对单位财务人员的点评

导读：　对单位财务人员的点评篇一《警惕其他部门领导对财务人员的评价》 ...

对单位财务人员的点评篇一
《警惕其他部门领导对财务人员的评价》

警惕其他部门领导对财务人员的评价

如果你是一个财务领导，领导着一群财务人员，他们包括库管员、收银员、录单员、材料会计、成本会计、费用会计、销售会计、往来会计等等，或者你的职位更高，部下还有几个财务主管经理。那么在实际工作当中，这些不同的岗位人员，必然会有其他部门的领导对他们做出各种各样的评价。因为，他们每个岗位，在实际工作当中，都会和不同的业务部门和管理部门打交道，有的是事务性的工作接触，有的是核算性的工作接触，有的是监督控制性的工作接触，有的几个方面都涉及到的接触。而在和这些部门的接触当中，不可避免地，都会和这些部门发生这样那样的瓜葛，由此，其他部门的领导会不可避免地会对他们做出不同的评价。有的会说好，有的会说差。而好与不好，做财务领导的，一定要提高警惕，不能贸然做决定！

通常而言，财务在一家企业里面，应该是一个相对独立的部门，除了直接对老板或总经理负责外，其他部门是不应该干预的。如果你的财务部门现在还没有达到这一步，那么就需要继续努力，不断地争取，以最终实现财务相对独立这个目标。因为，虽说财务的主要功能应该是提供支持和服务，但监督管理也是财务最重要的职责。如果没有独立性，财务是很难起到监督控制的作用的，也就无法管好钱和物。同时，不能相对独立开展工作的财务部门，相应的在公司里面的地位也不会有多高。

对于保持财务部门的独立性而言，除了独立开展工作不受其他部门制约之外，下属财务人员的安排和任命，也是一个非常关键的部分。如果财务人员的安排和任命在实际上取决于其他部门领导，那么这个财务部门，就没有独立性可言，这个财务领导就不会得到下属财务人员的尊重，也最终会让财务领导失去对财务部门的控制。

在对下属财务人员的安排和任命方面，并非说最后是由财务领导签字下的文件，就说明是这个财务领导控制着一切，因为如果财务领导没有自己独立的思想，或不小心被别人牵着鼻子走了，那么在这个方面真正起着决定作用的，就不是财务领导自己了。这个相信我们大多数人都看见过，一家公司里面，提拔谁不提拔谁，表面上都是老板说了算，都是老板签了字的，但真正起着关键作用的，却往往不是老板。大家注意观察，几乎每家公司都有这么一个关键人物，和这个关键人物关系好，就能得到晋升，待遇就能提高；和这个关键人物关系不好，就会受到不断的打压，窝囊受气。而大多数老板还以为一切都在自己的掌控之中！

其他部门的领导之所以会对财务人员做出这样那样的评价，是因为公司的任何行为都和经济完全相关，所以任何部门的任何行为，都脱离不了财务，都和财务息息相关。联系得紧密了，就必然出现各种各样的问题，或者冲突，或者勾结。那么其他部门的领导，也必然会在各种场合对财务人员的工作表现做出不同的评价，有的是公开批评，有的是公开表扬，也有的会私下和财务领导提意见。在这个时候，作为财务领导，就得打起十二分的精神来，听话听音，一定要尽快搞清楚，他们的真实目的。他们对你下属的财务人员提出批评、表扬或指责，都不会无缘无故，肯定是有原因的，也肯定是有目的的，尤其是业务部门。他们的这种目的，是为公？还是为私？需要仔细斟酌，细致衡量。在搞明白之前，千万不要贸然下判断、做决定。

有的业务部门领导，有着自己个人的目的，他们喜欢的人，多差都会说好；不喜欢的人，多好的人都会说差。所以，他们说的话，不能完全相信。如果仅仅是因为他们的评价，或者在公开的会议上公司总经理或老板做出了要求，就马上按照他们的意见轻易做出调整，那么最后的结果，财务人员用谁不用谁，就不是你这个财务领导在说了算，而是业务部门说了算了。财务的独立性，就会逐步丧失。

如果你不是一个反应敏捷的财务领导，那么没有关系，暂时不予他们以答复，把这件事情放上两天，等心情平静了，再回头想一想，也许一下子就能明白其中的玄机！或者从各个

侧面，自己去做一个实地调查了解，那么也很容易就能得知事实的真相。这个时候再做判断、做决定，就不容易犯错了。切不可像三国里面的曹操，总是“事后慌知”，人都杀了，才明白过来，这时候也晚了。做长远决策，不一定要用急智。

