2016年工资调整方案

导读：　2016年工资调整方案篇一《2016年薪酬管理办法》 ...

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2016年工资调整方案篇一
《2016年薪酬管理办法》

前 言

本办法是为规范xx集团供热事业部薪酬管理而制定的。

制定本办法的目的是为了有效贯彻落实xx集团发展战略，建立全体员工与公司共同发展、收益分享的激励机制，充分激发各级员工的积极性、主动性。

本办法由xx集团战略管理委员会提出。

本办法由xx集团人力资源中心负责起草。

本办法主要起草人：

本办法审核人：

本办法批准人：

本办法由人力资源中心归口并负责解释。

目 录

1. 范围............................................................................................................................................................... 4

2. 规范性引用文件 ........................................................................................................................................... 4

3. 术语和定义 ................................................................................................................................................... 4

4. 职责............................................................................................................................................................... 4

4.1

4.2

4.3

4.4 总裁 ............................................................................................................................................................. 4 人力资源部.................................................................................................................................................. 4 相关部门/业务单元 ................................................................................................... 错误！未定义书签。 财务管理部.................................................................................................................................................. 5

5. 管理活动的内容与方法 ................................................................................................................................ 5

5.1

5.2

5.3 本办法依据的流程 ...................................................................................................................................... 5 薪酬分配原则 .............................................................................................................................................. 5 薪酬体系...................................................................................................................................................... 5

5.3.1 薪酬构成 ............................................................................................................................................. 5

5.3.2 岗位工资设定 ..................................................................................................................................... 5

5.4 岗位工资结构 .............................................................................................................................................. 6

5.4.1 岗位工资模式与结构 ......................................................................................................................... 6

5.4.2 年薪制 ................................................................................................................................................. 6

5.4.3 岗位绩效工资制 ................................................................................................................................. 7

5.4.4 项目绩效工资制 ................................................................................................................................. 7

5.4.5 销售提成工资制 ................................................................................................................................. 8

5.4.6 计时计件工资制 ................................................................................................................................. 9

5.4.7 协议工资制 ......................................................................................................................................... 9

5.5 岗位工资调整 .............................................................................................................................................. 9

5.5.1 岗位工资普遍调整 ............................................................................................................................. 9

5.5.2 岗位变动后的工资调整 ................................................................................................................... 10

5.5.3 岗位工资年度调整 ........................................................................................................................... 10

5.6 岗位工资总额管理 .................................................................................................................................... 10

5.6.1 岗位工资总额调整模式 ................................................................................................................... 10

5.6.2 年度预算工资总额 ........................................................................................................................... 10

5.6.3 年度核定工资总额 ........................................................................................................................... 10

5.7 年终奖 ....................................................................................................................................................... 11

5.7.1 年终奖总额核定 ............................................................................................................................... 11

5.7.2 年终奖分配 ....................................................................................................................................... 11

5.8 附加薪酬.................................................................................................................................................... 11

5.8.1 工龄工资 ........................................................................................................................................... 11

5.8.2 社会统筹保险 ................................................................................................................................... 11

5.8.3 补贴 ................................................................................................................................................... 11

5.9 薪酬管理.................................................................................................................................................... 12

5.9.1 新员工岗位工资 ............................................................................................................................... 12

5.9.2 假别岗位工资管理 ........................................................................................................................... 12

5.9.3 工资支付 ........................................................................................................................................... 13

5.9.4 离职员工薪酬管理 ........................................................................................................................... 13

5.9.5 个人所得税管理 ............................................................................................................................... 13

6. 检查与考核 ................................................................................................................................................. 13

7. 报告和记录 ................................................................................................................................................. 14

8. 附录............................................................................................................................................................. 14

附录A（规范性附录 流程图） ............................................................................................ 错误！未定义书签。 图A.1

图A.2

图A.3 KT-RM 01.04.01 工资总额管理流程 ................................................................... 错误！未定义书签。 KT-RM 01.04.02 薪酬入级与调整流程 ............................................................... 错误！未定义书签。 KT-RM 01.04.04 工资发放表编制流程 ............................................................... 错误！未定义书签。 附录B（规范性附录 表样格式） ........................................................................................ 错误！未定义书签。 表B.1

