干销售参与培训

导读：　干销售参与培训篇一《培训：如何做销售情景演练》 ...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《干销售参与培训》，供大家学习参考。

干销售参与培训篇一
《培训：如何做销售情景演练》

《孙子兵法·虚实篇》中说：“水因地而制流，兵因敌而制胜，兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神。”

我负责公司内部导购培训工作已经有3年多时间，大大小小的培训会议不下百场，培训的导购人员至少在5000人以上。在导购培训的过程中，给我最大的感触就是，导购人员的素质参差不齐，每次培训有刚刚入职一两个月的，也有在这个岗位上干了五六年的；有小学没有毕业的学员，也有刚刚走出大学校门的。人员素质差异如此之大，很难指望一场培训让所有的学员都受益，都能在能力上有一个很大的提升。课程内容讲深一点的话，资历浅的导购听不懂；讲浅一点的话，老导购又觉得是在浪费他们的时间。怎样才能真正做到因材施教，让每个人都有不同程度的提升呢？

在给导购培训专员开会的时候，我们曾经讨论过这个问题，是否可以对导购培训工作分层级来组织实施。但这样做还是不行，这样的话区域跨度太大，每次培训的成本太高了。“有心栽花花不开，无心插柳柳成阴”，在公司组织的全国春季导购培训中，销售情景演练环节的设置，给了我很大的启示。几场销售情景演练下来，不论是参赛的选手，还是坐在台下的观众，每个人都觉得受益匪浅，对这样的活动竖起了大拇指。

销售情景演练就是针对导购人员在日常销售过程中遇到的各种问题，通过精英导购的现场演练、讲师的专业点评，确立一套更加实用、有效的销售方法。 销售情景演练小品介绍

演出内容：导购如何在门店中向顾客推荐产品、处理顾客异议，最终实现成交。

演出人员：

导购员：销售精英导购（也是参加情景演练评比活动的选手）

顾客：由非参赛导购在活动现场自愿报名产生

专业评委：销售经理、市场经理、店长、经销商等

观众评委：除参赛选手、扮演顾客的导购外，其他所有导购人员 主持人：培训讲师

工作人员：速记员、服务人员、摄影师

演出场次：

根据参赛选手人数提供模拟情景数量，每组情景演练时间控制在10~15分钟以内。

销售情景演练的好处

销售情景的内容全部来自市场一线的实战案例，贴近导购日常工作，导购员的参与性和学习性很高，通过情景演练总结出的异议处理方法更加直接、有效，更容易被大家接受。

在没有产品和道具的帮助下进行销售，除了可以检验导购的销售能力外，还可以检验导购对产品的掌握程度，有利于促进导购人员在课后自发地加强产品知识学习。

无论是赤手空拳的导购精英，还是乔装打扮的顾客（由导购人员扮演），门店一线的情景模拟，既充满挑战又有戏剧化表演成分，导购的参与热情高涨。 每场情景演练结束后，通过演员导购的自我点评和观众导购的自由点评，有利于发现导购队伍中的销售尖兵，为公司导购培训和市场督导队伍的建立储备人才，同时，还可以发挥优秀导购的标杆作用，激发落后导购的斗志。

销售情景演练不再是传统的课堂式授课方式，而是以学员的体验式讨论为主，不同性格、不同从业年龄的导购都可以得到一定程度的能力提升。

销售情景演练的流程

■准备阶段

在准备阶段主要做三件事情：设计销售情景的内容，确定参加演练的导购名单，布置会场。

在确定了销售情景演练的内容以后，要将该情景内容打印到小卡片上，并对卡片进行编号作为情景号码。特别要注意，因为该情景是给扮演顾客的导购看的，所以对于顾客角色和购买异议的描述要详细、清楚。

只有具有良好销售技能和服务水平的导购才能进入导购角色扮演的名单，如果导购水平太低的话则无法达到预期的演练效果，销售能力欠佳的表演甚至会引起一些导购的嘲讽，造成尴尬的现场气氛。可以通知导购演练的具体时间，但演练情景的内容一定要注意保密。

演练现场的布置同样是一个非常重要的环节，舞台的活动空间要充分，至少要达到一般门店的面积。最好准备无线话筒（可以夹在背上的小蜜蜂），这样就可以解放演员的双手，让他们的表演更加真实。提供一些常规性道具，如椅子、矿泉水、记账本、产品折页等。

■演练现场

参加比赛的导购在比赛前抽取出场号码，领到号码牌后按顺序在演员席就座，不能与其他导购员坐在一起，更不能跟现场的观众进行交流。扮演顾客的导购在现场产生，可通过一些小游戏或者赠送小礼品来激发导购的参与热情。顾客产生

后，到讲师处领取情景演练内容卡片，卡片的内容只有讲师、顾客两个人知道，选手和观众都不知道每位顾客将给导购出什么难题。

在提示一号选手做准备的时候，现场给3分钟的情绪调节时间，放一段轻音乐舒缓选手的紧张情绪，同时要求顾客认真体会角色，特别是异议的表达。演员上场后，模拟真实的门店情景做迎宾准备，此时顾客按卡片要求走进门店，正式的销售对决开始。

在演练过程中，难免会出现冷场或者会场骚动的情况，因此，讲师要注意对会场氛围进行控制，会场内的任何一点风吹草动都会影响选手水平的发挥。同时，要注意一些突发事件的处理，如话筒突然没有声音、有观众带头起哄等。 ■点评阶段

点评是整个演练活动中最重要的环节，演练不是为了看热闹，而是为了总结演练中的亮点和不足，针对顾客异议提出行之有效的解决办法。由于每位扮演导购的演员并不知道顾客在情景中到底是什么身份，可以请导购先猜一下顾客的身份，这样既可以检验导购对顾客身份的判断能力，更能够活跃课堂气氛。 除了邀请每组情景中的演员分享表演心得外，专业评委和观众评委的点评是关键。在评委点评的时候，

要有速记人员将发言内容快速记录下来，讲师把一些经典的发言提炼后写在白板上。

最后，到了讲师点评的时间。讲师点评首先要对整个销售情景进行回顾，然后分别给出导购和顾客在情绪上、角色理解上的表演建议。对这一情景中的顾客异议，总结归纳出大家的解决办法，果断地对1到2个解决办法进行深度剖析。 ■后续辅导

不同的销售情景中设置的顾客异议，通过演员的演绎和评委的点评，能够收集到来自一线的实战方法。巩固并将这些方法进行大范围推广，是销售情景演练培训的又一个重要环节。因此，需要将情景中异议的处理方法编订成册，统一发给受训人员。销售人员在进行门店拜访时，观察导购的销售过程，并就培训得到的方法向导购提出改善建议。

销售情景演练的细节

■销售情景内容的设计

销售情景演练内容的设计是一个比较重要的问题，情景的选择既要符合门店的真实销售情况，又要能够将矛盾激化，否则不具有戏剧化效果。情景设计得不好，导购员常常会对产品进行介绍，这样你就很难评价导购员的真实销售水平。

哪些是导购在日常工作中经常遇到、需要通过培训来解决的问题呢？可能最多的就是价格异议。既然是演练，你的题目设置就不能过于宽泛，要落实到具体的价格异议上。如果你的卡片上写的是“顾客希望价格便宜”，这样的题目是不太合适的，因为扮演顾客的导购可以发挥的空间太大，没办法让演练朝你希望的方向发展。你的价格异议设置可以是这样一些内容：1．整套产品的价格控制在2000元预算以内；2．不论最终的成交价格是多少，必须要求导购员再便宜100块；3．不接受公司的赠品，要求将赠品折成现金，在货款中直接扣除；4．在产品标价的基础上，按照五折的价格成交。

