企业组织和政府部门薪资分配方式的不同

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企业组织和政府部门薪资分配方式的不同篇一
《我国行政机关与企业组织薪酬管理比较研究》

ＩｉｌｌｌｌｌＬｉｌｌｌＹｌ㈣５２㈣９５㈣４８４

中央民族大学

硕士学位论文我国行政机关与企业组织薪酬管理比较

研究

姓名：谢桂玲

指导教师：申喜连

院系（部所）：管理学院

专业：行政管理完成日期：２００９年３月

摘要

２ｌ世纪是一个充满机遇与挑战的时代，归根结底是人力资源竞争的时代。而在现代的人力资源管理中，薪酬管理被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的管理工作，这不仅是因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，是员工维持生计的基本来源，也是因为薪酬是组织与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。薪酬问题不仅关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步，而且决定着一个组织的生死存亡和发展好坏，所以，薪酬管理成为组织管理者和员工共同关注的核心内容。在企业组织中，薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的；同时，它还通过与企业发展战略的充分一致性，使企业所有员工的努力和行为都集中到有利于企业提升竞争力的方向上去，把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。

国家公务员作为国家公职人员，行使国家行政权力、执行国家公务、管理国家事务、履行国家行政管理的职能，工作责任重大，其工作好坏直接关系到广大人民群众的切身利益，关系国家和民族的振兴。而薪酬又是公务员制度中最敏感的问题，这个问题处理得好坏，关系着公务员的个人权益、团队士气和激励机制等关键问题，关系到公共管理的有效性。同时，也关系到公务员阶层在社会收入结构中的合理定位以及社会对公共部门绩效的合理期待。从表面看公务员工资

来源于财政拨款，似乎与市场没有多大关系，其实不然。在高度集中的计划经济向利益独立的多元化市场经济转轨过程中，公务员工资制度也存在市场化问题。利益是市场经济的核心精神，市场经济就是以承认利益主体独立存在为前提的，其中公务员的利益首先就是经济利益。公共选择理论认为：公务员的个人目标函数首先不是或至少不是单纯的社会公共利益最大化，而是包括了更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自利性动机。过去我们强调国家利益高于一切，提倡自我牺牲和集体主义精神，公务员对经济利益的追求并没有消失，而是以追求政府规模扩大化以提高权力和待遇、寻租、侵吞国有资产等扭曲的形式表现出来，这些行为严重影响了行政机关的工作效率和形象。

现代公共管理认为，企业管理方式和手段可为行政机关所借鉴，尤其是人力资源管理方式和手段，比如借鉴企业组织基于绩效的考察，实行不以固定职位而以工作实绩为依据的绩效考核工资，将工资与实际贡献大小结合起来。本文将行政机关和企业组织薪酬管理的研究结合起来，通过比较行政机关和企业薪酬管理内容差异并分析各自特点和不足，然后分析行政机关借鉴企业薪酬管理的意义、合理性及主要内容，完善政府薪酬管理，对构建科学合理的政府薪酬管理制度进行探讨。这不仅有利于解决公务员工资分配领域存在的突出问题，理顺收入分配关系，加强公务员队伍建设和党风廉政建设，而且有利于引导和推动社会收入分配关系的调整，逐步理顺社会各方面的收入分配关系，促进全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会。关键词行政机关，企业组织，薪酬管理

ＡＢＳＴＲＡＣＴ

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企业组织和政府部门薪资分配方式的不同篇二
《企业组织在不同的发展阶段的有不同的薪资体系架构(极其经典)》

企业发展不同阶段的薪资体系

企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。

(一)初创期

初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售.在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。

1．薪酬具有很强的外部竞争性

处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。

2．淡化内部公平性

企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。

3．薪酬构成

在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。

此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。 案例

可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。进入中国大陆之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。

在20世纪80年代初，中国刚开始改革开放，人们生活水平较低。可口可乐中国公司针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。当时可口可乐公司的薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的两至三倍(尽管可口可乐中国公司在中国大陆处于初创期，但是母公司资本雄厚，不存在流动资金紧张的情况，因而薪酬中基本工资部分很高)。薪酬政策同时强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，薪酬具有很强的平均色彩。奖金是公司根据员工绩效，经考核后，在月底和年底向员工发放。

由于采取极具竞争力的高薪政策，可口可乐公司在当时吸引了中国大批人才加盟其中，并且员工的高职率很低，有力地促进了公司战略目标的实现。

(二)快速成长期

处在这一阶段企业的主要特征是，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度。为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到：

1．重视内部公平性

由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。

2．强调薪酬的外部竞争性

在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。

3．薪酬构成

由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为宽裕这时，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。

由于在这一时期许多企业的投资也进一步加大，因此，企业的现金存量往往不多。为了吸引高级人才的加盟，企业还应强调长期激励的重要性。

案例

当处于快速成长时期，为了增强对人才资源竞争优势，可口可乐中国公司于1995年根据劳动力市场薪酬调查报告，做出每年给员工多发三个半月的基本工资的决定，以提高工资总量，保持公司总体薪酬水平处于美商在华企业平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的规定为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金，并根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等。另外在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始注重采用股票期权等长期激励手段。这样通过改变后的薪酬制度对外更具竞争力，对内更具激励性和导向性。

