人力资源配置分析

导读：　人力资源配置分析篇一《人力资源配置分析》 ...

人力资源配置分析篇一
《人力资源配置分析》

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。

在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：

首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。

其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。

正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。 人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种

事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。

人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。 近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：

—是高才低用的浪费；

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；

四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。

人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。

比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。

岗位人员使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间。

区间A：为能力高，绩效好的情况；

区间B：为绩效好，但能力低的情况；

区间C：为能力高，但绩效差的情况；

区间D为能力低，绩效差的情况。

在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。

首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；

其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；

再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

大材小用

“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

人力资源配置分析篇二
《国有企业中人力资源配置的分析研究》

第5卷 第6期 中 国 水 运 Vol.5 No.6 2007年 6月 China Water Transport June 2007

国有企业中人力资源配置的分析研究

李红梅

摘 要：本文主要提出了国有企业人力资源配置中出现的问题，针对这些问题，提出国有企业人力资源配置应遵循的原则与形式，同时提出社会为人力资源配置提供的便利条件 关键词：企业 项目 人力资源配置与优化

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-7973（2007）06-0130-03

人力作为三大生产要素之一，其能否合理配置和不断优化，是决定经济发展快慢的重要因素。人力资源是国有企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是企业发展的“第一资源”，国有企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是，一个企业光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行有效合理的配置，才能发挥其最大效益。

国有企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、聘用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人--岗位的匹配，提升组织的整体效能。

一、我国国有企业人力资源配置存在的问题

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求高学历、高文平，比如在人才市场上，才会出现某某单位招聘门卫时也需本科学历的不合理现象。通观我国国有企业在人力资源配置上的一些做法，如下的一些人力资源配置问题值得引起企业领导者和人力资源部门的关注：

1．国有企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国国有企业由于受传统计划体制和政策因素的影响，企业生存内外环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。另外，由于有的领导者在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是因人设岗，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

2．人力资源配置不良导致国有企业内耗严重

目前国有企业普遍存在着这些问题：干部管理水平不高，终身制，只能上不能下，在其位不谋其职；人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗；有利益的事情抢着做，没利益的事情没人做；不同岗位之间的工作不

是互相帮助，互相配合，而是互相扯皮，相互脱节，这些都严重地削弱了国有企业内部凝聚力，使得人力资源利用效率低下，企业内耗加大。

3．计划配置与个人主观配置并存

计划配置跟不上经济结构变化，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺并存，造成不同单位、部门人力资源与生产设备同时过剩。在计划配置与领导主观配置的情况下，岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，往往使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上头的指派的人才。

4．个人与岗位不匹配

目前由于多数国有企业缺少科学的工作分析和量化测评手段，使得岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对职工能否达到规定工作标准无法衡量，不能量化，不利于考核。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

二、国有企业人力资源配置应遵循的原则与形式 我国国有企业在人力资源配置上存在的问题，是在多种因素综合作用下形成的。既有宏观因素，如传统计划体制的影响，也有企业自身制度与管理上的微观因素，如企业缺乏系统、科学的人力资源规划、全面系统的工作分析与合理人才测评手段等。宏观体制因素是企业不能控制的，而从企业的微观因素着手，并在一定的原则和模式的指导下，国有企业人力资源的配置将会更加有效、合理。

1．人力资源配置原则

人力资源管理要做到大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对国有企业人力资源进行有效合理的配置呢？可遵循如下的原则：

（1）能级对应原则

收稿日期：2007-3-28

作者简介：李红梅 女（1972-） 抚顺石化公司人事处 学士学位 高级经济师 （113008） 研究方向：人力资源管理与开发

第6期 李红梅：国有企业中人力资源配置的分析研究 131

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次高低和类别难易之分，如果把岗位按能级高低画做一个平面直角坐标系的话，由于不同的岗位处在不同的能级水平，所以占据着能级平面上不同的位置。每个人都具有不同水平的能力，即能级不同，在坐标系纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。

（2）优势配置原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势配置内容有两个方面：一是指个人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

（3）动态调节原则

动态调节原则是指当人员自身或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个从实践到认识、从不熟悉到熟悉的过程。由于种种原因，使得岗位与人员能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，能级对应，优势定位只有在双方不断调整的动态过程中才能最终达到平衡。

