企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的

导读：　企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇一《员工福利的影响因素》 ...

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企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇一
《员工福利的影响因素》

(1) 企业的影响因素

1企业文化和企业战略

企业文化和企业战略是影响员工福利较为宏观的因素。不同核心文化和战略会影响到企业的福利制度，并且对福利政策产生重要影响。“以人为本”理念，更重视员工价值，更愿意“花钱为员工买身心健康”，对员工的个性关怀会有助于留住核心员工。2、企业薪酬策略。由于员工福利属于总体薪酬的范畴，包括薪酬平策略和薪酬横向结构策略，必然是员工福利水平最为重要的决定性因素之一。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。3、工会的态度和力量。工会是员工福利重要的推动因素，主要决定了企业，尤其是国有企业里，工会是员工福利发展的重要的实施者力量，往往扮演着员工福利的具体实施者和法定福利的具体监督者的角色。

（2）员工的影响因素

1、员工的工作绩效。员工的绩效主要影响福利提供对象即福利项目的设置。通常员工的工作绩效对福利计划享受的影响表现在当期，福利水平高低或项目多少及福利计划的晋升两个方面。2、员工的工作年限。工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定。一般来说，工龄越长的员工，企业提供的福利水平也越高。3、员工福利需求。员工对福利政策的影响最主要的体现在个人需方方面。

（3）成本—效益对员工福利的影响。由于员工福利成本的支出越来越大，许多企业都在考虑如何控制福利成本，基于成本控制考虑，必然会影响员工的福利水平、项目及运作模式。

（4）此外，员工 福利还受决策者的偏好、兴趣

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇二
《员工福利管理(5-8章节)》

员工福利管理（5-8章节）

一、单项选择题 (一共5题，每题2分。)

1． 【76000】 下列选项中，不正确的是（ ）。

A． 影响员工福利设置的因素包括国家、企业和员工三个方面

B． 国家政策和法规主要对法定福利产生直接影响，其原则上决定着社会保险、工时、劳动保护等福利的水平、项目种类以及其他模式

C． 员工福利是企业的自主行为，完全取决于企业管理者的决策

D． 企业和员工方面的因素是综合决定着企业自主福利的兴办

（标准答案：C）

2． 【76001】 下列选项中，不正确的是（ ）。

A． 与员工福利相关的法律文件有宪法和劳动法系列

B． 员工福利完全是一个国家政府、企业和员工的自主行为，不受任何国际因素的影响

C． 我国涉及员工福利的中央级现行行政法规包括四类：关于工时制度的行政法规、关于特殊劳动保护的行政法规、关于社会保险制度的行政法规以及其他的行政法规

D． 政策法规对法定福利的影响主要体现在工时制度、社会保险制度、特殊劳动保护制度和住房公积金制度

（标准答案：B）

3． 【76003】 下列选项中，对员工福利计划的涵义和内容认识不正确的是（ ）。

A． 员工福利计划，是指企业对实施员工福利所做的规划和安排

B． 员工福利计划的内容包括福利提供的理念、福利提供的水平、福利提供的项目、福利提供的纵向结构、享受福利的条件和福利实施的主体等六个方面

C． 员工福利规划的目的就是为了节省员工福利成本

D． 员工福利计划可以降低实施员工福利的盲目性

（标准答案：C）

4． 【76006】 按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为（ ）。

A． 统一型模式、差异型模式

B． 免费型模式、绩效型模式、资历型模式

C． 自主型模式、外包型模式

D． 弹性员工福利计划模式、固定员工福利计划模式

（标准答案：A）

5． 【76010】 下列选项中，有关员工福利规划的论述不正确的是（ ）。

A． 员工福利规划的目的就是为了控制福利成本，尽量减少企业的福利支出

B． 员工福利规划的设计依据是多方面的，主要包括企业发展战略、员工福利现状、国家政策法律、员工个性需求、对外的竞争性、企业经济实力

C． 员工福利规划的指导思想包括：与企业的成长规律相适应、与员工的发展变化相适应、与先进的管理理念相适应、与政府的优惠政策相适应

D． 员工福利规划是企业薪酬战略的一个组成部分，是企业结合自己的发展目标以及对未来各影响因素的预测和分析，基于特定的阶段对未来一定时间内员工福利的发展走向和具体路径所做的全面、规范、系统的计划

（标准答案：A）

二、多项选择题 (一共5题，每题3分。)

1． 【76063】 按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为（ ）。

A． 员工主导型模式

B． 统一型模式

C． 免费型模式

D． 绩效型模式

E． 资历型模式

（标准答案：C,D,E）

2． 【76064】 下列选项中，有关弹性福利计划实施机制的论述正确的是（ ）。

A． 约束协调机制主要是针对配置过程中发生的各种意外纠纷等特殊情况采取的处理措施，比如员工跳槽时的福利点数处理，公司信用危机时的福利点数的处理等等

B． 配置机制是在员工获得福利点数、福利物品定价完毕之后，公司首先向广大员工公布福利物品的种类及价格，由广大员工进行挑选，然后再按照员工选择的状况向他们提供相应的福利

C． 福利物品定价机制：福利物品的定价需要根据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。首先确定一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。在确定基准货币单位之后就可以对福利物品进行定价了

