自损八百”、“鹬蚌之争渔翁得利”。

综上所述，处于发展中的广告公司的存在问题，在中国本土广告公司内表现得相对突出。如果把这些问题均归结为体制上，这也未免太草率。如果把克服这些问题，简单看成只要解决企业制度、实现经营自主化和实施股份制就能解决问题，这也是一种误解。有人说中国的广告公司之所以有这些问题“是环境所逼”，实际上只是看到了外因，而忽视了内因是根本，外因要通过内因才能起作用。中国本土广告公司要迎接全球经济一体化的挑战，还是要从加强自身实力开始。

三、对中国本土广告公司发展的思考

21世纪，中国本土广告公司将进入长期持续发展阶段，只要适时更新观念，深化体制改革，大力发展科学技术在中国广告中的应用，使中国本土广告公司在国际领域内走向成熟，提高国际竞争力。具体对策有：

（一）提升广告公司的经营观念，明确自身定位

观念更新应以现代市场与现代广告的观念来提升广告公司的观念。首先要正确认识广告公司的宗旨：是实现满足社会、企业的某种特殊需要而存在，并不为自身的利益目的而存在。广告公司所提供的需要满足即是智力服务。而实现广告公司自身利益目的具有强烈的利他性。只有从“利他”（高质有效的广告）开始，才会创造客户，给公司带来赢利的“利已”。因此在服务过程中应避免把自身利益凌驾于社会利益的目的之上。使“用户至

上，质量第一”真正深入到公司的每个人心中，成为公司的行为准则。其次是：观念转变关键在于广告公司领导层的观念转变。俗语说有什么将领就会带出什么样的兵。作为广告公司的领导层，应具有较高的素质要求，其不但有较丰富的行业经验，能在总揽行业与市场全局基础上做运筹帷幄。

同时，在进入新世纪和迎接全球经济一体化挑战中，中国本土广告公司应该审时度势对自己在社会所承担的角色进行一次再定位。在当前，本土广告公司不外三种类型，一是全面服务代理；二是优势制作兼容部分代理；三是以自身媒体经营或代理媒体经营。[3]在审视自身定位时要克服“小而全”心理定势。针对自身情况确立个性，凸显优势，以优势竞争和策略竞争坚持特色经营。定位过程中要克服浮躁与自大，避免由于市场某些利益的诱惑，误入陷阱。确立定位后应给自己的公司一个目标，明确自己该干什么，并有一个切实可行的规划支持。这样才能保证优势有效的发挥。

（二）科学运作，从数量转为质量上的人才需求

科学运作是保证广告公司的服务能有效、有序而高效地进行。公司内的各组织机构应形成一个完整的运转的机器，各部门、组织均是公司整体机器的一个过程。因此不存在那一个部门是重要，那一个部门不重要（不重要即可撤消、节省开支）。一个公司需多少个部门才能维持运行，这要看自身定位。时下一些公司不管有没有整体策划业务，均设置一个“策划部”以示其为现代广告公司。时过境迁的模仿且不说是：“东施效颦”，就其本身来说也会形成人员闲置、成本提升和部门间忙闲不均矛盾加大。因此机构设置没有定式，只要是能高效高质运作就是恰当。这里强调的是人在其中“角色”位置和周围的协力关系的发挥，这样才能形成团队的战斗力。

然而现在有一些本土广告公司出于利益关系而采取部门承包，一个不大的广告公司形成以“能人”为中心的大大小小几个块，名曰“利于竞争”，实际是各自以“八仙过海”的小生产方式经营。各个小块经营的同一性质业务，看似很有活力实际上各部门相互倾轧，矛盾加剧，整个公司的无序状况完全显现于客户面前，不利于广告公司升级发展。因此，本土广告公司的运作一定要强化整体协力，虽运作没有一定模式，但团队协作的概念和运作科学性不可削弱。

市场是具有内在规律的运动系统，以“不变应万变”的思维是不切实际。随着企业在市场竞争变化，其对广告业已呈现出从数量的需求转向质量的需求。因此，广告公司也必须“以变应变”。当前广告公司急需进行的变革：

(1)人才的变革 其核心是知识的深层化。促使广告公司的人才具有丰富的政治、经济、文化的知识，熟知市场变化，熟知受众文化接受心理，熟知广告业发展态势，并脚踏实地一步一个脚印的修炼。避免追求华而不实、短暂的时尚追求。