（4）内部优先原则

一般来说，国有企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才储备不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人力资源的培训开发机制，从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们也绝不能“划地为牢”，死死的扣住企业内部。

（5）目标管理原则

目标管理就是要通过制订和实施目标责任制，增加成员的组织认同感和组织投入程度。增加组织认同感，即促使个人意愿与组织其它成员共享利益，同担风险；理解组织目标，对组织有一种归属感，忠诚于组织的目标和政策，在需要的时候能挺身而出捍卫组织的利益，按组织的政策和目标改造自已的信仰和价值观。在组织整体与组织中个体之间，存在着目标的一致性和矛盾性两方面因素，一个组织要有效地运行，并成功地实现其目标，就必须在组织目标和个人目标间进行正确的选择和调整，即要根据新情况、新问题，不断对目标进行调整，而这种调整的过程实际上就是组织与个体目标一致化的过程。

2．人力资源配置形式

人力资源配置工作，不仅涉及到国有企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前各国有企业的实际情

况来看，主要有以下三种人力资源配置形式：

人岗配置型—这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源数量及质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就国有企业内部来说，目前这种类型的员工配置方式大体有如下几种：试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择。

活动配置型—这是一种员工相对于岗位进行活动来配置的类型。它通过员工相对上下左右岗位的活动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和岗位调换。

流动配置型—这是一种从员工相对国有企业的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：招聘、安置、调离和辞退。

结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人-岗位关系为基础，对国有企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人--岗位动态匹配形式”：

个人—岗位动态匹配形式主要包括以下一些主要步骤： （1）人力资源规划

国有企业目标只能通过配置合理的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力资源配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得需要的人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何企业或组织，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

（2）职位空缺申请与审批

人力资源规划更多的是对国有企业所需人员数量以及国有企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各主管部门提出职位空缺申请，并由人力资源部门进行仔细严格的审批，职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。

（3）工作分析

确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定岗位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求来临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化就要可以了。

（4）人才测评

有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们选用相应的测量工具，并据此来设计人才测评的指标。通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。

132 中 国 水 运 第5卷 （5）招聘与配置

进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。

（6）动态优化

把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，人员招聘时招到一个有意进入企业的人，不应该是一个超乎标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有２０％未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，因此，有必要定期进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。

国有企业人力资源配置需要内部、外部条件同时满足，才能使人才的流动更畅通，人员的配置更和谐、更合理、便优化。社会为人员配置提供的便利条件如下：

三、社会为人力资源配置所提供的便利条件

1．人才的流动，将随着流动障碍的减少而更加方便。保险、档案、户口和住房不再成为制约人才流动的因素；在互联网中进行互动式的信息查询和交流，成为各类信息交流的主要方式。

2．人才市场机制更加完善。人才市场的灵敏度越来越高，人才价格与人才供求之间的相互作用，会随着市场对人才资源的调节愈加明显；单位自主择人和人才自主择业的制度逐步完善。由此使得市场对人才培养的影响加大，高校毕业生

专业结构与市场需求错位的情况逐步减少。

3．人才的求职机会更加宽泛。每个人一生中流动次数的增加，会带动整个社会的人才流动率；不同所有制之间就业差别降低，选择职业的范围更广，地域不再成为限制择业的因素；人们不再简单追求专业对口，而是更注重个人的兴趣、爱好、能力发挥和事业发展。

4．对人才综合素质和能力的要求将更高。经济竞争的加剧，提高了用人单位对人才质量的要求，既会外语又懂计算机将成为求职的基础条件；既有专业又懂管理的多学科复合型人才将受到青睐；各类高科技人才将成为社会需求量最大的群体；此外，心理素质、身体状况在择业时也会受到越来越普遍的重视。

人力资源是社会发展和科技进步最重要的资源，人力资源的合理配置是市场经济的基本要求。在经历了20世纪的兼职、跳槽、下海等一系列冲击后，人们的就业观念发生了很大变化，用人单位的人事制度逐渐与市场接轨，人才市场的建立，带动了整个人才市场体系的形成。经济的国际化趋势，竞争的加剧，知识经济和网络时代的来临，将越来越要求人们按市场规律进行人才配置，对国有企业的人才配置无疑提出越来越高的要求。