D． 购买力确定机制：通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。它具有类似货币的购买力性质，可以购买福利。实施这一过程需要将点数和物品价值联系起来。配置员工购买点数的时候，需要考虑这些点数的现实价值。一般说来，福利点数的价值应当与以前未采用这种方法时配发的福利品的价值一致

E． 上述四种弹性福利计划实施机制是相互平行的、相互独立的

（标准答案：A,B,C,D）

3． 【76065】 下列选项中，有关员工福利规划的特点论述正确的是（ ）。

A． 节约性，即员工福利规划的一切目的是为了控制员工福利成本

B． 员工福利规划的系统性体现在两方面。一方面，员工福利规划不仅要符合企业的薪酬战略，与整体薪酬理念保持一致，同时要结合人力资源管理的其他模块系统设计，使企业的人力资源管理串连成一个整体，发挥其整体功效；另一方面，员工福利体系纷繁复杂，福利规

划应综合考虑各种影响因素，对员工福利项目、福利水平、福利管理机构、福利资金筹划、成本控制等各个方面进行系统思考，使福利效用最大化

C． 可行性，即规划所设定的员工福利的未来发展目标应该是可以实现的，是企业的经济实力所能达到的。这主要是从经济层面来要求员工福利规划

D． 操作性，即规划所设定的目标和路径应该是可以执行和操作的。这主要是从技术角度来要求员工福利规划

E． 动态性，即员工福利规划应随着企业内外部环境的变化进行相应的调整。这主要是从时间角度来要求员工福利规划

（标准答案：B,C,D,E）

4． 【76069】 下列选项中，有关企业年金的市场管理与投资运营的论述不正确的是（ ）。

A． 对于企业年金资产的管理，可分为公司自我管理和委托外部专业机构管理两种形式。公司自我管理的企业年金资产不能进行投资，只有委托外部专业机构管理的企业年金资产才能进入资本市场进行投资

B． 企业年金的市场经营主体（金融机构）主要包括银行、保险公司、基金公司、信托公司、证券公司

C． 在企业年金的投资中，要遵守三个基本原则：安全性原则、流动性原则、收益性原则

D． 由于国家政策的限制，企业年金的投资工具是很有限的，仅包括银行存款、债券 E． 在进行企业年金基金投资时，必须进行分散投资，使养老基金的资产呈多样化配置

（标准答案：A,D）

5． 【76071】 企业年金的市场经营主体（金融机构）主要有（ ）。

A． 银行。从国际经验看，最早涉足年金业管理的是银行机构，银行可以满足雇主只是要求对年金基金进行托管的需要

B． 保险公司。保险公司是较早介入企业年金市场的领域，是企业年金最初的提供者或企业年金市场的主要供应商

C． 基金公司。企业将年金资产委托基金公司运作是当前比较流行的方式，基金管理公司负责对养老保险基金积累的资产进行投资

D． 信托公司。信托公司主要提供企业年金基金连接货币市场、资本市场和产品市场的信托管理服务

E． 证券公司。证券公司主要提供证券类的金融服务

（标准答案：A,B,C,D,E）

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇三
《员工福利常见问题》

问题1 答案

我国企业在实施利润分享计划时应注意哪些问题？

利润分享计划在国内的发展并不成熟，在实施过程中应注意以下问题：

1．利润分享计划要服从于企业战略

根据波特教授对企业战略的划分，企业的战略主要有成本领先战略、差异化战略和集中战略。对实施总成本领先战略的企业而言，如果实施利润分享计划，则随着企业利润的提高，人力成本将不断上升，从而使企业的总成本优势逐步减小。因此，实施成本领先战略的企业不宜实行利润分享制度。中国目前的大部分制造加工型企业所采取的都是成本领先战略，且成本的领先主要体现在廉价的劳动力成本上。对这些企业而言，利润分享制度是不适用的。

2．将企业的实际经营状况传递给员工

为配合和促进利润分享计划，在不致引起公司机密泄漏的前提下，可在公司内部向员工公布企业财务信息，指导员工读懂公司财务报表，将企业的实际经营状况传递给员工，并与他们一起计算应分享的利润。使员工从自己的工资收入中切实感受到企业的经营变化，并因此增强对企业经营状况的关注，增强对组织的责任感，努力提高自己、部门乃至整个企业的业绩。

3．建立科学合理的考核制度

利润分享计划是以员工的价值，即贡献大小作为分配依据的，所以对员工价值的评估、考核是否公正合理，直接影响到利润分享计划的公平性，影响到员工的满意度。考核制度要依据员工特性和工作性质选择有效的考核方法、确定科学的考核指标与考核标准，尽可能科学合理地反映员工的能力与绩效水平。例如，知识型员工的考核，其工作内容在很大程度上是创造性的，自主性很强，工作过程不确定，所以对知识型员工应以目标管理作为主要的考核方法，将组织的整体目标逐级分解，转化为各部门、各员工的分目标，只有每个人完成了自己的分目标，组织的总目标才能完成。

