如何做到工资保密

导读：　如何做到工资保密篇一《如何实现薪资真正意义上的保密发放》 ...

以下是中国招生考试网www.chinazhaokao.com为大家整理的《如何做到工资保密》，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索成考报名频道与你分享！

如何做到工资保密篇一
《如何实现薪资真正意义上的保密发放》

如何实现薪资真正意义上的保密发放？ 二十一世纪的今天，信息的迅速传播成就了全球经济的今天，人人都是信息的传播者与收益者，这些都毋庸置疑。在这样的大环境下，实现员工薪资明细的发放的方法可以说是成千上万，数不胜数，为何我们还需要花费如此大的精力来开发和运用最传统最古老的纸质薪资发放呢。

我想您和我一样在没有接触薪资机之前也有过这样的疑问。黑格尔曾经说过存在即合理，纸质薪资的方法定有它存在的道理。

一、 发放环境宽松 员工使用简单，易于保存

公司员工成千上万，采用电子方式发放，员工接收环

境千差万别，层次不齐，会遭遇到员工不会上网，网络环

境不安全，手机号码频繁变动，手机信号接收不稳定等各

类问题，而这每一个问题处理起来似乎都不是那么容易，

而采用纸质薪资发放，一切问题都变的简单了。薪资单将

工资构成详细显示，员工一目了然。

二、 薪资明白发放，有利于提高工作效率

当下越来越多的公司都采用银行转账的方式进行工资

发放，很多管理人员都苦于没有机会与员工进行更直接的

激励机会。而这样一张薄薄的薪资单，将薪资构成详细记

录，就成为管理者对员工过去辛勤劳动的肯定，未来工作

期许的有利工具。

三、 薪资发放有据可查，避免劳务纠纷

承前所述，银行工资转账的方式，员工没有办法详细

了解自己的工资构成和变化，容易产生许多不必要的误会。薪资单的发放是雇主和员工间雇佣关系的一种证明，同时

更是遭遇到劳务纠纷时，雇佣双方的有利证明，从而最大

限度的避免各类纠纷。

四、 保密发放，有利有利于雇佣关系和谐，促进企业更好发展

在讨论了诸多薪资纸质发放之后，我们来说说薪资纸

质保密发放。相信很多公司正在采用了“小纸条”、直接打

印、明细签收等方式，他们有一个共性就是不够保密。而

采用薪资机来进行薪资纸质保密发放可以彻底避免这一问

题，从数据生成导入打印那一刻开始，任何人员都无法得

知薪资内容，最大程度上的对薪资进行保密，既避免同事

间猜疑、议论，也保护了员工、公司的隐私，减少猜忌，

有利于和谐公司文化的形成，促进企业更好、更快发展。

JX600薪资机设备参数

工作模式：联机一体，配置惠普LaserJet P2035\2015激光打印机等多种型号

工作速度：1800封/小时

打印方式：黑白激光打印

纸张类型：单页纸（预涂压敏胶）

纸张尺寸：A4 ，legal（最小210×297mm 最大215×365mm ） 设备耗材：硒鼓、碳粉

打印质量：分辨率 1200×1200dpi

堆 纸 量：250张

折叠方式：Z型折，自动调整

体 积：长420×宽360×高360mm

重 量： 39kg

计数：软件计数

电 源：220v/50hz

适用范围：人数小于5000人的企业

打印软件功能简介：

1、用户登录，用户名、密码设置，保证数据的保密性。

2、导入Excel工资表;导入完成后，进行模板设计，可以根据自己的审美观，对模板进行随心所欲的修改，设计完成后，点击保存，系统

自动将格式按您的审美观保存好，以后的打印就无需设计，直接打印即可，一旦设置好打印格式之后，不用键盘输入任何信息，只要用鼠标点几下,其他的就交给打印机完成了。

3、支持打印预览，可有选择性进行打印，只打印某个人、或批量打印的工资单

4、可使用多个打印模板，制作的工资单更加人性化。

5、具有强大排版设计功能，在平面上可以任意调整字体大小、颜色。

6、添加LOG功能，可以在工资单上设置上本公司的LOG，将其打印到工资单上。

7、支持打印每张工资单上打印通知、企业介绍、备注、节日祝福语等功能。

8、操作简单，功能实用，导入、导出功能方便快捷，无需培训，容易快速上手。维护方便，电话指导即可完成。

9、比较方便的添加、删除、修改项目（字段）的功能。

