工资绩效考核方案

导读：　工资绩效考核方案篇一《某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)》 ...

工资绩效考核方案篇一
《某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)》

XXXXX公司薪酬绩效考核方案

一、总 则

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

7、其他经讨论确定事项。

附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。

月基本工资＝年薪*60%/12

季度考核基数＝[(年薪/12)*3]*40%*30%

年终考核基数＝年薪*40%*70%

附2：福利补贴表

注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2014-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

附3：考核细则

通用考核细则

工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等

财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等

综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等

工资绩效考核方案篇二
《2015年度薪酬绩效考核方案》

2015年度薪酬绩效考核方案

一、目 的

为了打造一支优秀的销售团队，支撑公司关键目标的实现，本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则，根据公司的实际营运与发展情况，制定本制度。

二、原 则

销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。绩效考核结果按月结算，奖金按季兑现。其他奖励参照相关制度执行。

三、时 限

2015年1月1日——2015年12月31日

四、考核办法 【薪资构成】

基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖

销售线岗位薪资：

管理线岗位薪资：（财务、市场、人事、行政）

生产技术线岗位薪资：

【绩效政策】

现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域，具体分解见附表。各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。

为鼓励完成考核目标，2015年公司专门增设区域负责人回款奖，纳入区域负责人月度绩效考核中。回款奖标准为：500元/月。

新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。

【绩效工资】

经理级绩效工资为工资的40%，业务员为30%，绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。区域考核目标完成比例不足60%，当月绩效工资不予发放。

区域考核目标完成比例超过60%以上，按实际完成考核目标比例发放绩效工资，最高不超过100%。

季度和全年打通计算当季度绩效工资，本季度考核目标完成时，返还当季所扣发的绩效工资，本年度考核目标完成时，返还本年所扣发的绩效工资。绩效工资每月与基本工资一起结算。

若月度零回款，则给予当事人黄牌警告；若连续两个月月度零回款，直接降级为业务员；若连续3个月零回款，则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。

【考核方式】

为了避免考核的片面性，更好的了解到客户的评价和监督，推动工作质量和工作效率，提高综合性。2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。

考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向，分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价，以上五项评价每月同时进行。客户评价由人力行政部进行电话访问客户满意度评分。

月度分数=（上级测评+下级测评+同级测评+自评+客户评价）÷ 5

【季度奖金】

区域季度奖金基数为该区季度考核目标以上部分，超过考核目标以上部分的回款，按照6%计提奖金，超过公司平衡点目标以上部分的回款，按照7%计提奖金。季度奖金次月20日前发放，奖金分配方案，由区域负责人参考公司的指导分配意见提出，报公司审批后执行。

【团购奖励】

公司鼓励全员直销团购，按销售回款的16%返点给个人作为销售费用，立即返还。直销团购的认定凭回款凭证和出库单，由财务部门每笔确认。直销回款额（回款-16%返点）计入所在区域销售任务。为直销团购发生的所有费用均含在返点内，公司不再报销为此发生的任何费用。

【名词解释】

平衡点目标：是公司年度经营的盈亏平衡点目标 考核目标：是公司以每个区域的经营现状为基准的目标 回 款：是指不含经销商核销和个人返还的实际到账金额 直销团购：是指销售价格不低于公司规定团购价九折的销售 零 回 款：未回款或回款低于考核目标的30%

2015年现有区域销售回款考核目标分解表

【说明】

本制度根据公司2015年经营实际情况制定，2016年则根据实际经营情况进行调整;

所有数据以计划财务部提供的数据为准。

工资绩效考核方案篇三
《绩效考核工资办法》

青岛加州风情酒店绩效考核管理规定

目的（PURPOSE）:

建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成

员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整）

月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资

标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班

费的依据。

岗位工资：不同职位，岗位工资不同。

2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据：

1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。

2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。

3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。

4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

2、发放方式

1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几

之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。

2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。

4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。

2．绩效考核工资

绩效考核工资即月绩效考核工资，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

1） 考核周期：以月份为期限，具体时间段为：上月1日至本月最后一天。 2） 考核范围：适用于酒店正式合同制的各部门B、C级经理及以下员工。

3） 考核原则：以客观事实为依据，以考核内容及考核标准为准绳；考核力求公平、公开、公

正的原则来进行。

4） 考核权限：上一级考核下一级，按实际考核运行情况，为确保相对公平性，可增设同级考

核。取两者平均值。

5） 绩效工资划分：根据酒店各岗位级别不同，划分不同的绩效工资。具体划分占比如下：

6） 考核内容及标准：根据不同的岗位职能特点，确定相应的考核内容及考核标准。考核内容：

主要划分为工作态度、个人能力、专业考核三大类。其中工作态度、个人能力由人力资源部负责统一制定相应的考核细则及标准；并协助部门依据各不同岗位的特点、要求、业务流程、标准等，制定专业考核具体的考核细则及标准。