4．实施组合利润分享计划

如果公司将每期利润计算出来后，全部发放给员工，可能会引起短期效应，员工只关心当前利益，只重视产量的增加、销量的提高，忽视了质量、客户关系等，从而影响企业的长远发展；如果将利润全都延迟支付，会引起员工不安心理，觉得没有保证，承诺当然没有现金来得实际，更有刺激性。只有将二者兼顾，实施组合利润分享计划，即员工会马上得到利润分享的一部分，其余将来再分配，这样才会使员工不但关注企业现在的经营状况，还会关注企业的长远发展，毕竟它有一部分收入寄存在企业，企

业发展不好，自身就有更大风险。从而将员工与企业更紧密地联系在一起，也使其更关心公司利润。

问题2 答案

影响员工福利设置的因素有哪些？

影响福利水平和福利项目的主要因素来自国家、企业政策制定者以及员工自身三个方面。这三个方面通过综合协同作用，共同影响着员工福利的设置。

其中，国家政策和法规主要对法定福利产生直接影响，其原则上决定着社会保险、工时、劳动保护等福利的水平、项目种类以及其他模式（原则上应该是强制型的普惠式福利）；而企业和员工方面的因素主要是综合决定着企业自主福利的兴办。在企业方面，企业的文化价值和管理理念决定着整个员工福利政策的原则和设置模式，而企业的薪酬策略则会对员工福利的水平起到决定性的作用；此外，工会力量和态度也会对最终的结果产生一定

的影响。由于越来越多的企业开始重点关注成本和效益的问题，因此，它对企业员工福利覆盖的对象以及其实施主体的模式也会产生重大的影响。最后，员工对福利的需求则会对企业举办的福利项目种类产生重要的影响；而员工的工作绩效和工作年限则往往决定着员工是否能够享受以及在多大程度上享受到企业给他们提供的福利。

因此，设计和实施员工福利制度必须注重企业所处的内外环境，既要符合国家的政策法规，又要有利于企业的管理实践，还要综合考虑员工的福利需求；只有与外部环境协调相适、与内部环境匹配和谐的福利计划，才有望收到预期的

效果。

问题3 答案

员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系？

从福利而言，员工福利与社会福利同属于福利范畴，那么员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系呢？

1．员工福利与社会福利的区别

社会福利的目标在于促进社会成员的生活质量不断得到改善和提高，而员工福利本质上属于职工激励机制范畴，目标在于 吸引、激励员工以赢得竞争优势。因此，无论是在实施主体、实施对象、筹资机制还是功能作用、实施方式等方面，二者均存在很大的差异。

（1）本质不同。社会福利是国家或社会为促进社会成员提高生活质量安排的社会制度，而员工福利则是企业吸引、激励员

工的人力资源管理事务。

（2）实施主体不同。社会福利的责任主体是国家或社会，国家、社会对其承担法律、筹资、管理、监督等职能；而员工福利属于企业激励机制，其责任主体自然是相应的企业。

（3）实施对象不同。社会福利具有社会性特征，它面向所有的社会成员；员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工。

（4）获得福利的资格要求不同。绝大多数的社会福利提供并不要求受益者承担相应的义务，只要是该国公民即可获得相应的社会福利；而员工福利是基于劳动合同的，它要求员工履行劳动合同中的相应义务。

（5）供给方式不同。社会福利旨在满足社会成员大众化的需求，主要以提供服务的方式，也包括一定的现金津贴；而员工福利可以充分考虑员工的差异化需求，供给方式呈现多样化的特征，包括带薪休假、家人补充保险、交通补助等。

2．员工福利与社会福利的联系

尽管社会福利与员工福利存在本质上的差异，但我们仍要重视它们在社会功能方面是相辅相成的。考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能，政府是实际的责任主体，国有企业完全按照国家政策的统一规定提供员工福利；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多的承担社会功能，许多企业提供的福利，包括家庭照顾、家庭保险等，可以满足其员工乃至其家人的多数社会服务需求，这些福利通常享受国家相关的政策、税收优惠，在发展过程逐渐出现稳定、社会化等社会福利的特征，从而成为社会福利强有力的支撑。

问题4 答案

现阶段我国的住房福利计划有哪些？

80年代初期我国开始进行住房商品化的改革，计划经济时期的福利分房制度逐步消失，新型的住房福利计划开始建立。总的来说，目前企业为员工所提供的住房福利计划基本上可分为两部分：一部分是属于国家政策强制性的福利计划——住房公积金计划；另一部分是属于企业根据自身的承受能力和经营战略需求而自主建立的内部补充性住房福利计划。

住房公积金计划是我国现阶段最重要的，也是制度建设最完

善、覆盖面最广的住房福利计划。1999年4月3日，国务院颁布了《住房公积金管理条例》，制定了住房公积金建立、运作与实施的各项具体规定。住房公积金是由企业和员工的共同缴费构成的，而且双方的缴费金额相同，缴费的具体额度取决于员工的工资水平和由国家相关政府部门核定的缴费基数。住房公积金能够享受到国家税收优惠，住房公积金的支取和使用也有明确规

定。

补充性住房福利计划主要包括补充性住房公积金、住房补助、企业直接为无房员工提供宿舍或公寓、公司直接与房地产开发商进行谈判集体购房，或公司集资建房之后以相对较低的价格出售给员工以及提供购房贷款等。