人力资源配置是否合理，无论是对国有企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人--岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进国有企业持续、稳定、快速发展。

In the state-owned enterprise the human resources

disposition analysis studies

Li Hongmei

Abstract：This article mainly proposed in the state-owned enterprise human resources disposition appears the question, in view of these questions,proposed the state-owned enterprise human resources disposition should follow the principle and the form, simultaneously proposed society convenient condition key word which provides for the human resources

Keywords：Enterprise Project Human resources disposition and optimization

人力资源配置分析篇三
《人力资源配置状况分析五维度》

人力资源配置状况分析五维度

人力资源配置分析篇四
《我国科技人力资源配置分析》

科学技术(S&T)和人力资源(HR)的结合，被看作是竞争和经济发展的关键因素，一个国家要跟上科学技术领域日新月异的变化，迎接新的挑战，就需要不断壮大有技术而且高效率的劳动队伍[1]。所以说，高素质的人是国家或地区发展最宝贵的战略资源。

参照联合国教科文组织对科技活动的定义和分类，结合中国的国情，我国把科技活动分为三类：研究与发展、科技成果转化与应用、科技服务。通常所说的科技人力 资源是指实际从事或有潜力从事上述科技活动的人。这是一个存量(人数)的概念，由于有潜力从事科技活动的人员目前还很难定量化，因此，用实际投入科技活动 的工作量(人力)来进行数据对比与分析是一种可行的、有效的方法。

在三类科技活动中，R&D活动的人员是科技活动的核心力量，他们的投入量就是本文所说的R&D人力资源。这一资源是一个国家极为重要的财富，其现状与发展趋势可从某一方面反映一个国家科技竞争力的水平。这也是可用于国际比较的指标。

一、R&D人力资源总体情况

(一)R&D人力总体规模发展平稳，R&D人员的比例不断提高

我国的R&D人力资源与科技活动人力资源的变化趋势基本一致。2001年，R&D人力总量为956.5千人年，排在世界第3位，仅次于美 国和俄罗斯。从活动类型看，基础研究、应用研究、试验发展的人力分别为78.8千人年、226.0千人年、651.7千人年，占总量的比例分别为 8.24%、23.63%、68.13%。与1991年相比，R&D人力总量的年平均增长速度为3.62%。

图1 1991～2001年我国R&D人力按活动类型分布的趋势

数据来源：《中国科技统计年鉴》2002

从图1可以看出，科学研究(指基础研究与应用研究，下同)投入的人力10多年来基本保持在一个平稳发展的水平上，而影响R&D人力总量变化的主要 因素是试验发展人力。1998年R&D人力总量的滑坡，主要是由于试验发展人力的减少所造成的。其原因主要是由于1998年亚洲金融危机对一些国 家和地区的经济发展产生了一定的影响。

虽然我国R&D人力资源10多年总体来说是在平稳增长，但与我国普通高校招生人数在近10年来以15.2%的年均增长速度相比还存在一定的差距。 高校招生规模的快速扩张，使得具备科技知识的大学毕业生、研究生也高速增长。科技人力资源的存量这10多年提高了很多。虽然这些增量真正投入到 R&D活动中的比例有限，但这种整体素质的提高为我国的R&D投入储备了更多的人才。

从R&D人力占从业人员的比例看，2001年，我国每万名从业人员中R&D人力为13人年，比1991年提高了30%。由此可以看出，我 国经济的发展对R&D人员的需求和R&D人力资源投入的强度在不断提高。从OECD公布的数据看，瑞典每万名从业人员中R&D人 力为160人年，日本为135人年，美国R&D研究人员的密度为86人年，新兴工业化国家的韩国也有66人年[3]。与这些国家进行相比，我国 R&D人力的密度还相差甚远。因此，要想使我国的经济有一个持续、健康的发展，必须要有更多的具备科技知识的人员投入到科技活动中来，特别是R&D活动中来。

