2016职工工资调整方案

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2016职工工资调整方案篇一
《2016薪酬制度》

房地产开发有限责任公司

薪酬管理制度（草案）

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于中卫市楚雄房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬结构

第六条 员工的薪酬由固定工资和附加工资组成。

第七条 固定工资是发放给员工的相对固定的工作报酬，具体包括：基本工资、工龄工资、岗位工资、学历工资和职称工资组成。固定工

资确定的基础是员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同等因素。

第八条 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括三金和通讯津贴。

第三章 工资计算

第九条 工资计算公式 员工薪资＝固定工资＋附加工资

固定工资＝基本工资＋工龄工资＋岗位工资＋学历工资＋职称工资 附加工资＝三金＋通讯津贴 第十条 固定工资

（1） 基本工资：每月1200元，是为了保证每一位员工最低生活要

求而设立的保底工资。

（2） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡

献，在房地产公司内部的工龄工资为100 元/年。

（3） 岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业

务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见下表）

各职等对应岗位工资金额

3.1 确定等级工资的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （4） 学历工资：学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工

作潜在能力越强。为了长期留用高素质人才，激发高素质人员的工作热情，根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬。

(5) 职称工资：职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。

第十一条 附加工资

（1） 附加工资=三金+通讯津贴

（2） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇 （3） 三金：包括养老保险、医疗保险和失业保险。企业按照国家有

关规定按比例为员工缴纳。

（4） 通讯津贴：根据职员行政级别，楚雄房地产公司原则上为已转

正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：总经理、副总经理、财务经理200元/月；其它各部门经理100元/月；普通职员视工作需要给予60元/月。

第四章 工资定级与调整

第十二条 工资等级的确定

根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。

第十三条 试用期工资

原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。试用期工资=基本工资＋岗位工资＋学历工资

第十四条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合的方式 （1） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与

调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定。

（2） 个别调整根据员工个人考核情况和职级、岗位变动决定。

2.1 考核调整。年度工作考核表现优秀者，岗位工资等级在本职能类型内晋升一级。年度工作考核表现不合格的员工下降一级工资。考核调整仅限于本职能类型内进行，达到本职能类型最高档之后，如果职别没有变动，则不再晋升。

2.2 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级系列的工资等级。

2.3 岗位工资等级调整原则上每次只能上升或下降一级。 2.4 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整。

第五章 其他

第十五条 代扣款项

（1） 个人所得税：根据有关规定执行。

（2） 社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。

2016职工工资调整方案篇二
《2016工资收入分配制度改革方案》

2016工资收入分配制度改革方案

2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性;

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标;

三、继续完善初次分配机制;

四、加快健全再分配调节机制;

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制;

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提

高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。

一、套改年限的计算

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。

(一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。

1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某

工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。

(二)学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中：

1. 按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限;由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规 定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限;因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习 时间，计算为学习年限。

2.因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限;经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。

3.大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。

4.出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算;长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

5. 电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学 习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别 按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一 年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。

二、套改工资的职务及任职年限

套改工资的现任职务(岗位)，以2016年6月30日本人所任(聘)的职务(岗位)为准。任

职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命(聘用)通知的时间或任命(聘用)通知、文件明确的任职(聘用)时间开始计算;专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算;技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

(一)工作人员现任职务(岗位)低于原任职务(岗位)的，其原任较高职务(岗位)的年限合并计算为现任职务(岗位)的任职年限。

(二)公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

(三)在任职(聘任岗位)期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。

(四)任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如：某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。

(五)曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教(助理级)及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限(此规定只限于这次套改工资时使用，下同);现任职务为副科级的，将原聘任为讲师(中级)及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限;现任职务为正科、副县(处)级的，将原聘任为副教授(副高级)及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县(处)级职务的时间，合并计算任职年限;现任职务为正县(处)级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县(处)级职务的时间，合并计算任职年限。

(六)在这次工改时，公务员和参照《公务员法》管理的机关(单位)工作人员，担任机关"三定"方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中：

1.担任人大常委、政协常委或政协委员职务的，按机关原任职务确定职务工资。

2016职工工资调整方案篇三
《2016年工资改革将这样》

“十三五”规划建议提出，到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番。收入“涨”声响起，让人振奋！回看2015年，你的工资涨了吗？未来你的工资还会继续涨吗？

企退人员：养老金十一连涨

数据：

从2015年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这已是我国连续第十一年上调企退人员退休金。

人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。

释疑：

武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

展望：

人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。 西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。

机关事业单位人员：人均涨约300元

数据：

人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。 考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

释疑：

由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

展望：

人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。

最低工资：翻倍目标预计能顺利完成

数据：

人社部2015年5月发布的统计公报显示，我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到2015年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。

展望：

中国就业促进会副会长陈宇认为，只要工资增长水平不超过劳动生产率增长水平，这种增长就是可以持续的。

中国人民大学社会保障研究中心主任郑功成表示，从国家发展进程来看，不能老是以劳动者报酬低水平为荣，而要从以低劳工成本为竞争优势转向以高素质劳动者和与之相匹配的薪酬水平，以及产业升级、核心竞争力不断增强为追求目标。