■参加演练人员的选择

既然是培训，就一定要考虑到效率和产出，如果选择的演练人员是一些刚刚入职的新手，在销售能力上还有很大欠缺的话，不管他有多高的参与热情都不能让其上台演练。通过开展“优秀导购评比”之类的活动，让那些性格外向、有一定销售经验的老导购走向舞台。

顾客在整个销售演练中的表现，直接影响到导购水平的发挥。老导购在门店销售中每天跟顾客打交道，对顾客的言谈举止模仿能力强，更重要的是善于把握顾客在不同情境中的心理变化，因此，在选择顾客的时候同样要优先考虑那些有销售经验的导购。

■现场观众的参与

能否调动现场观众积极地参与点评，对整个销售演练的培训效果起到了关键的作用。观众是跟着情境在思考还是在下面开小差，演员的表演和讲师的控场能力同等重要。调动现场观众参与到点评中来，一定要给观众更大的发言空间，哪怕他的分享跟情境的相关性不大，作为讲师同样要鼓励他分享完自己的故事。掌声和肯定，是对发言观众最好的奖赏。

■培训讲师的专业点评

在培训现场，很多时候导购员常常会对某个问题的处理产生异议，然后整个会场就像炸开了热锅，各说各的方法，各讲各的高招，这个时候我的做法是保持沉默，然后在黑板上快速地记下他们的答案。

情景演练对讲师的现场控制能力和归纳总结能力也是一种考验，当你用征询的语气询问大家要划去其中一些不太妥当的答案而只保留两个最佳答案时，下面总是会有人窃窃私语，“这个方法很管用的，我就是这样搞定了某个大客户。”销售情景演练的点评不是一言堂，直到你有办法说服所有在场的人，留在黑板上的这两个答案才是最合适的答案，这个情景演练的过程才宣告结束。

干销售参与培训篇二
《怎样做好销售培训》

干销售参与培训篇三
《怎样给销售人员做培训》

怎样给销售人员做培训

每个企业都会向销售人员传授产品知识，对于如何传授产品知识的内容在前面的《让销售人员“练会”产品介绍》中已经反复介绍过了，这里我们主要探讨的是：谁来教的问题，通常情况下，产品知识主要由产品经理、技术经理、专职的讲师承担，这基本上是所有企业的通常套路，而且很少有人对此提出过置疑，到底谁更适合对“销售人员”传授产品，如果是一般的人员，肯定与销售人员的传授是不同的，那么他的主要不同点是什么？基于此，对传授的老师到底有什么要求，他应当是什么职位等等，这些问题看起来很简单，但是，仔细推敲起来问题多多，甚至可以这样说，销售人员的销售能力上不去，很多情况下与谁去教有密切的关系。

技术经理能教什么？

技术经理的产品传授更象是一种知识的灌输。对于功能相对复杂的产品来说，技术经理的讲解是这样展开的。首先，介绍产品功能，其次，介绍产品的基本构成，第三，介绍产品的技术特点，第四介绍产品的应用，第五，经常出现的问题，第六，进行产品演示，第七，学员的练习与考试。这七个步骤，多数企业基本上都是这样做的，只是产品不同，各个环节的重点可能不太一样。

按照这样的方式教导出来的销售人员有一个巨大的问题，就是他们在遇到客户的时候，仍然不知道如何解决客户的问题，甚至对客户提出的问题也不理解，造成客户的反感。这些问题与技术人员充当教练有密切的关系，主要原因是：

首先，技术人员是以技术为核心的。从他的教育方式来看，他更偏重于从技术、性能的角度进行产品的展示，从而掉到“就技术论技术”的漩涡，而实际上，客户开始并不关心技术本身，他们更多的关心能给他们带来的利益。

其次，从他们的展示逻辑来看，他们是以技术特点导向型展示产品，他们通常的口头语是：“我们在什么方面拥有先进的技术指标”，而这些对于并不专业的客户来说似乎并不重要。多数的客户并不是专业人士，所以，对于专业的技术来说，几乎没有任何的感觉与说服力。

第三，对竞品的比较有偏见。什么产品只要是自己的孩子，再怎么样也会说他好，对于竞品的比较时，他们会带有偏见，这使得他们更会注意别人的缺点，而不是别人的优点，甚至，他们会顽固地认为竞品的优点仅仅是一种点缀，这会给新进入的人员以错觉，甚至会让他们今后有受骗上当的感觉。而客户往往注意的是竞品的优点，他们会用别人的优点比你的缺点。在这种状况下，技术人员就会显得极为官僚，甚至是不负责任的，而真正的倒霉者却是销售人员自己。

销售经理能教什么？

销售经理也会作产品介绍，但是很多公司都会认为销售经理是不专业的，所以，对销售经理的产品传授仅仅作为一种技术人员的补充形式，实践中发现，销售经理的产品介绍很有可能是最有效的。通常情况下，销售经理会按照以下的逻辑进行产品的传授。

首先，什么客户会对我们的产品感兴趣，

其次，为什么他们会对我们的产品感兴趣。

第三，我们的特点是什么，

第四，我们有哪些证明，

第五，现在有哪些客户订购了我们的产品。

以上逻辑与技术人员有巨大的区别，这样的区别主要体现在：

首先，出发点不同。销售经理是卖东西的人，而要将产品推销出去，以客户的角度审视产品是必要的，对于产品优点、缺点的介绍必须赢得客户的认可，而这一点，销售经理无疑有较大的优越性，而技术经理没有。所以销售经理更加符合客户导向，而技术经理更加适合技术导向。销售经理的出发点是客户，技术经理的出发点是技术。

其次，更具有说服力。对于产品展示的专业型，并不是技术指标越多，搞的客户听不懂就好，所谓的专业型首先应建立在客户明白的基础之上，对于客户角度上的专业型，应当理解为把握客户的需求，并能够有效的处理，这就是专业性的体现。再好的技术，如果不能够被客户轻易的理解，它也就不会有丝毫的价值。再有，多数的销售经理的讲解都是来源于实践，因此，他们的表述更加贴近真实的市场状况，对销售人员的成长会更有帮助。

第三，是销售技巧的展现。对于产品的传授来说，销售经理有意无意间会将自己的销售技能、技巧熔化到产品传授中，这也是非常符合销售人员的需要的，销售人员的产品掌握，不应当仅仅是个知识，它更应当是个技能，也就是说，销售人员应当能够将产品介绍转变成说服客户的工具，它才有实际的价值体现。如果仅仅是个知识存留在销售人员的脑袋中，就是再系统也是没有用的。

第四，形成“销售”话术。这里面的话术是销售话术，所谓的销售话术，就是用来对客户讲解的语句，这种语句如果让一个新的销售人员总结的话，少则1-2个月，多则需要半年，而销售经理无疑可以迅速的传递非常到位的话术系统，他们会通过销售经理的介绍形成比较合适的话术结构，这将大大提高销售人员的成活率。而这项工作让技术人员来做是不可能的。因此，才会出现大量的销售人员经过培训后竟然不会介绍产品。

新的教导方式

根据以上的我们已经看出，对销售人员的传授，最好以销售经理为主，但是多数情况下，由于销售经理工作较忙，根本就没有心思顾及销售人的培训，弥补的方式就是公司应当建立一套标准的训练系统，将不同的销售人员的经验进行总结，并固化下来，同时配备专职的人员进行讲授，这样的效果也是相当不错的。