(二)R&D人力资源的配置逐渐趋于合理

反映R&D人力资源的总体水平，除了总量指标外，结构特征指标也是非常重要的。R&D人力的主要结构特征包括按活动类型、执行部门的分布情况以及人员层次结构等几个方面。

1.R&D活动与经济发展的联系在加强，企业的R&D人力已超过全国的半数

随着我国R&D人力资源绝对数量的逐年增加，R&D人力按活动类型分布的特征也逐年发生了变化。2000年投入基础研究人力的比例为 8.6%，应用研究为23.8%，试验发展的比例已达到67.6%，与1991年相应的结构9.1%、32.0%、58.9%相比，从事科学研究人力的比 例在下降，而试验发展人力的比例增加较快。可以说，在政策的导向下我国R&D活动为经

济建设服务的意识越来越强。

从执行部门看，2000年科研机构的R&D人力占全国的24.8%，高校占17.3%，而企业的比例已超过全国的半数，达到52.1%。与 1991年相比，科研机构R&D人力的比例减少了19个百分点，高校的比例增加了6个百分点，而企业的比例增加了19个百分点。科研机构比例减少 的一个主要原因是这几年科技体制的重大结构调整，面向产业的科研机构已逐步转制为企业。另一方面，企业在激烈市场竞争环境下，为了增强竞争力，也在不断增 加科技人力的投入，2000年其试验发展人力已占到全国试验发展人力的71%。上述两方面的因素使得企业R&D人力的比例有了较大的增幅。这种结 构的变化说明企业已逐渐成为我国R&D活动和科技创新的主体。

2.R&D人力的素质在稳步提高

2000年，全国R&D人力中科学家和工程师的比例达到75.4%，比1991年的比例提高了

5.1个百分点。这反映出我国R&D人力的 资历与学历有所提高。从执行部门看，高校的R&D人力中科学家和工程师高达92.9%。虽然高校R&D活动投入的人力中有32.4%是在 读的研究生，如果去掉这个因素，高校R&D人力中科学家和工程师的比例还高达80.9%。科研机构的R&D人力中科学家和工程师只占 65.7%，其中，中科院的比例却达到88.5%，可以看出，高素质的人才主要集中在国家级的科研机构和高校中。企业的R&D人力中科学家和工程 师已达到73.6%，比科研机构所占的比例还高。这说明企业的科研环境正在改善，对高层次的科技人员已有了较大的吸引力。

(三)R&D人员的工作条件已有改善，但真正有水平的成果较少

这里主要是从R&D人力的人均R&D经费(投入强度)与R&D人力的人均劳务报酬水平(待遇)来反映R&D人员的工作条件。R&D人员的水平可以用论文、专利(成果)的情况来反映。

1.人均R&D经费虽然有明显加大，但与其他国家相比仍有差距

2000年，我国R&D人力的人均R&D经费达到9.71万元，而1991年只有2.25万元，10年来平均以17.6%的速度增长。从 执行部门看，科研机构的R&D人力人均R&D经费为11.28万元，其中，中科院的R&D人力人均R&D经费达到 14.73万元，企业也高于全国的平均水平，为11.17万元，而高等院校只有4.82万元。由于统计核算上的原因，高校数据比实际情况偏低。同时由于高 校的R&D活动一般都是导师带研究生做研究。这种小规模的研究，单项的经费很有限，这是高校R&D投入强度偏低的另一个原因。

虽然我国人均R&D经费有很大的提高，但与其他国家相比却又很大的差距。2000年我国R&D人力的年人均R&D经费按当年汇率 折算只有1.17万美元，而墨西哥R&D人力的人均R&D经费1995年就为2.66万美元，是我国2000年的2倍多，美国1999年 为19.35万美元、日本2000年为15.84万美元，法国1999年为10万美元，韩国2000年为8.87万美元[3]，都大大高于我国的水平。

2.R&D人员的待遇有了提高

2000年，我国R&D人力的人均劳务费为2.25万元，比同年科技活动人员的人均劳务费高出近50%。从执行部门看，科研机构R&D人 力的年人均劳务费为2.14万元，其中，中科院为3.73万元；企业R&D人力的人均劳务费为2.81万元，比企业其他科技人员的劳务费 (1.39万元)高出1倍多，这从某个方面体现了企业对R&D的重视程度；高等院校只有0.89万元(高校的数据存在较大的统计核算误差。《中国 统计年鉴2001》公布的高校2000年职工平均工资为1.42万元，如果结合其他部门有关数据进行推算，高校R&D人力的年人均劳务费应在 2.3万元以上)。