(三)成熟稳定期

当企业发展进入到成熟稳定阶段，企业的规蘑产品的销量和利润、市场占有率都达到了最佳状态。企业的营销能力、生产能力以及研发能力也处于鼎盛时期，企业及其产品的社会知名度很高。处在成熟稳定期企业的薪酬体系具备以下的基本特征：

1．更加重视薪酬的内部公平性

由于本阶段企业内部管理更加规范，建立以职位为基础的薪酬体系更为容易。并且员工对薪酬的内部公平性也显得更为关注，这一时期的企业必须特别重视薪酬的内部公平性。

2．不再特别强调外部竞争性

在成熟稳定期不再特别强调薪酬的外部竞争性，并不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要，而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性。并且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力。更为重要的是，该阶段企业对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场。因为企业发展到成熟稳定阶段时，内部已拥有大量的人力资源，企业要做的是如何去发现和培养人才。

3．薪酬构成

处在成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量最多，这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。另外，因市场的进一步扩大靠员工个人的力量难度加大，需要依靠团队作战，这时候企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。 企业不同发展阶段的薪酬体系 案例

从1999年起，可口可乐中国公司在中国投资扩张的速度开始放缓，大规模办厂也告一段落，公司开始进入了稳定发展阶段。当时与可口可乐竞争的企业不仅有百事可乐，还有国内的健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等企业。产品的市场竞争以及由此带来的人才的市场竞争，加上内部不尽完善的薪酬制度导致了可口可乐的公司人员辞职率上升、员工绩效下降的现象。为了扭转这种局面，2000年，可口可乐中国公司首先进行了重大的组织结构改革，然后对所有的职位进行全面的职位分析和职位评价。并在此基础上对薪酬制度做了重大调整，开始推行全面薪酬制度，将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬

范畴扩展到包括基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。同时还为本地员工向国际化人才发展并进行国际间人才交流创造了条件。

(四)衰退期

企业进入衰退期，可能有企业本身的原因，也可能是由于外部环境造成的。衰退并不完全意味着企业走向灭亡，更多时候是企业发展阶段中的一个低谷。在衰退期，企业通常表现为市场销售额急剧下跌、市场占有率和利润大幅度下降，财务状况开始恶化，负债增加等。与此同时，会出现员工离职率增加，土气低落，组织承诺度下降，员工不公平感提高等现象。此时的企业有两种选择，要么坐以待毙；要么采取收缩战略，控制住成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，使企业有效地蜕变。但是企业的蜕变需要一个过程，在这个过程中的薪酬体系需满足以下特点。

1．强调薪酬的外部竞争性

本阶段，裁员往往是不得已的选择，同时企业也可能为了开拓新的业务领域而招聘适合该领域发展的人才，因此薪酬必须具有较强的市场竞争性。另一方面，企业内部原有的优秀员工的离职意向在本阶段可能显得特别强烈，如果整体薪酬不具有较强的市场竞争性，那么将很难留住优秀员工。

2．薪酬构成

在本阶段，企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。

企业组织如同生命体一样，也有一个自己的生命周期，大多数企业通常要经历初创期、快速成长期、成熟稳定期以及衰退期，处在生命周期不同阶段的企业具有不同的特点。当企业从一个阶段向另一个阶段过渡时，常常会遇到各种各样的问题，出现各种矛盾和危机。如果企业能够及时、有效地解决不同时期出现的各种矛盾和危机，就能够基业常青。相反，如果企业未能及时化解这些矛盾和危机，这些矛盾和危机积累到一定程度，就可能导致企业提前衰退甚至死亡。

一个企业只有建立基于战略的薪酬管理体系，从制度上突出企业的价值导向和战略重点，通过薪酬分配机制来驱动员工的行为，才能够有效地化解各个阶段的矛盾和危机，促进企业的健康发展。

案例分析

一个企业无论处在什么发展阶段，在薪酬体系设计时，都必须考虑薪酬对战略目标的驱动作用、外部竞争性、内部公平性、体现个人贡献的程度以及薪酬结构和财务的可控性等五个关键决策。

1．薪酬体系对战略目标的驱动

企业在不同的发展阶段，因所处的内部和外部环境的不同，可能面临不同的机遇和挑战，企业通常会根据所处的发展阶段和内外环境提出自己的竞争战略。而企业竞争战略的实现则依赖包括人力资源管理、营销、研发、生产以及财务管理等在内的各职能战略目标的实现。因此，一个企业的薪酬体系要根据企业在某个特定发展阶段的人力资源管理战略目标来制定，有效的薪酬体系必须能够驱动人力资源管理战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。