10、数据统计功能，可以屏蔽字段为0数字的功能，使之更整齐、美观。

欢迎来点来信咨询咨询：江鑫瑞德薪资机

bjjxrd@126.com

如何做到工资保密篇二
《如何看待薪资保密问题》

如何看待薪资保密问题

许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：

1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？

2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？

如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？

今天的课题，实际上是近年来在业界讨论已久，也可以说是争论已久的老问题了。关于薪酬的“保密”与“公开”，各有各的观点，各有各的说辞，整个一个“公说公有理，婆说婆有理”，可谓是“仁者见仁，智者见智”，因而，至今也没有什么定论。

薪酬一直以来都是一个非常敏感的问题。薪酬的“保密”还是“公开”，对许多企业、许多HR来说始终都是一个令人十分头疼的问题。而从目前我国企业的发展状况以及企业所面临的市场竞争、环境变化来看，我认为今天课题中的两个问号有些“绝对”。大家都知道，世界上根本就没有什么“绝对”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中国，更是如此。同时，中国的道家文化也是明确的阐述了这一点，八卦图就是最好的注解。所以，对于薪酬问题来说，“保密”与“公开”也都是相对而言的。

我们认为，薪酬的“保密”或是“公开”，要根据企业的实际情况来决定。也就是说要根据企业所处的发展阶段、经营状况、企业文化、制度规范、管理水平、经济能力、环境因素以及发展前景等多个方面的实际情况来决定“保密”还是“公开”，决定“保密”或是“公开”的“程度”与“幅度”才是“上策”。

我们公司的实际情况是这样的：

一、我们的观点方向：

记得我们有一位国家领导人曾经说过这样一句话：“公平正义比太阳还要有光辉。”此话对于指导薪酬管理很有借鉴意义。从薪酬设计的“五大原则”来看，“公平原则”也是放在第一位的，因此，建立一套相对公平、公正、具有竞争力的薪酬体系，让员工尽可能的觉得公平合理进而心服口服，才是支撑企业持续发展的关键所在。而从原则上来讲，公开才能公平，一个公平合理的薪酬体系与制度应该经得起检验，经得起评判，应该公开才对。

鉴于此，随着我们公司的不断发展、企业文化的不断进步与完善、管理水平的不断提高，我们的薪酬将逐步实行透明化管理（当然，这种透明是指企业内部透明）。这就是我们对薪酬管理的观点和今后努力的方向。

二、我们的现实状况：

我们公司现在采用的是“公开”和“保密”相结合的做法。

1、薪酬制度以及各项标准公开；

2、绩效考核标准与考核结果公开；

3、计件工资计算标准与计算方法公开；

4、薪酬结果有限度保密。

三、我们的具体做法：

1、制度、标准、过程公开，让员工减少猜疑，感到透明公平。

大家都知道这样一个道理，那就是——“世上没有不透风的墙”，薪资不可能做到完全保密。实际上，我们所说的薪酬公开，不能简单的只理解为员工相互了解薪酬数额，也就是薪酬结果的公开，结果的公开还是次要的，关键要体现在制度、标准的公开上，包括制度、标准的制定过程公开。

在5月6日薪酬设计的分享中我曾讲过，我们的薪酬设计方案都是严格按照流程进行的，并且需要经公司薪酬管理小组批准，公示后执行的，这其中包括各项绩效考核方案以及一线员工计件工资计算方案等各个方面。

由于我们的做法让员工详细的了解了自己的薪酬构成情况，员工感到还是蛮公平、公正的，从而促使员工建立了信任，也就打消了猜疑的念头，大大降低了员工相互之间“打探”别人薪酬的兴趣与好奇心，能够将主要精力投入到积极的工作中。

需要说明的是，新员工入职，我们都会将公司的薪酬制度对其进行详细的讲解与培训。

2、绩效考核结果公开，让员工心服口服，产生激励效应。

在上周“薪酬设计”的分享中曾经说过，我们公司的薪酬设计采取的是绩效驱动与强化竞争相结合的薪酬策略。 因此，我们的绩效量化考核还是做得比较完善的，这也就为薪酬公开奠定了坚实的基础。

