工资及薪酬管理规定

导读：　工资及薪酬管理规定(共7篇)薪酬管理规定薪酬管理规定（试行） 一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。 二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此...

薪酬管理规定
工资及薪酬管理规定 第一篇

薪酬管理规定（试行） 一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。 二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资结构 1、一线员工工资

月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资

月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资

月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下： 4、班组长工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：

5、主管工资

月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：【工资及薪酬管理规定】

7、总监工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资

（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。 （2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

（3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资+津贴）÷26÷8×加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（提成）为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。 六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。 2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

薪酬管理办法
工资及薪酬管理规定 第二篇

第一条 目的 薪酬管理办法 第一章 总则

为进一步规范集团薪酬管理，建立适应企业发展战略要求的公平、公正、科学、合

理的薪酬体系，构建合理的人才队伍，保证企业长远发展，特制定本办法。

第二条 薪酬设计原则

1. 薪酬分配制度充分体现公平、激励两个基本原则。

2. 集团在建立平等竞争、能者上、庸者下的用人机制及相应的岗位职务等基础上， 倡

导实行岗位工资制以及高管人员年薪考核的薪酬分配办法。

第三条 范围

金属集团所属各公司（中心、事业部）全体人员。

第四条 关键术语释义

1. 岗位薪点工资制

以岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业工资总

额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬

的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导

向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜。

2. 薪点

采用海氏工作评价法对集团各单位各岗位进行岗位评价，最终形成7薪等25薪级

的薪点表（附件1）与层级图（附件2）。

4. 薪点值

指岗位薪点中每一点对应的现金价值，主要依据劳动及薪酬市场调查的实际数据和集团可供分配薪酬总额确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。现有集团及所属各公司及派出机构驻地中：西安、郑州、大连、成都、青岛等地薪点值为12元/点；上海、深圳、广州薪点值为18元/点。

5. 岗位工资标准

岗位工资标准＝岗位薪点×薪点值

与岗位薪点相对应，每一岗位工资标准分八档。【工资及薪酬管理规定】

第二章 薪酬管理细则

第一条 薪酬结构

薪酬包括岗位薪酬、福利薪酬及奖金。

1.岗位薪酬即月固定工资，基于岗位评价及适岗性评价确定。

2.福利薪酬的构成及发放，参见《福利管理办法》。

3.奖金的管理及发放，基于公司各项利润指标的完成情况，详情参见《绩效考核管

理办法》。

第二条 高级管理人员（以下简称高管）薪酬

1.高管（包括各公司总经理、中心总监，事业部总经理）实行年薪制，年薪金额由集

团CEO报董事会核准。

2.高管无工龄、交通、误餐补贴等福利薪酬（参见《福利管理办法》）。

第三条 高管级以下人员薪酬

1. 范围：各类主管、部门经理及以下级别人员。

2. 主管级人员实行年薪制，年薪金额由集团CEO报董事会核准，主管无工龄、交通、

误餐补贴等福利薪酬（参见《高管管理办法》执行）。

3.中层及以下人员实行月薪制，每月发放的工资包括月固定工资与福利工资两部分。

4.福利工资

福利工资的构成及发放，参见《福利管理办法》。

5.奖金

在集团各业务部门的利润指标达成的前提下，各岗位人员根据考核结果及岗位级别，参与奖金的分配，详情参见《绩效考核管理办法》。

第四条 新员工试用期薪酬管理办法

1. 新员工试用期工资须严格参照集团薪酬体系，经所在公司总经理审批核准后执行。

2. 新员工试用期内只发放月固定工资的80%，无各项津补贴。

3. 新员工转正工资原则上不低于劳动合同约定工资，对于转正后工资需低于合同约

定工资标准的，须由用人部门依据人员适岗性及岗位工资标准提出书面意见于试用期结束前经审批后执行，并与员工当面确认并签署《变更劳动合同协议书》，附在其劳动合同后一并存档。