R&D经费中劳务费所占的比例，1987年只有16.7%，2000年的比例达到23.2%，这个水平已经有了很大的提高。从执行部门看：科研机构为18.9%，其中，中科院为25.3%；高校

为18.4%；企业超过全国平均水平，达到25.2%。

如果把我国R&D经费中劳务费的比例与其他国家进行比较，可以看到，一般发达国家都在50%以上，同处于第三世界的墨西哥也有55.8%，中国的差距是很明显。这不完全是一个人才的观念问题，更主要的我国的经济实力和劳动力成本都还处于较低的水平上。

3.R&D的产出已达到一定的规模，但质量与水平与发达国家还存在差距

R&D的产出主要用专利、论文来衡量。其中，企业的产出主要为专利，高校的产出主要在论文上，而科研机构则二者并重。

(1)专利情况。2000年R&D资源清查所调查的单位中，专利申请数35222件，虽然只占全国专利职务申请数的66%，但其中的发明专利申请 数已基本涵盖全国的范围。从执行部门看，企业的发明专利最多，占总量的65.67%。每1000 R&D人力申请发明专利数也是企业最多，为17.5件，高等院校为13.1件，科研机构只有7.7件。但在科研机构中，中国科学院的发明专利申请 数占全部科研机构的67.31%，而且每1000 R&D人力发明专利申请数达到42.6件，是高校的3.3倍，企业的2.4倍。

虽然企业的专利申请总数占全部调查单位的78.3%，但只有8.6%的企业申请了专利。可以说，企业的专利仍集中在少数有技术实力的企业中，虽说企业的技 术创新涉及到多方面的因素，但科学技术活动仍然起决定性的作用。因此，这从另一个角度也反映出我国企业的R&D与创新能力还很薄弱，其中大中型工 业企业更显薄弱，其专利申请数只占全部企业的33.1%(小型工业企业所占比例达到61.7%)。

为了能比较世界各国专利的情况，OECD采用了“专利族”的概念来反映各国专利的数量，这种方法消除了由不同国家对专利的不同界定而引起的偏差[2]。然 而，经济发展水平不同的国家，其专利的技术含量也不同，为了能在同一个水平上进行比较，OECD选取了在世界上有代表性、又特别繁忙的欧洲专利局 (EPO)、美国专利与商标局(USPTO)、日本特许厅(JPO)，将各国在这三个专利部门(OECD称为“triadic”)都获准的“专利族”数来 反映其专利水平。从1997年的数据看，美国数量最多，为14499件，日本第二，为10084件，德国、法国、英国都在千位数，其他经济较发达的国家大 多在百位数以上，而我国企业1996年只有22.8件，可以说，在全球经济竞争的环境中我国企业的国际竞争力还有很大的差距。

(2)论文情况。高校发表科技论文数为406187篇，占总数的68.6%。科研机构为98973篇，只占总数的16.7%。每1000 R&D人力发表科技论文，高校也是最多，达2551篇。其次是中科院，为741篇。

R&D活动的学术水平除了体现在科技论文的数量外，更重要是体现在论文的质量上。科技期刊是论文的主要载体。根据《中国科技论文统计与分析》报告 中公布的数据：1998年我国科技期刊的平均影响因子为0.170，虽然1999年上升到0.208，但是，我国科技期刊影响因子最高的《力学学报》也只 有0.506，在世界上排于3300名之后，这说明我国论文的总体水平还很有限。

虽然高校的论文多，但由于高校大多是由导师带研究生做研究，而且许多学校都要求研究生在毕业前至少要发表1～3篇论文，由于学生在校时间短、流动性高，所以，论文的质量受到很大的影响。从图2可以看出，大学期刊论文的影响因子是最低的[4]。

总的来说，我国的R&D成果是论文多而专利少，申请专利与发表论文的比例大约为1∶17。其中，企业的R&D成果主要体现在专利上，其拥 有的发明专利数占总量的78.0%。也就是说，企业的科技活动与经济结合得最为密切；科研机构的R&D活动是学术研究与产业研究并重，但申请专利 与发表论文的比例为1∶34；高等学校的R&D成果中虽然专利的数量占有一定的份额，但产出主要还是体现在论文与著作中，申请专利与发表论文的比 例为1∶113。也就是说，偏重于学术研究，与产业的联系还不够。