对单位财务人员的点评篇二
《公司财务人员的自我评价模板》

公司财务人员的自我评价模板

财务部是公司的关键部门，对内财务管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、审计及财政等机关的各项检查、掌握税收政策及合理应用。回顾即将过去的这一年，在公司领导及部门经理的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在核算、管理方面做了应尽的责任。为了总结经验，发扬成绩，克服不足，现将工作做如下简要回顾和总结。

一、费用成本方面的管理

1. 规范了库存材料的核算管理，严格控制材料库存的合理储备，减少资金占用。建立了材料领用制度，改变了原来不论是否需要、不论那个部门使用、也不论购进的数量多少，都在购进之日起一次摊销到某一个部门来核算的模糊成本。

2. 在原来的基础上细划了成本费用的管理，加强了运输费用的项目管理，分门别类的计算每辆车实际消耗的费用项目，真实反映每一辆车当期的运输成本。为运输车辆的绩效管理提供参考依据。

二、 会计基础工作

(1) 认真执行《会计法》，进一步对财务人员加强财务基础工作的指导，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。对所有成本费用按部门、项目进行归集分类，月底将共同费用进行分摊结转体现部门效益。

(2) 国家财政部门对柯莱公司的财务等级评定还是第一次。我们在无任何前期准备的前提下，突然接受检查，但长宁区财政局还是对柯莱公司财务基础管理工作给予了肯定。给柯莱公司的财务等级分数也是评定组有史以来，评给最高分的一家公司。

(3) 按规定时间编制本公司及集团公司需要的各种类型的财务报表，及时申报各项税金。在集团公司的年中审计、年终预审及财政税务的检查中，积极配合相关人员工作。

三、 财务核算与管理工作

(1) 按公司要求对分公司以及营业点的收入、成本进行监督、审核，制定相应的财务制度。统一核算口径，日常工作中，及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见，与各分公司、营业点的核算部门建立了良好的合作关系。

(2) 正确计算营业税款及个人所得税，及时、足额地缴纳税款，积极配合税务部门使用新的税收申报软件，及时发现违

背税务法规的问题并予以改正，保持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。

(3) 在紧张的工作之余，加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。

(4) 作为基层管理者，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们决心再接再厉，更上一层楼。要以“细”为起点，做到细致入微，对每一岗位、部门的每一项具体的业务，都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域，通过行使财务监督职能，拓展财务管理与服务职能，实现财务管理“零”死角，挖掘财务活动的潜在价值。

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对单位财务人员的点评篇三
《财务部门工作业绩评价体系研究》

财务部门工作业绩评价体系研究

摘要：财务部门工作业绩的评价是一个复杂而系统的工程，可以从评价指标的确定，评价方法的选择，评价的实施等方面来构建一个完善的评价体系。

关键词：财务部门 工作业绩 评价体系

随着现代信息技术的运用，以及现代公司治理结构的完善，当前财务部门在企业整体战略决策以及企业日常运营中的地位和作用不断强化。因此，对财务部门的工作业绩进行有效的评价，并将评价结果用于改进企业管理的重要性也不断增强。

一、评价的基本原则

财务部门工作业绩评价的基本原则，也即在评价指标的选择，评价方法的确定以及评价的实施过程中要遵循的基本原则，主要包括客观公正、科学全面、可操作等方面。

1、客观公正

首先，评价的过程要客观，不能带有主观性，整个评价既要能够实事求是的反应财务部门的工作成绩，也要能发现财务部门工作中存在的问题。其次，评价的结果要公平，既不能让人为的因素干预到整个评价过程，也不能让个人的情感影响到对工作业绩进行评价，只有这样评价结果才能客观公正的反应财务部门的工作业绩。

2、科学全面

首先，评价的内容要科学全面，既不能只评价财务部门主要的工作而忽视次要工作，也不能仅仅评价传统工作而忽视了随着形势的发展而新出现的工作。其次，评价过程要科学全面，要科学全面的预计整个评价中可能出现的问题，并制定应对方案，避免出现无所适从局面等局面影响评价的实施。

3、可操作原则

首先，评价方案要遵循可操作原则。整个评价既不能耗费过多的人力物力，也不能过于追求简单，而是要选取一种具有操作性的符合现实的评价方案。其次，评价的实施要具有可操作性，各评价指标要尽可能的量化，并对各种评价标准予以明确，从而提高评价的可操作性。