由于企业经济实力不同，补充性住房福利计划在不同企业存在很大差异。一般而言，住房补助和企业直接为无房员工提供宿舍或公寓是最常见的补充性住房福利计划。

问题5 答案

员工福利与社会保障存在什么样的联系？

与社会福利类似，社会保障也是国家和社会主持的一项社会公共政策，在实施主体、实施对象、筹资机制、功能作用、实施方式等方面与员工福利存在诸多差异。然而，随着社会保障改革的逐步深入，由于政府财政约束与人民日益增长的保障需要之间的供求矛盾，政府客观上需要各机构举办相应的补充保险等来弥补，企业补充保险在社会保障体系中的地位日益提高，员工福利与社会保障的联系日益紧密起来。员工福利中的法定社会保险、企业补充保险已经成为社会保障体系的重要组成部分，对整个社会保障体系起到积极有益的支撑作用。

综合考察社会保障、员工福利的发展实践，我们可以发现：

首先，社会保障的改革重点在于调整政府承担的责任尺度，福利国家的政府正在尝试减轻自身责任，给员工福利留下足够的施展空间；而发展中国家的政府会在经济和社会发展中逐步加大财政转移支付的力度，并充分利用后发展国家在经验借鉴方面的优势，在努力建立和完善社会保障体系的同时利用国家税收优惠政策鼓励员工福利的发展。第二，无论是在发达国家还是发展中国家，企业承担的福利责任都将越来越受到重视，从而使企业法定社会保险、企业补充保险在国家或地区的社会保障体系中占据更加重要的位置。第三，无论是员工福利研究还是社会保障研究，由于它们之间的密切联系，必然对彼此都将投入更多的

关注。

问题6 答案

杠杆型员工持股计划与非杠杆型员工持股计划的特点与区别？ 杠杆型ESOP的特点：

（1）杠杆型ESOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权 的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。如果是购买公司现有股票的方式，原有的公司股东

可获得现金流量。如果是从第三方借钱购买公司新股的方式，可作为公司理财的一种工具，获得享受税收优惠的资本收入；

（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；

（3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低

于公司贷款的利率取得借款；

（4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。

非杠杆型ESOP的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%；

（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；

（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。

杠杆型员工持股计划与非杠杆型员工持股计划的最大区别，在于购买股票资金的来源不同。杠杆型员工持股计划购买股票的资金来源于银行或其他资金借出者，而非杠杆型员工持股计划购买股票的资金来源于企业自身。

问题7 答案

目前我国企业补充医疗保险模式有哪些？

在实践中，各地摸索出多种形式的企业补充医疗保险模式。按经营方式分类，补充医疗保险运作模式有3种形式：

1．社会保险模式

社会保险管理机构除了管理基本医疗保险外，还将基本医疗保险之外的医疗保障也纳入自己的管理范围，以社会保险的方式运作补充医疗保险。如北京市在2001年出台《北京市基本医疗保险规定》的同时，就推出了“大额医疗互助制度”，这项制度是 强制实施的。

2．社会保险与商业保险合作模式

即商业保险公司经办的职工补充医疗保险。厦门市于1997年7月在全国率先推出了由商业保险公司经营的职工补充医疗保险计划。厦门市职工医疗保险管理中心作为投保人，为参加厦门市基本医疗保险的职工集体向商业保险公司——太平洋保险公司厦门分公司投保，参保职工是被保险人，其发生的超过社会统筹医疗保险基金支付最高限额以上的医疗费用由保险公司负

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇四
《企业员工福利的效用和影响分析》

企业员工福利的效用和影响分析

内容摘要：

企业要发展，离不开员工，企业福利发展到今天，福利计划已经成为公司所支付的人工成本中的一项重要支出，并且还在逐年增加。员工福利不同于工资薪酬，它能发展到今天这种程度，除了得益于国家政策的大力支持以外，同时也在于其不论是对福利的接收者——雇员，还是对福利的提供者——雇主，都具有其“独特的效用”。基于不同的缘由，各企业之间的员工福利模式是不同的，那么，影响员工福利设置的因素又是什么？

关键词： 企业 员工福利 效用 影响因素

在最近几十年，几乎对所有工业化国家而言，企业的福利计划无论是在重要性还是其多样性花上都有了不同程度的发展。福利计划已经成为公司所支付的人工成本中的一项重要支出，并且还在逐年增加。员工福利不同于工资薪酬，它是一个综合性的概念，员工福利是其业绩与雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。即我们所指的员工福利通常不和薪酬接受者的工作业绩挂钩，多收具有内部普享性，包括代薪非工作时间、法定保险、补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提供的家庭服务等。那么员工福利的设置，其特殊效用究竟在哪里？

一、员工福利对于雇主的效用分的析:

（1）由于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果。根据法律的规定，基本社会保险中雇主缴费是以工资为基数的，工资的增加就意味着雇主所要缴纳的保险费也要随之增加，如果增加100元的工资，基本保险的雇主缴费率为10%，那么雇主所支付的实际金额就是110元，因此，相比之下，相同数量地福利，会减少企业的成本支出。而且，福利费用，尤其是像政府所鼓励的企业年金，有一部分是税前扣除的，减少了企业的纳税基数，间接就减少了企业的成本支出。一般而言，向员工提供的福利计划所需费用，也常比相同给付的个人保险的费用要低。这就是企业为员工设立福利计划的理由。

