销售奖惩与激励制度

导读：　销售奖惩与激励制度(共5篇)销售提成奖励制度销售提成方案为完善激励机制和公司分配政策，不断加大销售力度，迅速创造业绩，特拟定以下销售提成奖励方案，实施细则如下：一、制定销售人员提成奖励制度遵循的原则：1、鼓励销售工作、销售人员的原则；2、精神激励与物质激励并举的原则；3、动力与压力并存的原则；二、销售提成制的涵义：1、适用范围...

篇一:《销售提成奖励制度》

销售提成方案

为完善激励机制和公司分配政策，不断加大销售力度，迅速创造业绩，特拟定以下销售提成奖励方案，实施细则如下：

一、制定销售人员提成奖励制度遵循的原则：

1、鼓励销售工作、销售人员的原则；

2、精神激励与物质激励并举的原则；

3、动力与压力并存的原则；

二、销售提成制的涵义：

1、适用范围：

销售提成奖励制度是针对销售部专职销售人员和其他产生销售成绩的公司员工实行的一种激励奖金制度。

2、销售人员收入基本构成：

销售人员薪资结构分底薪、销售提成及各项单项奖励三部分，公司对年度销售优秀或作出其他突出贡献的员工可进行特别嘉奖。

3、底薪标准：

公司根据新聘销售人员的个人综合素质，确定相应的底薪。

4、提成发放：

所有销售提成需收回合同全部款项后，方可进行提成，提成在春节全年结算时，根据财务部门实际到账销售成绩报表，报总经理室批准后发放。

三、销售人员考核机制：

1、专职销售人员试用期满后，销售部门根据全年销售额指标，结合部门情况、专职销售人员实际情况等因素，向每一位销售人员下达销售保底指标。

2、销售人员试用期内销售业绩也计入个人本年度销售成绩；试用期3个月后，无任何业绩的，予以淘汰。

四、提成奖金方案：

A.秸秆和淀粉基原料销售：

销售提成=销售额*提成率2%

B.淀粉基膜类销售：

销售提成=销售额*提成率5%销售奖惩与激励制度。

五、销售费用的说明：

1、招待费

招待费是指招待客户吃住，礼品等费用，该项开支由公司进行总量控制，业务人员需要接待客户的，需事先申请，未经批准和超出标准的费用不予报销。

2、差旅费销售奖惩与激励制度。

差旅费是指业务人员为了业务需要，前往外地开展业务而产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需提前申请，未经批准和超出标准的费用不予报销。 以上两项费用不超过全年销售实际到账金额的0.5%。

。

六、附则

1、本版修订稿自公布之日起实施。

2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，修改本销售提成奖励制度。

篇二:《如何制定销售人员的奖励制度》

关于销售人员奖励制度的构建与操作

一、项目概览

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。

二、销售报酬概览

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例 ，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但 最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一。

直接基于薪金的报酬计划有以下优点：

★ 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。 ★ 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。销售奖惩与激励制度。

★采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。 ★有利于取得长远利益。

但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

3、佣金为主的报酬计划

佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点：

★ 营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

★ 销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。

★ 基于佣金的报酬更加于计算和理解。

但该计划也有一些缺点：

★ 营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

★ 营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。 ★ 更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

★ 此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

4、薪金加佣金组合报酬计划

大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。

薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。

优点包括：

★ 营销员有底薪收入。

★ 公司可通过详细说明薪金所包括的服务范围对营销员的活动进行指导，同时佣金部分为卓越的业绩提供内在激励。其缺点恰恰是：

★ 薪点部分并不与业绩挂钩，因而抵销了一定的激励价值。

★该计划也显得复杂，可能会引起误解。虽然这对于简单的“薪金加佣金”计划来说可 能并非存在什么问题，但大多数报酬计划却往往并非如此简单。例如，有一种“佣金加提款账户”报酬计划，其方法是基本按照佣金支付营销员报酬，但营销员可以在销售不景气期间预先使用其未来的报酬。与此类似的还有“佣金加奖金”报酬计划，同样是主要基于佣金支付营销员报酬。但他们同时还会因完成指令性任务，如销售滞销产品而得到一小笔奖金。 营销员还可能取得各种各样的特殊奖金。例如，采用几种认可奖来促进销售，如成立VIP俱乐部，其成员为总销售额前10%的营销员。VIP俱乐部在公司内部享有极高的知名度和威望。