二、评价指标体系的构建

根据上述三大原则，综合考虑财务部门的具体工作，可以从如下6个方面来设定评价指标。

1、工作效益

工作效益主要是指财务部门的工作给整个企业带来的效益。由于财务部门直接管理着单位的资金，因此，如果能够合理的安排资金的使用，则可以给单位带来更多的收益，或者降低资金的使用成本。对工作效益主要可以从单位时间内资金的使用成本、收益等角度来进行评价。

2、工作效率

工作效率主要是指财务部门对单位安排的各项工作响应的速度，即是否能在规定时间内完成预定的工作内容，以及这种工作满足单位整体需要的程度及财务信息质量。由于财务预算、核算以及财务发展规划等财务部门工作对于一个单位影响巨大，因此涉及到财务部门的工作一般都是较为重大的事项，这就更加需要财务部门能够及时的做出反应。根据财务部门的特征，可以从财务预算、财务核算等财务工作的时间长短、准确性等方面来设计评价指标。

3、工作协调性

工作的协调性是指财务部门与其它部门配合的程度，随着全面预算管理的实施，以及资金链走入了企业整体价值链，当前财务部门的工作已经不再是简单的帮助各部门报账，而是发展为全面的为各部门提供决策服务。因此，这就要强调工作的协调性。具体而言，根据财务部门的特征，可以从财务信息化水平，沟通联系机制是否完善，事后财务信息的反馈质量等方面来进行评价。

4、工作的保密性

财务信息是一个企业最为重要的商业秘密之一，即使是对于上市公司这种需要对外公开财务信息的企业，也只是在规定的时间对会计信息予以披露，在这之前应该予以严格的保密。因此，工作的保密性也是财务部门重要的工作业绩。在具体的考核过程中，可以通过对保密制度的完善程度，员工保密意识的强弱，日常保密措施的完善程度，财务信息泄密应对机制的完善程度等方面来进行评价。

5、财务的安全性

财务的安全性即企业要在尽可能的提高财务收益，降低财务成本的同时确保资金链不会断裂，以及一旦发生资金链断裂情况，企业短期内的应对能力。在具

体的评价过程中，可以从财务部门对公司各项投资、筹资、资金调度等财务活动的风险预警机制设计及运行有效性、财务风险应急处置预案等方面来评价。

6、社会责任履行情况

随着企业社会责任的凸显，作为外界了解企业重要的渠道——会计信息的重要性也不断提升。特别是，当前全球性重大事项频频发生，这些事件对我国企业的影响程度不断加深，影响的广度也不断扩大，且全球经济还没有完全从金融危机的影响中走出来，这种复杂的外部环境使得财务部门的社会责任更显重大。具体而言，可以从能否按照有关规定及时、真实、准确的提供会计信息等方面来进行评价。

三、评价方法的选择

评价方法的选取对于最终的评价结果有着重要的影响，在具体的评价过程中，可以综合多种方法的优点，如可以采用模糊综合评价法等方法进行评价。

1、几种常用的评价方法

对企业业绩的评价，当前主要有：图形等级量表法，这一方法是在特定的取值范围对对特征要素进行评价的方法，是一种简单实用的方法；目标管理方法，这一方法是通过设立具体的目标并对目标进度进行评价的方法，但它没有突出质量方面的因素；关键绩效指标评价方法，这一方法是通过对关键指标的评价来评价整个业绩，它抓住了评价的主要方面，但也可能忽视一些当前认为不重要但长远来看很重要的指标；基于投资回报分析的方法，这一方法已经综合考虑到财务指标和非财务指标，且能较为方便的获取评价的数据，但它没有关注一些长远的发展指标；平衡计分卡评价方法，这一方法从财务、顾客、内部业务流程和学习与创新四个方面来对业绩进行评价，这也是目前采用较多的一种方法。

2、财务部门业绩评价方法的选取

考虑到财务部门业绩评价的复杂性与重要性，在综合上述评价方法的基础上，可以采用模糊综合评价法来进行具体的评价。实施模糊综合评价法。

首先，在利用已有评价指标体系的基础上，确定各指标度量赋值的方法，如采用Likert等级度量法，并对每一等级的标准进行描述。并建立直接评价指标一般是二级指标的评价要素集，建立权重集（即各指标的权重，一般而言，该指标重要性越大，其权重也就越高，而对于权重的确定，可以采用专家确定法等方