（1）我们的绩效考核，考核结果在部门内公开，员工不但可以清晰地知道自己的考核结果，也可以知道本部门、同岗位人员的考核结果，而这些指标都是实实在在的“干货”，具有很强的说服力。譬如营销人员的销售额，数字在那里摆着，你能不服气吗？

（2）我们一线生产车间，大部分采取的是计件形式，计件工资的计算标准与方法每月公示，员工对一切都了然于心，这样的公开，使“多劳多得”的理念得到员工的广泛认可，进一步激发了员工努力工作的积极性。

（3）对于有些职能部门难以量化的考核指标，我们也有比较规范的考评机制，做到考核的公开透明，同时，也允许当事人投诉和申诉，确保考核结果的公平、公正，从而激励员工努力提高工作绩效。

3、薪酬结果有限保密，让公司掌握主动，确保有效管控。

应该说，没有一种制度或方法是完美无瑕的，薪酬管理就更不用说了。薪酬“公开”也好，“保密”也罢，都是各有利弊的。为了尽可能降低和消除薪酬公开带来的负面作用，从而有效的利用薪酬杠杆来推动公司管理，我们在实行上面几项“公开”的基础上，对“薪酬结果”，也就是具体发放数字实行了“有限度”的保密，以便使公司在薪酬管理中能够掌握主动权，根据具体情况适时做好有机的协调平衡，确保薪酬管理的有效管控。

我们的有限度保密是这样做的：

（1）员工只能知道自己的工资发放总额和明细，有疑问可以随时到人力资源部门查询，但对于其他员工的工资数额无权从“官方”了解。

对于有些企业制定薪酬保密制度，或是签订薪资保密协议，更或是还有什么违规处罚，我们不太认同。我们认为，从心理学的角度来讲，越是这样，越容易引起员工的猜测，越能勾起员工的“窥探”心理。因此，我们不提倡员工之间相互“打探”，也不明言不允许“打探”（避

免提醒）。员工入职时我们会把薪酬制度、标准向其详细介绍，但“保密”这个问题则是绝口不提，让其无意识地淡化，不放在心上，效果反而不错。

（2）各部门经理或主管只限于知道本部门或自己管理权限范围内的员工具体薪酬结果，而对非权限范围内的员工的薪酬结果无权知晓。

每个月我们都会把员工的工资表发给各部门、各级经理或主管，由他们发给员工。

（3）高层管理的薪资是保密的。像我们这种研、产、销一体的企业，公司高层管理者因为分管的工作不同，有时往往会造成工资差异比较大（譬如分管营销和分管后勤的），因此，对于高层管理者的薪酬额度，在目前情况下我们是实行保密的。

四、我们的“特殊处理”：

在之前的分享中我曾经介绍过，我们是典型的家族企业，并且发展时间还算比较长的，因此，也就难免具有家族企业的沉疴痼疾。诸如亲属、元老等关系的处理，他们的岗位、能力与薪酬的赋予，他们的考核等等，还真有些棘手。这个群体的事情处理不好，就不敢谈什么薪酬公开，谈什么绩效考核公开等等，其中的原因大家都懂。

鉴于此，我们从三年前就开始着手进行此项工作，这些工作是在说服老板，征得大多数家族成员认同后进行的。通过对这个群体的“晓之以理，动之以情”的“说服教育”，尤其是“特殊处理”，使公司的薪酬制度得到了顺利的执行，收到了较好的效果（这种“特殊处理”在这里只能点到为止，不好做详细分享，可以单独交流，请大家理解）。

1、对家族成员的“特殊处理”。

家族成员与同部门、同岗位员工一样执行公司的薪酬、绩效考核等制度，一样的绩效结果公开。也就是说不管你有多“亲”，根据岗位享受“同等待遇”。而老板会在年终根据他们的“性质”、“表现”或“业绩”，以自己的名义给予不同的“红包”。

这样的“补贴”虽然一定程度上已是“公开”的“秘密”，但那是人家自己家里的事，员工也就没有什么可以说三道四的了。

2、对公司元老的“特殊处理”。

公司的元老是不可以忽视的。但随着公司的发展，有些元老们技术也好、能力也好、理念思维也好，都明显的滞后，随之而来的则是他们与“空降兵”的矛盾，表现出来的突出问题就是：新来的人要比他们薪酬高。特别是同一个部门的，这让他们很难接受，由此会引发他们的不满或嫉妒，从而导致他们的行动表现或言论在公司中起到副作用。为了有效平衡，我们采取了如下措施：