技术人员也需要参与培训，但是，分工不同，对于培训什么，哪些是重点，如何培训，这样的问题应当是销售部门及培训部门的事情，技术人员更多的应当充当支持的角色。在实际的

工作中，产品技术的讲解仍然是他们的主要职责，但是，由于销售人员已经建立了必要的销售思路，所以技术的介绍会对他们进一步的积累证据，提供帮助。通常的情况下，销售与技术的时间分配应当是：7:3，这个比值在很多的企业中非常成功。

综上，通过对以上的分析可从看出：

1. 产品传授不是什么人都可以干的；

2. 其中，销售经理应当是主要人物；

3. 因为，他们传授的是技能，而不是知识！

每个企业都会向销售人员传授产品知识，对于如何传授产品知识的内容在前面的《让销售人员“练会”产品介绍》中已经反复介绍过了，这里我们主要探讨的是：谁来教的问题，通常情况下，产品知识主要由产品经理、技术经理、专职的讲师承担，这基本上是所有企业的通常套路，而且很少有人对此提出过置疑，到底谁更适合对“销售人员”传授产品，如果是一般的人员，肯定与销售人员的传授是不同的，那么他的主要不同点是什么？基于此，对传授的老师到底有什么要求，他应当是什么职位等等，这些问题看起来很简单，但是，仔细推敲起来问题多多，甚至可以这样说，销售人员的销售能力上不去，很多情况下与谁去教有密切的关系。

技术经理能教什么？

技术经理的产品传授更象是一种知识的灌输。对于功能相对复杂的产品来说，技术经理的讲解是这样展开的。首先，介绍产品功能，其次，介绍产品的基本构成，第三，介绍产品的技术特点，第四介绍产品的应用，第五，经常出现的问题，第六，进行产品演示，第七，学员的练习与考试。这七个步骤，多数企业基本上都是这样做的，只是产品不同，各个环节的重点可能不太一样。

按照这样的方式教导出来的销售人员有一个巨大的问题，就是他们在遇到客户的时候，仍然不知道如何解决客户的问题，甚至对客户提出的问题也不理解，造成客户的反感。这些问题与技术人员充当教练有密切的关系，主要原因是：

首先，技术人员是以技术为核心的。从他的教育方式来看，他更偏重于从技术、性能的角度进行产品的展示，从而掉到“就技术论技术”的漩涡，而实际上，客户开始并不关心技术本身，他们更多的关心能给他们带来的利益。

其次，从他们的展示逻辑来看，他们是以技术特点导向型展示产品，他们通常的口头语是：“我们在什么方面拥有先进的技术指标”，而这些对于并不专业的客户来说似乎并不重要。多数的客户并不是专业人士，所以，对于专业的技术来说，几乎没有任何的感觉与说服力。

第三，对竞品的比较有偏见。什么产品只要是自己的孩子，再怎么样也会说他好，对于竞品的比较时，他们会带有偏见，这使得他们更会注意别人的缺点，而不是别人的优点，甚至，他们会顽固地认为竞品的优点仅仅是一种点缀，这会给新进入的人员以错觉，甚至会让他们今后有受骗上当的感觉。而客户往往注意的是竞品的优点，他们会用别人的优点比你的缺点。在这种状况下，技术人员就会显得极为官僚，甚至是不负责任的，而真正的倒霉者却是销售人员自己。

销售经理能教什么？

销售经理也会作产品介绍，但是很多公司都会认为销售经理是不专业的，所以，对销售经理的产品传授仅仅作为一种技术人员的补充形式，实践中发现，销售经理的产品介绍很有可能是最有效的。通常情况下，销售经理会按照以下的逻辑进行产品的传授。

首先，什么客户会对我们的产品感兴趣，

其次，为什么他们会对我们的产品感兴趣。

第三，我们的特点是什么，

第四，我们有哪些证明，

第五，现在有哪些客户订购了我们的产品。

以上逻辑与技术人员有巨大的区别，这样的区别主要体现在：

首先，出发点不同。销售经理是卖东西的人，而要将产品推销出去，以客户的角度审视产品是必要的，对于产品优点、缺点的介绍必须赢得客户的认可，而这一点，销售经理无疑有较大的优越性，而技术经理没有。所以销售经理更加符合客户导向，而技术经理更加适合技术导向。销售经理的出发点是客户，技术经理的出发点是技术。

其次，更具有说服力。对于产品展示的专业型，并不是技术指标越多，搞的客户听不懂就好，所谓的专业型首先应建立在客户明白的基础之上，对于客户角度上的专业型，应当理解为把握客户的需求，并能够有效的处理，这就是专业性的体现。再好的技术，如果不能够被客户轻易的理解，它也就不会有丝毫的价值。再有，多数的销售经理的讲解都是来源于实践，因此，他们的表述更加贴近真实的市场状况，对销售人员的成长会更有帮助。

第三，是销售技巧的展现。对于产品的传授来说，销售经理有意无意间会将自己的销售技能、技巧熔化到产品传授中，这也是非常符合销售人员的需要的，销售人员的产品掌握，不应当仅仅是个知识，它更应当是个技能，也就是说，销售人员应当能够将产品介绍转变成说服客户的工具，它才有实际的价值体现。如果仅仅是个知识存留在销售人员的脑袋中，就是再系统也是没有用的。

第四，形成“销售”话术。这里面的话术是销售话术，所谓的销售话术，就是用来对客户讲解

的语句，这种语句如果让一个新的销售人员总结的话，少则1-2个月，多则需要半年，而销售经理无疑可以迅速的传递非常到位的话术系统，他们会通过销售经理的介绍形成比较合适的话术结构，这将大大提高销售人员的成活率。而这项工作让技术人员来做是不可能的。因此，才会出现大量的销售人员经过培训后竟然不会介绍产品。

新的教导方式

根据以上的我们已经看出，对销售人员的传授，最好以销售经理为主，但是多数情况下，由于销售经理工作较忙，根本就没有心思顾及销售人的培训，弥补的方式就是公司应当建立一套标准的训练系统，将不同的销售人员的经验进行总结，并固化下来，同时配备专职的人员进行讲授，这样的效果也是相当不错的。

技术人员也需要参与培训，但是，分工不同，对于培训什么，哪些是重点，如何培训，这样的问题应当是销售部门及培训部门的事情，技术人员更多的应当充当支持的角色。在实际的工作中，产品技术的讲解仍然是他们的主要职责，但是，由于销售人员已经建立了必要的销售思路，所以技术的介绍会对他们进一步的积累证据，提供帮助。通常的情况下，销售与技术的时间分配应当是：7:3，这个比值在很多的企业中非常成功。

综上，通过对以上的分析可从看出：

1. 产品传授不是什么人都可以干的；

2. 其中，销售经理应当是主要人物；

3. 因为，他们传授的是技能，而不是知识！

干销售参与培训篇四
《如何做好企业销售培训(现状分析)经典版》

如

何

做

好

企

业

销

售

培

训?