法）。其次，根据评价者对各指标的评价结果，计算出某一评价要素评价结果的隶属度（在模糊数学中采用某一指标被评为某一等级的人数占参与评价总人数的比重来确定），以此为基础计算出模糊关系矩阵。再次，运用模糊数学中的计算方法进行模积合成计算，得出最终的评价结果。

这一方法的优点在于可以将一些定性的指标进行量化，并可以通过权重的调整来关注一些关键性的指标，从而提高评价结果的客观性与科学性。

四、评价的实施

财务部门工作业绩评价，可以从五个步骤来具体的实施。

1、确定评价组织机构及参与评价的人员

首先，企业要成立专门的评价机构，并制定评价管理办法，指定评价机构的负责人，以此来推动评价工作的开展。其次，要对参与评价的人进行界定，根据财务部门工作的情况，可以从财务部门自身、其它平行的工作部门以及上级领导三个层次来进行评价。这样就可以避免单一的主体参与评价可能存在的偏差，并且财务工作也确实涉及到其它部门。

2、制定评价工作方案

在确定评价机构后，应该针对财务部门的具体情况，制定科学合理的评价方案，并对方案的可行性进行论证。为保证方案的客观、独立性，可以邀请社会中介机构，或者是有关的专家对方案进行总体把关、梳理。

3、收集评价资料

收集评价资料主要是对财务部门的工作情况，全面的收集相关资料，以便供实施评价的人参考，从而提高评价结果的科学性。特别是针对一些量化的指标，或者说不需要通过问卷调查就可以直接确定评价结果的指标，要通过资料的收集来进行客观的评价。

4、具体实施评价

具体实施评价，是指挑选确定参与评价的人选后，通过一定的方式如在一个相对固定的地方，向参与评价的人介绍评价原则与方法，向其解释评价过程中要注意的有关事项，特别是，由于一些指标是由定性的指标量化而来，因此，要制定统一规范的定性指标量化标准，并进行详尽的描述，以便帮助实施评价的人员了解标准，并作出客观公正的判断。在评价完成后，收集评价结果，对评价的结

果进行深加工，如利用上文所述的模糊综合评价法进行评价，并得出最终的评价结果。

5、评价结果的运用

在得出评价结果后，企业经营决策层要根据评价结果对相关责任人实施奖励或者惩罚，以此来激励责任人努力工作，或者起到惩戒作用。同时，还要根据评价结果中体现出来的问题，有针对性的提出改进财务工作的对策建议。

五、结语

财务部门工作业绩评价，是一个复杂而系统的工程，需要统筹兼顾，科学规划才能使得评价结果基本与现实相符，才能推动财务工作上水平。因此，评价工作本身也是一个不断改进的过程。

对单位财务人员的点评篇四
《面试评价表-财务人员》

财务人员面试评价表

对单位财务人员的点评篇五
《公司财务会计自我评价》

公司财务会计自我评价

财务部是公司的关键部门，对内财务管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、审计及财政等机关的各项检查、掌握税收政策及合理应用。回顾即将过去的这一年，在公司领导及部门经理的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在核算、管理方面做了应尽的责任。为了总结经验，发扬成绩，克服不足，现将工作做如下简要回顾和总结。

一、费用成本方面的管理

1. 规范了库存材料的核算管理，严格控制材料库存的合理储备，减少资金占用。建立了材料领用制度，改变了原来不论是否需要、不论那个部门使用、也不论购进的数量多少，都在购进之日起一次摊销到某一个部门来核算的模糊成本。

2. 在原来的基础上细划了成本费用的管理，加强了运输费用的项目管理，分门别类的计算每辆车实际消耗的费用项目，真实反映每一辆车当期的运输成本。为运输车辆的绩效管理提供参考依据。

二、 会计基础工作

(1) 认真执行《会计法》，进一步对财务人员加强财务基础工作的指导，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。对所有成本费用按部门、项目进行归集分类，月底将共同费用进行分摊结转体现部门效益。

(2) 按规定时间编制本公司及集团公司需要的各种类型的财务报表，及时申报各项税金。在集团公司的年中审计、年终预审及财政税务的检查中，积极配合相关人员工作。

三、 财务核算与管理工作

(1) 按公司要求对分公司以及营业点的收入、成本进行监督、审核，制定相应的财务制度。统一核算口径，日常工作中，及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见，与各分公司、营业点的核算部门建立了良好的合作关系。

(2) 正确计算营业税款及个人所得税，及时、足额地缴纳税款，积极配合税务部门使用新的税收申报软件，及时发现违背税务法规的问题并予以改正，保持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。