（1）有针对性的提高老员工生活福利待遇。譬如，在住房上政策上，我们规定：十年以上员工，享受主管级别的住房待遇。还有一些其它的措施等等。

（2）放开工龄补贴年限限制。许多企业都对工龄补贴设有年限上线，譬如，每满一年多少钱，满多少年及以上就固定数额不再增加等，我们之前实行的就是满10年就不再增加了。放开年限上线后，让老员工感觉有一种成就感、自豪感，心里舒坦，感觉倍爽。而实际上公司也没多花多少钱，因为在当今大环境下，企业里10年以上的员工毕竟是少数，但这样的处理，一定程度上抚平了元老们的“伤痛”，平衡了新老之间的矛盾。

（3）对于“英雄”念旧好。每个企业都有跟随老板创业打天下的元老级“英雄”，而这些“英雄”们随着企业的发展、市场环境的日益变化有些已经落伍了，他们的能力、绩效已远远赶不上后来者，但对于他们，“祖国”没有忘记。我们视其每个人的不同情况来进行调整平衡。公开的措施就是对其做思想工作进行转岗等（譬如销售出身的让他们做市场督导）；背后的方法就是老板还视个人情况给他们享受不同程度的家族成员“特殊”津贴待遇，或是对其家庭或家庭成员实施特别关爱等等。

坦白的说，不论怎么处理，都是花的老板的钱，但是经过这样的一系列“特殊处理”，不但让同样的“钱”发挥出了较好的激励作用，还让这些“关系户”们感受到了情义，懂得了感恩，理解了公司和老板，工作态度与工作热情也就可想而知了。同时，更让广大员工感觉到了公平，起码“面子”上过得去，“虚荣心”得到了满足，有利于公司的管理。

薪酬是激励员工有效地实现企业目标最重要的“工具”，而薪酬发放方式，则在薪酬管理中扮演者十分重要的“角色”。无论是“保密”也好，“公开”也好，都是为了实现企业管理目标的一种“手段”，因此，我们HR作为薪酬计划的主要制定者和管理者，在选择使用何种“手段”时，一定要充分研究自身的企业文化，要结合自身企业的实际情况，选择对自己企业负面性尽可能少的方式来进行，才能让薪酬发挥出最大的激励作用。

相信，随着社会的日益进步、信息化的进一步发展、管理水平的不断提高，薪酬体系必将越来越透明。而与此同时，人们的观念也在不断转变，每个人会更加注重自己的隐私权，薪酬作为其隐私的一部分，人们理所当然的自己就会加以保护了（同样，打探别人隐私也将被视为不礼貌的行为）。这也就是我为什么要在分享的开头说本次课题有些太“绝对”的原因所在。

如何做到工资保密篇三
《如何看待薪资保密问题》

如何看待薪资保密问题？

许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问： 1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？ 2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？ 如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？

我认为，薪资保密是非常必要的，对于其中的利弊，可以这样来看待：

1、规定薪资保密于法有据。

法律规定用人单位可以依法制定企业的经营管理制度，而《劳动法》第25条第二款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。所以，企业将“违反公司工资保密制度”或“泄露工资秘密”界定为“严重违反公司管理制度的行为”是合法的，法律没有明文禁止。

2、相关制度出台必须合法。

薪资保密制度的制订必须在程序和内容上要合法，程序上要保密是经过员工代表或工会的讨论，充分听取了相关意见后，经过公司层层领导批准和公示，并组织培训学习签名的，否则容易出现用人单位流程不合法的可能；内容上，必须清晰指出哪些具体的工资泄露行为，被公司界定为严重违反公司管理制度的行为，不能模糊化，要具体。

3、如何界定泄露工资秘密。

哪些行为属于泄露工资的行为，而且被界定为严重违反公司管理制度的，必须明确，比如：将自己的工资收入或者收入组成的详细数据告诉给别人且有确凿证据的行为，主动打听别人工资具体数额、详细构成、加薪数据且有充分证据的行为。