(2)服务的变革 其核心是高质与效率。广告公司对实施各项广告活动应有严格的质量标准和有效的运作程序，以保证客户的利益实现。[4]只有这样才能赢得客户与创造客户。

（三）以人为本进行管理，吸纳专业性的广告人才

广告公司管理无论是决策管理还是系统管理，其核心均是人的管理。以人为本的管理才能保证资源培育、资源配置、资源发挥等方面得以有效运行。“能人”管理、制度管理已逐渐转化为企业文化管理和以人为本的无级别管理。[5]业内有一句话：“小公司在做事，大公司在做人”不无道理。小公司重视的是人对领导服从、政令的执行。大公司则重视人的潜能发挥和创造性工作。在构筑合理的人才结构、保证服务的有效的同时，亦注意营造人才成长的环境，给予相对的自由空间和适时有计划的培训，保证人才的健康成长。人才外流过频时就应该审视人才成长环境是否欠佳。例如江苏大贺国际广告集团旗下的南京大贺户外传媒股份有限公司，于2003年11月13日在香港上市，成为首家进入资本市场的本土广告公司，该公司就是在“做得长，靠走专业化道路；做得好，靠科学创新；做得强，

靠科学管理；做得大，靠资本运作”的经营策略指导下，坚持走专业化道路，做 “大而专”的“小巨人”。目前，大贺集团立足广告相关产业，已在户外广告制作业及户外传媒多个领域，相继培育出独具大贺特色的“小巨人”。 江苏大贺国际广告集团董事长贺超兵先生作为大贺集团的舵手，大贺联合舰队的舰长，正带领着大贺人乘风破浪，用高科技支持中国广告业，争做中国广告业先锋。

有树才有鸟来栖，有水才会鱼来游。业内常听到这句话“广告业是年轻的事业”，这句话有一定道理。因为年轻人思维敏捷，善于接受新事物，充满活力、有干劲，是广告公司的中坚力量。在不少中国广告公司“人才老化”情况下，应注意及时有效地引进年轻人才，使整个人才结构呈活力。然而这也使得一些广告公司产生误解，出现了大量使用年轻人而把富有经验的老广告人也赶走的“用新弃旧”行为。实际上，我们应在“广告业是年轻人事业”之后加一句“广告是成年人的游戏”。既然是“成年人游戏”就应是具有非常成熟的市场经验和消费群体的把握力。这种能力并不是三年五年可以积累的。因此合理人才结构组合，优势互补也成为广告公司管理中应注意的一个环节。

（四）广告公司联手合作，优势互补

个性化的经营需要社会整合，在社会整合服务过程中使广告公司目标实现。人们常说“把蛋糕做大”，这个“蛋糕”靠一个广告公司来做它的“大”就有限，从整个行业共同来做，那么“蛋糕”就“大”。为此要想多吃“蛋糕”，首先要共同把社会这个“蛋糕”做“大”起来。当前中国广告公司要发展必须走联手合作之路，提升形象，采取各尽其长，优势互补，以求在整合优势服务中取得双双获益，对内营造以价值观为中心的行为规范的企业文化。

在合作过程，应首先要为对方利益着想，传播过程中应“以实为本，以诚为引，以信为终”，使客户感知到广告公司能实实在在地给他们带来利益。只要对方有利益，合作才成为可能。中国的广告公司间之所以合作较少也归于这个因素。市场的发展应该说给合作的提供的机会是多样的。如一些广告公司可进行跨地域联合，实行网络性经营，进行全面服务代理的广告，并且广告公司可在市场研究、媒体选择、制作等等方面与各地区的广告公司联手合作。这样可以减少加强行业自律，减少积怨，提升各自的专业化与规范化水准是提升中国广告业竞争力。

就拿北京未来广告来说，北京未来广告公司本着“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，战略目标以进一步提升专业服务能力，确立公司服务的专业优势为战略目标，定期为员工进行有效的培训，注重以人为本的管理，并组建了一支有着较强团队合作精神团队。在2005年该公司与国际性广告公司的合作力度明显加大，随之而来的是一大批国际客户的广告投放，其中有几个广告公司和我们的合作将近一个亿，这也是未来广告收入增长的良好基础。

随着世界经济的发展，中国加入WTO，中国本土广告公司利用WTO的这些促进经济发展的机制，我国可以在更大的范围内根据比较优势重新配置资源，更便捷地引进国际经营资本和管理方式，加快我国产业结构的调整进程，推进国有企业的改革步伐，提高社会生产率，推动国民经济健康、快速、持续的发展。也就是说中国本土广告公司的发展将再一次发生质变，这一次质变标志着中国本土广告公司将走向成熟。[6]其特征是，从外延的迅速扩张转向内涵的集约化发展，广告公司间的竞争日趋激烈，优胜劣汰将使中国本土广告公司规模化和集约化，广告公司集中度将提高到一个新的水平，出现一些超大型专业广告公司。这是一个重要的发展阶段，它决定了中国本土广告公司能否最终建立自己的竞争优势，向高水平阶段发展的关键。