图2 1998、1999年我国科技期刊影响因子的学科分布

数据来源：《中国科技论文统计与分析》1999。

二、R&D人力资源的分布特征

(一)R&D人力资源的学科分布主要集中在工程与技术科学领域

我国R&D人力分布：自然科学领域占10.9%，农业科学领域占6.5%，医药科学领域占

9.9%，工程与技术科学领域高达69.1%，而人文与社会科学领域只有3.6%。下面，进一步从各学科领域中的一级学科来看R&D人力资源的分布情况：

自然科学：其中生物学、地球科学、化学3门学科占69.1%；

农业科学：农学与畜牧、兽医科学2门学科占了78.4%；

医药科学：临床医学、药学、中医学与中药学3门学科占79.7%；

工程与技术科学：电子、通信与自动控制技术占21.0%，加上航空、航天科学技术、机械工程、材料科学、化学工程、计算机科学技术7门学科占68.6%；

人文与社会科学：经济学比较突出，占22.8%，教育学占15.2%，历史学、文学、法学、语言学、艺术学分别占5%~6%左右。

如果把各学科的R&D项目投入人力与R&D项目人均经费进行对比，可以看出，R&D资源的配置还存在一些不均衡的现象，虽然有部 分学科不需要很多R&D人力，而且投入强度比较高，但在有限的R&D经费约束下，仍可以看出有些学科投入到R&D的人力规模与强 度不协调。例如：信息科学与系统科学R&D项目投入人力排名较靠后，但人均R&D项目经费达到11.8万元，排在前7名。与此情况类似的 学科还有交通运输工程、冶金工程技术、工程与技术科学基础学科、药学、食品科学技术、纺织科学技术。上述情况有两种原因：一种情况是该学科本身不需要很多 人力，且需要较高的资金投入(例如，核科学技术)；另一种情况是该领域的需求较高，但在这个学科领域还很缺乏相应的人才，其中，药学人才的短缺很明显，应 引起重视。相反，机械工程R&D项目投入的人力排名第3，而人均R&D项目经费排在较后的位次上，该学科在早期是比较热门的学科，现在看 来，当人员投入规模超出一定限度就会出现冗余，而且，该学科已不是当采学科了。农业科学平均每个项目投入的人力只有2.2人年，小规模的项目使得人均 R&D项目经费排在所列学科的第25位。是该学科不需要很高的R&D投入，还是该学科的R&D投入强度明显不足，这个问题值得思 考。

(二)工业企业R&D人力的行业分布与其工业增加值的关系并不明显

“八五”初期，我国经济活动人口中第一产业占60%，第二产业占21%，第三产业占19%，还没有超出低收入发展中国家的水平。到“九五”期末，我国 GDP中三次产业的关系已进入“二三一”阶段，也就是工业化的中期阶段。从2000年R&D人力资源在三次产的分布情况看，第一产业占0.8%， 第二产业占48.8%，第三产业占50.4%。可以看出，第一产业科技人力的投入还是一个薄弱的环节，由于政府部门属科研机构与高等院校归属在第三产业 中，如果排除这个因素，从经济发展的角度看，第二产业目前仍是我国科技活动的主要力量。

图3 2000年工业企业部分行业R&D人力与工业增加值的分布情况

数据来源：《全国R&D资源清查》2000年统计数据。

图3是工业企业部分行业R&D人力与工业增加值的对照图。从图3的数据可以看出，一些传统型的产业R&D人力投入量较低，如垄断行业中的 石油开采业、能源生产和供应业，附加值高的烟草、食品业等，这些行业一般自行研发少，委托R&D活动多。而涉及到高技术的产业，其R&D 人力投入明显比较高，但其中部分行业的工业增加值却与投入的R&D人力不协调，这是由于我国这些高技术产业还处于发展期，尚未达到经济规模，另 外，有些高技术领域的关键技术或核心技术还掌握在国外人的手里，其高附加值部分被国外人赚