4、薪资保密具备的好处。

虽然说员工会有意无意去打听或主动讲自己对工资的看法，甚至说出自己对工资的抱怨、不满或者一些具体数据，我认为，只要不出现因此而向上级领导索取增加工资的要求，或者影响工作积极性甚至离职等，在公司层面，都是可以忍受的。我认为，实行工资保密，至少具有以下几个方面的好处：

（1）限制员工公开讲述工资收入的行为。可以减少员工在收入上进行过分攀比，进而较大程度顺应公司绩效考核这个影响员工工资收的指挥棒作用。

（2）约束相关工作人员的泄密行为。因为与工资相关的人员，如薪酬专员、招聘专员、HR经理、各部门经理、财务人员、公司领导等，都与公司签订了保密协议，这部分人如果保守了工资秘密，就能够在很大程度上控制好工资保密。

（3）可以进行业绩影响工资的教育。员工工资多少，不管是定薪、加薪、考核等，都与自己的工作业绩直接挂钩，而与其他无关。当然，要进行具体的绩效考核结果运用时，方案要如此体现。

（4）可以减少影响员工团结的因素。如果工资不保密，相互之间认为你工资为什么比我高？我为什么就拿那么少的工资？不是认为领导偏心不公平，就是认为别人使用了潜规则，反正会影响工作配合度。

（5）有利于树立公司正气。如果员工违反工资保密规定而受到处罚，其他员工就会感受到这是公司规定，如果触动就会有相应的惩处，这样，就能够在员工心目中激发正能量，从而树立良好的公司正气，对公司的长远发展和规范化管理是十分有用的。

5、薪资不保密有哪些坏处。

可以讲，如果公司的薪资不保密，无异于在公司里埋藏了一颗随时可能点爆的核武器，而且这个点燃引线的人可以是公司任何一个人，你不知道哪天在哪里就会可能被点爆。毫无客气的讲，工资如果不保密，可以影响到公司任何一件事的完成，也可以影响任何二个同事之间的团结，那将会使公司管理和正常秩序乱成一锅粥，反正，坏处大大的有。

对于以上带来的坏处，公司一般都是以制定保密制度来对待，比较好的单位会制度应急方案，以处理可能带来的罢工、闹事等。

6、为什么要实行薪资保密。

薪资，对于员工而言，会视其为第二生命一样重要，多了就好说，少了就好象割了自己的皮肉一样，一定会想不通而且多数人会据理力争；对公司而言，永远都会从整体上去控制和压缩薪资水平，哪怕公司再有钱利润再好；对人的需

求和欲望而言，总是满足较低需求后就会追求更高的要求，不管过程合理不合理，也就是说，人的欲望是无止境的；相对其他同事而言，员工一般不会与自己的上级或下级去比较薪资，多数只会与自己同级或类似职位进行对比，不患多而患不均，而且是他心里的平均数，是自己默默的与能力、经验等比较，较少与自己的心态和付出联系。

正是基于以上考虑，基本所有的单位都会明文规定“工资是保密”的，这也是无奈之举啊，如果真有哪家单位做到工资不保密、完全透明化，真是员工的福气啊，到这种境界，想必他们也是能够完全公平处理所有事情了，我不知道这样的公司和条件会不会有。

在各自单位，薪资保密程度如何，面对那些确实泄露了秘密的员工又是如何处理的，各个单位规定也许差不多，但真正实施起来可能是看在眼里的多、动用家法的少。而一般的都只是劝劝或者“下不为例”的告诫。

我们一般是这样来处理的，如果员工相互之间小范围聊聊工资，没有引起任何人向上级或HR部门来申请加工资，一旦听到或了解到有这样的情况，轻则给予告诫和劝导，重则（指执意要求加工资，指出为什么某某凭什么那么高工资）依规出通告处理，再重则（指无理取闹，影响正常生产工作秩序的）依规按严重违纪处理。目前来看，因此而受后两者处理的还没有，基本都在“轻则”环节控制住了

如何做到工资保密篇四
《工资为什么要保密》

不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。对于为什么实行“工资保密”呢？

一、员工对工资有攀比心理

工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企业内部的工资确实存在较大差异。

2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的——多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，