(销

售

培

训

现

状

分

析)

一次，笔者收到某企业培训经理的一封邮件，谈到前一段时间企业销售培训的情况。中心意思是请外面的专家培训过后好像没有什么实际效果，员工依然我行我素，课堂上所讲的内容似乎在实际中也用不上……为此，老板很不开心，花了钱，费了时间和精力却得到这样的结果，甚至开始怀疑培训究竟有没有用？

实际上，这位培训经理的苦恼是目前国内企业在销售培训中诸多问题的一个缩影。目前，很多企业已经开始重视培训工作，同时，也产生了自己对培训工作的一些衡量标准。以销售培训为例，企业的衡量标准很简单，就是培训过后一定要有实际效果，表现在销售人员的精神状态和工作状态要有变化、业绩要有提升、实际工作中出现的问题要能解决。甚至有些企业老板希望这样的效果最好能立竿见影。这样的要求无论对企业的培训经理、内部讲师还是外聘的专家都造成了很大的压力。那么，这样的要求是否偏颇呢？

在从事培训工作前，笔者曾担任过企业的总经理，也许对这个问题体会得更深一些。目前中国市场的激烈竞争，使企业面临空前的压力，特别是一些中小企业，几乎每天都在为生死存亡的问题忧虑，无论什么事情，若没有对企业的生存发展产生实际的效果，那无疑是对资源的极大浪费，培训也是如此，这也是从实事求是的角度来考虑问题。

联想到那位培训经理的苦恼（其实也是很多企业在培训后的苦恼），从培训师的角度来讲，这就需要我们认真反思一下，在针对一线销售人员的培训中，在培训的指导思想、课程的设计、培训的方式、效果的评估等方面，是否从实际出发，真正为企业着想？是否走入了自我欣赏、自我陶醉的误区？

毛泽东曾说，一切从实际出发，实事求是。如果我们在培训中脱离了中国企业的实际状况，没有真正为企业解决实际问题，那么培训的路子只会越走越窄。针对销售培训，笔者曾提出“实战、实效、实用”的六字方针，把发现问题、分析问题、解决问题、巩固效果作为贯穿销售培训的的主题思路，在实际中取得良好的效果。下面，以笔者为某乳品企业做培训的过程为案例，来谈谈做好销售培训的一些思路。

一、深入细致的调研－发现问题

一次公开课后，某乳品企业负责人李总找到我，感觉我的培训方式和风格很适合他的要求，希望对其企业的销售人员做一次销售方面的培训。

这是一家成立一年多的企业，规模不是很大，有着良好的发展势头。据李总介绍，近期销售业绩的增长有所停滞，销售人员也不如以前那么卖力，希望通过培训有所改进。

接受邀请之后，我带着助手来到该企业。

对于培训前的调研工作，我分了四个层面：

1、公司领导层。

2、公司管理层。

3、销售人员。

4、公司客户。

分别以问卷和深度访谈的方式了解该公司销售工作的现状及存在的问题。分这样四个层面，是力求从不同角度来全面了解真实的情况，减少以偏概全的失误，这实际上是发现问题的过程。在这个过程中，一定要细致入微，因为某些细节可以反映出问题的现状。

通过调研，我们发现该公司的销售人员存在以下问题：

1、对公司的销售任务指标有抵触情绪；

2、没有方向感，对公司的未来看不到希望；

3、对公司的分配制度不满意，认为对他们不公平；

4、工作的积极性和主动性不如以前；

5、由于市场的变化，竞争对手的不断加入，感到销售工作的难度增大，有力不从心的感觉；

6、对客户服务的认识不够，客户的流失率越来越大；

7、对工作缺乏认真钻研的精神，从销售报表上可以反映出很多销售人员在敷衍了事；

8、对中层管理者颇有微词，认为他们只知道指手画脚，不干实事。

二、根据实际情况设计课程－分析问题

看着桌面上的调研材料，我陷入了深思。

2 如何做好企业销售培训?(销售培训现状分析) 

一般来讲，在企业的创业期间，创业的激情会起到“上下同欲”

的作用，人们不会过多去在乎个人的得失，即使有这样那样的问

题，也会掩盖在激情下面，老板与员工会有一段时间的“蜜月期”。

但激情过后趋于平静时，员工自然会考虑到很多自身的问题，包

括利益、个人发展、环境是否舒心等等，如果发现现实与理想之

间有冲突，自然会带来对工作上的影响。

该企业销售人员存在的问题实际上是企业领导层、管理层与一线销售人员缺乏良好的沟通，没有及时调整创业期过后企业的发展策略，造成他们对企业失去信心和归属感，加上市场上的急速变化，竞争对手的不断进入，带来工作上的困难。而企业对市场上的变化反映迟缓，没有给予销售人员正确的指导和支持，依然沉浸于创业初期的良好感觉中，让销售人员认为企业对他们的态度是“只让干活，不让吃草”，因而对工作产生抵触情绪，更谈不上去认真钻研市场上出现的难题了。

佛家有言，“见缘起即见法”。通过大量的调研资料分析，找到了问题的源头，自然就会找到解决问题的方法。

于是，在对该企业销售人员培训的课程设计上，围绕着需要解决三大问题来设计：

1、领导层、管理层与销售人员的沟通问题；

2、销售人员的工作热情和信心问题（包括对企业的信心和对自己的信心）；

3、面对市场的变化，销售人员如何去适应的问题。

在设计课程的同时，与企业的领导层不断沟通，提出我对企业目前问题的看法，认为在销售人员身上出现的问题，实际上是企业在度过创业期后如何调整经营策略等问题的具体体现，要想通过培训取得实效，必须在企业的经营策略及管理方式上根据实际情况做出相应的调整，否则，即使培训做的再好，也会昙花一现。包括李总在内的领导层对我的看法十分赞同，开始着手进行调整。行文至此，笔者感觉到有时候在企业员工身上反映出来的问题，不仅仅只是员工自身的问题，而是企业经营策略和管理方式出现偏差的体现，这好比土壤里长了杂草，是因为这种土壤提供了长杂草的条件，仅仅拔了杂草而不治理土壤，以后还会长。所以，要想从根子上解决问题，必须将拔草和治理土壤结合起来。

我曾在一篇文章中提出过“往前多走一步”的观点，那么我们在为企业设计培训课程的同时，也能不能往前多走一步，多从企业的层面来考虑问题并提出自己的建议，双管齐下，有了企业配合，这样的培训应该更有效、更持久。

三、与实际相结合的授课方式－解决问题

培训前，我提出了一个要求，就是通过各种手段，让参加培训的每一个员工在思想上对这次培训给予充分的重视，把它当做企

业的一项重大活动来对待。否则，对于一件没有引起充分重视的事情，易于流于形式走过场。

在实际授课中，力求与实战相结合，把课堂变成模拟的实战场所，当场解决问题。整个过程大致分这样几个环节：挑战难题、反省自我、沟通交流、重树信心、解决问题。

挑战难题：

培训一开始，我拿出几个该企业销售人员在市场上遇到的问题，作为案例请大家给出解决的办法。由于这些都是大家平时遇到的，引起了大家的兴趣。但由于在工作中很少思考，所以一时半会很难找到解决问题的思路。

反省自我：

这时候，我因势利导进入第二个环节，让大家来重新认识自己和自己的工作。帮助大家分析各种原因，使大家意识到自己在工作中的欠缺。在互动交流中，不少销售人员都表示自己的确在工作中没有尽到全力，但由于领导在场，大家也不敢反映企业出现的问题。

沟通交流：

沟通的火候已到，我讲了几个在企业创业时“上下同欲”的事例，引起大家对往日工作热情的怀念。这时候，请出企业领导和中层管理者，给大家“讲讲心里话”。真诚的态度和改进企业的决心让销售人员感动和兴奋，仿佛又回到当时创业的时光。