表B.2

表B.3

表B.4 员工考勤汇总表 .................................................................................................... 错误！未定义书签。 工资发放表 ............................................................................................................ 错误！未定义书签。 员工绩效考核统计表 ............................................................................................ 错误！未定义书签。 工资发放通知 ........................................................................................................ 错误！未定义书签。 附录C .................................................................................................................................... 错误！未定义书签。 资料C.1

资料C.2

资料C.3

资料C.4

资料C.5

资料C.6

资料C.7

资料C.8

资料C.9

资料C.10

资料C.11

资料C.12

资料C.13

资料C.14 公司总部岗位职系职级划分表 ........................................................................ 错误！未定义书签。 测控分公司岗位职系职级划分表 .................................................................... 错误！未定义书签。 导航分公司岗位职系职级划分表 .................................................................... 错误！未定义书签。 信息技术分公司岗位职系职级划分表 ............................................................. 错误！未定义书签。 船用产品分公司岗位职系职级划分表 ............................................................. 错误！未定义书签。 检验中心岗位职系职级划分表 ........................................................................ 错误！未定义书签。 加工装配中心岗位职系职级划分表................................................................. 错误！未定义书签。 公司总部岗位工资表 ........................................................................................ 错误！未定义书签。 测控分公司岗位工资表 .................................................................................... 错误！未定义书签。 导航分公司岗位工资表 ................................................................................ 错误！未定义书签。 信息技术分公司岗位工资表 ........................................................................ 错误！未定义书签。 船用产品分公司岗位工资表 ........................................................................ 错误！未定义书签。 检验中心岗位工资表 .................................................................................... 错误！未定义书签。 加工装配中心岗位工资表 ............................................................................ 错误！未定义书签。

薪酬管理办法

1. 范围

本办法规定了xx集团薪酬管理的职责和权限、管理内容和方法、检查与考核、报告和记录等要求。

本办法适用于xx集团各事业部、中心所有员工。

2. 规范性引用文件

下列文件中的条款通过本制度的引用而成为本制度的条款。其最新版本适用于本制度。

(1) 中华人民共和国劳动法（中华人民共和国主席令第二十八号）

(2) 中华人民共和国劳动合同法（中华人民共和国主席令第六十五号）

(3) 工资支付暂行规定（劳动部，1994）

3. 术语和定义

无

4. 职责

4.1 总裁

(1) 审批年度薪酬调整人员名单；

(2) 下达年度工资总额预算调节系数和核定调节系数；

(3) 审批各事业部、中心年终奖金分配方案；

(4) 特殊情况的员工工资标准建议的审批；

(5) 审批员工工资发放表。

4.2 人力资源中心

(1) 执行各种薪酬变动；

(2) 编制、下发年度岗位工资调整通知，并审核各事业部、中心拟定报送的年度薪酬调整人员名单；

(3) 根据各事业部、中心计划配置人员、各类人员岗位工资定档结果及设定标准分别制定各事业部、中心年度预算工资总额；

(4) 根据各事业部、中心年内实际配置人员、各类人员岗位工资定档结果及设定标准、各事业部、中心年度考核系数和调节系数分别确定各事业部、中心年度核定工资总额；

(5) 核定各事业部、中心年终奖总额并审核年终奖分配方案；

(6) 负责办理员工各项社会统筹保险；

(7) 负责对特殊情况的员工工资标准提出建议；

(8) 组织员工转正考核；

(9) 负责员工工资核算和离职员工工资结算。

4.3 各事业部、中心

(1) 综合本事业部、中心所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况，拟定年度薪酬调整人员名单；

(2) 结合单元内所有员工的综合绩效表现，拟定单元年终奖分配方案。

4.4 财务管理部

(1) 负责工资以及各项福利的及时发放。

5. 管理活动的内容与方法

5.1 本办法依据的流程

(1) 工资总额管理流程（见附录A A.1）。

(2) 薪酬入级与调整流程（见附录A A.2）。

(3) 工资发放表编制流程（见附录A A.3）。

5.2 薪酬分配原则

公司薪酬分配以岗位价值和个人技能为基础，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准，并根据公司效益及个人业绩确定最终薪酬分配结果。