7） 考核分值设定

综合满分：100分。按考核标准衡量评分，依次可划分5、4、3、2、1。

8） 考核项目标准权重比率：工作态度15%、个人能力15%、部门管理考核20%、部门经营考

核50%（二线部门工作态度20%、个人能力20%、部门管理考核60%）

9） 考核周期工资的计算

a) 实际可得绩效工资由人力资源部负责按照实际考核得分按比例进行核算。 b) 考核标准，综合满分：100分。

c) 依据考核标准，综合得分达90—100分，领取100%绩效工资； d) 依据考核标准，综合得分达80—90分，领取90%绩效工资； e) 依据考核标准，综合得分达70—80分，领取80%绩效工资； f)

依据考核标准，综合得分达60—70分，领取70%绩效工资；

g) 依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；

h) 连续两个月绩效考核标准综合得分60分以下，将安排重新调整岗位或予以辞退。

9．发放办法

9.1 部门需在每月的3日之前，将所有员工的《绩效考核评分表》送交人力资源部统计核算。 9.2 每月的10日发放基本工资和岗位工资，15日发放绩效考核工资遇节假日或公休日则提前至

最近的工作日发放。

9.3 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

工资绩效考核方案篇四
《绩效考核方案与薪酬方案(人力资源)》

昆明理工大学 人力资源作业

学 号：姓 名： 年 级： 学 院： 管理与经济学院 系 别： 信息管理系 专 业： 信息管理与信息系统

1

绩效考核方案与薪酬方案

1 公司概况

某公司是一家小型公司。主要业务销售饮料。创业初期，将降低成本、提高销售额作为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有制定一套正式的、完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员不断增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。

这种分配机制产生的不合理现象具体有：

（1）没有建立一个统一的工资分配标准，无法让员工看到销售业绩与工资之间的比例关系。

（2）只以工作业绩好作为奖励标准，这种考核方式过于单一，并且也没对业绩好的标准做个统一，不能让员工明确知道做到什么程度才算好。且只是对业绩十分好的员工才有激励作用，对中间水平还有可能导致员工之间为了单纯提高销售业绩而降低售价，多拿订单，损害公司利益。

（3）员工销售业绩下滑，找其贪心，找缺陷，找不足，给予鼓励的做法虽好，但这种改进是否对提高员工销售业绩有效却没人说的准，因为市场在变化，公司又没有统一的标准来衡量业绩与薪酬的关系。

针对以上情况，为以上饮料销售公司制定如下的绩效考核方案对管理人员进行考评，并设计薪酬方案。作为销售公司，按照“多劳多得，按劳分配”的原则设计绩效考核方案和薪酬方案是较好的选择。同时，兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式，让员工看到一个能够量化的统一标准。

2 考评程序

2.1制定绩效考评计划

销售人员绩效考核以季度为单位进行考核，每3个月为一个考核周期，第三

个月最后一天，由财务部门统计员工每月的考核成绩，并核算发放工资。 2.2构建绩效考评指标体系

分析该公司的情况后，其绩效考评指标体系适合用平衡计分卡来构建（财务是最终目的，客户是关键，内部业务是基础，企业发展是核心。）绩效考核指标体系分为部门考核和个人考核，这里假设该指标考核权重总和为120%，部门考核占比重的40%，个人考核比重占80%。 （一）建立部门绩效考核指标体系

部门绩效考核指标体系主要依据部门的运行情况制定，如表1所示：

表1 部门绩效考核指标体系表

（二）建立个人绩效考核指标体系

个人的绩效考核指标体系有定性指标和定量指标构成，个人考核采用自上而下的考核方法，有被考核人员的上级对其进行考评（即部评），有监督管理考核部门进行监督（即管评）。个人绩效考核表如表2所示：

表2 个人绩效考核指标体系表

上表中的岗位述职考核即考核岗位说明书，岗位说明书应遵循自述性、自评性、报告性。

自述性采用字数的方式向绩效管委会陈述季度内履行职责的情况、计划完成情况和和主要业绩等。自评性根据岗位规范和指责目标，对自己这一时期内的德、

能、勤、绩四个方面的情况作自我评估和鉴定。报告性要求汇报季度内自己存在的不足及指出下一步改进的方法和方向，并做出下季度主要工作计划。

公司季度考核评估参照部门季度考核评估和个人击鼓考核评估表执行，按总权重120%，其中部门考核评价占40%，个人考核评价占80%的比例，取2个季度的均值（即半年）为公司总考核评价依据，如下所示（均不含上限）。

（1） 权重均值40%一下的做免职处理； （2） 权重均值在40-60%之间的给予降级处理； （3） 权重均值在70-80%之间的给予工资降级处理； （4） 权重均值在80%—110%之间的做不变。

（5） 权重均值在110%—120%之间的,可考虑给予职位晋升的机会。 各季度业绩档案累计到年度综合业绩评估。

（三）“个人绩效考核指标体系表”考核后由员工签字确认后有效，并在每季度结束下个季度第一个月的10日交到财务处，进行薪酬计算。 （四）不参加绩效考核的人员，不考虑给予调整薪酬和给予奖励。