5、配套报酬计划：目标管理（MBO）计划

该计划是针对激励营销员完成销售收入以外的其他目标，而引入销售组合报酬计划中的一项配套计划。

销售数据已经不再是评估销售业绩的唯一标准。销售评估系统中又引进了大量新的评估标准以帮助公司更有效地管理销售系统，诸如：

★市场份额增长

★销售逐年上升销售奖惩与激励制度。

★准确做出销售预测

★交易的毛利润„„

目标管理报酬计划是激励营销员实现主要目标以外其他一些配套目标的一种理想工具。此外，该计划更有可能依据营销员的态度和行动而不是业绩给予奖励。因此，付出巨大努力而取得来之不易的销售增长的营销员，可以得到一定的目标管理奖励以示与销售并不十分卖力但靠运气取得销售增长的营销员之间的区别。

总之，近几年大多数公司较多采用的是组合报酬计划，通常以以下方式支付：

★固定底薪，一般为80%/70%

★与业绩挂钩的奖金，一般为20%/30%

★目标管理奖金，一般为10%/20%

★长期奖励，例如公司股标购买权

★认可计划，例如VIP俱乐部成员身份

三、激励销售队伍

1、有些人不需 管理人员给予任何特殊的指导就会竭力工作。对他们来说销售是世界最吸引人的工作。他们有远大抱负，工作积极。但大多销售代表还是需要鼓励和特殊的激励。这对于一线销售人员而言尤其突出，原因如下：

★工作的性质：销售是一种会经常 遭受挫折的工作，且常单枪匹马地工作；工作时间没有规律，经常需要离家出差；还要与其他营销员激烈竞争、要奉承客户，因而处于相对较低的地位；他们常常无权采取赢得客户所必要的行动；且有时会失去辛辛苦苦获得的大笔定单。

★人的本性：大多数人在缺乏特殊激励，诸如物质奖励或社会认可的情况下往往不会尽全力工作。

★ 个人问题：邱吉尔·福特和沃克的研究表明，营销员只是偶尔才会全神贯注于工作。他们研究得出的基本模式如下：

激励 →付出努力→ 业绩→奖励 → 满意

这一模式说明，越是激励，人们越会努力工作。辛勤的汗水将换来更优良的业绩；业绩提高则会得到更高的奖励；奖励更高则使他们获得更大程度的满意；而满意度的提高将进一步增强奖励的作用。因此：

★销售经理必须能够令营销员相信，加倍努力 工作或是通过培训掌握更巧妙的工作方法会有助于提高销售业绩。但如果销售在很大程度上取决于经济条件或是竞争行为，则这一点的效果会差些。

就奖励而言，最有价值的体现形式是报酬，其次是职位提升、个人能力的提高及成就感。而价值最小的表现形式则是搞好关系如得到他人的尊重及获得安全感和得到认可。换言之，与表扬和获得安全感相比，通过报酬和给予提升的机会及满足其内在需求的形式，更能激励营销员努力工作。但营销员的人口结构特点表明：

★绝大多数年龄较大、工龄较长以及家庭人口较多的营销员更注重物质奖励。

★ 年轻的未婚营销员或是已婚但家庭人口少及通常受过更正规教育的营销员，更看重高层次的奖励（得到认可、搞好关系和受到尊重及取得成就感）。

2、管理销售定额

许多公司都规定其营销员应该完成的年度销售定额，其报酬常于完成定额的程度挂钩。 销售定额的制定依据是年度营销计划。公司首先进行销售预测并据此确定生产计划、员工人数和财务需要。然后编制销售预测表。销售定额要比销售预测数定得高，以鼓励销售经理和营销员尽最大努力。

3、其他激励因素

公司最常用的有以下两种：

★定期举行销售会议提供了一种社交氛围，打破了常规，使得员工能够有机会与“公司高层领导”交流，同时有助于联络感情和形成团队归属感。这样的聚会是一种重要的交流和激励手段。