走。其他一些R&D人力与工业增加值反差比较大的行业， 到底是该行业的技术含量比较低，还是科技投入不足需结合其它有关信息作进一步的分析。

(三)内资企业R&D人力的整体情况与“三资”企业有很大的差距

2000年，内资企业的R&D人力为42.4万人年，占企业R&D人力的88%，也就是说，港澳台与外商投资企业的R&D人力已 占到企业R&D人力的12%。随着经济的全球化，国外一些有实力的大公司借助中国的科技人力资源开始在我国建立自己的研发机构，这种趋势越来越明 显。

虽然内资企业的R&D人力总量占绝对优势，但从R&D人力的人均经费看，内资企业平均为10.1万元/人年，其中，国有及国有控股的工业 企业只有6.2万元/人年，而港澳台投资的企业为18.2万元/人年，外商投资的企业达到20.4万元/人年。由此可以看出，内资企业的R&D投 入力度与“三资”企业还有很大的差距。从R&D人力的人均劳务费看，内资企业平均只有2.6万元，港澳台投资的企业为4.0万元，外商投资的企业 却达5.2万元，其中，外商独资企业高达10.2万元。所以说，无论是R&D投入的力度还是R&D人员的工作条件，内资企业明显不如“三 资”企业。另外，内资企业R&D人力中全时人力的比例为74.6%，而外资企业在82%～83%，也就是说，外资企业让R&D人员专心从 事科研的环境要好于内资企业。因此，如果外企在我国建立研发机构的趋势迅猛发展，这种差异将会导致内资企业的许多优秀科技人才流失。

三、几点结论

(一)R&D人力资源总量发展平稳，但相对规模和投入强度明显不足

我国R&D人力总量已排在世界前列，仅次于美国和俄罗斯。但我国每万名从业人员中R&D人力的比例却大大低于经济较发达的国家。而且，人 均R&D经费仅是OECD在《Main Science and Technology Indicators, November 2002》中公布的国家或地区平均水平的1/58。然而，R&D人力资源的投入强度与经济增长是相互依存的：一方面是，经济增长→国家富足→对 R&D则有更多的投入；另一方面是，R&D投入增长→科技进步→促进经济增长。因此，不能单方面强调R&D投入强度不够，在经济 实力有限的情况下，在加强投入的同时，应更加注重下面提到的投入效率与结构平衡的问题。

(二)R&D活动的效率需要进一步提高

R&D活动效率可以从论文和专利两个产出指标来反映。综合《SCI》、《ISTP》、《EI》三大检索系统的统计结果，我国2001年科技论文总 数为64526篇，在世界上排名第6。而且，“九五”时期，平均每年以15.9%的速度在增长。但是，我国科技论文的产出率与其他国家相比仍有很大的差 距。2000年，每100R&D人力的科技论文数，瑞士为40.8篇，加拿大为38.0篇，意大利为34.2篇，美国为34.4篇(1999年， 以R&D研究人员为基础计算)，英国为73.0篇(1998年，以R&D研究人员为基础计算)，法国为22.5篇，韩国为17.1篇，日 本为13.8篇，台湾地区为16.0篇，而我国只有5.4篇。另外，从专利指标看，“九五”时期，虽然我国发明专利的国内申请受理量平均每年以21.9% 的速度增长，但从1995年起我国专利的国外申请量就一直保持着大于国内申请量的势头，这反映出我国企业的R&D与创新能力相对还很薄弱。 R&D产出的效率虽然受到资金投入的一定影响，但是，由于竞争激烈，科技人员的生存压力较大，不能全身心地投入到研究工作中。因此，如何给科技人员以宽松的环境，充分发挥科技人力资源的作用是管理层应该认真考虑的问题。

(三)我国R&D人力资源配置的结构发生好转，但地区分布失衡

以2000年的数据为例，如果按人均GDP的大小将各省市划分为三组：经济较发达地区(人均GDP在1万元以上)、经济中等发达地区(人均GDP在5 千~1万元之间)、经济较落后地区(人均GDP低于5千元)，其中，陕西、四川则由于历史原因，虽然经济还比较落后，但科技力量却比较强。