广告公司合理化建议篇二
《合理化建议优秀稿件》

建 议

（共计50条，5000余字 ）

前言

天海公司是一家非常优秀的民营石油企业，笔者很高兴、也很荣幸能够给天海石油提出一些小小的建议，不足之处，还望见谅。

安全

对于任何一个石油企业来说，安全始终应该放在第一位，我就先从企业安全方面提出一些看法：

（1）防范泥石流灾害

“安风加油站”占地面积不大，而且背对着一座山，十堰是一个泥石流频繁的地方，对于这样紧挨大山而建的加油站一定要对泥石流的灾害做到未雨绸缪。建议与本地的气象部门做某种形式的联动，主动获取详细的气象信息，尤其是在泥石流多发的雨季。一旦发生了泥石流，可以提前撤离人员和搬离重要财产，让灾害造成的损失降到最低点。

（2）注意雨季安全

十堰市夏天多雨，因此雨季的安全措施也是必要的。比如在得知有大雨来临之前，要多让工作人员检查站内排水系统，保证其畅通，防止漏电。特别是在加油现场有群众避雨时，此时的工作人员不能因为工作的忙碌而忽视提醒他们关掉手机，严防雷击，保证站内人民群众的生命安全也是加油站义不容辞的企业和社会责任。

（3）加强加油站夜间营业安全

凌晨以后值班应派男性工作人员，有条件可以聘用具有一定保安经验的人员当加油工，在天海各个加油站配备一些必要的防范器械，并适当组织防范技能培训。

统一

任何一个现代化企业都会有统一的标示和规范的文字

（1）适当的位置补上企业的LOGO

在“十堰市政府机加油站” 罩棚处，天海企业标识居然没有出现，也没有任何“天海”的字样，只是写着“十堰市政府机关加油站 ”和对应的英文，不看站内的其他信息，很难让人认出这是天海石油的一个加油站，笔者并不清楚这样设计的初衷，但是如果连最基本的企业LOGO都没有显示在加油站最明显的罩棚的话，对于一个石油企业来说，是不可思议的事情。

（2）规范英语对照

依然是在“十堰市政府机加油站”这里，汉字下面对应的英文是petrol station of shiyan municipal government。笔者查阅了一下商务部的有关权威资料，加油站的标准英文应该是service station而并非petrol station 。

（3）统一汽柴油标识底色

笔者看到有的天海石油加油机0号柴油是用黄色醒目贴纸，而其他的汽油则用的是红色贴纸，这样做很好，便于司机更方便进站加油。但有的加油站无论汽柴油全都用红色贴纸。建议统一做法，用不同颜色对汽柴油加以区别。

（4）统一迎接门用词

在“许家棚加油站”和“西城加油站”两个迎接门上写着清晰的“天海石油”四个

企业名称的大字，这样做似乎并没有不妥，但笔者建议用“天海石油欢迎您”代替之。加了三个字的迎接门就理解成两个意思：天海石油欢迎您路过这里，天海石油欢迎您来加油。这比干巴巴的宣传一下公司的名称要好得多，也温馨得多。

广告

任何企业发展都需要有合适的广告，没有广告，何谈知名度的扩展。这里说的广告包括两个方面：一个是给自己做广告，另一个是给别人做广告。

宣传企业自身

（1）广告费用在刀刃上

天海石油是一个非常优秀的民营企业，在十堰本地也是有相当的知名度，但是再大再有名的企业，也总会做很多广告，因为持续宣传了品牌，就能让企业生生不息、蓬勃发展。现在，天海公司还是属于开拓期，企业发展中，很多地方都还需要用钱，但广告业不能不打，所以要做好预算和策划，把适量的广告费投入到合适的媒体中，不求多，但求精。

一般的企业广告宣传主要包括利用报纸、杂志、路牌、传单、广播、电视等媒体宣传企业及其产品，不断提高市场知名度与美誉度。针对加油站的经营特点，一般宜采取路牌、户外大牌、传单等媒体进行广告宣传。

（2）推出有创意的宣传片

公司应该是有自己的企业宣传片，也许也用了相当长的时间，笔者建议，企业宣传片应该是随着公司发展，到了一段时间后再推出新的一部宣传片，这样显示出企业在不断的发展，同时也显示出企业对于自身宣传的重视。

