绩效考核制度的内容

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绩效考核制度的内容篇一
《绩效考核制度(内容较全)》

公司绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条：目的

为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围

利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则

客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员

工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，

形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，

并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营

目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章 考核体系

第四条：考核对象

Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工； Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；

Ⅲ类员工：办公管理人员；

第五条：考核内容

考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型

员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

第三章 考核实施

第七条：考核权责

总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。

各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员

进行评分；

行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考

核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）

第九条：考核程序

1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；

4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定

等级；

第十条：工资核算

1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴

备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资

表一 岗位基本工资标准表

2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资

表二 绩效工资上下限额度

3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元

第十一条：考核流程

第四章 考核面谈与绩效改进

第十二条：考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、

缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，

对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

第十三条：绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工

作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章 考核结果运用

第十四条：培训、转岗

经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针

对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；

第十五条：晋升、调薪

年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积

极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；

第十六条：评选优秀员工

各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。 第十七条：其他奖励

各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。 第十八条：备注

以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。

第六章 考核结果管理

第十九条：考核指标和结果的修正

因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同

绩效考核制度的内容篇二
《绩效考核制度范本》

员工绩效考核制度（试行）

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

三、考核原则

客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。 四、考核内容、考核对象、考核标准

考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。 工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

组织管理能力

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

具体内容和分数见绩效考核表。 2．考核对象

根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。 内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。 内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。

C． 管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。 3．考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。 五、考核成绩

根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好（Very good），合格（Good），需要改进（Improvement needed），不做评价（Not rated）。详细内容见得分和考评对照表。 考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％） －扣减分数

六、考核办法和考核时间

每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。 次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

七、申述

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。 具体申诉形式：见考核申述表。

年度绩效考核：

每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。 绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。 九、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。 绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。 任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

十、其他事项

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。 2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。 3、本制度自公布之日起试行。 拟制： 审核：

批准：

北京威奥特信通科技有限公司

2002．4．22

附件1： 绩效考核表

注：1.合计=直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%； 2.外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部；

3.组织管理部分涵盖工程业务经理、TEMA负责人、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。

4.扣分由隔级领导评判，总经理、副总经理审核。

员工绩效考核标准表

绩效考核制度的内容篇三
《绩效考核管理制度最详细版》

正定县厚德保健用品有限公司

绩效考核管理制度

第一章、总 则

一、指导思想

正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

四、绩效考核原则

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度； 1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

六、绩效考核者及其要求

1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。

2、部门主管的绩效考核者是上级经理。

3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。

4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。

5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

第二章 绩效考核内容

一、绩效考核体系的结构

本公司绩效考核体系包括以下方面：

1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。

2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。

3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。

二、绩效考核标准

1、绩效考核标准定义：绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。

2、绩效考核标准制定流程

（1）由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。

（2）由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。

（3）对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。

（4）由企业管理中心人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。

（5）绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。

3、绩效考核标准制定原则

（1）客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。

（2）明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。

（3）可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。

（4）可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。

（5）相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

三、业绩考核

1、业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。

2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而且需要跨级领导和企业管理中心对考核结果给予审核。

四、能力考核

1、能力考核定义

（1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核。基层员工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表达能力；管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。

（2）能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。

2、能力考核方式

（1）被考核人直接领导与隔级领导共同对该员工进行能力考核，综合考虑本月度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。

（2）员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本月度能力考核结果。

（3）能力考核权重分配：直接领导权重为70%，隔级领导权重占30%。

五、态度考核

1、态度考核定义

（1）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

（2）工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。

2、员工岗位工作态度考核

一般员工工作态度主要考核以下方面：

（1）出勤情况。

（2）是否认真完成任务。

（3）做事效率是否高。

（4）是否遵守上级指示。

绩效考核制度的内容篇四
《绩效考核制度及相关表格》

XX有限公司

绩效考核方案

行政人事部

二○○五年十二月

绩效考核方案简介

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2) 其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分

100分。

2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关

键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.

3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）

评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.