（2）雇主可以利用福利计划，间接地增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反对歧视法规。经过调查发现，已婚的尤其是有小孩的成年人的流动率

第，雇主可以提供一些只有这类人才可以享受够到的全额福利，如向雇员子女提供教育补助等，而这种福利会是单身没有孩子的员工不能全额享有。这就使得雇主用相对较少的成本吸引和留住某些员工，也不会受到雇佣歧视的控告。（3）带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态， 减少差错的发生，有助于建立和维护双方的友好关系。我们都知道，人的精力是有限的，连续紧张的工作往往会造成人们疲劳，精神不振等，在这种状态下，最容易造成差错，甚至是意外事故。另外在一些的特殊情况下，带薪休假对员工和企业都与着特殊的意义。当然，对于雇主而言，福利也是有弊端的，某些福利会增加企业的成本支出。

二、员工福利对于雇员的效用分析：

一般来说。福利对于员工是一种能够满足员工需要激励性措施。（1）员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要。例如养老保险和企业年金可以使员工免于为年老后的生活担忧，失业保险可以减少人们由于失业而遭受的经济损失，各类健康保险则能在人们由于生病或受伤时提供保障。（2）员工福利可以满足人们在情感上的社会需要。主要体现在各种各样的实物性福利项目上，例如目前许多企业提供的带薪休假，各种精心策划的集体旅游，定期举办的各种宴会等，都可以在使员工在放松身心的同时，有更多的接触机会，增强员工间了解，融洽公司内部成员关系，使成员获得感情上的满足感和归属感。（3）某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感。例如员工持股计划，通过这一计划，一方面使员工拥有了企业的股票，成为企业的所有者之一，从而能让员工能够真正的以主人翁的精神投入工作，将企业的成功视为自己的成功，获得更大的成就感。另一方面，这就在一定的程度上改变了雇主和雇员之间的雇佣和被雇佣关系，使雇员可以以自己所拥有的人力资本和雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润，从而产生一种公平感。在一定的条件下，福利可以为员工带来更多的效用，但仍有它的局限性，它会导致员工失去了对其全部报酬的自由处置权。

福利制度作为企业内部制度的重要组成部分，对企业和员工都有着重要意义，它的制定，除了国家的政策影响以外，企业和员工方面的因素则决定了企业自主福利的兴办。在企业方面，企业的文化价值和管理理念决定着整个员工福利政策的原则和设置模式，而企业的薪酬策略（劳动力市场的供求状况、外部的竞

争压力、行业状况和行业远景、社会的物价水平、企业财务支付能力）则会对员工福利的水平起决定作用。另外，工会的力量和态度也会对最终结果产生一定影响。由于企业越来越关注成本和效益问题，他对企业员工福利的覆盖对象会产生重大影响。在员工个人方面，员工的工绩效会影响员工福利项目的设置。员工的工作年限即在企业中的工作时间主要影响员工个人福利水平的确定，一般来说，工作年限越长，企业提供的福利水平也越高。员工对福利政策的影响最主要的还体现在个人的需求方面。在福利水平一定的情况下，企业往往会给据员工的需求来确定福利项目，员工的福利需求主要包括以下因素：员工的公平感、员工所属国的文化、员工的工作压力和紧张程度、员工的传记特点、员工的工资水平。但是，需要注意的是，企业在可以提供员工需求的福利项目时，也不一定会兴办此类项目，员工福利最终还是受福利政策制定者个人偏好，成本——收益等因素影响。

员工福利的提高，使员工在得到工资的同时，在生活等方面得到了很大的方便，这就有利于他们在工作的时候，振奋士气，提高工作效率。对于公司来说，福利的设置，便于吸引和留住优秀的员工，降低了离职成本。对双方来说，和缓了劳资关系，降低了摩擦成本。这些都是福利所带来的有利于雇主和雇员的方面，也是福利能够发展的原动力。随着时代的发展，福利事业也将会充分全面的向前发展。