2．薪酬体系的外部竞争性

企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现。无论企业处于什么发展阶段，吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。企业要根据自己的竞争战略并通过薪酬调查来确定合理的薪酬水平。企业薪酬的外部竞争性策略一般有以下三种选择：

(1)市场领先：即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使企业更具

有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差别化战略目标的实现。

(2)市场滞后：即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。

(3)市场对应：即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于低成本战略目标的实现，但可能有利于差别化战略目标的实现。

需要指出的是，企业在不同的发展阶段，竞争战略可能是不一样的。

3．薪酬体系的内部公平性根据亚当斯的公平理论，在薪酬问题上，员工不仅关心薪酬的外部公平性(对企业而言就是外部竞争性)，即和其他企业的员工进行薪酬比较；而且还会关心薪酬的内部公平性，即和企业内部不同职位上的员工进行薪酬比较。员工一旦感到不公平，则可能降低对工作的努力程度，导致绩效降低，甚至会离开企业。因此，企业必须十分关注薪酬的内部公平性。

4．薪酬体系必须能体现个人的贡献

要实现薪酬的内部公平，除了要解决职位的相对价值，企业还必须关注员工个人的贡献。由于没有任何两个员工的能力完全相同，或工作做得完全一样好，企业要根据员工的知识、能力以及工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬体系要能够体现员工的个人贡献，从而留住高绩效的员工。

5．薪酬的构成与薪酬的可控性

企业员工的薪酬构成一般分为基本工资、绩效奖金、福利和长期薪酬四部分。基本工资是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的货币收入；绩效奖金则是指企业根据员工、团队以及企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的货币收入；福利是指企业为员工提供的除基本工资和绩效奖金以外的货币和物品待遇；长期薪酬是一种延期支付，是指员工和企业通过达成协议把企业支付给员工的薪酬推迟到将来的一个日期给付。

薪酬的构成不同，即使总量一样，也会对员工产生不同的激励作用，并且对企业财务负担的影响也会不一样。这是因为薪酬具有刚性，也就是说薪酬易升难降。薪酬的刚性越强，对员工的激励程度则越弱。在薪酬的四个组成部分中，由于基本工资短期内保持不变，刚性最强，福利次之，绩效奖金由于和绩效挂钩，所以刚性最弱。因此，即使薪酬总量保持不变，如果薪酬构成不同，企业总体薪酬的刚性也就不一样。

企业在不同的发展阶段，财务状况往往不一样，流动资金拥有量也就不一样。如果企業在某个阶段流动资金较少，财务压力就大，那么设计的总薪酬刚性应弱，即基本工资占的比重要小，绩效奖金的比重要大。

企业组织和政府部门薪资分配方式的不同篇三
《薪酬管理练习作业(标准答案)》

薪酬管理练习(1-10)

判断 √×

√1．薪酬决策能影响该组织的生产能力和效益，这就是管理者认为薪酬决策能使企业具有竞争优势的最重要原因。 ×2．工资总额是指各单位在一定时期内直接和间接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

×3．根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，同时也作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。 ×4．政府必要时可以直接干预企业工资分配的具体事务，但是大多数时候主要是行使监控指导职能。

×5．在某些国家，以计时工资和计件工资支付的报酬通常称为“无形工资”，以其他方式支付的报酬称为“有形工资”。

×6．以工作品质要求为主的报酬的收入称为工资，以工作数量要求为主的收入称为薪给。

×7．雇员得到薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求关注的程度，也会影响他们自愿灵活处理事务、学习新技能，以及提出创新和改进性建议的积极性，甚至影响他们利用工会或法律对抗雇主的倾向。

×8．根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》中的“各单位”，是指全民所有制和集体所有制企事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，包括中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位。

√9．克拉克认为，当劳动量不变时，资本的生产率(MPK)也是随着资本的增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。 ×10．不同质的劳动者群体，在相同的时间内，由于劳动的质量、数量不同，在同一用人单位提供的边际生产率是相同的，即提供的边际劳动贡献是相同的。

×11．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于在包括多个工厂的企业里取得工资在公司范围内的一致性。 √12．劳动力市场上的补偿性的工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。

×13．1985年9月，邓小平又再次强调说：“在改革中，我们始终坚持两条基本原则，一是以公有制经济为主体，一是共同富裕。有计划地利用外资，发展一部分个体经济，都是服从于发展社会主义这个总要求的。

√14．用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。 ×15．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的200％的工资报酬。

√16．《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，随着经济的发展，用人单位和职工本人缴费率可作相应调整。

√17．边际生产率理论并不意味着工资决定于劳动的边际生产率，在短期特定的情况下，工资可能定得高于、低于或恰好等于完全竞争条件下的边际生产率水平。

×18．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于符合于公道的伦理观念。

×19．买方垄断(劳动力供过于求)下的工资率即按高于边际产品收益的价格支付工资。

×20．补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。

×21．假如在效率工资W2上存在劳动力的超额供给，但任何企业都不会因此而降低工资或以更低的工资率增雇工人，因为这样做会直接导致劳动成本下降。

×22．1998年9月，党的十五大报告在提出“公有制占主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”。