重树信心：

沟通的目的达到了，我开始用各种方法让大家重新认识自己的企业，树立起对企业的信心。同时，帮大家分析了企业的销售任务指标以及企业新的举措，增强迎接挑战的信心。大家纷纷表示，一定会尽全力去完成销售任务。

解决问题：

最后一个环节，我首先帮大家分析了目前的市场状况以及我们产品与竞争对手相比的优劣势，然后将大家遇到的问题一一拿出，与大家一起分析，并给出思路，同时给大家讲解相关的销售方法和技巧，自始至终围绕着销售中出现的实际问题来做文章。

四、配合企业进行跟进考核－巩固效果

干销售参与培训篇五
《如何做销售培训》

如何做销售培训

对培训的认识是企业做好培训的必由之路；目前我国企业培训中存在的问题；企业内销售培训的重要性；如何搞好

企业内的销售培训

对培训的认识是企业做好培训的必由之路企业培训已有超过百年的历史，但直到二战以后培训才逐步成为很多企业的一项常规活动,并且随着企业环境的变迁而逐步得以完善。世界上许多公司是以他们的培训而闻名，如GE，IBM，HP，MOTOROLA，Procter & Gamble，McKinsey & Company等公司。成功的企业普遍认识到企业进一步发展的动力将是人，因此越来越多的公司舍得在培训上投入巨资。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD）应该是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价培训的地位。 据统计美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自已的大学，每年在培训上的投资高达1、2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，前董事长韦尔奇不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课等。英国大东电报公司1993年投资1600万英镑，在伯明翰附近兴建了一所非常现代化的管理学院，平均每月培训各级主管和技术人员150人，讲课人90%以上来自公司高层，或是有关方面的权威专家。一些跨国公司来华投资后，也纷纷办起培训中心或管理学院，如爱立信、西门子、摩托罗拉等。

与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理还远未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段；同时对事物的认识总是需要一定的时间和必要的过程。随着入世的到来，中国企业

逐渐意识到随之而来的是对优秀人才的争夺，应对的策略之一就是利用好的培训吸引和留住那些高素质的人才。因为如今的员工不仅仅关心薪金，对今后的发展更感兴趣，而这正是那些跨国企业的诱人之处。许多人选择大的企业，有一个原因是在那可以得到很好的在岗培训。 埃森哲公司的研究表明，员工的升迁机会、“实时”业绩评估及技能的发展是留住人才的关键。尽管公司近来掀起裁员浪潮，80%的全球企业领导人仍认为今天的“人才问题”比三年前重要得多，而且其中的68%认为留住人才远比补充新鲜血液更重要。这项题为《高技能的员工：数码经济时代决定成败的因素》的研究发现，大多数公司仍在为留住人才的问题而头疼，是因为他们主要依靠提高工资和奖金来防止跳槽，而在这方面领先的公司发现，为员工提供全面的事业发展和技能提高机会，才是吸引和挽留头脑灵活、技术高超、能够决胜于数字经济时代的员工的关键所在。 在过去，企业通常向员工许诺，只要努力工作，并发挥才干，那么你就会获得稳定的、光明的职业生涯。在当今不断发生变化的环境中，这样的承诺变得不现实、也没有意义。要创造一个客观并现实的环境需要回答这样的问题：这对我意味者什么？如果你不能获得终身雇佣的承诺，那么你拿什么来替代它：终身学习。终身学习是终身雇佣的一个直接的、最好的替代。好的企业应该是向员工提供终身学习的大学。 对于已经度过了百年光阴的企业培训，国外的专业机构曾做过这样的实验：企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报，美国福特汽车公司对一次培训效果的测试是每投入1元培训费用，将为企业带来6元的回报。可见，培训对企业带来的回报应该是很大的，但我们的企业却常常抱怨看不到培训的效果。原因何在？大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。到底如何才能做好企业培训呢？

目前我国企业培训中存在的问题

问题主要出在两方面：

一是培训意识有偏差。具体表现在：

1、“培训无用” 赶形式、走过场，多以应付为主。由于在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。结果缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。再加上培训部门缺乏控制培训相关制约因素的权力和对培训的营销能力有限，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。 “培训无用”有时来自于另一个极端，先是满怀热情，以为培训能解决一切问题。实际达不到，又变成极度失望，最后说“培训无用”。其实，培训不是万能药。培训只是教给你工作方法与技能，能否取得好的工作业绩，关键不在培训。培训解决的是“不知”的问题，“不为”的问题要由管理来解决。就像有一个故事说的：“有一个人想去钓鱼，于是他就到一家渔具店买了钓鱼竿和鱼钩，付完钱后他问售货员：„买了你的渔竿和鱼钩就一定能钓到鱼吗？‟售货员说：„不能。‟听到这种回答，那个人气愤地喊道：„既然不能钓到鱼那你为什么还把它们卖给我？‟”。

2、“培训浪费” 很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。有很多的企业，对于培训一直嗤之以鼻，说“没有培训，工作照样进行，培训完全是可有可无的事情，不如不培训，而且还可以节约一大笔培训费”。这是一个误区。所谓“没有培训”，并不是真的“没有培训，就不开支培训费用”，而是员工在工作中边学边干，自我培训，企业以工作失误损失、团队效率下降、机会损失等方式隐形地支付员工培训费用” 还有的公司担心培训后员工会更多的要求加薪或跳槽。这其实是一种短见，这样只会使员工的水平停留在一个较底的水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快的离开公司。久而久之，公司只留下一群平庸之辈。

二是企业培训不规范。具体表现在：

1、无培训计划 培训时间的安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，甚至连培训讲师也是临时选择的；因对培训

计划的设计与执行工作不到位，往往使培训流于形式，为培训而培训；一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训。或许在一些企业的认识中，培训就象是救火时的灭火器,发生险情了,才想起灭火器,匆忙中找到灭火器,没想却又是已过期的使用不了。 真正的培训应该是融合在企业的日常管理工作中来进行的,甚至于企业管理者的管理风格、处事风格、思维方式对员工来说,就是一种最好的潜移默化的培训。又或者说,每一个好的企业管理者同时也应该是一个好的培训师,他懂得并知道如何将好的技能教给下属员工。

2、培训项目和内容脱离实际 培训什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的培训；对培训讲师的授课内容也缺乏必要的检查。培训不能流于形式，要适合各自企业的需要。员工有了培训的欲望，培训的内容符合员工的需求才能达到比较好的效果。不然就得不尝失了。

3、培训方法单一 企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。

4、培训制度不完善 培训工作要点、新员工指导方法、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。 企业培训中存在的上述问题的原因在于虽然我国改革开放已经20多年了，但我国的许多企业由于规模小，步入现代市场经济时间短暂，诸多企业在最基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等还没有真正上路，企业的精力更多地放在这些低的、原始的管理层次上。