参考文献：

《员工福利概论》——中国人名大学出版社 2007年版

《社会保障学》——中国劳动社会保障出版社 2010年版

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇五
《7第七章：员工福利管理1》

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇六
《第10章 企业员工福利》

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇七
《项目人力资源管理阶段练习四及答案》

《项目人力资源管理》课程阶段练习四

一、名词解释

绩效考核 工作评价 绩效管理 薪酬管理 薪酬体系

二、单项选择题

1、不属于现代绩效评估思想的观点是（ ）

A、绩效评估重点在于提出未来的绩效改进思路和方法

B、绩效评估是一个双向沟通的过程

C、绩效评估是为了完善组织的人力资源管理，注重形式

D、员工参与整个评估活动

2、绩效评估系统对于与绩效有关的所有相关方面测量的准确程度是指绩效评估系统的（ ）

A、信度 B、效度 C、可接受性 D、明确性

3、绩效评估与结果高度相关，但与行为之间没有太多的联系的一种评估方法是（ ）

A、强制分布法 B、关键事件法 C、等级评定法 D、目标管理法

4、绩效评估时，对被评估人的某种绩效要素评价较高或较低，也将导致对其所有的其它要素也评价较高或较低。这种现象属于（ ）

A、晕轮效应误差 B、近因效应误差 C、感情效应误差 D、集中趋势误差

5、不属于海氏工作评价系统的付酬因素是（ ）

A、技能水平 B、解决问题的能力 C、承担的职务责任 D、工作绩效

6、计时工资的不足之处是（ ）

A、可能造成片面追求数量，忽视质量

B、生产效率提高时，提高生产定额会出现阻力

C、使工人过度紧张、疲劳

D、工资与劳动量之间缺乏相关性，激励作用较弱

7、下面关于股票期权计划的主要特征各说法中，错误的是（ ） ．．

A、股票期权是一种权力而不是一种义务

B、股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值

C、股票期权是公司无偿赠于管理者的

D、股票期权计划的形式、内容和起讫的时间都是长期固定不变的

8、最能够促进团队合作的销售人员薪酬模式是（ ）

A、纯底薪制 B、底薪+佣金 C、底薪+个人奖金 D、纯佣金制

9、属于非经济性福利的项目为（ ）

A、服务性福利 B、保护性福利 C、住房性福利 D、荣誉性福利

10、关于弹性福利计划的说法中错误的说法是（ ）

A、提供最适合员工需求的福利组合

B、不能很好地控制福利成本

C、使员工意识到福利的实际价值

D、对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报

11、为了使福利项目真正最大限度地满足员工的需要，使福利支出的每一分钱都能花在刀刃

上，需要注意的一个关键环节是（ ）

A、目标设置 B、成本核算 C、福利调查与沟通 D、福利实施

12、跨国企业招聘的海外分公司所在国的员工，一般称为（ ）

A、母公司员工 B、东道国员工 C、第三国员工 D、其它国员工

13、考核一位国际经理人员绩效的情境目标是（ ）

A、东道国市场需求状况 B、投资回报率 C、领导能力 D、市场份额

14、国际薪酬计算方法中，不属于资金平衡法优点的是（ ）

A、 向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇

B、 驻外人员能够得到与当地人平等的待遇

C、 驻外人员的回国安排容易

D、 便于沟通和理解

15、外派经理人员的甄选标准中，个人因素除了专业能力、跨文化的适应能力以外，还有（ ）

A、国家因素 B、家庭因素 C、语言沟通 D、跨国企业因素

16、强调个人能力和绩效、强调团队责任的薪酬设计，体现了薪酬制度的（ ）。

A、公平原则 B、竞争原则 C、激励原则 D、经济原则

17、薪酬变动范围（薪酬区间）的中值主要由（ ）决定的。

A、职位所需的技能水平 B、劳动力市场上的平均薪酬水平

C、企业的经济实力 D、员工的工作绩效

18、国际组织在配置人力资源时，往往采用全球中心法，其不足之处是（ ）。

A、母公司的控制力度减弱 B、影响员工国际化经验的获得

C、费用昂贵 D、降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性

19、属于不变薪酬范畴的是（ ）。

A、基本薪酬 B、绩效薪酬 C、红利 D、股票期权计划

20、根据不同员工的特点，设计针对性比较强的福利项目模块，员工可以在这些模块中选择满意的福利组合，这是（ ）。

A、附加福利计划 B、混合匹配福利计划

C、核心福利项目计划 D、标准福利计划

三、论述题

1、用图例说明什么是360度绩效评估？并评价它的优缺点。

2、什么是员工福利？试分别分析员工福利对于组织和员工个人的积极作用和负面影响。

3、跨国公司人员配置方法有哪些？分别论述它们的主要特点和优缺点。

4、员工薪酬系统的影响因素有哪些？

四、案例分析题

上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都用相当多的时间专题讨论与员工切身利益相关的问题。如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且董事会用于讨论此类事项的时间逐年增加。

当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营策略。上海贝尔公司在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作：

1、创造国际化发展空间。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔公司在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔公司的福利管理摆脱了原先不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营造自身的竞争优势。

为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当多的员工能获得在海外的研发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心呢?

上海贝尔有限公司总裁谢·贝尔先生认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日益高涨，这也是很自然的事。

“在我们的整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓是不遗余力。”谢·贝尔感叹道。从企业长期发展的远景规划以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔公司尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，紧接着是为期数月的上岗培训。转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。

此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学位教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目以及新近成立的上海贝尔大学，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。 “我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔公司大家庭。努力使员工能分享公司的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”谢·贝尔说道。福利作为一种长期投资，管理困难在于如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。 在上海贝尔公司，员工所享有的福利和工作业绩密切相联。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔公司也是在兼顾公平的

前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。旨在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国危害甚烈的福利平均主义的弊端。

“我们为管理骨干配备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”谢·贝尔说道：“上海贝尔公司要在市场上有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益。自然，我们的福利政策也必须遵循这一规律。”

2、培育融洽关系。“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通。”谢·贝尔一语惊人。要真正赢得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。

上海贝尔公司的福利政策始终设法去贴近员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高昂的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时还在无形中加深了员工和公司之间长期的心理契约。

当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。

在上海贝尔公司，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔公司良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔公司优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。