（3）广告语和司歌

向社会征集响亮的广告语和企业歌曲，好的广告语能让人很容易记住公司的名称；一首好的企业歌曲更能彰显出企业的文化。

出租广告位

加油站不仅仅是一个经营场所，更应该看成是广告发布的新平台，一来不至于浪费加油站可以利用的的广告位资源，二来也可以为加油站创收，也是加油站一个新的利润增长点。

（1）加油站广告宣传优势

人们在加油的时候必须停下来，而且心理上会比较悠闲，不会有抵触的情绪，容易注意到细节的东西，广告的效果比较好。

（2）站内户外广告

目前有以下几种可以在站内做的户外广告：灯箱、立柱、加油机和墙体。

灯箱一般设置在加油站的进出口位置，醒目，不仅保证进出油站的驾乘者百分百能注意，而且兼顾路面行驶车辆的驾乘者。

立柱一般有四面，出租广告位的时候，尽量只做面向公路和收银台一面，因考虑到安全警示的位置。

加油机主要是贴画，虽然比较小，但性价比高，广告客户更广泛。

墙体广告的优势就是面积大，让更多的人更容易地看到，但做广告时候，要注意保证安全警示的位置

（3）站内其它广告位

其实，广告位的资源只要肯开发，还是有很多的，例如我们可以在天海石油的发票、便利店的液晶电视、冰柜、商品宣传栏甚至货架等等，只要不影响正常经营和企业形象，都可

以利用来变“废”为宝，打造出另一个赢利点。

（4）喜欢做站内广告的企业类别

与汽配、汽车销售、汽车美容的当然是首选，而通讯、银行、保险也是不错的选择，我们实际上还可以继续开发，甚至连房地产企业都愿意在加油站内做广告，房产商并不缺钱，广告上舍得出，他们会利用一些加油站加油站车流量大、消费水平高的这一优势，打造自己的企业形象和新楼盘。这样的大客户的广告便是双赢，获利也颇丰。

营销策略

油品促销

（1）适度低价促销

由于民营石油企业相对于国有大型石油企业来说，有自己不可回避的短板，价格便是吸引顾客的热点。加油站也可以根据顾客的购买和消费心理，在保证油品质量和符合国家有关规定的前提下，适当调低价格或者在油价上涨初期，价格不做过大的波动。以此来吸引和留住更多的用户。

（2）有奖销售

为了刺激消费者的购买欲，可以采取有奖销售和优惠券等比较实用的推广促销手段。

（3）文化销售

加油站可以提供更多的文化享受，比如在有条件的加油站里，向来加油的司机赠送当日的十堰报纸。

（4）物品赠送

加油站可以赠送的实用小物品很多，比如，我们可以给会员赠送纸巾，纸巾是司机在开车途中不可缺少的。纸巾盒在车上一般会使用几天，广告有一定驻留期，我们可以在这里出租广告位，这个位置的性价比也很高，也能达到一定的传播效果。

（5）时机成熟的时候大力发展电子商务，这也就多了一条营销途径

（6）必须时刻记住：加油站无论做何种促销，绝对要保证油品质量，有的司机会觉得价格低的民营加油站加油没有保障，所以我们必须要用自己的油品质量来证明，这样才会得到更多客户的信赖，适度低价促销才会真正起到作用，

非油品促销

现代化的加油站已经不是简简单单的加加油的功能，加油站要想发展得更顺更长远，就必须要建立健全集加油、购物、用餐、休息、汽车保养与维修等为一体的综合服务体系。

（1）加大对站内便利店的宣传力度

对站内所有员工进行培训，主要是如何推介和宣传本站便利店，因为很多客户对便利店商品不了解，以为加油站商品一定远远高于市场价格，不敢问津，其实便利店的价格是在合理的范围之内，并非过于虚高，所以需要对员工在这方面培训，不然的话，即便便利店商品再齐全，也会出现门可罗雀现象。

（2）做好便利店商品采购和储备

应综合考虑消费群体和往年客户需求，根据便利店库存及临期商品状况制定方案，提前挖掘团购客户群体，也可以邀请本地供应商到便利店开展促销活动。同时及时备足适销对路的高档烟酒、食用油、大米、茶叶等节日重点消费商品，引导销售。

（3）将更多“产品”引入到站内，将来随着公司的规模不断扩大，可以把彩票销售和快餐行业也引入，满足更多客户的需求

服务

加油站作为主要服务于司机的地方，服务细节和质量尤为重要

（1）做有内涵的微笑服务

用发自内心的微笑去细心的对待每一位客户，这种微笑不能是机械的那种，应该是真正发自内心的微笑，这需要不断地培训，更需要工作人员工作中的慢慢适应。这样的微笑服务不仅给客户带去了温馨，同时也能让每位工作人员内心得到愉悦

（2）做好细节服务

加油站本身有内部详细的服务条例，除此之外，工作人员应该有一种应变的额外服务，比如在等待加油的时候，顾客口渴了，站内有饮水机免费供水，但司机可能不方便下车，加油员可以在不影响工作的前提下举手之劳顺便端过来；如果哪个司机的车坏了，需要一些简单的工具，工作人员可以主动帮忙送工具。