企业内销售培训的重要性

没有严格的军事训练，一只军队就无法攻无不克、战无不胜。没有艰苦的训练和战术的指导，不会有每个球员出色的技术和脚法，一只球队也无法在球场上赢得胜利。同样，没有优秀的销售人员和团队协作的精神，一个企业很难在激烈的市场竞争环境中创造辉煌。 销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做, 都对公司的形象和信誉影响极大。如果准备不足就仓促上阵, 会使一个很有潜力的销售人员夭折，也会使企业蒙受巨大的损失。因此象IBM这样的公司决不让一名未经全面培训的人到销售第一线去。该公司用于培训的资金充足, 计划严密, 结构合理。一到培训结束, 学员就可以有足够的技能, 满怀信心地同用户打交道。 事实上，一个优秀的员工和普通员工差距十分明显。对销售人员来说，一个最优秀的销售人员为企业创造的价值可能是差的销售人员的数百倍。 目前，一种观点是“销售人员是天生的，是培养不出来的”，所以在销售人员的遴选中，绝大多数的招聘都十分强调应聘者的所谓“相关工作经验”，总是希望找到能迅速为企业带来客户和订单的销售高手，从而免去对他们的系统培训。你是否也曾经希望自己就是一位天生的销售人员或你能找到一些这样的人来来雇佣？对不起，他们并不存在，这仅仅是一种误区。的确有一些人拥有一些与生俱来的“个人技巧”，虽然这是一种非常好的优势，但是这并不足够。销售就像是体育：拥有一些天生的素质是非常具有优势的，但是还需要结合个人较高的成功渴望、教育和经验才能创造出一位体育冠军。 而且大量的事实表明，不仅“好的销售人员”难找，而且即使找到了看起来很好的销售人员，但实际使用效果也很难尽如人意。事实上，销售人员过去的工作经历在给他们带来了工作经验的同时，也给他们打上了过去工作的烙印。由于不同企业有不同的企业文化、不同的管理制度、不同的销售策略和政策，因此，在实践中往往出现这样的情况：招来的人越是经验丰富，就越是难于融入企业的销售团队当中，其行为与企业的销售管理行为冲突就越大，也越是容易再次跳槽。因此销售人员遴选一定要走出经验主义的误区，找出具有良好销售潜质的人选，而不是销售经验丰富的人。

如何搞好企业内的销售培训

干销售参与培训篇六
《干好销售培训提纲》

干好销售

第一讲 相信的力量——成功销售的强大信念

自己首先要喜欢自己的产品

销售的信念

一、 相信公司（为事业而工作）

为事业而工作，你的语气、状态、神情、态度都不一样。客户有时候不是因为的听到你用什么技巧解释产品而买单，而是因为你的态度感染客户而买单。我们对公司的相信程度，决定你的销售力量。世界上再好的产品，也有人拒绝；人们拒绝的不是你，而是推销。相信你的公司。

二、 相信产品（研究产品）

相信产品，我们需要的是，要一聊到自己的产品就很兴奋！与你的产品谈一场恋爱——研究你的产品！怎么才叫爱产品呢：1、产品叫什么？有几种名称？有几种替代？2、产品是不是最新的形式？最新的型号？3、与之前的同类产品对比，有那些改进？分析产品的内容、历史、体系、型号。4、产品怎么样，方便使用吗？5、操作流程如何；6、交货（安装）周期；7、投资多少钱，定价策略；8、如何卖得更好，价格卖得更高。

三、 相信自己（培养信心）

你是否相信自己能做好自己的本质工作，你是否对自己的领域满意，有没有人做得比你好，如何赶上他。

【思考】你有什么梦想？二十年后，你希望成为什么？相信自己能成功，不是一年，两年，而是十年，二十年，一辈子。技术不难培养，人最难培养的是信心，你相信自己的未来是个人物，你才是个人物。

销售就要学会享受拒绝，因为再好的产品也有人会拒绝你，所以需要把观念转变过来：把抗拒当做一种正常状态：做一个笔记，登记打电话、拜访客户的时候，登记被拒绝的次数，心理期望（目标）是每天被拒绝20次，最后有可能根本不用20次。