×23．党的十六大报告深刻揭示并提出了“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”“完善分配结构与分配方式”的分配理论。

√24．工资的支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位；工资的收入者，统称为劳动者或工资劳动者。

√25．竞争性的工资差别，在实际生活中它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异。

×26．法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的200％的工资报酬。

×27．实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照高于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

×28．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，国家根据不同行业的工伤保险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。

×29．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。

×30．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，行业差别费率及行业内费率档次由国务院劳动保障行政部门会同国务院财政部门、卫生行政部门、安全生产监督管理部门制定，报国务院批准后公布施行。

×1．工资总额的范围，既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比，包括非按劳分配部分以及“按劳分配”部分（如病、事假工资和由于物价上涨支付的补贴等）。

×2．克拉克认为，当资本量不变时，劳动的生产率(MPL)随着劳动量的减少而不断递减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。

√11．社会、股东、雇主和管理者关于薪酬的定义形成了鲜明对照，每一种观点对于薪酬决策来说都息息相关，对薪酬这个主题的相关性都起到了有益的作用。但是除非所有的人都谈论同一件事情，否则这些观点就有可能相互混淆。 √17．分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是在厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工作小时多少工资的合同。

×20．工资支付的标准，必须依照由共同协议或国家法律或条例的规定约定执行，而不能依照书面或口头劳动合同的规定。

√21．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用。

×22．1998年1月22日国务院发布的《失业保险条例》(国务院令第258号)规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2％缴纳失业保险费；城镇企业、事业单位职工个人按本人工资的l％缴纳失业保险费。

×23．按照边际生产率决定工资水平的原理，对边际生产率高的劳动者群体应当设计相对水平高的工资，对边际生产率低的劳动者群体应当设计相对水平高的工资。

√27．支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”。

×28．用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者损失。

√30．《企业职工生育保险试行办法》(劳部发11994]504号)规定，生育保险基金根据“以支定收，收支平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。

√4．如果工资定得低于劳动的边际生产率，就会出现某种程度的劳动力转厂现象以迫使工资增加，也可能是出现用集体交涉的压力迫使工资增加

×5．在工会的雇主确定工资的活动中，在任何时候，雇主思想里有一个最高和最低工资水平。

×6．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括所有厂商支付工资的水平。

×14．效率工资理论却表明，存在着工资分布均衡，即对具有相同可观察特质(如性别、年龄、教育程度、工作经历等)的人，不同企业将支付相同的工资。

×15．1998年9月，党的十五大报告相应地提出了完善分配结构和分配方式的任务，即“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平、有利于资源配置，促进经济发展，保持社会稳定。”

√17．《企业职工生育保险试行办法》(劳部发11994]504号)规定，企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。

×18．在劳动力市场卖方垄断下，工资将低于边际生产率，劳动力处于“盈利运营”状态。

×19．薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币和实物收入，以及各种具体的服务和福利之和。

√23．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是劳动合同约定的赔偿费用。

√24．《企业职工生育保险试行办法》(劳部发11994]504号)规定，生育保险费的具体提取比例由人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，最高不得超过企业工资总额的l％。

√26．边际生产率理论认为，在工资定得高于边际生产率水平时，雇主将通过提高产品价格把增加的工资成本转移到消费者身上。

√1．对一些人来说，薪酬反映了他们的技艺和能力，或者是对他们所受教育和培训的报偿，诸如医疗保险、养老金或健康计划的福利有助于保障雇员和其家属的生活。个人在工作中所得薪酬往往是其收入和经济安全的主要来源，因此，也是个人经济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。

×2．工资率反映的是一个人群的工资水平；平均工资则侧重反映的是单个劳动者的工资水平。

√3．最低工资水平是一个下限，在此点以下，雇主估计厂家不能保持所愿要的劳动力；这高工资水平是一个上限，在此点以上，雇主估计厂家会受到损失，如减少利润。

√4．国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。除了把薪酬当作费用，管理者还把它当做影响雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素。

√5．事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。

×6．用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，应赔偿劳动者损失。

√11．在垄断竞争，即单位产品价格下降的条件下，如果投入资本要素的数量不变，必须通过减人来提高边际生产率；如果可以增加资本投入，那么必须通过增加资本要素的投入提高边际生产率。才能保持原有的工资水平不变或者提高工资水平。

√17．关于加班加点工资的基准，劳动部《工资支付暂行规定》为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。 ×18．由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的，应赔偿劳动者损失。

√19．《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。

×21．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，工伤保险基金按照以支定收、收支基本平衡的原则，确定费率。

√23．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括商品出售价格及其变动的可能性，厂商产品的需求弹性。这一点应给予重要的地位，因为它决定支付工资的能力。

√24．职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。

×26．1986年3月，邓小平提出，一个公有制占主体，一个共同富裕，这是我们所必须坚持的社会主义的根本原则。 ×27．1986年党的十三大报告在提出“加快建立和培养社会主义市场体系”的任务时指出：“社会主义的市场，不仅包括消费品和生产资料等商品市场，而且应当包括资金、劳务、技术、学习、信息和房地产等生产要素市场。” √28．国际劳工组织《1949年保护工资公约》中对工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。”