其他相关规定参见《试用期管理办法》。

第五条 特聘员工的薪酬管理办法

1. 特聘员工指对于公司发展急需的有一定专长或担任一定职务的特别聘用的员工。

2. 公司根据实际需要，对特聘员工实行协议工资。

3. 特聘员工薪酬确认程序为：由用人单位提报拟聘人员相关资料，并提出特聘申请，

经公司总经理批准后执行，并报集团人力资源部备案。

4. 特聘员工薪酬为协议确定的固定工资，无绩效工资、各项津补贴、奖励及社会保

险福利等。

5. 特聘员工薪酬包含在当年度公司薪酬总额内。

第六条 薪酬调整

1. 薪酬调整分为薪酬整体调整和薪酬个别调整。【工资及薪酬管理规定】

1.1薪酬整体调整：指集团根据国家政策与物价水平等宏观因素的变化、行业及地区

竞争状况、企业发展战略变化及集团整体效益情况而进行的薪酬调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。由行政中心组织，薪酬委员会决策，并经集团董事会批准后执行。

1.2薪酬个别调整主要指同岗位工资级别或不同岗位工资的调整，分为定期调整与不

定期调整。

①工资级别定期调整：指集团根据员工日常工作成效对员工岗位工资档别进行的调整。每年一次，于次年1月进行。由各部门根据考核结果提出，公司总经理审核通过后执行。工资级别定期调整，除以日常工作成效为直接依据外，每次调整人数比例≦本部门总人数的30%。

②工资级别不定期调整：指由于岗位调动、晋升、降职、调档等原因发生的工资调整。由用人部门提出，经所在公司总经理审批后执行。

③员工在其相应岗位的薪幅内调整岗位工资档别，达到本岗位薪幅内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资档别。

2. 凡发生薪酬调整，均须与员工当面确认并签署《变更劳动合同协议书》，附在其劳

动合同后一并存档。

2.1月固定工资自变动生效日起执行（参见附件3、4）。

第七条 薪酬发放

1. 时间：原则上，每月10日发放上月工资，遇节假日等顺延。

2. 发放部门：工资由人事管理部门（各公司行政部，下同）造表，经审核后，财务部门发放。

3. 计薪日：试用期人员按本月实际有效工作日计算，日计月发；转正后人员按每月21.75个有效工作日计算，日计月发，其他根据国家规定执行。

4. 代扣缴责任：各薪酬执行部门都有义务代扣、代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为，下列各款项依据规定，直接从工资中扣除：

4.1个人工资所得税；

4.2应由员工个人缴纳的社会统筹保险及住房公积金等；

4.3与集团及公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.4法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项；