荆涛老师的成功历程（人的动力：忍无可忍、被逼无奈）

1、 不会卖——把业绩最好的人找出来，约他喝咖啡、求学，问问题（关键是你会问）。

2、 在工作中不断的纠正与调整。

3、 学会让老顾客帮忙转介绍。

4、 让领导支持你的工作。

改变一个观念，你就会变得很厉害：

过去不代表未来

改变就在一瞬间

合理的训练是训练，不合理的训练是磨练

YES I CAN（实际上课程是回家的时候开始）

我喜欢我自己

游戏才刚刚开始

销售自己（需要很强大的信念） 销售产品（让产品说话）

销售公司（背后有强大的力量） 销售销售（学会转介绍）

第二讲 充足的准备——绝对成交的必要前提

销售技巧——卖点提炼

卖点不是优点，卖点不是特点，卖点不是成分，卖点就是卖点！

卖点的特点是，让顾客知道你的卖点之后，会惊叹，哇！

产品好并不一定卖得好，需求、价值和解决客户问题，才是客户最关心的。

什么是卖点？

1、 要么解决客户问题；

2、 要么就是别人做不到，你能做到；

3、 要么就是别人不敢做，你却敢做；

4、 要么别人做得好，你能做得更好。

【思考】我们有什么是别人无法替代？我们的服务、价格、功能、特点、内容是提炼卖点的方向，提炼卖点的原则——所有卖点与顾客利益相关。（逆向思维）

提炼卖点的六个原则

1、 只有你能提供而你的行业中的竞争对手无法提供；

2、 行业中同质同层次中价位最低；

3、 行业中同理产品中，使用年限最久；

4、 公司提供的后期服务最便利；

5、 行业中只有你的公司提供这种服务；

6、 行业中只有你的公司服务这种特点人群。

顾客关心的问题

1、 研究对方所想的事；

2、 研究对方关注的点；

3、 研究对方所遇问题。

想要销售谁，就要研究谁。《卖拐》小品的推销方法。

四个提炼卖点的关键：

1、 关键词：最打动客户的东西；对成交有帮助；对顾客有影响；

2、 关键数据：能用数据，不用说明；

3、 关键故事：有故事不用理论；

4、 关键案例：学会让客户帮我们录一段视频与题字句。（用大摄像机记录客户的体验，最

好找十个客户的见证。）

备注：真话不全说，假话通通不说。

销售技巧——销售准备

【思考】我们与客户谈话的内容、场景，你会预先设计吗？

小技巧：宣传单先给好，还是谈完后给的好？如果口头上能说清楚的后给，否则客户会忽略你们的谈话；如果难以三言两语说清楚的先给，然后指着资料谈产品。

销售员需要了解的知识

1、 产品知识（卖点、业务流程）

2、 行业知识（行业发展状态，区域特点）

3、 竞争对手知识（不贬低同行，学会整合资源）

4、 顾客购买的知识（顾客购买动机与决策方式）

销售准备

1、 销售工具（展业手册）

2、 流程准备（贴在墙上）

3、 必备工具（装扮、笔、公文包、签约合同、名片等）

4、 分析顾客（好顾客的三个标准：有购买实力、有决策力、有需求）

分析顾客的五个步骤

1、 引导顾客列出需求——用什么话术？一个能够为您提供简单方便的产品，您是否感兴

趣？

2、 询问补充需求——除了这个还有别的吗？

3、 按重要程度排序——这些需求，那个最重要？服务。

4、 明确需求的标准——我们服务到什么样的程度，你才会买单？

5、 确认并取得承诺——如果我们真的能做到，你们是否合作？

【思考】问比说重要（设计几种问的开场白：陌生人开场白、熟人开场白、转介绍开场白

话术成交法原则

面对比我们的能力弱的人：我们使用纯话术技巧

面对比我们的能力相当的人：我们用谈判、说服

面对比我们的能力强的人：诚恳态度（想老板请教，拜师），如何我们才能有合作的机会

见客户之前必须要做的八个准备

1、 对竞争对手的了解，不在顾客面前说竞争对手的坏话；

2、 知道你的产品或服务可能引起的反对意见，并事先准备好答案；

3、 期望最好的情形，并为最坏的情形做好打算；

4、 为最终的成交工作做准备；

5、 为了预算取得约定，做好时间管理；

6、 做好产品展示的准备（话术脚本、展业手册）；

7、 充分了解顾客本人及公司的背景资料；

8、 职业的形象准备。

【思考】你为你的销售做了哪些准备？要把销售准备养成为习惯。

第三讲 提问的设计——能用问的就不用说的

【思考】销售产品的时候，是你自己说得多还是客户说得多？新人多说的原因：急于表现自己、怕冷场、怕没有机会。

【案例】李老太买李子的故事，三个水果贩子的不同结果。

【方法】学会深度问问题，记得要让客户多说！学习访谈类主持人如何问问题（高端访谈）

销售流程，展示产品、塑造价值、解除抗拒、成交。这个需要用发问贯穿始终。

怎么发问（十个原则与信条）

1、 销售不是顾客卖东西，而是帮助顾客买东西；（知道别人要什么更重要）

2、 销售就是找出、解决顾客的问题；（如果我们的目标没有达成，两个原因：1、没有方法，

2有障碍）

3、 销售就是为了了解顾客的需求，满足顾客的需求；

4、 销售就是帮助客户达成目标；（问顾客的目标是什么？）

5、 销售是一门引导性的学问，引导的关键就是发问；

6、 销售人员的角色就是行业中的顾问；（你了解这个行业吗？）

7、 顾客不是不配合你，是你问的问题不够好；

8、 学会正确的发问，你就可以把任何产品在任何时间销售给任何人；

9、 销售最重要的就是挑选顾客，挑选顾客最好的方法就是发问；

第四讲 成交的话术——让客户自己成交自己

扩大问题的问题模式之一

第一步、让他说出不可抗拒的事实；

第二步、把这个事实演变成问题；

第三步、引发出他对这个问题的思考；

例如：卖复印件（用真理反推卖点的设计话术）

一、 说出真理：公司文件印刷的品质，反映出公司的品质，你同意么？

二、 问题演变：很多印刷品质不好的原因，并不见得是公司不好，你说是吗？

三、 引发思考：如何保证你的印刷品质量一直很好？

【思考】用这个模式设计话术。

扩大问题的问题模式之二

第一步、提出问题

第二步、煽动问题

第三步、解决办法

话术一：成交六问（注意：六问不是一口气问完，而是穿插在普通聊天中。）

1、 什么问题？或哪些地方可以改善？

2、 重要么？

3、 有多重要？

4、 如果这个问题解决了，对你或者公司有什么好处？

5、 如果有一种方法或者策略，能帮您解决这个问题，那么投入一点时间，精力和资金没问

题吧？

6、 钱不是问题吧？那我们谈谈合同细节。

【小技巧】把问问题话术在笔记本的左边，把客户回答的关键点放在右边。问对方容易回答的问题。把流程标准化，才可以被复制。

设计原则——以终为始（分段目标）

先分析客户买单的原因，全部列成问题，把它按顺序放在一起，买单前有几件事情需要解决，然后在整个时间当中，就解决每一个事情。只要把前面的事情完成之后，后面的事自然而然就会呈现出来。把流程设计出来，分段话术，就可以复制团队。

话术二：

1、 你在事业上（公司的业绩）的目标是什么？

2、 为什么要达到这个目标？

3、 什么原因没有达到呢？

4、 这样的情况多久了？

5、 还要继续多久？

6、 要不要改变一下？

7、 是想改变还是一定要改变？

【备注】利用话术时，能用手势，尽量用手势配合，让客户更重视你；要设计过渡性的语言，否则太有冲击力，客户会警惕。年纪大喜欢聊过去，年轻喜欢聊未来。

干销售参与培训篇七
《销售团队干货培训》

干销售参与培训篇八
《荆涛干好销售培训复习资料》

《干好销售》由著名销售专家荆涛老师针对种种难题，从销售心态、售前准备、销售话术、抗拒解除、客户转介绍、团队建设等销售全过程进行了详细讲解。课程内容实战实用，为销售人员锻造一套属于自己的销售流程，帮助企业形成一套有效提升销售业绩的训练方法！

第一讲 相信的力量——成功销售的强大信念

01 自己愿意接受自己的观念

02 自己愿意用自己推荐的产品

第二讲 充足的准备——绝对成交的必要前提

01 找出独特的卖点

02 见客户之前必做的八个准备 第三讲 提问的设计——能用问的就不用说的 01 发问的十大信条 02 开放式问题及封闭式问题的设计及应用 第四讲 成交的话术——让客户自己成交自己 01 找出问题、扩大问题的问话模式 02 有效成交的提问设计 第五讲 抗拒的解除——让抗拒成为购买理由 01 想要销售谁，就要研究谁 02 抗拒解除的15套话术 第六讲 做好转介绍——业绩倍增的有效方法 01 让客户变成编外的销售人员 02 专门的转介绍工具及专业化的转介绍流程 第七讲 业绩的提升——以一敌五的销售策略 01 整合一切可能的资源 02 提升效率，公众传播 第八讲 目标与团队——复制出比你优秀的人才 01 看到目标忘记障碍