（3）便民服务

加油站应该做好其他的便民服务，比如提供针线包、对外开放厕所、提供地图指路和道路信息等基本服务。

加油站在显著的设置意见箱（簿），公布客户服务电话，接受顾客监督。

环保节能

在资源日益紧缺的当今时代，节能降耗已成为全社会的共同责任，做一个有社会责任的企业，节能减排是必不可少的，同时也可以为企业降低不必要的浪费，降低成本开支。

（1）节水

加油站是一个用水量不算大的地方，水主要用于饮用，洗漱，所以我们可以采用家庭的节水方式，比如对水的二次利用，洗漱过的水可以用来擦洗地面和冲洗厕所。

（2）节电

安装LED“节能灯”。城区的加油站罩棚、灯箱、示意牌的照明灯具都是耗电大户，用LED节能灯要比传统的节能灯更省电，30多瓦的就可以达到普通照明400瓦的亮度，虽然这种灯价格贵不少，前期投入不少，但长期使用下来，绝对是省电省钱，寿命长，完全做到了节能环保。

（3）废品利用

举个例子，被淘汰的废旧工作服往往会被搁置在阴暗的角落里，我们不妨把这些工作服变废为宝，只出点人工，就可以做成防静电又环保的拖把。

其他特色

（1）装LED显示屏

现在越来越多的商家，包括银行、移动营业厅门口都装上了这种LED显示屏，一来可以吸引人注意，二来也可以有效发布信息。

（2）试点自助加油机

外地有不少城市加油站已经装上了自助加油机，它的好处是方便、高效，节约人力成本。而且，一般该机所售油品每升会便宜几分钱，但积少成多，也是实惠所在。 虽然这种自助加油机还有很多不足之处，但以后肯定是一个发展方向。

公司网站的的一些问题

（1）在公司官网中，最近的一期新闻还是停留在1月21日，可是现在已经是3月中旬了，不知道是公司没有可以发布的新闻还是更新过慢的原因

（2）官网末端可以做一个阅览流量的统计栏，以便让更多的人清楚知道公司网站浏览量还是很不错的。

笔者抽了一些时间到城区的几个加油站考察了一下，发现了一些问题，也准备提出一些建议

柯家亚加油站

（1）旁边专门的停车位最好能画上几条鲜明的停车线，这样方便停车，也容易让司机感觉加油站管理的很规范。

（2）当时是晴天，但站内地面有些不干净，有一些零星纸屑在上面，应该及时清扫

（3）厕所汉字“厕所”对应了拼音CE SUO，不符合公厕的标示规范，现在全市的公共厕所基本上都是汉字直接对应英文W C来代替，也显得符合国际拼写规则。

（4）男厕所内部的管道非常老化，斑斑锈铁让如厕的人感到有些作呕。

（5）靠近厕所一面的“天海石油”的红底蓝条的布帆标示已经出现了很明显的褶皱，是时候更换了。

环卫处加油站

（1）站内一面的墙上贴上了天海石油加油站的分布图，这是一个很好的宣传形式，白天看得比较明显，但晚上也许不能看得更清楚，不妨专门用一盏灯照在这张分布图上，这样一来，夜晚的分布图也能让更多司机和路人看到。

（2）楼上的彩旗不仅陈旧而且破损得太严重，完全影响到了加油站的形象，建议重新更换彩旗或者干脆全部撤掉。

（3）站内墙上有不少野广告，应该尽早清除。

许家棚加油站

（1）加油站与通往夏家店道路路口的交汇处有一个坑洼处，大晴天的还有很多积水，车通过此处还容易把水溅到路人，底盘过低的小车还容易被划伤。这显然是附近施工车辆造成的，不过作为服务型的加油站，我们不妨在此处立一个牌子，提示过往车辆有坑洼地段。

（2）顶棚的红底蓝条的天海石油的企业布帆标示已经起皱很明显，这里是高速公路出入口，来来往往的外地车也不少，对于第一眼看到市内加油站的外地司机来看，天海石油的形象会打上一个折扣。

十堰市政府机关加油站

（1）作为一个窗口型的加油站，站内的卫生还是有不尽人意之处。

（2）当时站内某些工作人员加油的时候面无表情，没有微笑服务。

安风加油站

（1）第四届传统武术节早已经过去了，但站内还是张贴着巨幅红底的“为第四届传统武术节„„”的宣传面，应该与时俱进了。

（2）作为最早的公司加油站，在办公楼顶上的“安风加油站”几个牌子已经显得非常陈旧，灰灰的，与整个加油站的朝气蓬发的大红色有些色调上的不搭配，要么换成5个字的新

广告公司合理化建议篇三
《某广告公司晨会流程》

安徽XX广告有限公司晨会管理制度

一、晨会时间安排

1、每周一早上8:45（夏春季）、9:00（秋冬季）准时开始。

2、晨会时间15-20分钟不等。

二、晨会地点

公司大会议室。

三、参会人员

广告公司所有员工。

四、晨会目的

1、加强员工之间相互沟通，培养员工感情；

2、建立企业文化，让 员工拥有归属感；

3、加强企业管理，让员工对企业发展提出合理化建议。

五、晨会制度

1、除请假外和加班调休外，所有人员必须准时到达晨会现场，保持衣冠整齐，依次站在会议桌两侧，参会人员迟到10分钟内乐捐10元，10分钟以上30分钟以下乐捐20元，30分钟以上按旷工处理；