★许多公司还举行销售竞赛，可以以轿车、休假、现金或表扬等形式作为奖励。销售竞赛应该为足够的营销员提供合理的获胜机会。

4、评估销售业绩

评估销售业绩在销售奖励制度中起着重要的作用。营销员的报告以及其他观测数据为评估各个营销员的业绩提供了原始资料。

评估销售业绩有以下几种方法：

★与过去的销售情况进行比较：一种评估方法是将营销员目前的销售业绩与其过去的销售业绩进行比较。

★客户满意度评估：越来越多的公司不仅基于产品和客户配套服务，还根据其营销员来进行客户满意的评估。公司可通过邮寄调查问卷或电话方式了解客户对营销员、产品和服务的意见。其中取得客户满意度高者可以获得公司的特殊表扬或者奖金。

★定性评估：还可评估营销员对公司、产品、客户、销售区和工作职责的了解程度。可对个性特点进行评分；销售经理可以检查员工在工作积极性或者遵守公司规定方面所存在的任何问题。

四、销售奖励制度与当前的趋势

1、韩国与日本公司

最近，知识经济在实行机构重组的韩国公司中成为热门话题。几十年以来，韩国与日本的公司以其员工终身聘用制和员工对公司的忠诚度而引以为豪。员工的工龄长短要比其能力高低和业绩好坏重要得多。总经理的薪金和固定奖金必须比一般经理人员高，因为他们的工龄比一般经理人员的工龄长。

1996年，上海一间日本投资银行发生大量员工离职现象，原因在于他们对日本公司传统的薪金和奖金制度感到不满。事实表明，公司汽车司机的薪金和奖金最高，因其工龄为5年以上。而其他工龄不足5年的营销员和分析人员的薪金和固定奖金则较司机低。

这在韩国公司和中国国企中也普遍存在。但韩国《每日经济新闻报》最近一项调查表明，韩国的奖励制度出现了新趋势。人们开始认识到业绩与薪金的关系，他们更加注重知识和创新，而不是工龄和员工忠诚度，即所谓的关系。

调查显示，69.7%的人希望引入奖励制度，只有28.7%的人反对。其中较棘手的问题在于我们缺乏评估业绩的客观标准。出人意料的是，年龄较大（级别较高）的员工要比年轻员

工更赞成引入奖励制度，且他们偏好员工奖励制度而不是团队奖励制度。

引进销售奖励制度存在三个障碍：缺乏评估体系、员工忠诚问题以及过去基于工龄的制度。韩国公司首席执行官的薪金是工作不满一年的新员工的7倍。而美国这一数据则高达165倍。

调查发现，韩国人认为美国公司的这种薪金制度合理，因为比较而言，美国公司首席执行官对其公司的贡献要大得多。

因此我们容易发现，如果有了适当的评估体系，我们就应该引进奖励制度以使公司利润最大化。(见表)

2、中国及其他

自1979年起，中国就开放了金融市场，目前外国金融机构在中国金融市场起着重要的作用。日本进出口银行于1979年在北京建立了首家外国金融代表处。到目前已经发展到544家代表处和170个分支机构或公司，位于上海、深圳、北京、广州、天津等23个城市。其中包括42家外国银行分行，7家合资银行，5家外国财务公司，8家外国保险公司和1家合资保险公司。1997年，外国金融机构总资产占国内金融资产总额的16.2%。尤其突出的是外国银行的总资产、贷款和存款总额分别增长了27%、42%和15%。

因此，高效的销售和营销管理，业已成为他们在竞争在异常激烈的中国金融市场继续发展下去的关注焦点。

而韩国和日本公司的总部，目前正处于“大爆炸”改革时期，其海外经营机构应该引进先进的奖励制度以使公司继续生存下去，但向新制度的过度需要时间。

中国金融机构普遍采用固定报酬（基本工资加各种补贴）制度，传统做法不允许国企员工或经理享受高工资待遇。因此，过去十年间形成了一种复杂的报酬支付方法。员工每月的固定薪金包括基本工资加各种补贴。其中基本工资由政府部门控制，而补贴则可由公司自定。我们发现这种固定报酬制度就决定薪金水平而言要比单纯的基本工资更行之有效。