5.3 薪酬体系

5.3.1 薪酬构成

(1) 公司所有人员的薪酬构成包含三大部分：岗位工资、年终奖和附加薪酬。

(2) 岗位工资包括岗位固定工资和岗位绩效工资。

(3) 年终奖为公司对员工全年综合表现的调节、补充激励。

(4) 附加薪酬包括工龄工资、社会统筹保险、相关福利和各项津补贴。

5.3.2 岗位工资设定

5.3.2.1 岗位职系职级划分

(1) 公司所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。

(2) 在各职系中，根据岗位价值差异，划分若干职级，不同职系、职级的岗位工资区间不同。公司岗位的职系、职级划分参见附录C.1-C.7《xx集团岗位职系、职级、薪级划分表》。

5.3.2.2 岗位工资晋升通道

(1) 所有职系职级设置若干薪级，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的岗位工资晋升通道。

(2) 此外，技术职系设置助理工程师、初级工程师、工程师、高级工程师四个技能等

2016年工资调整方案篇二
《2016薪酬体系设计思路》

2016年工资调整方案篇三
《2016薪酬制度》

房地产开发有限责任公司

薪酬管理制度（草案）

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于中卫市楚雄房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬结构

第六条 员工的薪酬由固定工资和附加工资组成。

第七条 固定工资是发放给员工的相对固定的工作报酬，具体包括：基本工资、工龄工资、岗位工资、学历工资和职称工资组成。固定工

资确定的基础是员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同等因素。

第八条 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括三金和通讯津贴。

第三章 工资计算

第九条 工资计算公式 员工薪资＝固定工资＋附加工资

固定工资＝基本工资＋工龄工资＋岗位工资＋学历工资＋职称工资 附加工资＝三金＋通讯津贴 第十条 固定工资

（1） 基本工资：每月1200元，是为了保证每一位员工最低生活要

求而设立的保底工资。

（2） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡

献，在房地产公司内部的工龄工资为100 元/年。

（3） 岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业

务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见下表）

各职等对应岗位工资金额

3.1 确定等级工资的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （4） 学历工资：学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工

作潜在能力越强。为了长期留用高素质人才，激发高素质人员的工作热情，根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬。

(5) 职称工资：职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。

第十一条 附加工资

（1） 附加工资=三金+通讯津贴

（2） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇 （3） 三金：包括养老保险、医疗保险和失业保险。企业按照国家有

关规定按比例为员工缴纳。

（4） 通讯津贴：根据职员行政级别，楚雄房地产公司原则上为已转

正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：总经理、副总经理、财务经理200元/月；其它各部门经理100元/月；普通职员视工作需要给予60元/月。

第四章 工资定级与调整

第十二条 工资等级的确定

根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。

第十三条 试用期工资

原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。试用期工资=基本工资＋岗位工资＋学历工资

第十四条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合的方式 （1） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与

调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定。

（2） 个别调整根据员工个人考核情况和职级、岗位变动决定。

2.1 考核调整。年度工作考核表现优秀者，岗位工资等级在本职能类型内晋升一级。年度工作考核表现不合格的员工下降一级工资。考核调整仅限于本职能类型内进行，达到本职能类型最高档之后，如果职别没有变动，则不再晋升。

2.2 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级系列的工资等级。

2.3 岗位工资等级调整原则上每次只能上升或下降一级。 2.4 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整。

第五章 其他

第十五条 代扣款项

（1） 个人所得税：根据有关规定执行。

（2） 社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。

2016年工资调整方案篇四
《2016工资收入分配制度改革方案》

2016工资收入分配制度改革方案

2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性;

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标;

三、继续完善初次分配机制;

四、加快健全再分配调节机制;

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制;

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提

高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。

一、套改年限的计算

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。

(一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。

1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某

工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。

(二)学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中：

1. 按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限;由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规 定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限;因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习 时间，计算为学习年限。

2.因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限;经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。

3.大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。

4.出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算;长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

5. 电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学 习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别 按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一 年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。

二、套改工资的职务及任职年限

套改工资的现任职务(岗位)，以2016年6月30日本人所任(聘)的职务(岗位)为准。任

职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命(聘用)通知的时间或任命(聘用)通知、文件明确的任职(聘用)时间开始计算;专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算;技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

(一)工作人员现任职务(岗位)低于原任职务(岗位)的，其原任较高职务(岗位)的年限合并计算为现任职务(岗位)的任职年限。

(二)公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

(三)在任职(聘任岗位)期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。

(四)任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如：某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。