人力资源配置分析篇五
《如何合理配置人力资源》

毕 业 论 文

试论企业如何合理配置

人力资源

学生姓名 蒋巧云

考 籍 号 911709102105

专 业 工商管理

助 学 点

湖 南 商 学 院

二零一零年八月十七日

目 录

摘要（关键词）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

一、企业人力资源配置存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„ 1

（一）大材小用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

（二）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存„„„„„„„„„„ 2

（三）不良的人力资源配置导致企业内耗严重„„„„„„„„„„ 2

（四）计划配置滞后或滥用主观配置„„„„„„„„„„„„„„ 3

（五）个人与岗位不匹配„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

二、如何有效配置企业人力资源„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

（一）人力资源配置原则 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

（二）人力资源配置模型 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4

结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

内容摘要

人力资源配置是企业人力资源管理过程中的一个非常重要环节。本文从

人力资源和人力资源配置的概念入手，讨论了人力资源配置所面临的一系列

问题，并提出要有效配置企业人力资源，就需要针对这些问题明确基本原则、

建立通用模型，通过体制来解决。

关键词

人力资源配置；能级对应；大材小用；能级对应；动态调节

前言：人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源

的主宰，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠

人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须

对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工

作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。否则，第一

资源将会给企业带来内耗，使投入产出比降低。

人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其

最终要达到两个目的：个人与岗位的匹配和个人与组织发展的匹配，提升组

织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用

和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题，如何有效配置呢？

一、企业人力资源配置存在的问题

人力资源配置如此重要，但在国内很多企业都或多或少的存在人力资源

配置不合理的现象。

（一）、大材小用。“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，

它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来

后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

（二）、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存。我国的市场经济尚不

完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留

不住，企业发展所需的人力资源相当短缺。另外，某些领导者素质不高，在

人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人

才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资

源的极大浪费。

（三）、不良的人力资源配置导致企业内耗严重。我国的企业普遍存在

的问题：组织结构不合理，管理水平不高，有些领导班子成员之间不团结，

工作上不是互相支持，而是互相拆台；部门与部门之间的工作相互脱节或相

互扯皮。尤其是实行家族化管理的企业，人力资源配置是用亲人而不是用能

人，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部

凝聚力，人力资源利用效率低下。

（四）、计划配置滞后或滥用主观配置。计划配置跟不上企业的发展变

化，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺并存。而在有的企业，由于

缺乏管理手段和管理机制，人力资源的配置完全由领导说了算。在计划配置

与主观配置的情况下，岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，往往使

得应该配置人员的岗位和部门得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位

和部门却又不得不接受某些上头的指派的人才。

(五）、个人与岗位不匹配。由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

二、如何有效配置企业人力资源

我国企业在人力资源配置上存在的问题，是在多种因素综合作用下形成的，如企业缺乏系统、科学的人力资源规划、工作分析与人才测评手段等。要有效配置企业人力资源，就需要针对这些问题明确基本原则、建立通用模型，通过体制来解决。

（一）、人力资源配置原则

1、能级对应原则。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2、优势定位原则。人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与工作环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有

人力资源配置分析篇六
《2011年度人力资源配置报告简介》

太和顾问人力资源配置报告

2011年6月27日

CONTENT

引言

2011年度“效率年”

回望2010年，关键词是“人才之争”。CPI屡创新高，成本与回报的矛盾凸显，是降低成本、还是在低利润下艰苦前行？显然这两种方式都是企业所不能接受的。

立足2011，企业的人才战略需要转变观念，控制人力成本、压缩人力成本等节流理念显得很不应景，提高效率才是大势所趋。

基于这个视角，优秀的企业日益关注提升组织整体人力资源效率，着手对企业人力资本运用的有效性进行全面而系统的透析。

这必将引导企业HR进行以下一系列问题的思考：公司从哪些角度来关注人力资源职能的有效性？

公司在人力资本方面投入了多少并获得了多少回报？

当前提升人力资源有效性的方法是缩减、重新配置还是增加投入？

引言

聚焦“行业特性分析”

当企业处于不同行业时，其人力资源配置的特点也不尽相同。

站在行业特有观测角度，结合行业特性进行指标的分析，同样是协助企业HR有效审视人力资源配置的关键点之一。

引

言

企业在不同发展期下关注的人力资源配置信息

人力资源配置特点

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