2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评

分也应保持一定差别。

3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个

月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。

七、绩效改进

实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。

八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点： 1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全员的绩效考核。 2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。

3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题，对表格、考核方法等作了修改，现在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。

※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导确定：

一、公司的年度计划目标，在上年度末或计划年度初制订下达。

二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

二○○五年十一月三十日

绩效考核制度的内容篇五
《绩效考核制度讲解》

绩效考核制度的内容篇六
《公司绩效考核制度范本》

09连锁 37号 简鹂阅

一、 绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以

及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、 考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季

度、年终考核）。

三、 考核原则：

1. 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

2. 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、 考核公式及其换算比例：

1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％

2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计100分占30％;个人行为鉴

定总计100分占20％。

五、 绩效考核相关名词解释：

1. 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能

力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2. KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入

端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3. 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效

考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

4. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等

规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、 绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10

项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。

1. 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

2. 个人行为鉴定考核

a) 个人行为鉴定考核总分为100分

b) 迟到、早退一次每次扣除2分

c) 旷工半天每次扣除5分依次类推.

d) 忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

e) 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

f) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

g) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

h) 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 i) 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2. 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

1.

1)

2)

3)

4)

5) 个人绩效津贴比例： 普通员工：占个人总工资结构的5％； 普通职员：占个人总工资结构的10％； 主管： 占个人总工次结构的15％； 经理： 占个人总工资结构的20％；、 副总经理： 占个人总工资结构的30％；

6) 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

1. 个人绩效津贴给付比例：

1) 优等：当月绩效基本津贴×120％；

2) 乙等：当月绩效基本津贴×90％；

3) 丙等：当月绩效基本津贴×80％；

4) 丁等：当月绩效基本津贴×70％。

2. 个人绩效考核等级标准

九、度考核规定及薪资提升标准：年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标如下;

1. 优等：基本工资×12％

2. 甲等：基本工资×6％

3. 乙等：基本工资×3％

4. 丙等：不调整

5. 丁等：解雇

生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

a) 考核纪律

1. 考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将

给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

2. 门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和

岗位津贴。

3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4. 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。

十一、考核仲裁：

1. 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责

人，组长为人力资源部经理。

2. 考核小组负责处理以下事务；

A、 对考评人的监督约束

B、 考核投诉的处理；

C、 讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、 每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

3. 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,

逾期不予受理。

4. 考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终

审。

十二、绩效面谈

1. 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排

绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

2. 绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步

绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。 现阶段绩效考核存在的问题

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。

2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。

4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向

绩效考核的原则

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8. 定期化和制度化想结合的原则 信度和效度想结合的原则 可行性和实用性想结合的原则 反馈和改进相结合的原则 客观性和工作性向结合的原则 公平性和公开化相结合的原则 全员考核和直接考核相结合的原则 差别性和严格性相结合的原则

绩效考核制度的内容篇七
《KPI绩效考核制度》

KPI绩效考核制度

考核内容

第1条 绩效考核指标主要包括以下三方面：

(一) 工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。

(二) 工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。工作能力考核实行年度考核。

(三) 工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核实行年度考核。

第2条 工作业绩考核

(一) 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（Key Performance Index，即关键业绩考评）。

(二) KPI确定方法

① 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。

② 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。

③ 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

第3条 工作能力考核

(一) 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

(二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三) 满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。

第4条 工作态度考核

(一) 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。

(二) 态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三) 满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员

工本年度工作态度考核结果。

第5条 年度考核内容权重分配

在对各模块员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示（注：部门负责人包括部门长、业务经理，下同）

考核对象与周期

第6条 根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块(如下表所示)，不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。

第7条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，如下表所示：

第8条 考核时间安排

(一) 月度考核一年开展12次。考核时间为从每月最后一天开始的7个工作日。

(二)季度考核一年开展四次。

第一季度考核时间为从3月31日开始的7个工作日内；

第二季度考核时间为从6月30日开始的7个工作日内；

第三季度考核时间为从9月30日开始的7个工作日内；

第四季度考核时间为从12月31日开始的7个工作日内。

(三) 半年度考核随第二季度考核一同开展。年度考核一年开展一次。考核时间是本年12月31日—次年1月20日。

绩效考核的组织保障

第9条 绩效考核的组织者

(一) 各部门负责人的考核由办公室负责组织和汇总提供数据。

(二) 员工层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，办公室负责监督、指导。

(三) 办公室的考核由其主管领导负责。

第10条 考核执行者

(一) 工作业绩考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门正职的考核成绩为部门副职的考核成绩。