(五)曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教(助理级)及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限(此规定只限于这次套改工资时使用，下同);现任职务为副科级的，将原聘任为讲师(中级)及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限;现任职务为正科、副县(处)级的，将原聘任为副教授(副高级)及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县(处)级职务的时间，合并计算任职年限;现任职务为正县(处)级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县(处)级职务的时间，合并计算任职年限。

(六)在这次工改时，公务员和参照《公务员法》管理的机关(单位)工作人员，担任机关"三定"方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中：

1.担任人大常委、政协常委或政协委员职务的，按机关原任职务确定职务工资。

2016年工资调整方案篇五
《2016年度绩效薪酬管理考核办法-初稿》

2016年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 总则

第一条 为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。

第三条 考核管理的原则

1、 公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使

考核透明化。

2、 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，

避免主观臆断和个人感情色彩。

3、 开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，

考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改

进的方向。

4、 常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，

帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。

第四条 考核的权限管理

1、 考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心

对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考

核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现

和业绩是考核者业绩的重要体现。

2、 被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。

3、 财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。

第二章 财务成本控制中心人员薪酬结构

第五条 薪酬发放标准

1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。

2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。

第六条 薪酬结构

1、 薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+临时奖励工资（管

理补贴或一次性奖励金）+年度BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）

2、 项目说明

（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根

据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员

工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照

员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，

本项考核为月底考核。

（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。

①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理

补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果

临时性发放，2016年度发放金额为200元。（管理补贴金额会根据公司发

展状况在下一个财年进行相应调整）

②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，

公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和

商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。

（6）年度BSC绩效考核工资：

①年度BSC绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。实际

年度考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状

态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，

该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公

司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

②核算依据：根据年度BSC绩效考核得分进行核算。

(7) 其他（年度优秀员工奖）：

年度优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本

职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责，为本企业（项目或部门）的各

项工作做出了积极贡献，并成为员工表率，堪称团队中的先进模范。

奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励

发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报，在年度绩效工资发放月实施。

3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发KPI绩效工资 +临时奖励工资

（1）当月应发固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发KPI绩效工资=当月KPI绩效考核卡得分*100%*当月KPI绩效工资额

第七条 工资分配

工资具体发放指数参照2016年度工资标准进行。附表一

第三章 销售中心薪酬结构

1、 按销售职责划分职务：销售经理、销售人员。

2、 销售部门年度销售任务：

（1）

3、销售经理：

（1） 负责完成公司制定的年度销售任务指标：2016年度销售任务指标为回

款额****万元人民币。

（2） 采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职

务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未

税）按比例进行发放。

3、 销售人员：

（3） 负责完成部门制定的年度销售任务指标：2016年度销售任务指标为回

款额****万元人民币。

（4） 采用底薪+提成制：每月发放底薪2000元含（基本工资+岗位工资+职

务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未

税）按比例进行发放。

4、 薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+提成工资+年度

BSC绩效考核工资

5、 项目说明

（1）基本工资为：该项工资，根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会

根据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员

工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照

员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。

本项考核为月底考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依据。

（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额。

（6）年度BSC绩效考核工资：该考核工资的核算依据为年度《BSC绩效考核卡》。

本项考核为财年末考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。

（7）年度业绩考核工资：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。实际年度

考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其

他（临时性奖励）

（1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发KPI绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资

额

8、工资分配

（1）工资各项标准参照2015年工资标准进行。附表一

第四章 销售回款提成办法

一、 销售人员销售费用的计算分配：

1、 销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含：

（1） 销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单，按照公司差旅费申请程

序及报销标准执行。

2016年工资调整方案篇六
《2016年工资改革将这样》

“十三五”规划建议提出，到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番。收入“涨”声响起，让人振奋！回看2015年，你的工资涨了吗？未来你的工资还会继续涨吗？

企退人员：养老金十一连涨

数据：

从2015年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这已是我国连续第十一年上调企退人员退休金。

人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。

释疑：

武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

展望：

人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。 西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。

机关事业单位人员：人均涨约300元

数据：

人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。 考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

释疑：

由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

展望：

人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。

最低工资：翻倍目标预计能顺利完成

数据：

人社部2015年5月发布的统计公报显示，我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到2015年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。