对单位财务人员的点评篇六
《财务人员考核方案》

薪酬与绩效考核管理办法（财务部）

第一章 总则

第一条 为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。

第二章 基薪的确定与薪酬额度管理

第三条 人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。

第四条 人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。

第五条 公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：

公司部门月度工资发放总额 = ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资 + 加班工资

第六条 在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。

第三章 工作绩效考核

第七条 考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。

3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人

绩效占60%。

4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。

第八条 部门考核的内容与方法

部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。

实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。

具体内容：比如详见下表1参考。

表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法

第九条 部门负责人绩效考核的内容与方法

部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完

成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。

实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。

详细内容见下表2。

表2 财务部门负责人绩效考核的内容与考评方法

第十条 人员绩效考核的内容与方法

人员绩效考核的内容包括直接上级满意度、本职工作完成的规范性、本职工作完成的及时性、本职工作完成的正确性、团队合作精神、业务间的协调与沟通以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。详细内容见下表3。

人员绩效考核由所在财务部门负责人负责考核，但需报财

务经理审核确认。

表3 一般财会人员绩效考核的内容与考评方法

计划统计和开票、收款人员的绩效考核比照人员进行。 新进入公司而未满试用期的人员不参加此考核。 第十一条 考核等级的划分与释义。考核评分表中的所有考核指标均按优秀、合格、基本合格、不合格四个等级评分，

具体定义和对应关系见表4。

在对个人进行绩效考核时，优秀的比例原则上应控制在20%以下。

第十二条 部门、负责人及一般人员的绩效考核评分表见附件1—3。

第十三条 绩效考核实行按月考核，按月兑现。 第十四条 绩效考核结果的查询与申诉。被考核人有权查询本人的绩效考核结果，如果对考核结果有异议，可在一周之内向自己的直接上级提出申诉，被考评人的直接上级应在一周之内进行调查和回复；被考评人对直接上级的答复仍不满意时，可在一周内向财务中心管理部反映。

第十五条 考核结果的运用。月度的绩效考核结果与当月基薪的30%挂钩考核。

第四章 薪酬的计算与发放

第十六条 人员的应得工资按以下公式计算确定： 个人应得工资= 基薪×70% + 绩效工资 + 工龄工资 + 加班工资±专项奖罚

其中，绩效工资依据部门月度工资总额扣减财会人员基薪总额的70%和工龄工资、加班工资、专项奖罚后的余额并结合个人绩效考评分计算确定。

第十七条 人员的出勤资料由财务部门直接提供，绩效考核及专项奖罚资料经经理审核签字后于每月12日前报财务中心管理部，经确认盖章后统一下发。

第十八条 公司人员的工资仍维持由行管部计算的体制不变，其中养老保险、住房公积金、医疗保险、个人所得税等各项税费的缴纳与生产基地其他正式员工同等办理。 资金部和管理部所属财会人员的工资由公司人力资源部负责计算和发放。

对单位财务人员的点评篇七
《企业会计人员能力人才评价论文》

企业会计人员能力人才评价论文

摘 要：企业会计人员能力框架的建立与会计人才评价体系的形成对于促进我国社会主义市场经济的发展具有重要的推动意义和作用，必须要引起国家财政部和各企业的重视。

关键词：企业会计人员；能力框架；会计人才

会计人员的职业能力与企业的运营与发展密切相关，只有从根本上提高会计人员的综合素质才能够保证其对公众的服务质量，从而稳定会计行业的发展。近几年来，我国财政部多次召开相关会议研究会计人员能力框架与人才评价体系的建立，并成立了专门的课题研究组，以期在短时间内构建出社会主义现代化的会计人员能力框架，建立健全会计人才评价的机制。

一、浅析我国会计人员能力框架的发展现状

我国正处于社会主义发展的初级阶段，市场经济制度发展的并不完善，对于会计人员的职业能力没有引起国家财政部的足够重视，因此我国会计人员能力框架的建设情况从实际上来讲与国外还存在着相当大的一段距离。我国会计人员能力框架在发展的过程比较注重理论和对知识的传授，而在实践方面和对人才能力的培养方面都没有投入