这种固定报酬因金融部门的不同而存在实质性的差异：保险公司较低，而证券和商业银行要高得多。大多数保险公司确定的基本工资很低，固定补贴也微不足道。AIA是一家合资寿险公司，其营销员规定的月底薪为300元且无其它补贴。而这笔钱即便 是失业工人也可以从当政府领取到。还有平安保险公司，其规定的月底薪为800元外加200元固定补贴，与在岗生产工人的工资差不多。

证券公司和商业银行由于在专业知识和胜任工作能力方面对员工的要求更高，因而规定的固定薪金更高，每月约6000元。最近业绩比较出色的证券公司福建实业规定员工底薪为3000元，外加各种补贴2000元，其中800元为交通补贴，另加200元奖金。国泰是当地最大的一家经纪代理和投资银行，其规定的固定薪为每月4000-7000元，其中基本工资为1500元，总的业务补贴为1500元，住房补贴1000元到3000元。浦东发展银行的情况也大致相同，规定的固定薪金为6000元，其中基本工资4000元，补贴2000元。

3、业绩奖金：奖励制度的另一方面

固定报酬较低的公司给予员工的业绩奖金更有吸引力。平保的业绩奖金为销售总额的1%~5%。而AIA的最低报酬虽为300元，但其业绩奖金达销售总额的40~70%！与保险公司普遍采用销售百分比奖金制度不同，证券公司和银行的奖金制度要更为适中。浦东发展银行规

篇三:《销售人员奖励制度》

销售冠军奖励细则 1）

月度销售冠军：

评比办法：①完成当月销售计划中规定任务额（以合同金额为准）的置业顾问才能参加此项评比；②进入评比范围的销售顾问的最终排名，以完成的销售金额（以合同金额为准）的多少作为唯一评比依据，评出冠军一名（如入围人员不足，可空缺）。

奖励办法：销售冠军，在常规奖励的基础上，额外奖励 200元。

2） 季度销售冠军：

评比办法：①参加评比的置业顾问必须满足以下条件:在测评季度内完成当月销售计划规定任务额（以合同金额为准）的次数不得低于2次，测评季度内的销售总额（以合同金额为准）不得低于季度内各月销售计划中规定任务额的总和；②进入评比范围的销售顾问的最终排名，以完成的销售金额（以合同金额为准）的多少作为唯一评比依据，评出冠、亚、季军各一名（如入围人员不足，可空缺）。

奖励办法：①销售冠军，在常规奖励的基础上，额外奖励 1000元； ②销售亚军，在常规奖励的基础上，额外奖励 800元； ③销售季军，在常规奖励的基础上，额外奖励600元。

3） 上（下）半年度销售冠军：

评比办法：①参加评比的置业顾问必须满足以下条件:在测评的半年内完成当月销售计划规定任务额（以合同金额为准）的次数不得低于3次，测评半年内的销售总额（以合同金额为准）不得低于半年内各月销售计划中规定任务额的总和；②进入评比范围的销售顾问的最终

排名，以完成的销售金额（以合同金额为准）的多少作为唯一评比依据，评出冠、亚、季军各一名（如入围人员不足，可空缺）

奖励办法：①销售冠军，在常规奖励的基础上，额外奖励 2000元； ②销售亚军，在常规奖励的基础上，额外奖励 1500元； ③销售季军，在常规奖励的基础上，额外奖励1000元。

4） 年度销售冠军：

评比办法：①参加评比的置业顾问必须满足以下条件:在测评的年度内完成当月销售计划规定任务额（以合同金额为准）的次数不得低于6次，测评年度内的销售总额（以合同金额为准）不得低于年内各月销售计划中规定任务额的总和；②进入评比范围的销售顾问的最终排名，以完成的销售金额（以合同金额为准）的多少作为唯一评比依据，评出冠、亚、季军各一名（如入围人员不足，可空缺）

奖励办法：①销售冠军，在常规奖励的基础上，额外奖励 8000元； ②销售亚军，在常规奖励的基础上，额外奖励 6000元； ③销售季军，在常规奖励的基础上，额外奖励4000元；