2、晨会期间所有员工不准随意走动、接听电话或办私事；

3、主持人由行政排出行事历，由所有员工轮流担当，公司主要领导旁听；

六、早会流程

1、问好

主持人问：亲爱的 家人们，大家早上好！

员工答：好，很好，非常好！

我们的灵魂是：尚品流传，意在人先！

2、工作汇报

2.1各部门负责人务必于每周周六前将下一周重点工作内容及本周工作总结做好并提交于前台行政，次周周一晨会由行政负责宣读。（人事行政部提供统一的《工作计划表》）

2.2对在上周工作表现突出的员工或行为由部门负责人提出名额，并说明主要工作表现，由行政进行公开褒奖，公司送出小礼品以资鼓励。

3、企业管理状况分析

针对上周企业管理中所出现的一些问题进行披露，并要求改正，针对公司某些可进行民主决策的政策，在晨会中将采取举手投票制，公司尊重和采纳员工的统一意见；员工亦可发表自己对公司现阶段管理中出现问题的意见和建议。

4、新员工自我介绍

由行政统计上周公司新进员工名单，在此环节安排新员工上台进行自我介绍，促进新员工尽快融入 团队。

5、员工心得分享

此环节具备一定的开放性，员工在保证内容健康向上，维护公司形象的前提下可选择一则小笑话、寓意故事、工作心得、新闻新知、科技预览等等。

附件：《工作计划表》

安徽XX广告有限公司 人事行政部

广告公司合理化建议篇四
《如果我是广告公司经理,该怎样进行管理》

如果我是广告公司经理，我该怎样进行管理

在当今社会“管理”这一词颇为重要，无论是大型商场、学校还是医院都离不开管理，尤其是对一个广告公司来说管理是重中之重。如果管理好了，公司就会增加盈利，从而发展壮大。如果管理不好，公司就会赔钱导致破产。可见，管理是保证广告公司有效运行必不可少的条件。我认为一个广告公司首先离不开技术人才，因为广告公司需要的是人员的广告创意与制作。其次，广告公司是以盈利为目的的，这就需要一定的资金，一定的财务管理。再次就是广告给谁做？一定的客户关系决定着广告公司的发展，客户可以说是广告公司的支柱。最后，公司还要有制度来约束，人制不如法制，好的制度可以让人才更出色。所以，如果我是广告公司的经理，我会主要从人力资源、财务、客户及制度这四大方面着手管理。

一、 人力资源的管理

21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业想要赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。可以说，人才资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代广告公司的第一管理。我认为人力资源的管理共分为六部分。分别是：

1、人力资源规划

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。简单的说就是经理一定要了解并分析公司有什么职位，各需要什么样的人才，做出一定的规划。

2、招聘与配置

作为广告公司的经理招到优秀的人才十分重要，各个方面都要涉及到。包括招聘时的问题和公司需要什么样技术人才，技术要达到什么程度。人才要有广告前期策划的人才，广告后期制作的人才，管理的人才等等，人才招的一定要全面。只有这样广告才能顺利的完成。因为广告涉及的面十分的广。找的人才后还要合理的分工，把合适的人放在合适的岗位。

3、培训与开发

广告是与时俱进的行业，所以要求从事广告的人的思维要超前，创新要独特。公司应该定期组织公司职员进行培训和开发，通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识、技术水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。为公司做出好的广告，赢得最大的效益。

4、绩效管理

公司应该定期的对公司上下员工进行工作状况的评价，因为通过评价能体现人在组织中的相对价值或贡献程度。有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价更有利于经理对公司状况的深入了解。就像学生要定期进行考试一样，老师通过考试才知道学生什么地方会了，什么地方不会，从而更有利于弥补不足之处。

5、薪酬福利的管理

薪酬福利是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。人和人的工作热情不一样，自然而然为公司的贡献也不相同。所以公司经理应该根据公司员工的贡献程度进行奖励，可以是物质奖励，也可以是精神奖励，如奖金或者是升职。这样可以更好的激发公司员工的工作热情，为公司获得更大的效益。

6、培养团队精神

广告业是涉及很广的专业，这就意味着广告公司的员工要有团队意识。大家都知道，一只蚂蚁拖不动比它体积大许多倍的食物，但几只、几百只„„就能拖得动，这就是“蚂蚁精神”，也是团队精神。团队精神是人与人之间的合作,不管是国家还是企业，不管是在什么时代，什么地方，都需要这种精神。尤其是广告公司，更离不开这种团队精神。好的广告需要好的团队来制作。如果广告公司缺少这种团队精神，就像一盘散沙。想想一个没有凝聚力，没有激情的企业能在这充满竞争的环境中生存下去吗？一定不能。