与此同时，上海贝尔公司还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定的选择余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题，也可以选择不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则员工的工作满意度及其对公司的忠诚度都会得到提升。

“上海贝尔公司一流的工作环境，其实也是员工们深感自豪的一种福利。作为公司大家庭的一员，在如此条件下工作，我心足矣。”贝尔的员工如是说。

问题：

1、 什么是福利跟随战略？上海贝尔公司是如何采用福利跟随战略获得竞争优势的？

2、 上海贝尔公司是如何在其福利政策中体现以人为本原则的？

3、 为什么说深得人心的福利比薪酬更重要？

参考答案：

一、名词解释

1、工作评价——工作评价是在工作分析之后，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性以及任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。

2、绩效考核——绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

3、绩效管理——是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

4、薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

5、薪酬体系——是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

二、单项选择题

1、C 2、B 3、D 4、A 5、D 6、D 7、D 8、A 9、C 10、B

11、C 12、B 13、Ａ 14、B 15、B 16、 C 17、B 18、C 19、A 20、D

三、论述题

1、用图例说明什么是360度绩效评估？并评价它的优缺点。

360度绩效评估就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。如下图所示。

优点

（1）360度绩效评估强调关心员工的行为更甚于关心他们所达到的结果。

（2）360度绩效评估能提供全面而更有价值的信息。

（3）360度绩效评估有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。

缺点

（1）收集和处理数据的成本较高。

（2）360度绩效评估最重要的价值在于开发，而不是评价。

2、什么是员工福利？试分别分析员工福利对于组织和员工个人的积极作用和负面影响。

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇八
《公司员工福利计划》

公司员工福利计划

员工福利规划是人力资源规划的一部分，是企业结合自己的发展目标以及对未来各影响因素的预测和分析后，基于特定的阶段对未来一定时间内员工福利的发展走向和具体路径所作的全面、规范、系统的计划。员工福利规划应随着企业的发展进行动态调整，是静态的目标和动态时间相对应的计划，是员工福利发展的指导纲领。员工福利规划有助于员工福利的改善，有助于吸引、激励和留住员工，有助于企业人力资源管理水平的提升。

员工福利规划阶段

1. 政府的强制和引导福利阶段。阶段目标：增强员工对养老、疾病、失业、工伤等社会风险的抵御能力。

2. 企业的普遍福利阶段。阶段目标：满足员工范围更广、层次更高的福利需求。

3. 员工的个性福利阶段。阶段目标：提高员工自身个性化福利需求的满意度。 企业可根据自己的福利现状来决定当前所处的福利阶段，以对员工未来的福利进行规划，应考虑到员工福利的现状、企业的发展目标、企业的经济实力、企业在劳动力市场上的竞争力、企业内部的激励性和凝聚力等各个因素。 员工福利规划的内容

1. 【优厚薪酬】有竞争力的工资、基于绩效的加薪、奖金以及特殊的股票奖励计划等。 （1）基本工资：一旦被录用，就将获得具有竞争力的待遇。

（2）奖 金：员工每年将根据业绩领取年终奖。

（3）绩效加薪：根据员工的年度绩效评价结果决定其是否得到加薪。

（4）股票奖励：将获得实际的股票份额。与股权不同，股票奖励能够提供任意股票价格的长期价值。该方法除了给予员工一份相当具有竞争力的薪水外，还保证其在未来时间内可持续获得长远收益。股票奖励的分配可以根据员工的聘用期和/或年度绩效自由决定。

2. 【健康关怀】为员工提供体检、医疗费用报销等保健福利。受益人还包括员工异性配偶或同性家庭伙伴以及子女。

（1）体 检：公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询。

（2

）其它健康保险：在员工的综合福利规划中还包括：员工人身保险和员工医疗保险福利。员工人身保险：人身保险为员工提供全球24小时人寿或意外伤害保障；员工医疗保险：员工可以报销医疗费用，受益人包括员工本人和家属。

（3）健身俱乐部：公司为员工提供健身俱乐部付费会员资格，健身俱乐部涉及游泳，瑜伽，滑雪，足球，羽毛球等多种项目。

3. 【带薪年假】为员工提供带薪年假、病假以及志愿者服务假等多项休假计划。

（1）带薪休假和年资假：员工从工作第一年开始，每年可以拥有12天带薪年假。服务满两年之后还开始享有年资假。

（2）带薪假日：包括所有政府规定的带薪中国节假日。 （3）全薪病假：员工每年可以有15天带薪病假。

（4）志愿者服务假：为鼓励员工积极参与志愿者服务活动，公司给员工提供带薪假日，从事自己热爱的志愿者服务项目。

（5）其他休假还包括：婚假、产假、陪产假、丧假等。

4. 【其他福利】 （1）社会保险：为员工办理各项社会保险关系，缴纳社会保险费。

（2）住房公积金：为员工办理住房公积金等相关手续。

（3）员工协助计划：员工和员工直系亲属，在需要的时候，可以享受由专业顾问公司提供的专业个人咨询服务。受过训练的专业咨询团队，包括辅导员、临床心理学家、精神科医生、人力资源管理顾问、财务及法律顾问，随时准备提供全方位的咨询服务，协助员工从容地处理工作困扰或是家庭及心理问题。