02 招人、选人、育人、筛人策略

复习要点

充足的准备——绝对成交的必要前提

一、找出独特的卖点

1、 只有你能提供而你的行业对手无法提供

2、 行业中同品质同层次中价位最低

3、 行业中同类产品中使用最久

4、 公司提供的后期服务最便利

5、 所有的卖点都要和客户的利益相关

6、 要想销售谁就要研究谁

二、销售需要准备的工具：

1、 销售工具（展业手册）

2、 流程准备

3、 必备工具（装扮形象、笔、纸、公文包、名片、宣传册等）

三、销售人员应了解的知识

1） 产品知识

2） 行业知识

3） 竞争对手知识

4） 顾客购买知识

四、见客户之前必做的八个准备

1、对竞争对手的了解，不在顾客面前说竞争对手的坏话；

2、知道你的产品或服务可能引起的反对意见，并事先准备好答案。

3、 期望最好的情形，并为最坏的情形做好打算。

4、 为最终的成交工作做好准备。

5、 为了预先取得约定，做好时间管理

6、 做好产品展示准备（话术、展业手册）

7、 充分了解顾客本人以及公司的基本背景资料

8、 职业形象的准备

五、分析顾客的五个步骤

1、 引导顾客列出需求

2、 询问补充需求

3、 按重要程度排列

4、 明确需求的标准

5、 确认并取得承诺

抗拒的解除——让抗拒成为购买理由

一、抗拒解除的15套话术

1、我要考虑考虑

• 太好了，想考虑证明您有兴趣

• 这么重要的事情你需要和别人商量吗？

• 太棒了，欣赏你这么有主见

• 你不会赶我走吧

• 您最想考虑的第一件事是什么呢？

• 是钱的问题吗？

• 那我们来解释一下为何价格会„

那我们来一起思考，看看我能帮上什么忙

2、你们价格很贵

• 太贵了是顾客的口头禅

• 观念不同就会有不同-肯德基与蓝与白

• 价值法-顾客会成交是因为价值大过价格（利益）

• 代价法-没有拥有这个产品带来的损失（后果）

• 品质法-好货不便宜，便宜没好货（自豪）

• 如果法-如果便宜你会买吗？（试探）

• 分解法-通过分解感觉并不贵（比较）

3、不如别的产品便宜

先认同，再说同时常常听到一个事实„

• 许多人购买产品的时候会以三件事做评估：

1）.最好的品质

2）.最佳的服务

3）.最低的价格

对您而言，那一项是你最先放弃的？

4、超出预算

1）.一个管理完善的公司需要仔细的预算，因为预算是帮助公司达成利润目标的重要工具不是吗？

2）.为了达成结果，预算工具本身应该具有弹性，你说是吧？

3）.假如今天有一项产品能帮您带来利润和竞争力，身为决策者为了更好的效果，您是要让预算控制你还是你控制预算？

5、很满意目前的产品

• 了解顾客目前产品

• 目前产品的使用时间

• 使用这个产品之前用什么？

• 当初换产品考虑了什么好处？

• 改变后好处得到了吗？

• 就是真的满意了吗？

• 现在你为何又否定一个跟当初一样的机会呢？

6、我不需要

• 感到意外，请说出原因

• 说出以前学员报名的案例，后来的改变

• 谁需要？-让顾客转介绍

• 有几个顾客刚开始也是，现在是我最棒的顾客

7、有过不愉快的经历

• 向我说说

• 因噎废食-总不能因为噎着了就不吃饭了

• 根源在哪里？

• 我们不同-1我们不能把小麦当韭菜

2今天的事和过去的事不同

• 让我们更好的开始

8、某某时候我再买

• 某某时候你真的买吗？

• 那现在买和那个时候买有什么区别呢？

• 到底真正的原因是什么？

• 你知道现在买的好处吗？

• 你知道某某时候买的坏处吗？

• 为何不现在就行动呢？

9、我要问某某人

• 不问别人自己能决定吗？

• 换句话说你认可我们的产品了？

• 换句话说你也会推荐我们的产品了？

• 您对产品的品质、价格„还有问题吗？

• 那我什么能一起跟您和某某人见面呢？

• 见面后让顾客推荐该产品

10、经济不景气

• •很多人说经济不景气，但是我们公司绝对不会让不景气困扰我们。•因为今天很多拥有财富的人都是在不景气的时候建立了他们的事业基础。•他们看到了长期的机会而不是短期的挑战，因为他们做出了购买的决定而获得成功。今天您有一个一样的机会，可以做出相同的决定，您愿意给自己一个这样的机会吗？

• 等待的代价是公司更昂贵的代价。

11、你说产品好，有保障，我为什么相信？

• 公司从事本行业的历史

• 不是我说好，是N多人说好，中国首富也说好

• 多种交通都可以达到目的，奔驰和自行车区别

• “专业”技术（专利、认证）。

• “特别优势”

• N个第一

12、不感兴趣

• 很多顾客刚开始也这么说，真的了解后就不这么说了

• 啊？（吃惊）你不会连公司利益都不关心吧？

• 什么使您感兴趣

• 这么好的产品怎么会不感兴趣呢？是我没说清楚

• 我从未听过对这个产品不感兴趣，您能说说关键是啥原因吗？

13、不想买了-顾客不想买

• 为什么？-我能问问为什么吗？

• 我什么地方做错了？

• 您对提高企业竞争力不再关心了吗？

• 今天还是永远？如果是永远我就非常不安了

14、邮寄资料给我或者email

• •见面就更快-我们可不可以安排见面的时间？几月几号我过来？每当有人让我邮寄资料而不是面谈的时候，两种可能：1有兴趣；2没兴趣。正因为如此，我不想浪费您的时间，您告诉我您是那一种情况？您不介意吧？对提高企业竞争力不再关心了吗？

• 寄资料对双方都不妥啊，我还是来一次吧

15、不买就是不买

• 我相信世界上有很多优秀的销售员向你推销许多优秀 产品是吗？ • 而您当然可以向任何人说不，对不对？

• 身为专业人员，我的经验告诉我，没有任何一个人客户以向我说不，他们只会对自己说不，对自己的未来说不，对自己的健康说不，对自己的幸福说不

• 您忍心看着自己心爱的„说不吗？

• 所以今天我也绝对不会让你说不

十大必胜成交绝技

1、三句话成交法

1)、您知道它可以省钱吗？

2)、您希望省钱吗？

3)、如果您希望省钱，您觉得什么时候开始比较适当呢？

2、下决定成交法

不管您做什么决定，买或者不买，您今天都必须作个决定。如果您只要投资区区几千元（或者几万元，几百元都可以）就可以保护您的家人而您自己也不会有任何损失的话，那么让你的家人处于危机中，又有什么意义呢？

3、我再想看看（这是不信任你的表现）

回答：您不信任我吗？您不认为我会对您诚实吗？如果您信任我，我们现在就可以谈谈。（说完后不论花多长时间都要等待反应）。

干销售参与培训篇九
《销售培训应该做些什么》

销售培训应该做些什么?

1.世界上总会有30%的人不会为你干,但,我们能让大部份的人为我们的目标干,(呵呵,这是马云的原话),一定要告诉新员工,他为什么干(这个需要时间去想)

2.新员工进公司第一天,一定要培训,不要等一个月时间进行.哪怕是只有一个销售人员,也一定要培训.除了产品外,就是一定要宣讲企业文化,诚信,激情,敬业,团队合作,互助,一定要告诉大家”高压线”,销售中的高压线就是:

一、不管发生什么,都不准在团队中说一些负面的话,因为做销售经常会有心情不爽的时候,有不爽一定要跟主管讲,或跟HR讲,决不准在团队中跟其他同事讲,一经发现,不管是不是TOP,一定开除

二、诚信,在销售过程中,一定不准作假,拜访记录作假,收款等等,我相信你们公司一定会有这些东西,一定要强调.

三、强调团队,一定要有一个互助的氛围,不管是做得多么好,一定要帮助别人,如果一个业绩非常好的人,但他从不帮助别人的人,会把一个团队搞跨,如果出现这种人,一定不惜一切干掉.只要人心齐,泰山都可移

3、强调全民销售,后寝人员(生产,财务,前台等所有非销售人员)一定是销售的拉拉队,一定要从精神上支持销售团队,一有业绩的突破,一定要听到庆祝的声音(不一定有物质)

4、强调流程,很多TOP SALES往往一开始业绩非常不好,但非常得努力,经常向别人请教,对于这种人一定要多鼓励,哪怕业绩再差,一定要保住.对于销售业绩好,但流程不好的人,一定要提出批评,不要纵容,否则会害了他,也会害了公司.因为人都会有自满的心里

5、强调竞争,一定要将销售团队分组,定期将业绩公布,除了业绩奖外,更重要的还要有流程奖,除了奖钱外,一定要注重精神.

6、让优秀的TOP SALES一定要站出来任重要职位,主管的竞升一定是建立在培养更多的TOP SALES的基础上

7、忘了一天工作的时间,告诉他们,想赚钱,我们必需比别人更努力,工作时间更长,服务做得更好.告诉他们选择这个工作就是选择了郁闷和痛苦,但向他们保证,三年之后,他们一定一定会跟现在大不一样

8、强调激励,人的激情人只保持24个小时,要天天激励,时时激励,告诉每一个销售人员,他们很重要,我们所有人都是他的后盾.所有人都看好他….

你认为还需要哪一些?

《销售精英2天一夜疯狂训练》

开课时间与地址：

2011年03月17日-18日 烟台

2011年03月19日-20日 杭州

2011年03月26日-27日 广州

2011年03月31日-01日 无锡

2011年04月02日-03日 上海

2011年04月09日-10日 北京

2011年04月16日-17日 深圳

2011年04月23日-24日 上海

干销售参与培训篇十
《销售实战培训》

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