二、 财务管理

财务是在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资）,资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金）,以及利润分配的管理。 财务管理是广告企业管理的一个重要组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。简单的说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作，那就是通过系统的财务管理，掌握不同时期不同阶段企业内部的真实财务状况，并进行日/周/月/季/年等形式的数据统计汇总，了解产品的销量情况，为后期经营投资提供最有力、最真实的财务数据支持，避免资金闲置，缓解资金周转不灵，以便更好的运用资金。财务管理可以看作是公司的血液，它贯穿整个广告公司，所以一定要加强公司的财务管理，制定相关的制度来有效管理。财务管理的方法按照财务管理的环节，可以区分为财务预测方法、财务决策方法、财务预算方法、财务控制方法和财务分析方法。利用这些方法管理财务，公司一定会运营的很好。

三、客户方面的管理

客户关系是指围绕客户生命周期发生、发展的信息归集。客户关系管理的核心是客户价值管理，通过"一对一"营销原则，满足不同价值客户的个性化需求，提高客户忠诚度和保有率，实现客户价值持续贡献，从而全面提升企业盈利能力。

人们常常说“顾客就是上帝”，众所周知其中的顾客就是公司所说的客户，客户对于广告公司至关重要。据国际客户管理论坛统计，国际上成功的客户管理的实施，能给相应的企业每年带来6%的市场份额增长;从例子中可以看出，客户把握着公司的命脉，客户管理成为公司管理中的心脏，客户关系好了，公司的心脏就有活力，跳的有劲，反之就会走向灭亡。随着市场的变化，市场竞争的焦点已经从产品的竞争转向品牌的竞争、服务的竞争和客户的竞争，特别是谁能与客户建立和保持一种长期良好的合作关系，掌握客户资源、赢得客户信任、正确分析客户需求，谁就能制定出科学的企业经营战略和市场营销策略，生产出适销对路的产品，提供满意的客户服务，从而迅速提高市场占有率，获取最大利润，增加企业核心竞争力。

塑造一个好的企业品牌形象对客户管理十分重要，公司的品牌形象好了，客户自然会认识你。客户的管理要对客户的概况进行分析，如客户的爱好、习惯、层次和风险。跟客户要经常的联系，发个短信或者是经常告诉客户公司的状况。然后要对客户的忠诚度进行分析，像客户对某个产品或商业机构的忠实程度、持久性、变动情况等。我们要全心全意为客户服务，打造完美的公司形象，这样公司可以更好地推出产品，获得效益。

四、制度方面的管理

广告管理制度是指调整广告管理机关与广告主、广告经营者、广告发布者与消费者之间在广告宣传、广告经营、广告管理中所发生的各种社会经济关系的法律规范。

都知道人类是有虚荣心、欲望、懒惰性和依赖性。所以社会中有许许多多的制度在约束着人类。公司就可以看作是一个小型社会，它也一样需要制度去管理员工。对于一个广告公司来说，要想管理好公司，制度要涉及到层层面面。比如1、考勤。如员工必须自觉遵守公司规定的作息时间，上班亲自签到，不可代签。上班不能早退等。如果有事提前请假等。2、奖惩制度。如积极向上的员工给予精神上或者物质上得奖励。未按照制度做的，违反规定的要给予批评扣除工资。3、财务制度。如要认真贯彻执行国家财政政策、法令、制度、遵守财经纪律，实行财务监管。按照国家会计制度的规定，做好记帐、算帐、报帐，做到手续完备，内容真实，数字准确等。

制度不仅仅要面面俱到，还要讲究一定的原则。首先最值得一谈的就是公平。公司的员工哪个不希望得到公平的待遇，如果公平做不到的话，那么公司将不会得民心，更不会盈利不会走的长远。这跟“称”一个道理，如果想让它一直平衡下去，那就必须两边一样重。其次讲的就是诚信，诚信是金。公司的制度一旦形成就必须做到。如：公司招聘时答应的工作待遇不能变；答应客户的要求不能变；公司时刻的状况必须真实等等。最后就是要开明。所有公司的员工都可以向公司提出合理化建议，公司的哪项制度不合理可以无所顾忌的提出，如果被采纳还给予一定的奖励。

以上就是我对广告公司的管理，主要是四大部分。要想管理好一个广告公司是件很不易的事。当今社会竞争越来越厉害，管理者不仅要有很强的管理能力还要有一定的综合能力，否则就无法管理一个公司。所以作为一名管理者应该不断的加强自己的技能和管理能力，多思考、多实践，在实践与思