×29．工资支付的方式，不论名称或计算方式如何，可以采取实物形式支付。

√30．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用。 ×1．工资的边际生产率理论是英国经济学家约翰·贝次·克拉克(1847—1938)提出的。

√3．在短期工资率的决定中，反映出许多不同因素的联合或混合作用的影响。这些因素中，包括了经济因素，也不同程度地包括了社会的、心理的以及其他因素的影响。

√4．效率工资理论认为，生产率决定于工资率，工资提高将导致工人生产率的提高。

√6．根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》中的“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。

√8．党的十六大报告进一步提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与收益分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”。

√10．企业补充医疗保险费在工资总额4％以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级财政部门审批。

×11．企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于3／5。 ×13．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保持或取得在这个区域或产业工资上的领导地位。

√19．我国目前个人收入分配政策是体现效率优先、兼顾公平的原则；工资分配政策是体现效率优先的原则。初次分配注重效率，再分配注重公平。

×20．用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的，应赔偿劳动者损失。

√24．国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)规定，缴费规定如下：企业缴纳基本养老保险费(以下简称企业缴费)的比例，一般不得超过企业工资总额的20%(包括个人账户的部分)，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。

×30．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。

×6．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保证一定质量劳动力对厂商劳动的供应。

×7．劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即标准等级工资，共同市场工资率比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价”。

√8．用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。

×23．产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。

×25．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费20％的赔偿费用。

×30．《企业职工生育保险试行办法》(劳部发11994]504号)规定，3％不是规定生育基金的提取比例，也不是其攀比目标，而是最高上限，具体的提取比例要经过周密测算来确定。

×3．1982年3月，邓小平针对农村出现的搞承包大户的现象提出，农村、城市都要允许一部分人先富起来，勤劳是正当的。这段话中的“勤劳”，所强调的就是勤奋劳动。在实现共同富裕的问题上，邓小平多次强调必须始终坚持两条根本原则。

×5．国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)规定，个人缴纳基本养老保险费为本人缴费工资的10%。

√8．社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。例如，如果对女性的薪酬和男性的薪酬进行比较，薪酬决策的不平等就会显得突出。

√11．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括有关工资的立法要求。

×12．效率工资理论认为价格刚性、一物多价和供求失衡，是完全信息条件下的市场竞争机制本身固有的特征。 ×19．很大一批学者甚至认为，工资的边际生产率理论一般不适用于确定短期的工资水平。

√20．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括厂商的利润状况。

√22．市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。

√23．从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

√24．对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。

× 1．1998年1月22日国务院发布的《失业保险条例》(国务院令第258号)规定，用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

×6．单一价格律的含义是：任何具有同样的可观察属性的商品，都具有不同市场价格。

×7．1987年9月，在答一美国记者提问时邓小平进一步指出，社会主义原则，第一是发展生产，第二是共同富裕。我们允许一部分人先富起来，目的是更快地实现共同富裕。正因为如此，所以我们的政策是不会导致两极分化，就是说，不会导致富的越富，贫的越贫。坦率地说，我们不会允许产生新的资产阶级。

√17．工资决定理论，是指对在长期和短期情况下工资水平高低如何决定的解释。

√2．克拉克认为，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。

×4．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于保持或增强在劳工雇用者中的威信。

×5．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括与工资有关的劳动力的质量和数量方面(生产力)。

×7．在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内相同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。

√8．社会主义初级阶段的所有制结构应以公有制为主体。对于城乡合作经济、个体经济和私营经济，都要继续鼓励它们发展。

√9．与发展社会主义市场体系和在公有制为主体的前提下继续发展多种所有制经济的任务相适应，党的十三大报告第一次明确指出，社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的。我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充。

×10．随着实践的发展和认识的深化，1993年党的十四大报告明确指出，我们经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，以利于进一步解放和发展生产力。重申了在分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充的个人收入分配原则。

×12．按规定参加各项社会保险的有关足额缴纳社会保险费的企业，必须建立补充医疗保险。

√13．对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。每个国家的管理人员薪酬措施都很独特，因为不同的国家的相关规定不一样，这使得不同措施的吸引力也不一样。股票期权在美国是用得最广泛的（通常也是最滥的）。

√16．克拉克认为，工人人数越多，则工资水平越低；反之工人人数越少，则工资水平就越高。

×17．边际生产率理论认为，在工资定得低于边际生产率水平时，雇主将设法全面改进工厂效率，从而提高人时产量，以便给规定的较高工资提供保证。

√19．边际生产率理论认为，在工资定得高于边际生产率水平时，雇主会将选择一种减少劳动力雇用人数的办法，直到工资和边际生产率达到均衡。

×20．英国的雷诺兹教授认为，单个雇主的工资政策决定于遵照社会或产业工资情况。

√21．典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括劳工成员的态度。

√22．边际生产率工资理论，以厂商追求利润最大化为前提，工资是厂商雇用决策的参数

×24．在效率工资模型中，传统的单一价格律同样也起着作用。

√25．效率工资理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为分析对象，要比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。