④公司将优先考虑以上人员职位的升迁及培训学习。

解释：以上奖励制度不与常规提成、奖励冲突，且以上各月、季、半年、年的奖励制度互不冲突，可累计计算。

二、 基本提成比例：0.2%（此比例适用于完成销售基本任务额80% 及以上销售人员。） 三、 销售提成奖惩性规定：

1、 月销售总额未达到基本任务额80%：0.15%； 2、 月销售总额达

到80%至120%：0.2%； 3、 月销售总额超过120%至150%：0.22%； 4、 月销售总额超过150%至200%：0.25%； 5、 月销售总额超过200%：0.3%。 四、 佣金结算规定：

1、 按揭贷款销售计入当月销售业绩，但不计入佣金。佣金结算 时间为银行将贷款打入房地产公司帐户当月。

2、 分期付款销售全额计入当月销售业绩，但佣金依据付款比例 的80%结算。结余佣金结算时间为业主结算全部房款当月。

3、 每月28日前完成交易，销售额计入当月销售业绩及佣金，28日及以后计入下月。

4、 销售人员离职未按规定提前预告者，离职当月及前一月销售 佣金不予结算。

5、 佣金发放日期为每月20日。

6、 连续三个月未能完成基本任务额80%以上者，停发第三个月 佣金。

7、 已结算佣金销售额，在出现退房、变更等情况下，在退房、变更当月佣金中扣除前者已提佣金。

第二章 惩罚办法

一、 基本规定：

1、 基本任务：销售业绩达到基本任务额80%及以上；

2、 考核期：每三个月为一个考核期。

二、 惩罚办法：

1、 置业顾问未完成当月基本任务，当月根据完成基本任务额比

例发放工资；（最低发放工资总额不低于项目所在地最低工资规定。）

2、 置业顾问连续两个考核期未完成基本任务者辞退；

3、 销售主管未完成所在销售部当月基本任务，当月根据完成基 本任务额比例加发放工资；（最低发放工资总额不低于项目所在地最低工资规定。）

4、 销售主管连续两个考核期未完成基本任务者降职为置业顾 问；

第三章 特殊贡献奖励办法

一、 销售奖励：

1、 月销售总额超过150%至200%：当月加发基本薪金50%；

2、 月销售总额超过200%：当月加发一个月基本薪金，享受4天带薪假；

3、 年度销售总额超过个人当年总任务额180%：年终奖励总销 售额0.05%；

4、 年度销售冠军：奖励5000元，给15天带薪假。

二、 贡献奖励:

1、 销售人员针对销售推广方案、广告推广方案提出合理化建议， 经公司及销售部审议采纳，并在工作实施中获得成功及收益。一次性奖励500至1500元。

2、 销售人员针对公司管理及运营中提出合理化改进方案，经公 司审议并采纳。一次性奖励500元。

篇四:《销售奖励制度》

[篇一:销售奖励制度]

一、项目概览

营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。销售奖励制度。

二、销售报酬概览

对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

1、销售报酬计划的种类

销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。销售奖励制度。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。

2、薪金为主的报酬计划

就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，腿，碰完就不能再拿钱了，必须要再推荐新人，平衡后才能碰局拿钱，实际上还是得不断发展新人。

矩阵制度

矩阵制，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。矩阵制可分为:纯矩阵制度、矩阵+双轨、矩阵+级差。它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低，所以要获得更多收入，就必须不断地开发消费者市场。

矩阵制也曾经被很多公司所采用，但它有几个致命的缺陷，这些缺陷，注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求。

1、怠惰下级，容易吸收懒人。公司和上属的业绩几乎都由最低层提供，中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态。

2、水蛭效应。顶尖的直销员获利不高，泛泛之辈收入反而更大，顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报。

3、投机的成分高，收益多少全凭运气。

4、成长受到限制，想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益。

5、矩阵制度提倡均富，适合纯以自用为目的的人群。这使得上级无条件地帮助能力差的下级，但也因制度过于死板，过分养懒人，使人觉得像大锅饭似的“做还不如等”，容易挫伤积极直销员的积极性。