工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。

3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

如何做到工资保密篇五
《公司薪酬制度到底该不该保密？》

公司薪酬制度到底该不该保密？

没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？

保密说：

1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）

2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。

3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。这不同的薪酬标准，不保密怎么行？

4、避免税务机关的监管麻烦。

公开说：

1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。

2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？

3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？

4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？

当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。

对于这个问题，我说说我的看法。我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等，这样就会给企业造成损失。老子云“不见可欲，使民心不乱。”虽然有愚民之嫌，但还是有一定的道理的。任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。所以，还是工薪保密比较好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像联想就把工薪保密作为天条，如果乱打听别人的工资是会被开除的。因此，我虽然在联想工作了7年，但除少数铁杆好友之外，别人的工资还真是不知道。或许我比较“君子”吧。呵呵

这个问题俺也想了很久哈。没事出来抛砖头，纯个人观点哈。

保密的话

小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称，而达到压缩人员薪酬待遇的目的。但是，一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息，会产生大范围的更深的消极思想。

不保密的话

最早心理学认为人的主要动机源于“缺乏”，虽然这忽视很很多其他的重要因素，但可以说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。职场上人员素质参差不齐，大多数人都有“欺人无、恨人有”的习气，大多数人只看到别人多拿钱，不看见别人付出„„在管理不到位的情况下，公开的结果容易变成人盯人、不干事、推责任的问题。

个人认为

1、保密是不大现实的，纸里包不住火是必然的。如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消极怠工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。

总之，企业控制人力成本是应该的，但不要用这个方面动脑筋。其本质就是，企业在薪酬问题上与员工投机，但是忽视了企业和员工是长期合作，员工一旦发现了自己在与企业的博弈中吃亏了，必然采取不合作态度。

2、关于后面说的问题，个人认为应该在公司公司形成共识问题，大家薪酬透明的同时，要把定薪定酬的标准透明化，然后是部门内公开的绩效考核和培训，形成能者上、不能者下的内部机制。即，在部门内大家对某个具体员工的工作能力形成共识。这样就可以杜绝消极怠工、背后说闲话、人才储备和培养、人员晋升等种种问题。（这里可能有人会认为是空话套话，但实际上真正做到的人太少）,这个关键在于部门的职业化强势领导。

公司也好，国家也好，是要求永动的，但是人不是永动的。部门领导要是天天子光想着做稳自己的位置，啥都搞不定。

对于“不保密”，如果大多数员工的素质足够高，会是十分高效的结果。就类似于，民主制度在所有参与者水平足够高的前提下是十分高效的。但是职场大多数环境远远达不到这个要求„„

所以，要么领导十分“强势”，能够推动和引导部门“舆论”的发展，要么就会因员工们相互“欺人无、恨人有”的心理产生大量负面效果。

综上，这也是大多数企业选择保密的原因。即，1、与员工在薪水问题上投机；2、领导管理水平和驾驭组织能力有限。

個人認為

1.薪資制度及標準可以公開

2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開

佛曰：事无不可对人言

制度规范，绩效理念，领导公正的企业一般会选择薪酬透明

个人认为：

薪资保密与否不是问题。只要能做到相对的公平、公正，公开又何妨。很多公司规定薪资保密制度根源上就是因为公司的薪资本身没有一个体系，没有相应的标准、等级，存在看人付薪的情况，担心内部引起变动，所以要求薪资保密，可是世上没有不透风的墙，真的能完全的保密吗？

一、就内部而言，组织的正常运行，一个具有竞争力、相对完善的薪酬体系是势在必行的。同一级别的员工由于个人资历、学历、经验等各方面的情况不同，薪资必然会有种差异，但是基于同一级别、经历、学历都差不多水平的员工，他们之间薪资应是相差不大的。所以在建立薪酬体系的时间要考虑到每个级别的的浮动性，这也是设立宽带薪酬的原因所在。很多公司之所以要强调薪酬保密，是因为没有一个相对应的标准所在，员工之间当然会互相比较薪水，而且薪酬弄得越神秘，越会让人想去猜测别人薪资。

二、对于外部而言，公司要招募优秀人员，保留核心员工，所提供的薪酬必然要具有一定的市场优势。如果说薪酬保密是为了不要让竞争对手挖走公司核心员工，这点倒是值得讨论的。因为一来，各行业的各个职位，市场上对此已有一个薪资标准，再者，如果竞争对手已经叮上了你公司的员工，能通过猎头或者其它手段知晓他的薪资。