4.5司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

5. 调动人员的薪酬发放：

①集团内调动人员的薪酬发放：

集团内调动指在集团所辖各公司之间的调动。其中调动生效日在当月15日前的，

当月工资在调入公司发放；当月15日（含）后的，当月工资在原公司发放。

②跨集团调动调动人员的薪酬发放：

跨集团调动指本集团与迈科控股及所属企业（集团）之间的调动。调动生效日在

当月15日之前的，当月工资执行调入单位的薪酬制度，由调入单位核算发放；

调动生效日在当月15日之后的，当月工资执行调出单位薪酬制度，由调出单位

人事管理部门核算发放。

6. 薪酬计发人员及其他员工均不得随意传播、打探他人薪酬收入情况，更不得以此

要挟集团为其加薪。违者，按严重违纪、违章处罚。

第三章 薪酬管理与执行机构

第一条 薪酬管理机构

1. 集团薪酬管理机构为集团董事会与行政中心。

2. 集团董事会负责审核集团薪酬方案；确定年度薪酬总额；核定薪酬、福利、奖励

及其他与薪酬相关的管理制度等；核定各单位工资级别定期调整方案、奖惩方案。

3. 行政中心负责提报集团薪酬方案；提报集团薪酬、福利、奖励及其他与薪酬相关

的管理制度等；审核各单位工资级别定期调整方案、奖惩方案；定期组织薪酬市

场调查与薪酬内部满意度调查并提供相应的调查报告；监督指导各薪酬执行机构

的薪酬执行情况等。

第二条 薪酬执行机构为集团人力资源部与各公司行政部、财务部

1. 集团人力资源部受集团董事会/薪酬委员会委托，负责拟定集团薪酬方案；拟定

集团薪酬、福利、奖励及其他与薪酬相关的管理制度等；整理汇总各单位工资级

别定期调整方案、奖惩方案并提出意见；定期组织薪酬市场调查与薪酬满意度调

查并提供相应的调查报告；监督指导各行政部的薪酬执行情况，组织与薪酬管理

相关的培训，对集团薪酬执行进行统一管理等。

2. 各行政部负责集团薪酬方案及薪酬或与薪酬相关的管理制度在所服务单位的执

行；指导并监督所服务单位或部门对薪酬方案与制度的执行；对集团薪酬方案

及薪酬或与薪酬相关的管理制度提出合理建议；配合人力资源部做好薪酬市场

调查与薪酬满意度调查；组织本单位有关薪酬的培训。

3. 各财务部根据集团薪酬方案与各项薪酬或与薪酬相关的管理制度，审核本单位工

资、社保、公积金、绩效工资、奖金及其他福利等，严格方案与制度的执行。

第四章 附则

第一条 本办法未尽事项另行规定，或参见其他办法（规定）的相应条款。

第二条 集团有关薪酬管理，除另有规定外，均依本办法执行。

第三条 本办法自发布之日起执行，原集团薪酬管理办法同时废止。

第四条 本办法解释权在集团行政中心。

第五条 本办法由董事会核准。

附件：1、中基层薪点表

2、中基层层级图

3、晋升/降职/调档申请表

4、调动申请表

中小企业公司薪酬管理制度(范本)
工资及薪酬管理规定 第三篇

中小企业公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津

薪资管理制度
工资及薪酬管理规定 第四篇

[篇一:公司薪酬管理制度]

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则:

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:

1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等xx

高级职称博士xx

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，

员工工资薪金制度
工资及薪酬管理规定 第五篇

[篇一:员工工资薪金制度]

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。员工工资薪金制度。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围1、公司董事长、总经理；2、下属法人企业总经理；3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。员工工资薪金制度。

第四章正式员工工资制度

第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1、基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，

员工薪酬管理制度
工资及薪酬管理规定 第六篇

[篇一:合理的薪酬管理制度]

职位分析

职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价

职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查

薪资调查:薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。员工薪酬管理制度。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位

薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计

薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，[篇二:薪酬福利制度]

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:

1计时工资；

2计件工资；

3奖金；

4津贴和补贴；

5加班加点工资；

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；

2按工作任务包干方法支付给职员的工资；

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:

1任务(定额)奖；

2超额奖；

3创收奖:

4节约奖:

5管理奖；

6劳动竞赛奖；

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:

1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:

1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

2职员保险和福利方面的各种费用；

3劳动保护的各项支出；

4出差伙食补助费、误餐补助费；

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

8其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:

l高级职员:总经理、副总经理；

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪2000美元；

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

1计时工资；

2计件工资；

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；

4各种津贴和补贴；

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1奖金；

2加班加点工资；

3特殊情况下支付的工资；

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1高级顾问:标准月薪1000美元；

2专业顾问:标准月薪500美元；

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为:

l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%；

2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%:

3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为:

年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章附则

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法自发布之日起实施。

[篇三:公司薪酬管理制度]

一、公司体系的构成

工资:

每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下:

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内:

1、临时工、公司特别制定工资的员工。

2、外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。

九、工龄工资的规定如下:

1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

十、职能工资的规定如下:

1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，

晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十一、初任职位人员的工资规定如下:

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1:

表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

学历标准工龄职能等级基本工资

研究生毕生25岁三等30级5000元

大学毕业22岁二等29级3000元

专科毕业21岁一等18级2500元

2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

表2员工资格等级津贴表

资格等级特别职等

一职等五等六等七等八等九等

资格津贴10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

表3员工职位津贴支付表

职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基准外工资包括下列七项:

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理:

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息

的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下:

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下:

(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。

(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内

(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:

(1)配偶。

(2)满60岁以上的父母、祖父母。

(3)未满18岁的子女。

(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十七、交通津贴的规定如下:

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):

基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴

2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

标准为(单位:元/小时):

基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴

3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):

(1)自晚上十点至十二点时:

基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴

(2)自晚上十点至次日清晨五点时:

基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

工资:

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。

二十二、奖金的发放

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理:

(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

[篇四:公司员工薪酬管理制度]

一、总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

五、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

六、关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准；(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七、工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额＝当月工资/20、92、

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

提取，你想要的就可以了。

[篇五:销售人员薪酬管理]

背景

1、经营背景

a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司；2、oem制造商；3、代理的国外品牌制造商。

公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。

客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。

2、销售部职能与架构

a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):

图1销售部岗位架构图

如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理；被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。

二、总经理的困惑

销售部是公司的“火车头”，a公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声:

1、销售经理“吃老本”

“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”

2、“蛋糕切的大小不一”

“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”

3、片面追求销售额，牺牲了利润

“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”

4、面临出现梯队断层的危机

工资保密制度
工资及薪酬管理规定 第七篇

[篇一:薪金保密制度]

一、目的:

1、1、规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。

二、范围:

2、1、本办法适用于公司全体职工的薪资操作过程；

2、2、本办法适用于监督全体职工的薪资保密行为；

2、3、本办法适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

三、定义:

3、1、薪资作业人员:指参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人事、财务人员。

四、权责:

4、1、〈薪资保密管理办法〉制定——人事行政部

4、2、〈薪资保密管理办法〉审批——总(副)经理

4、3、〈薪资保密管理办法〉执行——全体职工

4、4、〈薪资保密管理办法〉监督——总(副)经理及财务部

五、具体内容:

5、1、薪资保密的整体要求:

5、1、1、薪资操作过程的保密性；

5、1、2、全体职工不打听别人的薪资水平；

5、1、3、全体职工不向别人透露自己的薪资水平；

5、1、4、任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效。工资保密制度。

5、2、确保薪资保密的总体步署:

5、2、1、公司制定<薪资保密管理办法>，并由财务部监控其实施情况；

5、2、2、由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度，并实时监控；

5、2、3、人事行政部派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；

5、2、4、加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

5、3、为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定:

5、3、1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；

5、3、2、新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处；

5、3、3、人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保存于薪资资料专用柜；

5、3、4、调薪资料(包含转正调薪、周年调薪等)经核准后，应由薪资核算员统一保存于薪资资料专柜中；

5、3、5、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总(副)经理核准，否则，的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。

第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道，只好“曲线救国”，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会一直持续下去。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外，如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的，收入公开会提高员工对收入和收入差距的满意度。

第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时，群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后，员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡，在员工为组织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入，因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化，那么是不是薪酬制度一定要公开呢?为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外，绩效的差异常常由体制造成，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，组织经常是奖励环境而不是绩效，这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。因此，企业可以考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。

其次，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。

第三，许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。

最后，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。但现实不是这样，员工的绩效并不是平均分布的，而是倾向于正态分布，因此工资收人的差距也是不可避免的。为了让管理层减少麻烦，心安理得，薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，因此也就不奇怪为什么众多的企业选择了保密的薪酬制度。

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑中国企业的特殊性。首先，中国人的封建意识，以及小农平均主义的意识很强烈，大家更习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向。

[篇五:企业为什么要实行工资保密制度]

在当前不少企业对内部员工的工资实行工资保密制度，从人力资源管理学上保密工资制度的利与弊各有各的理。

有赞同实行工资保密制度的主要理由有:

1、它能保护公司的关键人才。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。

2、它能减少内部矛盾与摩擦。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元?”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。

3、它能减少企业的人力资源成本。薪资透明带来的攀比心理，和员工内部矛盾的摩擦，直接带来企业的内耗，和管理成本的增加。同时，薪酬制度保密在一定程度上，能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定，和排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资结构带来的风险。

薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争。当然薪资的保密有利也有弊。

其利在于:

1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面；

2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。我们均知道隐私权问题最早来自于外国。外企或合资企业均强调薪资保密。是为了保障员工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。