考中获得经验，然后将积累的经验转化为综合的能力。就像大海一样，它是由无数水滴组成的，只有经过慢慢积累它才能想大海一样汹涌。然后还要学会在短期内准确地识别人才，挖掘人才，让人才听你的为你效力，而且不背叛你，心甘情愿为你做事。你还要给公司一个明确的定位，清楚公司的优与劣，对公司要做到了如指掌。最后就是塑造好的公司企业形象。试问一下消费者在购买商品时，什么是影响他们购买行动的因素呢？很简单就是品牌形象。广告公司也不例外，在竞争这么激烈的条件下，要想让客户选择你，那你就必须有一个好的、值得信赖的品牌形象。

由此可见，一名广告公司的经理要想管理好一个广告公司，需要涉及很多方面的知识，像人力、财务、客户等等。不是件容易的事。管理好一个公司就要层层深入、层层了解、层层去管理。

广告公司合理化建议篇五
《合理化建议》

此次活动在吴军永副总经理的直接领导下，从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织 严密、参与职工多、合理化建议质量高。这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性 和热情。他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的 主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。 根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降 耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等 现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。 通过开展“合理化建议”活动， 激发了职工主人翁的潜在意识， 从而树立“厂兴我荣、 厂衰我耻” 的以厂为家的观念。职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的共同体，大 家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达。 从 978 条合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经营管理起到了积极的 推动作用。对提高产品质量、提高企业生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本 都将产生巨大影响。这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽心尽力、心系企业、勤于 思考、善于创新的结果。是值得我们继续发扬和坚持下去的工作。 为了将此项工作深入扎实长久性的开展下去，董事长兼总经理李建军提出了以下要求： 1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益， 将节能降耗减排落到实处抓出实效。 2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项 安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。 3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献 策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。 4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖 励，让职工有动力和积极性。 5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工的自发行动， 合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。 6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。 7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有 的放矢，有目标。 创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克

难攻坚，同心同德，我们就 一定能够实现创百年名企的宏伟目标。如何增强企业员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中 曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工 凝聚力。那么，如何增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心 理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我 个人看法。 一、收入 人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不 仅仅可以体现为物化的东西， 更重要的是对个人价值某种程度上的肯定， 从而实现员工自我 满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看 收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业，A 企业不分职位、工种，月薪统 一定为 3000，而 B 企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然 最高者月薪不到 2500，但从实现自我价值角度考虑，B 企业比 A 企业更具有竞争优势，也 更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡 量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。 在工资分配中，我们还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于 按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言， 说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮 四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分 配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。 二、工作满意度 工作满意度也即员工对工作的满意程度。 廖泉文教授在 《职业匹配过程的主动策划》 一文中， 将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍， 说明廖教授对工作满意度也比较关注。 如 何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。 1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还 能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自 卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。 2、在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实 行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名

称和标志的班车在大街上行走，本身就是一 种广告效应。 3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须 知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日 之功了。 4、建立员工建议制度。我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重 视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面 可以说是卓有成效， 他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视， 并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出 建设性意见有很大关系。 5、实行员工参与制度。古人认为："民可使由之，不可使知之"。但在现代社会，人们都希 望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果 让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加 员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成："民当使知之，方可使由之"。 6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷 和工艺流程， 避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣； 工作丰富化就是在单调 的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内 容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。 三、亲和力 提高亲和力， 实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域， 通过人际关系的交往来增强 凝聚力。 1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重 要的应是 MI 即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行 MI 设计最佳的载体。 2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温 暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难 忘。 3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果 公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我 之所以提倡自由组合， 就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在， 让有共同语言的员工一 块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能 真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。 4、尽量丰富员工的业余生活，

有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。 关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出 150 名员工而不是 2－3 名代表，花 上整整 10 天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲 和力。 四、员工保障心理 为员工提供充实的生活保障， 增强员工保障心理， 对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作 用。 1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自 己所从事的工作。 2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的 比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。我在正大集 团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。 3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立 资遣制度， 在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时， 根据员工服务年限和职位给予一定的 资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资 企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于 没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才，那简 直是奇迹。 5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括 国家法定节假日， 还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。 如工作满两年者， 可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不 可偏废。 6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全 意义上的自由流动。我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。 根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住 人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统 一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工 的统一控制和管理。另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优 秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理？当然，这只是我个人 设想，是否具有可操作性尚难断定。 五、个人发展 一个

公司如果能给员工提供充分的发展空间， 使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成 长， 这个公司与员工的相互认同感越高， 凝聚力就越强。 个人发展对公司而言就是能力开发、 现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开 发就是要让公司软银行方面?quot;固定资产"能不断增值。 1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增 加考核分、报销学费等。 2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可 按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之 间的交流。 3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的 奖励。 曾有人向我提出不同意见， 认为这些举措只能助长员工的离心力， 但我坚持认为： 任何举措， 不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引 更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于 短期利益。 六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、 晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必 须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单 化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度 性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。 由于考核的相对公平， 员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱 怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。 对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和 现实作用，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。

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