展望：

中国就业促进会副会长陈宇认为，只要工资增长水平不超过劳动生产率增长水平，这种增长就是可以持续的。

中国人民大学社会保障研究中心主任郑功成表示，从国家发展进程来看，不能老是以劳动者报酬低水平为荣，而要从以低劳工成本为竞争优势转向以高素质劳动者和与之相匹配的薪酬水平，以及产业升级、核心竞争力不断增强为追求目标。

关于年终奖，你需要知道。。。

年终奖应该发多少？

①由于年终奖属于企业激励员工的一种手段，并没有国家规定，所以并不是所有公司都有年终奖；

②年终奖的多少主要根据一家企业的效益来定，比如有的企业按照13薪的形式来激励员工，如果福利好、效益好的企业也多发几个月的工资来奖励员工一年的表现；

③员工的绩效也是决定年终奖发放多少的一项重要指标。

年终奖什么时候发？

② 企业年终奖发放时间一般是根据自然年，也就是跟随一月的工资发放；

②也有一些企业会将年终奖作为员工的春节过节费，在春节放假前发放；

③还有一些企业为了防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3至4月份后再发。

2016年工资调整方案篇七
《2016年人力资源中心年度计划要点》

2016年人力资源中心年度计划

根据2015年年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源中心计划从十个方面开展2016年度的工作：

2016年集团的主要目标是完成xx项目的顺利交楼和高要项目阶段性的推进。现xxx项目已近尾声，人员结构较稳定，现有人员能基本满足项目需求；高要项目的工作推进不论是从人员招聘数量上还是人员素质方面对人力资源中心提出了更高的要求，人力资源中心需尽快建立科学化的人力资源管理体系和规范，满足公司日益增长的经营需要。

一、公司2016年组织架构调整建议

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，鉴于此，人力资源中心在2016年首先应完成集团组织架构的完善。通过对公司未来发展态势的预测和分析，对现有组织架构和职位编制的合理性的做调查，本着稳定、合理、务实的原则，设计科学的公司组织架构。做到各公司、各部门、各职位的职责清晰明确、科学适用，并尽可能在三年内不做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、完成公司2016年人员招聘与配置

2016年人力资源中心需完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于集团整体组织结构的确定，完善的各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，

人力资源中心将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作（具体招聘与配置计划另附表）。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源中心对人事招聘与配置工作力争做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

三、薪酬管理

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源中心对公司各部门人员薪资现状分析，需尽快建立科学合理的薪酬管理体系。原因有三方面：

一是由于公司长期以来招聘员工时都以谈判性薪酬为主，无薪资评定的依据，薪资最终的确定主要是应聘方要求和集团领导决定，主观因素较多，缺乏合理的薪酬体系制度，给人才引进造成一定困难。

二是公司员工工资处于保密状态，造成相互猜测薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。容易产生只要是有岗位变化或人事变化，员工就来和公司谈工资，谈不好就将影响人员的去留。

三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，主要是凭主管领导或公司负责人感觉不错即可申请调薪，随意性较强，没有公正衡量一个岗位的标准。

人力资源中心把公司薪酬管理作为2016年度的重要目标之

一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，和专业人力资源顾问公司共同完成公司的薪酬体系设计和薪酬管理的

规范工作。

鉴于对外薪酬的公平性和物价的上涨等原因，计划于2016年6月做全体员工薪酬普调，激励和保留优秀员工。

四、福利调整建议

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对员工的长期激励，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源中心根据公司目前状况，在2016年，计划对公司福利政策进行规范和改进，计划通过增加满勤奖、节假日补贴、婚嫁礼金、车补、餐补、通讯补贴等方式使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

五、绩效管理完善建议

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

公司这几年的绩效管理推行取得了一定成效，也从中得到一定的经验积累，但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2016年，人力资源中心将此目标列为本年度的重要工作任务之一，通过调整绩效管理政策、考核指标、考核流程、考核方式、考核兑

现等，完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

六、培训与开发计划

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源中心2016年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，对人才的培养目标重点定位为以下“三力”的提升：