(二) 工作能力考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。

(三) 工作态度考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。

绩效考核流程

绩效考核制度的内容篇八
《绩效考核规章制度》

绩效考核规章制度

前言

什么是绩效:

从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；更简单的讲，绩就是业绩，体现企业的利润目标。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面。

绩效考核的目的:

为促进公司早日成立全国性集团化公司管理，并在今天激烈的市场竞争中取得生存并创造辉煌业绩，同时也是提高公司全体员工生活质量，鼓励优秀员工，提倡多劳多得，激发大家工作潜能量的一种方式。但同时也是淘汰不求上进并在工作作风及态度上有问题并屡次不改的个别员工的一种方式。经对公司大部分员工进行实际调查并通过公司管理层开会决定，将于2014年6月对公司正式转正员工实行绩效考核。

考核规则：

第一条 绩效考核等级：

绩效考核共分为两个等级，其一经理级（暂将公司高管也划入经理级）考核金额为满分2000元，其二普通员工级，考核金额为满分1000元。根据考核分

数决定考核金额。如：一个部门经理考核分数为满分，当月的绩效工资是2000元；如果一个部门经理考核分数为85分，当月的绩效工资为2000元×0.85=1700元。以此类推。

第二条 各项考核的执行规定：

一、直接主管、执行者在绩效考核中如有包庇（如下属上班耍游戏主管假装没看见)与弄虚作假行为，经查情况属实，相关当事人将被取消本月绩效考核，并将被调任该岗位工作。

二、一年内如果连续三个月被取消绩效考核资格，公司将劝退该员工，如在一年内累计有三个月(非连续)被取消绩效考核资格，本年度剩余月份将全被取消绩效考核资格。

三、当月绩效考核分数低于80分的，视为不合格，无绩效考核工资。

第三条 员工考核分数的构成及考核部门、考核内容

一、考勤行为规范考核共10分，由行政部执行考核，具体考核包括如下内容

（1）上班时间玩电脑或手机游戏、看视频等，占用公司宽带资源者，将给予50元/次的扣款处罚。（本月无绩效考核）

（2）无故迟到或早退两次（包括两次）及以上10元/次。（本月无绩效考核）

（3）无故迟到超过半小时及以上者安旷工处理，凡是旷工者按工资三倍处罚。（本月无绩效考核）

（4）员工的仪容仪表，着装要求端正、无折皱、整洁。女员工淡妆，盘头，不能穿吊带装，男员工不能穿背心短裤、拖鞋。周一到周五按照相关要求穿着工作服，（包括外出办理公司业务） 违反者将给予10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（5）上班时间闲聊、吃零食、大声喧哗，电脑音箱高声放歌，将给予20元/次的扣款处罚。(扣绩效2分）

（6）工作时间内无故离岗、串岗，将给予10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（7）区域卫生负责人未做好办公区域卫生将给予10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（8）在公司乱扔烟头、吐口痰者将给予10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（9）因私大量或经常打/复印文件、书籍等非工作性文字内容的将给予20元/次的扣款处罚。(扣绩效2分）

（10）员工未按规定保持个人办公环境卫生标准的将给予 10元/次的扣款处罚。(扣绩效2分）

（11）故意污损办公环境卫生的将给予 20-50元/次扣款处罚。(扣绩效5分）

（12）利用公司电话聊天将给予 10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（13）工作时间擅自外出将给予 10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（14）办公区域抽烟将给予 10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（15）未佩戴工作牌给予 10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（16）离开办公桌未归置办公椅给予10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（17）超过午休时间在办公区域或者休息区域睡觉者给予10元/次的扣款处 罚。(扣绩效1分）

（18）早上超过上班时间在公司化妆者给予10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（19）早上在公司一楼大厅吃早饭者给予10元/次的扣款处罚。(扣绩效1分）