太多的精力，与我国社会主义市场经济发展的要求严重不符，处于自我封闭、脱离实际的状态。就目前来看，能够通过注册会计师资格考试的人才并不多，虽然持有会计从业资格证的人数不少，但高级专业人才的缺失仍旧无法满足企业发展的需要。在高校教育方面，对于会计专业学生的培养也相对比较薄弱，知识面狭窄，特别是对跨专业学科知识的教育没有从根本上引起教师和学生的重视。为了提高我国企业会计人员的职业能力水平、建立成熟的企业会计人员能力框架和会计人才评价体系，我国必须要合理借鉴外国的先进经验，不能够生搬硬套，要从我国的实际国情出发，认识到作为一门社会科学的会计学发展会受到哪些环境因素的制约。因为我国是社会主义国家，不同于发达的资本主义国家，在政治、经济、文化等方面具有独特的环境因素，对于企业会计人员能力框架的建设与会计人才评价体系的形成有着一定的制约作用。

二、浅析我国企业会计人员能力框架的建立与会计人才评价体系的形成

1.我国企业会计人员能力框架的建立。我国企业会计人员能力框架的建立正处于一个十分特殊的经营环境中，市场经济不够健全、对企业会计人才的培养和重视度不够、会计行业的发展尚不成熟。因此，对于我国企业会计人员能力框架的建立必须要借鉴发达资本主义国家的经验，并结合我国鲜明的社会主义现代化特色，从而在完善会计人

员能力框架的建设同时也能够形成一个合理的会计人才评价体系。在设计企业会计人员能力框架的过程中必须要坚持一项基本原则，就是做好对会计人员在企业升迁中能力框架的升级和延续工作。虽然会计人员在企业中随着自己的能力的不断提高经过企业相关考核之后职位会发生一定的变化，其能力框架也会发生相应的改变，但不同职位中的能力框架必须要具有递进性并且相互关联，才能够使企业会计人员能力框架的建立的以健全和完善。于此同时，还要保证企业会计人员能力框架具有通用性，使其能够适应不同行业、不同经营方式以及不同经营规模的企业会计人员的发展的学习。对企业会计人员能力框架的设计，通常采用的是Competence-Based Approach，即IFAC所倡导的基于胜任能力的方法。根据会计人员的处境和服务目标来对其有一个准确的定位，在此基础上确定会计人员的基本职能、对其核心胜任能力进行分析，之后再根据核心胜任能力将相应的能力要素分解出来，与不尽相同的实施过程一一对应。企业会计人员能力框架中，层次包含初级、中级和高级这三个级别，对于初级阶段定位在业务操作型，职能包括日常会计业务核算、依法纳税并填写报告，胜任能力主要是执行、学习能力以及原则性；对初级阶段定位在社会主管型，职能包括会计核算与控制、财务状况分析与预测、审计与内部控制、税收筹划，而胜任能力则包括分析、管理、写作能力以及灵活性；高阶段定位在经营管理型，职能就是决策支持、财务占略以及资本运营等等，胜任能力包括决策、领导、战略性规划以及创造性。

2.我国会计人才评价体系的形成。会计人才评价体系的形成是建立在构建企业会计人员能力框架的基础之上，与其研究方式相对应。会计人才评价体系的导向主要分为评价职业能力和评价能力要素两个方面，在评价职业能力中，目的就是判断会计人员是否有能力职业、能否获得会计资格；对象就是执业会计人员；坚持阶段性、灵活性、有效性的原则；通常所采用的方法就是开卷书面考试、工作记录、工作模拟、同行以及外部评价；应用主要就是在会计专业职称考试和会计职业资格证书中体现出来的。在评价能力要素中的目的就是衡量会计教育的成果，修正会计教育体系，所针对的对象是学生和教育工作者；坚持原则性、可靠性和持续性的原则；方法上采用闭卷书面考试的形式、由导师评价或者自我评价；应用时通过课程考试或者毕业论文的设计来体现。

三、结束语

企业会计人员能力框架的建立与会计人才评价体系的形成对于促进我国社会主义市场经济的发展具有重要的推动意义和作用，必须要引起国家财政部和各企业的重视。

参考文献：

[1]葛艳波.试析企业会计人员能力框架与会计人才评价[J].现代经济

信息，2013，21：117.

[2]许萍.会计人员能力框架问题研究[D].厦门大学，2006.

[3]袁志敏.我国高级会计人才职业能力再造研究[D].河北大学，2007.

[4]吴兆旋.会计教育与会计人员能力框架研究[J].财会通讯，2009，13：38-40.

[5]李长青.对企业会计人员能力结构下的会计教育的研究[A].中国会计学会会计教育专业委员会.中国会计学会会计教育专业委员会2010年年会论文集[C].中国会计学会会计教育专业委员会，2010：9.

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