1. 帮助专业核心人才提升技术水平，提升公司核心竞争力；

2. 帮助中高层管理人员提升管理水平，提升企业战斗力；

3．巩固基层管理人员，帮助其提升管理与业务水平，增强其对企业的忠诚度，发挥其对基层员工的凝聚力。

七、劳资关系管理

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，未进行规范性的操作，不可预见的事情偏多，造成人力资源工作的被动。人力资源中心在招聘时应严把用人关，对人员的背景和能力进行综合考查，结合公司策略，及时掌握员工动态，有效预防员工的非正常流动。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

八、建章立制管理

在今年梳理所有规章制度的前提下，督导各中心、子公司2016年建章立制的完成，重点加强管理制度和流程的培训、执行情况跟踪，加强企业内部管理的规范化，流程化管理。

九、集团2016年人力资源费用预算（另附相关资料）

十、人力资源中心自身的建设

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源中心在2016年将加强本部门的内部管理和工作规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

根据明年公司的人员整体规划，人力资源中心在现有人员的基础上，拟增设一名人事助理，协助主管和经理处理好日常事务性工作。着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面，储备和发展本系统人员，有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。

人力资源中心

年 月 日

2016年工资调整方案篇八
《薪资考核制度(2016年)》

***科技有限公司薪资考核制度（2016年）

1、总则

1.1 为贯彻质量效益导向的管理思路，量化各部门工作绩效，将公司的经营管理业绩与

员工收入相结合，特制定 2016年度薪资考核制度（以下简称本制度）。

1.2 本制度规定了各级管理岗位的薪资模式、薪资项目、薪资标准，以及各部门不同级

别人员的考核指标、考核方式与考核兑现方式。

1.3 本制度适用于所有岗位人员（含试用期员工），不适用于临时聘用人员（含实习生）。 2、薪资模式和结构

2.1 根据岗位性质的不同，分为业务岗和职能岗，业务岗包括：运营部、资本运营部、

品牌管理部；职能岗包括：IT部、财务部、设计部、行政人事部。 2.2 各级员工薪资模式分月薪制和年薪制两种。

文员级、员工级、主管级、副经理级和经理级的员工实行月薪制，以月度为单位考核兑现；

高级经理级和总监级的员工实行年薪制，以季度为单位考核兑现； 副总经理级和总经理级的员工实行年薪制，以年度为单位考核兑现。 2.3 各级员工月薪/年薪构成项目与计算公式如下：

2.3.1 月薪制

薪资收入＝月度固定工资（含岗位津贴）+ (月度绩效工资×月度考核兑现比例) 2.3.2 年薪制

2.3.2.1高级经理级和总监级员工：

薪资收入＝月度固定工资（含岗位津贴）＋（季度绩效工资×季度考核兑现比例）（以每季度最后一个月为结算月） 2.3.2.2副总经理级和总经理级员工：

薪资收入＝月度固定工资＋（年度绩效工资×年度考核兑现比例）（以年

最后一个自然月为结算月）

3、薪资说明与标准

3.1 资本运营部除上述构成项目外，还包括提成，业绩提成=成比例，提成比例为3%；如业务内容做调整，则提成标准比例另行制定，报批后执行。

3.2 营运部的的提成标准由营运部另行制定，报批后执行。

3.3 2016年业务岗和职能岗薪资共设9级78档。各级各档薪资标准详见附表1《***科

技薪资标准（2016年）》。各岗各级员工原则上按照附表1的级别档次核定薪资。 3.4 所有员工试用期为2个月，提前转正需单独报批。试用期期间月度固定工资为转正

后的80%，其他与正式员工完全一致。

3.5 月度固定工资已包含固定加班工资，每周工作6天，每月固定加班时长按照30小时

计算，临时性加班可计存休。

3.6 月度绩效工资按岗位、级别的不同按月考核后与工资一起发放，具体绩效考核方式

详见本制度4-6条。

4、绩效考核办法

绩效考核包括工作考核和达标考核，根据部门业务性质的不同以及岗位级别的不同，对以上两部分考核分别配置不同的权重，具体权重标准详见附表2《绩效考核权重标准表》。绩效考核具体计算公式如下：

考核兑现比例=（工作考核兑现比例×对应权重）＋（达标考核兑现比例×对应权重）

4.1 工作考核：包括行为考核和他评考核。

4.1.1行为考核以各部门主管考核为准，见附表3《行为考核评分表》；他评表格见附表4《他评考核评分表》。行为考核、他评考核的权重分别为70%，30%。 4.1.2工作考核兑现比例计算公式如下：