电脑排网制度

电脑排网制度，也称圆销制度，是指在成为公司直销员之前，首先要购买该公司数百元乃至数千元的产品。之后方可加入直销的顺序排列。

电脑排网制度每层上的人数是设定的倍数增加，当排满预先设定的层次后，这个网(团队)就形成了。电脑排网直销诱惑力强，欺骗性大。电脑排网直销全是个别人在操纵，得到实惠的是其亲朋好友。一般参加直销的人，谁也不知自己在哪条线上。有些人月初排在27号位，到月底就变到了34号位，根本无出网的可能。

<直销管理条例>规定:直销企业不得强制安排直销员发展下线人数，或者根据发展下线的人数计算报酬。而电脑排网直销恰恰是强制安排下线人数，按发展下线的人数计算报酬，这是严重违反国家规定的。

现在很多企业推出所谓“圆销计划”，实际上就是电脑排网计划。后面加入人员的收入根本无法保障，欺骗性极大。

[篇四:销售回款奖惩制度]

销售回款奖惩制度

制度名称销售回款奖惩制度受控状态

执行部门监督部门考证部门

第1条目的

1、进一步加强应收账款管理，加大货款回收和清欠力度，确保货款回收率达××%。

2、激励销售业务员积极销售，及时回收货款，将销售业务员的收入与货款回收全面挂钩，体现回款与销售同等重要原则。

第2条适用范围

本制度适用于销售部全体销售业务员及相关人员。

第3条销售业务员奖惩细则

1、销售业务员在完成销售任务的基础上，采取按提成比例进行奖惩。

2、货款回收率达××%的，给予销售业务员××%的提成奖励。

3、货款逾期不到位超过××天的，销售业务员的提成奖励降至××%。

4、逾期货款超过××个月仍未到账的，取消销售业务员的提成奖励。

5、对拖延1年以上的货款，销售业务员除了不能享受提成奖励外，还应接受××%的处罚。

6、销售中遇倒账或收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿售价或损失的××%。

7、凡属销售业务员责任心不强导致发生坏账的，应按坏账金额的××%扣减销售业务员的业务提成。

第4条企业将货款回收、清欠工作纳入销售业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。

第5条财务人员奖惩

1、应收账款主管应做好应收账款账龄分析工作，并督促和协助销售部回收货款。

2、销售部门应收账款回收率达××%的，给予应收账款主管××%的奖励。

3、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的，予以应收账款××%的处罚。

第6条法律顾问奖励

1、企业法律顾问负责对逾期账款提起诉讼，协助销售部清收欠款。

2、法律顾问通过法律途径追回欠款的，给予欠款××%的奖励。

编制日期审核日期批准日期

修改标记修改处数修改日期

[篇五:房地产销售激励制度]

一、房地产销售激励制度考核目的

1、明确被考核人的工作目标和工作重点，指导被考核人开展年度工作，为各项工作目标的顺利实现提供保障；

2、房地产销售激励制度通过合理的奖惩激励机制，激励被考核人的工作主动性、积极性，促进被考核人管理能力和水平的提升，不断增强部门整体的核心竞争力；

3、房地产销售激励制度将考核结果作为季度和年度奖金发放、调薪、调职和培训的重要依据，通过全方面的绩效管理促进绩效水平的持续提升；

4、房地产销售激励制度通过绩效沟通和绩效考核，在管理者和被管理者之间建立有效沟通的平台。

二、考核原则

1、公平、公正、公开的考核原则。

2房地产销售激励制度、按劳取酬，多劳多得，真正体现“员工成功”的企业理念。

3、以综合绩效考核为主，前期顾问项目绩效评定为辅，并根据考核结果评定季度和年度奖金。

4、根据考核成绩实行人员分类，为员工的分类管理提供依据。房地产销售计划怎么写

房地产销售计划书范文

房地产销售计划范本

三、房地产销售激励制度考核范围

适用于经纪公司策划顾问部编制范围内的总监级、经理级、专员级、助理级全体人员。

四、考核时间

自2007年1月1日至2007年12月31日止。

五、房地产销售激励制度考核形式

1、综合绩效考核

1、1、季度考核:对员工季度内工作进行季度考核，季度奖励。

1、2、年度考核:对员工年度内工作进行综合考核，年度奖励。

篇五:《公司绩效考核制度》

[篇一:某有限公司员工绩效考核细则]

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。公司绩效考核制度。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，

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