所以本人认为，薪资保密与否不是重点。一个企业要发展，建立一个相对公平、公正、具有竞争力的薪资才是重点所在。

是否公开，这要看在什么单位和什么环境下了 一般大中型企业对薪资保密是有必要的，人员多，工资透明化会增加管理难度 小公司，人员少，工资透明化，可以有效提升员工的竞争力,绩效体系公开公正，具体薪资保密，对企业和员工利益应该能起到最大限度的保护作用。企业的可分配资源，受天时地利人和影响比较大，而员工考虑的是自己，这两者有时候本就是矛盾的。另外

1. 薪资本就是个人私密的东西，大概只有大家都一样的时候，所有的人才会真的愿意公开。

2. 绩效体系的公正公开足以，员工对自己考评的结果能清晰的自知。又有多少公司能管理到绩效的绝对公平。

3. 薪资保密规定后，大多数员工还是能做到的，小范围的沟通不可避免，不足为虑。

4. 真正薪资公开的可能也许有，但前提条件也很多，比如绩效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每个员工也能做到公平公正的自评等等。

其实无论公司,还是员工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是难以监管的. 但是作为公司要倡导的制度,当然不会鼓励员工公开薪酬,因为这东东要完全公平也是不可能,况且各人有各人评估的标准和方法,主事者也一样. 同意上边有家人提到的那样,薪酬制度公开,具体的员工个人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事. 不同的公司有不同的情况,正如无论什么样的制度也都可能有例外一样,似乎性质相同的员工之间报酬甚至差距十几倍以至更多,也遇到过,这种情况似乎不太好用去评估,有时候对于企业来讲还是有"难言之隐"的,比如曾经接触过的一家公司,因为企业根基较差,但是发展速度惊人,于是从外面挖来的技术人员,即使定的engineer级别,依然会比作为该部门行政manager level的高上许多倍. 公开不公开,也就那么回事. 只是不知道有多少老板在头痛这个公开与不公开的问题,个人之见,应该不多.

对于做销售的人员，做好薪酬公开，形成内部竞争。其他岗位目前各公司还是实行薪酬保密，不过我看大家私下还是彼此知道

对于薪酬，我不赞同企业故意制定政策，对薪酬进行保密。一是防不胜防，另外则可能反而引起员工的方案，觉得是否有什么猫腻在里面。

对于薪酬，更重要的则是如何设计一套公平合理且具有激励性的薪酬体系，让员工觉得他们拿了他们应拿的，让员工觉得其他员工没有拿他们不应该拿的。

个人认为还是应该保密的，在薪资保密与否的问题上两个原则:

1、薪资政策必须公开，如：薪资构成、绩效工资/计件工资算法、员工绩效等级等

2、薪资数额必须保密，其实这个在源头上涉及到的是个人的隐******私权

同时，对于薪酬体系应该合理地调整：

个人收入=岗位工资+绩效工资+职称工资（或者说是对个人知识、能力、素质综合评价等级的工资）

比如：同做A岗位的人，一定在岗位工资那一块一致，绩效工资跟据个人表现和绩效政策核算，职称工资跟据个人知识、能力、素质来评价评级给与一定的薪酬

保障同等岗位同等能力的人的基准面是一致的，变化和偏离在绩效部分即可。

这个设计到岗位体系设计与评价、职称体系设计与评价、绩效体系设计与评价，个人认为做好这三块，薪资是否保密就不会成为问题。

薪酬保密规定，没有任何实质性意义。 大部分时领导为减少对内部员工因薪资不平衡问题的解释，说白了，是用一种比较简单而粗暴的方式来应对敏感问题。 美名其曰：薪酬保密。 还可以让薪酬调整权变成领导的私权。凡两难问题，就不要偏执于其一。

如何做到工资保密篇六
《为什么要你工资保密》

为什么要你工资保密

新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。那么为什么“工资保密”呢？

一、员工对工资有攀比心理

工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。

二、员工有获知他人工资的心理欲望

由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。

三、企业无法做到真正“保密”

俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是

无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？

四、如果企业实行“工资保密”可以说明：

1、企业内部的工资确实存在较大差异。

2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的——多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。

3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。

五、实施“工资保密”对员工的好处

1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。

3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家的精彩成考报名资源。想要了解更多《如何做到工资保密》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的成考报名内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。

相关热词搜索：保密工作做到 保密工资单如何偷看 保密工资单