工作考核兑现比例=行为考核分数×70%＋他评分数×30%。 4.2 达标考核：

达标考核指各部门各人的目标要求，根据年度计划、季度计划、月度计划进行调整、

确认。每月1日前提交由总经办审批确认的目标，做为当月的达标考核指标。

达标考核兑现比例=期间实际完成目标÷期间考核目标×100%

4.2.1 4.2.2

实际到款额均以财务提供的数据为准。

根据考核兑现周期的不同（月度、季度、年度），取值时选取对应期间的金额和目标进行计算。

4.2.3

资本运营部、营运部等有具体到个人或细分销售目标的，按细分销售目标和对应的金额、目标计算；对于其他岗位，按照公司的整体达成率计算。

4.2.4

达标考核兑现比例不保底、不封顶。

4.3 对于季度考核或年度考核员工，其部门工作考核每月进行，并在季度/年度末取均值

予以兑现。业绩达标考核不必每月核算，在季度/年度末取考核期间整体达成率予以兑现。

5、绩效考核的其他应用

绩效考核结果除与员工的绩效工资挂钩外，还直接影响到员工的晋升、评优等，月度考核和季度考核的员工将按照下表方式应用（不含时薪岗），年度考核员工的应用方式另行制定。

6、绩效考核操作流程

6.1 各部门于考核期开始月的1号前将本部门当月考核指标及行为考核表交行政人事部，

并于考核期结束的次月5日前提交个人工作考核成绩。

6.2 行政人事部于考核期结束的次月3号前组织各部门人员进行员工他评表的填写，填

写采用不记名集中填写方式，并于5号前完成他评成绩汇总。

6.3 行政人事部于考核期结束的次月7号前收集汇总所有绩效考核数据进行汇总，并报

行政人事总监及总经理审核。

6.4 行政人事部于考核期结束的次月10号前将总经理审批后的绩效考核成绩汇总表交财

务部进行上期工资核算。

7、其它事项

7.1 每月20日为月薪发放日，发放上月工资。

7.2 年薪制季度兑现和年度兑现分别自然季度结束后次月和自然年度结束后次月予以发

放。

7.3 工资将通过银行转帐到员工的个人帐户上。

7.4 每次员工职务调整时可同步进行薪资调整。除职务变动外，原则上薪资调整时间间

隔应在半年以上。

7.5 新开公司、新开店面、新进员工当月即进行正常考核。 7.6 个人所得税应由员工自己支付并在工资中进行扣除。 7.7 统筹保险个人缴纳部分由员工自己支付并在工资中进行扣除。 7.8 对于低职高薪或高职低薪人员均按薪资级别考核。

7.9 本制度由行政人事部制定，总经办审批后下发执行。根据公司战略发展需要，公司

有权对薪资结构、薪资标准进行修订。

7.10 本制度从2016年1月1日开始生效，原有相关制度同时作废。

以下空白。

2016年工资调整方案篇九
《关于2015年底薪酬调整的方案》

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人力资源部文件

亚总人字〔2015〕0101号

2015年度评先、评优方案

 参评条件：单位成立一年以上；本单位2015年月均员工流失率在7%以下；

当年本单位员工处罚（警告、小过、大过）累计记录次数在3次（含）以下；

 评选规则：在公司规范化管理上做出重要贡献的部门；

 评选办法：

分公司投票占比50%，职能部门互相投票占比30%，总裁办投票占比20%

2、优秀管理者奖：

 参评对象： 处长（含）级以上干部

 参评条件：2015年6月30日前入职， 2015年度无较大的工作失误，无

警告、小过、大过处罚。

 评选规则：业绩突出或为公司规范化管理做出贡献或为公司解决困难，

有较强管理水平、领导能力以及培养部属的能力，所负责部门岗位职责明确，团结协作。

 评先办法：

各单位先内部评选，每个单位仅可上报一人，填写《评优申报表》转人资部钟科处汇总后由评审组投票决定。

3、优秀员工

参评对象：处长级以下员工

参评条件：2015年6月30日前入职，无行政处分，品德端正遵纪守法，工作认真负责，积极主动，服从工作安排，无较大工作失误，同事相处融洽。 评选规则：表彰2015年度表现突出、进步明显、吃苦耐劳的员工。