√28．经劳动部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按上述加班加点工资的规定支付劳动者延长工作时间的工资。

×30．实行不定时工时制度的劳动者，也要执行劳动部《工资支付暂行规定》相关规定。

×23．与工作吸引力无关的补偿性工资差别是更主要的工资差别。

√17．总薪酬包括非货币的收益。

√18．克拉克认为，劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息。

×19．在劳动力市场买方垄断下，工资将高于边际生产率，劳动力处于“亏损运营”状态。

√20．效率工资理论导致的直接结果是传统的供求定律和单一价格律失效了。

×22．根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一过程可概括为“按质量付酬”。

√25．根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动

×29．《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的8%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2％。

√1．在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

√4．企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。

×5．1979年3月，针对被四人帮扰乱了的分配局面和对按劳分配普遍存在的思想疑虑，邓小平旗帜鲜明地指出：“按劳分配的性质是社会主义的，不是资本主义的„„我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则。”

×8．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，统筹地区经办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率等情况，适用所属行业内相应的费率档次确定单位缴费费率。

×13．工资率反映的是过去，即考察时已经达到的工资水平；平均工资则反映的是未来，即劳动者如追加劳动的话，他将增加多少收入。

31．正常劳动。

答:是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

32．工资水平。答:是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。从工资水平概念的解释来看，平均工资是反映工资水平的指标。

33．内含报酬率。答:也称投资报酬率，指的是一般投资的报酬与投资成本正好相等时的报酬等。即多高的报酬率才使教育投资有利可图。

34．现代企业收入分配制度。答:是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。

35．法定工作时间。

答:按照1995年3月25日《国务院关于修改< 国务院关于职工工作时间的规定)的决定》(国务院令第174号)的规定，应为“职工每日工作8小时，每周工作40小时”；“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”

36．基尼系数。答:以科拉多·基尼命名的基尼系数，是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角形面积之比。它是衡量某种收入分配接近于绝对平等或绝对不平等的一种尺度，常常用来表明一国的收入分配状况。基尼系数介于0与1之间，数值越大，表明社会成员之间的相对收入差距越大，反之越小。当系数等于0时，即A为0时，即洛伦茨曲线是一条45°角的直线，表明收入分配绝对相等，每个人都得到了同等数额的收入。当系数接近于0时，表明收入分配接近于绝对相等。当系数接近于1时，表明收入分配接近于绝对不相等。而当系数等于1时，即洛伦茨曲线构成三角形OIP的两条直角边，则表明收入分配绝对不相等，即所有的收入都归于一人所有。事实上，任何收入分配状况都不可能是绝对平等或绝对不平等的，而将是介于两种极端的假设情况之间，使洛伦茨曲线表现为向下弯的曲线。向下弯曲得越大，收入分配的不均就越大，也就是收入差别越大。按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2～0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3～0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。

31．洛伦茨曲线。答:美国统计学家M·洛伦茨提出的以其名字命名的洛伦茨曲线，是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。如果把社会上的人口分为10个阶层，各占人口的10%，按他们在国民收入中所占份额的大小可做出表。横轴OP代表人口百分比，即获得收入单位的累积比例；纵轴OI代表收入的百分比，即总收入的累积比例；PI为45°线，在这条线上，每10%的人口得到10%的收入，表明收入分配绝对平等，称为绝对平等线。把表每一行中的两个数作一组，即人口累积百分比和收入累积百分比在图中相应位置做一个点，一共有10行10组数，共做10个点，把10个点连接起来的线就是洛伦茨曲线。洛伦茨曲线表明的是，它距离45°线越远，即越向右下突出，收入分配越不平等。

37．企业年金。答:是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

38．法定福利。

答:亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须支付的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。

36．个人福利。答:是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利，如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补助、生活困难补助、房租补贴等。

35．集体福利。答:主要是指全部职工可以享受的公共福利设施，包括职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身房、浴池、体育场(馆)；医疗设施，如医院、医疗室等。

企业组织和政府部门薪资分配方式的不同篇四
《薪酬管理(全)》

企业组织和政府部门薪资分配方式的不同篇五
《企业-事业单位工资制度的对比》

企业\事业单位工资制度的对比

摘要：薪酬管理问题是每一个用人单位都需要重点对待的问题。在当前我国社会经济的转型期，企业、事业单位的工资制度改革都受到社会的广泛关注。本文对企业事业单位工资制度的特点、现状、改革方向进行解释及比较。

关键词：工资制度；企业单位；事业单位；改革

社会主义市场经济大背景下，我国实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度和按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。事业单位与企业单位的划分管理是中国特有的模式。