3 培训考评人员

在考评指标体系构建好之后，统一对员工进行培训，明确考评的重要性，以及告诉他们如何完成考评指标表。考评培训主要面向以下三类人展开： （1）所有在职人员培训计划 （2）新进人员补充拓展培训计划 （3）加盟商的员工培训

4 收集考评资料

每个季度第一个月的10号由财务部门统一负责收齐上一季度中各销售部门的部门考评资料和员工的个人考评资料，并同意进行绩效工资核算及发放。

5 进行考评和调整误差

注意绩效考评中容易出现的几类问题和误差：

（1）避免偏见误差，要注意因籍贯、性别、性格、年龄和种族等偏见造成误差。 （2）避免晕轮效应，要一事对一事，避免考评人员对被考评员工的某一绩效要素看好时，导致对其他绩效要素的评价较高。

工资绩效考核方案篇五
《店铺员工工资及绩效考核方案》

店铺员工工资及绩效考核方案

一、 考核的目的

1、通过有效、合理的考核标准，对公司店铺各岗位的人员进行客观、公正、公平的考核评定，提高员工的基本素质和积极性。

2、考核标准可直接反应各岗位人员的工作能力、工作态度等，对以后员工的提升有强力的依据之一，让各岗位员工目标一致，团结共进。 二、 考核的实施

1、本考核对象为店面所有员工，每月考核一次

2、本考核表（附件1、附件2）作为奖金发放的重要依据，每月1日交至上一级，3号前交至财务人员（暂为老板） 三、 考核细则

本店人员工资=底薪+绩效奖励+全勤奖+提成奖+其他

实习店员试用期1个月，试用期间只按底薪考核，不纳入其他考核。能独自当班的可随时按店员工资标准发放。试用期满后升级至店员，不符合条件者直接辞退

1、 一类考核标准

连续两个月或一个季度有两次以上低于40分的，下季度直接调至二类考核标准。

2

二类考核期间无低于40分现象的，可恢复至一类考核标准，每年恢复机

会仅一次；仍有低于40分现象的，进行领导谈话，领导谈话后仍无改进的，可提交辞退意见书至老板。

3、全勤奖：全月无休假的奖励100元

4、每月提成奖

保底业绩由老板直接下达至各店面。

5、其他奖励

根据实际情况，将设各岗位年度奖励

四、本方案每年度调整一次，实施时间为2014年4月1日。

工资绩效考核方案篇六
《工资绩效考核办法》

工资绩效考核办法

为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。

一、 考核对象。

公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。

二、 考核办法。

1、 公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作

精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。

2、 得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体

等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的

调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。

3、 计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、

协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。（如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。（如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000×95%=950元）。

三、 具体实施细则和量化标准。

（一） 职责履行情况（40分）。（见《各部门职责量化考核标准》）

（二） 计划完成情况（40分）。

1、 周工作计划满分为10分

（1） 周工作计划上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积

1分；

（2） 周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分

计算完成项积分；

（3） 周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣

分；

（4） 按计划正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不

得分；

（5） 没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门

承担的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。

（6） 各部门内部业务学习不参与周计划考核。

2、 月度考核得分满分为40分

（1） 四周得分累计为月度考核得分；

（2） 每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为

8分。当月满分仍为40分。

（三） 制度落实情况（15分）。

1、 考勤（4分）

每周无迟到、早退、旷工的，积1分。

2、 卫生（4分）

（1） 每周二上午10：00为卫生集中检查时间；

（2） 检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无

论何原因，能参加而未准时参加的，不得分；

（3） 当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部达到标准的，

各得0.5分。

3、 学习培训（5分）

（1） 公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体

会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分；

（2） 各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。

4、 其他（2分）

（1） 月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，

积1分；

（2） 月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。

（四） 协作精神（5分）。

1、 尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承

担，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分；

2、 对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完

成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；

3、 需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，

积1分，发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。

四、 对员工的考核

1、 对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合办

备案；

2、 部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、

协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。

3、 当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，

计入该部门负责人考核分数。

五、 考核程序

（一） 对部门责任人的考核

1、 由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周（每季度最

后一月为第五周）周日之前发放到各部门。

2、 各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周

的周三之前报综合办（凡无考核成绩者不发季薪）。

3、 综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。

4、 综合办向各部门反馈结果。

5、 每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。

（二） 对员工的考核

1、 每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公

布，一份交综合办。

2、 综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责

人协商解决。

3、 每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。

4、 物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照执行。

六、 组织领导

为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成立考核领导组：

组长：

副组长：

成员：

七、 本办法自下发之日起施行。

八、 本办法由综合办负责解释。

河南天地投资有限公司

2006年9月4日

工资绩效考核方案相关热词搜索：绩效工资制度 某公司绩效考核方案 员工绩效考核方案