评选办法：各单位先内部评选，每个单位仅可上报一人，填写《评优申报表》转人资部钟科处汇总后由评审组投票决定。

4、最佳新人奖

参评对象：新员工

参评条件：2015年7月1日后入职，无任何行政处分。

评选规则：认同公司企业文化，积极主动，能够快速融入团队，迅速进入工作状态，能够以主人翁的心态为公司提出合理的建议、意见。

评选方法：各单位先内部评选，每个单位仅可上报一人，填写《评优申报表》转人资部钟科处汇总后由评审组投票决定。

五、评选要求

由部门负责上报的均需填写《评优申报表》在OA填写申请并将《评优申报表》添加在附件转人力资源部钟科处汇总审核。

六、评审组组成

组长：梅杰

副组长：孙旭

组员：各部门负责人及人力资源部

七、表彰和奖励

评选结果出炉后由人力资源部通报全司并在年终总结大会上兑现奖品。

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人力资源部

2015年12月15日

2016年工资调整方案篇十
《集团公司2016年薪酬考核细则》

皖北煤电集团公司2016年薪酬考核细则

第一章 总 则

第一条 为强化薪酬考核兑现管理，根据集团公司2016年度经营管理计划，制定本细则。

第二条 本细则适用于集团公司所属各子（分）公司及恒源公司所属各单位及托管单位。

第二章 工资总额核定

第三条 年度工资总额根据集团公司审定的生产经营任务，结合定员结构和工资水平综合核定。

第四条 工资总额包括：年薪制人员年薪、安全兑现奖励（含安全风险抵押）、在岗人员工资、已外出务工队伍工资、富余人员工资、保留劳动关系人员生活费、劳务费等各类工资性支出。

第五条 保留劳动关系人员生活费按上年实际发生数核定，在预算工资总额内单列，不参与考核。

第六条 除成建制调动外，核定的预算工资总额内，增人不增资，减人不减资。基建项目暂按现有人员核定，年度内根据工程进度，增人据实调整工资总额。

第七条 集团公司内部跨矿作业队伍，按需方矿井（单位）同类人员工资水平核定，在集团公司预算工资总额内单列。其他各类劳务输出人员工资不包含在核定的预算工资总额内，具体按集团公司《主业劳务输出管理办法》执行。

第三章 考核兑现

第八条 预算工资总额按月累计预考核、预兑现，年终清算，清算后工资总额节超结转至下年。

第九条 预算工资总额与经营业绩考核结果挂钩兑现，安全考核兑现已包含在预算工资总额内，月度内根据安全责任事故考核扣减。

兑现工资总额=预算工资总额±经营考核结果-安全考核结果。

经营考核结果由集团公司经管部按月提供；安全考核结果由集团公司安全监察局按月提供。

第四章 审批管理

第十条 各单位应于每月8日前申报当月工资使用计划及上月使用情况，逾期不报的，当月不予审批工资。

第十一条 月度工资计划按考核结果审批下达，未经工资部门审批，不予安排资金计划，财务公司不予支付。

第十二条 各单位应进一步完善内部工资考核审批办法，促进考核指标由上而下有效衔接，确保工资总额控制在审批计划范围内。

第十三条 集团公司奖励给个人和单位的奖金随同月工资计划一并审批下达。

第十四条 专业化队伍省内跨矿，月度工资据实审批给相关矿井；省外跨矿，仅下达工资指标，实际由需方在当地支付并代扣个人社保公积金。月度工资明细由需方按月提交供方后在人力资源系统内做账统计。

第十五条 在集团公司外部所得劳务收入，用于支付工资部分，月度单独申报，并纳入工资总额统计。

第五章 其 他

第十六条 年薪制人员各类薪酬均由集团公司统一做账后交由所在单位发放。

年薪制人员薪酬项目包括：年薪月度预支、年终考核兑现，安全风险抵押金考核兑现以及集团公司审批的特别奖励。

第十七条 经核实有下列情形之一的，按集团公司有关规定

进行处罚：

1.工资实际发生数超过审批计划数的；

2.工资性支出未经人力资源系统做账的；

3.年薪制人员领取规定范围外收入的；

4.变相克扣工人工资的。

第六章 附 则

第十八条 本细则自2016年1月1日起实行。

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