（4）员工协助方案提供以下方面的咨询：职业及工作；员工管理；婚姻及家庭；调迁及文化适应；精神健康及心理；法律及财务。

（5）旅游津贴：每年为每一个员工提供适当的旅游资助，使员工有机会放松身心。

（6）各类礼金：在员工结婚、生育、生病住院、亲属逝世等特殊情况下向员工赠送礼品或慰问品。

（7）其他福利：无着装规范；灵活的工作时间；士气的预算；公司会议；公司野餐；免费饮料和水果等。

文章转自：

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇九
《6、员工福利管理》

企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的篇十
《员工福利》

一、 员工福利概述

（一）员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概

念。

（二）员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各

种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，

更加难以计算和衡量。

（三）员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束。

（四）无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利

已经成为了某些制度化的东西。

员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：员工福利是企

业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的

支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量

的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

二、 员工福利的相关理论

 经济学理论中有关薪酬（工资）的代表性理论如下：

（一）早期的工资决定理论

早期工资问题研究的重点主要是集中在对于工资决定因素的研究，经

济学家们力图对确定工资水平的

因素做出解释，如亚当·斯密、李嘉图、穆勒、克拉克等。主要的理

论有：

1．威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的最低工资理论。

2．约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出的工资基金理论。

3．以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克

拉克为代表的边际生产力工资理

论。

（二）效率工资理论

效率工资理论认为有一个使效率价格比最大的工资存在，这就是雇主

所要支付的工资，即效率工资。

效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业

绩。所以效率工资使厂商在面临产品需求下降，或是劳动力市场供大

于求的情况时，也不会降低工资，这就导致了劳动力市场不能出清，

从而解释了非自愿失业的现象。

（三）分享工资理论

分享工资理论认为报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与之

相对应，市场经济也分为工资经济和分享经济。以分享制度为基础的

雇员报酬在多个方面都优于原有的工资制度。

（四）人力资本理论

人力资本理论由美国经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）创立。他认为

人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物

质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投资形成的。从经济发展

的角度看，人力资本是稀缺的，特别是企业家型的人力资本。人力资

本像一切资本一样，也应获得回报。

（五）委托－代理理论

委托－代理理论是微观－微观组织经济体系中，对组织的薪酬系统设

计有最直接影响的一个理论。这一理论主要分析所有者与其代理人之

间的委托代理关系。在现代经济中，年薪制，特别是经营者年薪制，

就是以代理理论为指导设计出来的。

 管理学理论中的激励理论研究综述

（一）管理激励的人性假设

1．理性－经济人性假设

“经济人”的假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为人的一切行为

都是为了最大限度满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工

作是为了获取工作报酬。

2．社会人性假设

社会人性假设认为，在工作中所得到的物质利益，对于调动员工的生

产积极性只有次要意义，良好的人际关系才是调动员工生产积极性的

决定性因素，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下

级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度

而定。

3．自我实现人性假设

自我实现人是由马斯洛首先提出的。依据自我实现人性假设，员工在

工作中所获得的知识、充分发挥自己的潜力的机会等更能够满足人的

自尊和自我实现需要，因此也更能调动员工的工作积极性。

4．复杂人性假设

复杂人性假设由薛恩提出，认为人具有复杂性，在不同的年龄、不同

时间和不同的地点都会有不同的需要和不同的表现。

三、员工福利的发展

18 世纪初英国出现了最早的职业养老金安排，但这样的养老金安排

仅仅向少数的政府文职官员提供，严格意义上讲还不是企业的福利计

划；早期员工福利计划的产生，主要还是发生于19 世纪中期欧美一

些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期；19 世纪后期因为工

会组织的努力，员工福利计划在此之后开始蓬勃发展起来；但各国员

工福利计划的全面发展，还是在二战以后，尤其是20 世纪70 年代

末期以来格外引人注目。

二战以后员工福利计划的发展主要经历了以下三个阶段：

（一）战后重建与发展阶段。战后大多数工业化国家在重建社会保险

制度的同时，开始重建与发展员工福利计划；

（二）20 世纪70 年代的重要发展时期。主要工业化国家都进行了

补充保险的重大改革；

（三）20 世纪80 年代以来异乎寻常的发展时期。为应对社会保障

制度和人口老龄化危机，工业化国大力发展以补充养老保险计划为核

心的员工福利计划。

四、员工福利的分类

法定福利与非法定福利依照是否是由国家立法强制实施的福利计划

可以将企业实行的福利计划分为法定福利和非法定福利。

一、法定福利

法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括

社会保险和各类休假制度。

（一）社会保险

 社会保险的特点：强制性、保障性、互济性、差别性、风险防范

性

 法定社会保险形势：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、

生育保险

 社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年

老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险和事故，导致暂时或

永久性的失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来

源的情况下，能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本

生活水平的社会保障制度。

 社会保险制度最早产生于德国，1883 年德国颁布《疾病社会保

险法案》，标志着社会保险制度的诞生。

目前我国强制企业职工参加的社会保险制度包括养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

1．养老保险

养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障

制度。当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由国家或社会提供

养老金，保障退休者的基本生活。目前各国的养老保险制度可分为3

种

模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。

根据1951 年颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》，我国建立了

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