（20）未到下班时间提前换工作服和关电脑者给予10元/次的扣款处罚。(扣绩 效1分）

（21）未按公司规定、通知要求执行者给予10元/次的扣款处罚。（包括QQ 群通知）(扣绩效1分）

（22）汽车公司员工根据《九源汽车关于营业场所清洁标准和展车要求》条例给予 10元/次的扣款处罚。 (扣绩效1分）

二、业务水平考核50分，由直属主管（员工由部门经理考核，部分经理由分管的高管考核，）执行考核，具体考核包括如下内容

（1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务 （10～0分）

（2）正确认识工作目的，正确处理业务（10～0分）

（3）工作方法合理，时间和经费的使用十分有效（10～0分）

（4）工作讲究效率且能保证工作质量（10～0分）

（5）工作中具有创新精神（10～0分）

三、学习精神与责任感考核共10分，由直属主管（员工由部门经理考核，部分经理由分管的高管考核，）执行考核，具体考核包括如下内容

学习精神和责任感:

（1）不断学习及创新，想像力极丰富 （5～0分）

（2）责任感强，可放心交付工作 （5～0分）

四、团队合作精神考核10分，由集团行政督查、集团人力资源部执行考核，各自拥有5分的打分权。具体考核包括如下内容

（1）相互尊重、信任、和乐于帮助他人（5～0分）

（2）以协作精神工作，协助上级、配合同事（5～0分）

五、工作完成情况考核20分，由直属主管和行政督查执行考核，其中直属主管10分，行政督查10分。具体考核包括如下内容

（1）每周能按时提交本周工作小结及下周工作计划（5～0分）

（2）工作成果能达到预期目的或计划要求（5～0分）

（3）及时整理工作成果，为以后的工作创造条件（5～0分）

（4）工作总结和汇报准确真实（5～0分）

第四条 高管考核分数的构成及考核部门、考核内容

一、考勤 10分，由行政部门进行考核

二、业务水平 20分，由分管领导考核，具体考核包括如下内容

1、正确理解工作指示和方针，制定适适当的实施计划。（5～0分）

2、按照部下的能力和个性合理分配工作。（5～0分）

3、及时与有关部门进行必要的工作联系。（5～0分）

4、在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。（5～0分）

三、管理监督 20分，由分管领导考核，具体考核包括如下内容

绩效考核制度的内容篇九
《绩效考核制度的制定方案》

绩效考核制度的制定方案

一、绩效考核的定义、目的和用途

1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则

1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值

A月度考核

1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核

1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：

1.1.1.重要任务

本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）

重要任务的考核评分原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况

每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）

1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。

1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：

重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％

(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件1

1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：

一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％

2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核

2.1.管理人员月度考核的内容

2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）

《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

2.1.2月度工作计划完成情况

月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。

2.1.3以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：

供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）

b、考评分的分配原则：

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。

2.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：

月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％

B、季度考核

1.一般员工季度考核

1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。

1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

b、季度绩效综合考评分的分配原则：

员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。

财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。

1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下： 考评分85分以上的，绩效工资全额发放

考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2

人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。

1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。

2.管理人员季度考评

2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。

2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。

2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。

2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：

季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％

2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：

考评分85分以上的，绩效工资全额发放

考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2

C、年度考核

1.一般员工的年度考核

1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。

1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）

b、年度考评分的分配原则：

员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分

1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度综合考评分×20％

1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

2.管理人员年度考核

2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。

2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D）

2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。

2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×70％＋年度综合考评分×30％

2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

四、考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；

2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；

3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；

4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。

5、绩效考评的结果的输出

六、保密

1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；

3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

七、其他事项

1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；

2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作

4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；

5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自颁布之日起实行。

九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

绩效考核制度的内容篇十
《全套公司绩效考核办法(附表格)》

全套公司绩效考核办法(附表格)

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表

1

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（二）对部门的考核 1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序

（一）计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈

（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；

（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。

附件1：员工月度工作计划表

————年————月————部员工工作计划表

姓名： 岗位： 填报时间： 年

2、本表随员工绩效考核表一起上交。

附件2：部门月度工作计划表 填

————年————月————部工作计划表 报人

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