而对于任何用人单位来说，工资制度都是关乎单位活力、利润、长远发展动力的大问题，任何改革也要处理好工资方面的改革。

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，如月酬薪、季度奖、半年奖、年终奖。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放内容等。我国的工资制度是国家依据按劳分配原则所指定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。

员工的酬薪是个人行为导向的重要目标，是产生工作动机的源泉和激励劳动效率的主要杠杆，而且决定着人力资源的合理使用与配置。此外，由于工资直接关系就业这个大问题，它也就关系到了社会的稳定。

无论是企业单位还是事业单位，工资制度的完善与创新对对单位经营发展都发挥着十分重要的作用。企事业单位的工资发放都必须遵循按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障等原则，充分发挥工资的补偿功能、刺激功能和经济调节特备是合理调配劳动力的功能。合理的工资制度不仅激发了员工的劳动积极性，提高了生产效率，维护了员工的利益，而且有利于单位自己的长远的发展。

由于企业单位和事业单位性质、宗旨、工资来源等等诸多方面的不同，二者的工资方式有不同。

工资的分配和高低又涉及到公司成本和员工收益的关系。对于员工来说，工资是他最基本的生活需求，所以不但希望公司确保工资的基本性、稳定性，而且希望越多越好。而对于企业来说，如果工资定的过高，会增加管理运营成本，影响公司盈余或削减产品的市场竞争力；又假若企业工资定的太低，就在人力市场上处于较弱的竞争地位。因此企业要处理好长远利益于眼前利益的关系，既不损害员工的利益，能保证员工物质文化生活水平的质量，而又保证企业足够的资本，使企业有能力进行扩大再生产等活动。

企业工资制度面对的问题除了处理好长远利益与眼前利益的关系外，还有员

工劳动过程中会出现只注重产量而忽视质量的现象。企业的工资制度改革可以尝试把个人绩效同团队绩效结合起来。团队绩效是员工工资与组织、团队整体效益挂钩的工资制度，有利于员工之间的合作，增强企业的向心力和凝聚力。个人绩效与团队绩效的结合，既可以避免员工只关注个人而忽略团体，在保证质量的前提下提高产量，又可以避免“搭便车”问题，可谓一举两得。但此次项措施在具体设计时要注意确保工资制度不是过于复杂化，否则在实施过程当中会有很大的困难。

事业单位的工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度。目前，我国已基本形成了市场机制调节为主、政府调控为辅的工资分配制度，发展的趋势是岗位绩效工资。与企业的工资制度明显不同的是，对社会公益型的事业单位，工资基金完全由国家包起来，实行统一的工资制度，工资增长由国家财政予以保证。

事业单位工资制度中存在的最大的问题是：很多部门平均分配的工资总量使平衡有余、弹性不足的现象普遍存在，单位职工往往认为干好干坏一个样，工资很难有渐长，都是在吃国家的“大锅饭”，工作的积极性不高、主动性不强；

后勤人员机构臃肿庞大，人浮于事。因此改革的方向就应该是适应社会主义市场经济体制的要求破除把社会主义等同于平均主义的观念，确立效率优先、兼顾公平的个人收人分配政策和体现效率原则的工资分配政策，并且要根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

目前，我国建立并不断完善着事业单位的绩效工资管理体系。绩效工资主要是在岗位职责的基础上，增加绩效考核的部分，以提高职工的积极性为目的，进行职工的工资收入的调整。此项举动有利于充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和社会事业的发展。

工资制度改革主要是解决怎样能够更合理地组织分配并及时调整各类工资关系。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展，人力资本对获取行业竞争优势的作用日益凸显，工资作为一个重要杠杆，发挥着激发劳动者积极性、合理配置生产资料和劳动力资源、反映经济发展状况等等职能。通过工资的分配，应该让人们看到用人单位强化企业管理，注重工作实效的态度，以及充分尊重知识、尊重人才的立场。

工资制度改革，是一项长期而艰巨的任务，牵涉面广，需要解决的矛盾多。工资制度只有不断适应改革开放和社会主义市场经济发展的要求，更好地体现和贯彻按劳分配的原则，才能充分调动机关和企事业单位广大工作人员的积极性，提高工作效率，更好地为社会主义现代化建设服务。

参考文献：

[1]汪亚君.刍议事业单位工资管理制度改革[J].现代商业.2007.06

[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J]商业经济.2009.02

[3]王璞.人力资源管理实务.北京：机械工业出版社.2003

企业组织和政府部门薪资分配方式的不同篇六
《工资分配制度》

长新字 [2008]13号 签发：XXX

关于下发《XXX有限公司

工资分配制度》的通知

各车间、部门：

《XXX有限公司工资分配制度》已经第十届职工代表大会第九次全体会议于2008年7月11日讨论通过，现发给你们，请按照要求认真组织实施。

XXX有限公司

2008年7月13日

主题词：工资分配 制度 通知

XXX有限公司办公室 2008年7月13日印发

XXX有限公司

工 资 分 配 制 度

第一章 总 则

第一条 为明确公司工资分配、管理和支付行为，维护企业和员工的利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《吉林省企业工资支付暂行规定》和国家有关法律、法规的规定，结合我公司实际情况制定本制度。