弊端在于:薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。你永远 不知道别人的收支，这样腐败就制度化了。

然有反对者则认为:

1、实行保密制度不能让员工明确自己个人发展目标。现存有不少人离职是因为个人发展空间受限，待遇达不到自己的期望值，但如果员工在选择企业时，可以明确地知道他将来的发展方向和所得报酬，就可以避免以上情况的发生，即为企业节省招聘成本，也为员工提供公平的就业机会。

2、实行保密制度不能起到良好的激励作用。在薪酬保密制度下，老板在为"花了钱"，给员工加薪了，可是总得不到正面的激励作用而在苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。

3、实行保密制度难以提高员工的满意度。若薪酬制度透明可体现了不同岗位的价值大小，明确了员工的职务体系和职业生涯发展方向。这样也更直接地将公司核心的企业文化、薪酬理念告诉员工，使内部沟通更为有效，避免了许多不必要的误传、谣传，使管理者和员工之间的距离更近，增强了彼此的信任感，提高了员工的满意度。

我国不少企业实行工资保密制度是在借鉴西方国家保密工资制，但笔者认为不少在实施过程中有所异化，针对一些现象，笔者则从法律的角色与大家来共同探讨工资保密制度的是与非。

首先，笔者认为工资进行保密在管理上有其一定的实践性的积极意义，且对工资进行保密也有其法律渊源——-公民隐私权的保障。笔者也认为个人的工资情况确是属于个人隐私的一部分，用人单位对其员工的工资不公布、不被他人所知是对员工个人隐私的保障。但保障个人的隐私权应建立在不侵犯其它合法权益的基础上，否定它不是对隐私权的保障，而是对隐私权的异化。

一、工资保密不能以剥夺员工的知情权为前提。

在我国不少企业实行工资保密制度对员工所谓的隐私权保护，其实是用人单位进行威权管理的幌子。如签收工资条时，员工看到的是一张非常简单的“工资单”，上面不写任何项目；或盖住具体组成项目，让员工签字后单子就被收回；或根本没有员工签收的程序，用人单位直接将工资存入员工存折或卡内，也往往不给员工工资清单，如此员工根本不知道工资的具体项目。而了解工资的组成对员工非常重要，因为它涉及范围非常广泛，它可让员工明确自己的社会保险的缴费基数是以多少金额、个人所得税的计算金额是多少、加班费的计算、病假等各种假期的扣除计算等情况。这是员工知悉自己权益是否受损的最直接，最实质的相关材料。为此第xx条明确规定:“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单……劳动者有权查询和核对本人工资清单”。赋予劳动者对本人工资的知情权。可见以上情形明显是违反了该条例，严重侵权了员工的知情权。

二、笔者认为工资保密应限于保障员工工资不被他人所知悉的方面，而对其工资发放的程序应当建立在以公平、公正原则的基础上。

现实中不少用人单位的薪酬制度根本不让员工所知悉，这导致其员工根本不知自己的工资是怎么得来。那这样的规定合法吗?笔者认为:不合法!

因为根据<劳动合同法>第四条:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，明确用人单位薪酬制度作为用人单位涉及到员工的根本利益的基本制度应当公示于全体员工，以体现法治下的公平、公开、公正性。且第七条也明确:“用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度，并书面告知本单位全体劳动者。”故现在不少用人单位的类似做法，是与劳动法律、法规严重相悖的。

还有不少用人单位制度规定:若员工出现泄露自己的工资情况，用人单位动则罚款或处分，甚至可能会导致被解雇。笔者认为类似这种规定更加严重违法。因为需指出的是用人单位工资保密制度的主要法律渊源是对公民隐私权的保护，而上述情况是该员工本人自身将工资情况告知他人，其本人的工资情况是其本人的个人信息，做为公民他完全有权处分自己信息，故不存在用人单位为员工保护隐私权的问题。那用人单位处罚该员工的法律依据又从何来呢?另当前我国已进入信息时代，生活的环境越来越透明化。在这种环境下，让员工对自己的工资“沉默”，也无多少现实意义。

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