第二条 本制度适用我公司所有车间、部门及建立劳动关系的所有员工。

第三条 本制度所称工资是指公司按照国家和我省有关规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

第四条 公司依据岗位技能要求和参考人力资源市场工资指导价位，结合公司的经济效益情况，合理确定各岗位的工资标准。公司制定的工资标准，不得低于政府规定的最低工资标准，并依据政府规定的工资增长指导线，建立正常的工资增长机制，在不断提高经济效益的前提下，逐步提高员工的工资水平。

第五条 公司的工资分配实行效率优先，兼顾公平，多劳多得，少劳少得，公开透明的原则。

第六条 公司对不可替代的管理、技术、生产及重大贡献的特殊人才，实行奖励分配政策。对因工伤停工留薪、患病医疗期、女员工生育及哺乳期实行保护分配政策。对招聘在生产和技术岗位工作的大学生及无底薪的业务承揽人员实行鼓励分配政策。

—1—

第二章 工资分配的形式

第七条 公司员工按职能和工作内容不同，划分为管理、直接生产和辅助生产岗位。不同岗位员工实行不同的分配形式。

第八条 管理岗位员工按管理职能分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员，其工资分配形式是：

（一） 高层管理人员工资实行底薪加岗位责任目标奖或年薪制分配形式。高层管理人员的薪酬标准及分配形式由公司董事会决定。

（二） 中层管理人员工资实行年薪制分配形式。年薪标准根据所承担的岗位责任确定，并按岗位责任目标考核。

（三） 一般管理人员实行底薪加奖励分配形式。底薪标准根据所在岗位责任和工作难易程度确定；奖励标准根据管理人员岗位责任目标完成情况确定。

第九条 直接生产岗位员工实行计件工资分配形式。计件工资标准以岗位工资标准和生产定额折算成计件单价，以计件工资的方式支付。岗位工资标准根据所在岗位的技术要求，责任大小、劳动强度等因素确定。

第十条 无劳动定额辅助生产（服务）岗位员工实行底薪加奖励分配形式；有劳动定额的辅助生产岗位员工实行计件工资分配形式。

（一） 无劳动定额辅助生产（服务）岗位员工的底薪标准根据所在岗位对工作责任和劳动强度的要求及辅助岗位员工工作年限确定；奖励根据辅助岗位员工的工作完成情况确定。

（二） 有劳动定额的辅助生产岗位员工计件工资计算办法，

—2—

与直接生产岗位员工计件工资计算办法相同。

（三）专业技术岗位员工实行底薪加奖励分配形式。底薪标准根据所在岗位对技术要求程度、专业技术工作责任和员工专业技术年限、水平确定；奖励标准根据专业技术岗位员工的工作完成情况确定。

第十二条 无底薪的业务承揽岗位员工实行按承揽产品加工产值提取工资的分配形式。

第三章 工资支付办法

第十三条 每月25日前，公司将员工当月工资存入员工个人在银行的工资卡（折）中。25日前不能支付当月工资的，公司应向工会说明情况。

第十四条 工资支付以月为结算周期，当月的超产等增加的工资及缺勤等扣减的工资在下月工资支付时增加或减少。

第十五条 新入公司工作的员工，按当月出勤工作日支付工资。

第十六条 公司在支付工资时，应编制工资支付明细表，并保存备查。工资支付明细表应包括员工姓名、支付工资时间、应付工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付的工资数额及领取人签字等内容。

公司在支付工资的同时向员工提供一份工资清单。员工在收到工资清单时，应在工资支付明细表的领取人签字处签字。

第十七条 工资扣减项目包括：个人所得税、应由员工个人承担的各项社会保险费和住房公积金、缺勤工资、各项代扣款及

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法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其它费用。

第十八条 工资支付要公开透明。实行二次分配的生产车间，要制定分配细则，经本车间员工讨论通过，并报公司批准后执行。

第四章 各种休假期间的工资待遇

第十九条 员工请事假期间不发工资。

第二十条 员工按规定休探亲假、婚丧假、带薪休假、节育假等期间发给本人岗位工资。

第二十一条 员工患病或非因工负伤医疗期间的病假工资按长春市最低工资标准的80%发给。

第二十二条 员工因工负伤在规定的停工留薪期内，发给本人岗位工资。

第二十三条 员工休生育假按国家有关规定，由生育保险基金支付生育津贴。

第二十四条 有不满1周岁婴儿的女员工，按规定哺乳影响工作的时间，不扣减工资。实行计件工资分配形式女员工的哺乳时间，按岗位工资标准发给哺乳时间的工资。

第二十五条 实行计件工资制岗位的员工，法定假日按岗位工资发给工资。

第五章 各项补（津）贴 待遇

第二十六条 生产车间员工因无生产任务放假而影响计件工资，月收入不足规定标准的补足到规定标准。规定的标准根据公

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