关于年终奖，你需要知道。。。

年终奖应该发多少？

①由于年终奖属于企业激励员工的一种手段，并没有国家规定，所以并不是所有公司都有年终奖；

②年终奖的多少主要根据一家企业的效益来定，比如有的企业按照13薪的形式来激励员工，如果福利好、效益好的企业也多发几个月的工资来奖励员工一年的表现；

③员工的绩效也是决定年终奖发放多少的一项重要指标。

年终奖什么时候发？

② 企业年终奖发放时间一般是根据自然年，也就是跟随一月的工资发放；

②也有一些企业会将年终奖作为员工的春节过节费，在春节放假前发放；

③还有一些企业为了防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3至4月份后再发。

2016职工工资调整方案篇四
《薪资考核制度(2016年)》

***科技有限公司薪资考核制度（2016年）

1、总则

1.1 为贯彻质量效益导向的管理思路，量化各部门工作绩效，将公司的经营管理业绩与

员工收入相结合，特制定 2016年度薪资考核制度（以下简称本制度）。

1.2 本制度规定了各级管理岗位的薪资模式、薪资项目、薪资标准，以及各部门不同级

别人员的考核指标、考核方式与考核兑现方式。

1.3 本制度适用于所有岗位人员（含试用期员工），不适用于临时聘用人员（含实习生）。 2、薪资模式和结构

2.1 根据岗位性质的不同，分为业务岗和职能岗，业务岗包括：运营部、资本运营部、

品牌管理部；职能岗包括：IT部、财务部、设计部、行政人事部。 2.2 各级员工薪资模式分月薪制和年薪制两种。

文员级、员工级、主管级、副经理级和经理级的员工实行月薪制，以月度为单位考核兑现；

高级经理级和总监级的员工实行年薪制，以季度为单位考核兑现； 副总经理级和总经理级的员工实行年薪制，以年度为单位考核兑现。 2.3 各级员工月薪/年薪构成项目与计算公式如下：

2.3.1 月薪制

薪资收入＝月度固定工资（含岗位津贴）+ (月度绩效工资×月度考核兑现比例) 2.3.2 年薪制

2.3.2.1高级经理级和总监级员工：

薪资收入＝月度固定工资（含岗位津贴）＋（季度绩效工资×季度考核兑现比例）（以每季度最后一个月为结算月） 2.3.2.2副总经理级和总经理级员工：

薪资收入＝月度固定工资＋（年度绩效工资×年度考核兑现比例）（以年

最后一个自然月为结算月）

3、薪资说明与标准

3.1 资本运营部除上述构成项目外，还包括提成，业绩提成=成比例，提成比例为3%；如业务内容做调整，则提成标准比例另行制定，报批后执行。

3.2 营运部的的提成标准由营运部另行制定，报批后执行。

3.3 2016年业务岗和职能岗薪资共设9级78档。各级各档薪资标准详见附表1《***科

技薪资标准（2016年）》。各岗各级员工原则上按照附表1的级别档次核定薪资。 3.4 所有员工试用期为2个月，提前转正需单独报批。试用期期间月度固定工资为转正

后的80%，其他与正式员工完全一致。

3.5 月度固定工资已包含固定加班工资，每周工作6天，每月固定加班时长按照30小时

计算，临时性加班可计存休。

3.6 月度绩效工资按岗位、级别的不同按月考核后与工资一起发放，具体绩效考核方式

详见本制度4-6条。

4、绩效考核办法

绩效考核包括工作考核和达标考核，根据部门业务性质的不同以及岗位级别的不同，对以上两部分考核分别配置不同的权重，具体权重标准详见附表2《绩效考核权重标准表》。绩效考核具体计算公式如下：

考核兑现比例=（工作考核兑现比例×对应权重）＋（达标考核兑现比例×对应权重）

4.1 工作考核：包括行为考核和他评考核。

4.1.1行为考核以各部门主管考核为准，见附表3《行为考核评分表》；他评表格见附表4《他评考核评分表》。行为考核、他评考核的权重分别为70%，30%。 4.1.2工作考核兑现比例计算公式如下：

工作考核兑现比例=行为考核分数×70%＋他评分数×30%。 4.2 达标考核：

达标考核指各部门各人的目标要求，根据年度计划、季度计划、月度计划进行调整、

确认。每月1日前提交由总经办审批确认的目标，做为当月的达标考核指标。

达标考核兑现比例=期间实际完成目标÷期间考核目标×100%

4.2.1 4.2.2

实际到款额均以财务提供的数据为准。

根据考核兑现周期的不同（月度、季度、年度），取值时选取对应期间的金额和目标进行计算。

4.2.3

资本运营部、营运部等有具体到个人或细分销售目标的，按细分销售目标和对应的金额、目标计算；对于其他岗位，按照公司的整体达成率计算。

4.2.4

达标考核兑现比例不保底、不封顶。

4.3 对于季度考核或年度考核员工，其部门工作考核每月进行，并在季度/年度末取均值

予以兑现。业绩达标考核不必每月核算，在季度/年度末取考核期间整体达成率予以兑现。

5、绩效考核的其他应用

绩效考核结果除与员工的绩效工资挂钩外，还直接影响到员工的晋升、评优等，月度考核和季度考核的员工将按照下表方式应用（不含时薪岗），年度考核员工的应用方式另行制定。

6、绩效考核操作流程

6.1 各部门于考核期开始月的1号前将本部门当月考核指标及行为考核表交行政人事部，

并于考核期结束的次月5日前提交个人工作考核成绩。

6.2 行政人事部于考核期结束的次月3号前组织各部门人员进行员工他评表的填写，填

写采用不记名集中填写方式，并于5号前完成他评成绩汇总。

6.3 行政人事部于考核期结束的次月7号前收集汇总所有绩效考核数据进行汇总，并报

行政人事总监及总经理审核。

6.4 行政人事部于考核期结束的次月10号前将总经理审批后的绩效考核成绩汇总表交财

务部进行上期工资核算。

7、其它事项

7.1 每月20日为月薪发放日，发放上月工资。

7.2 年薪制季度兑现和年度兑现分别自然季度结束后次月和自然年度结束后次月予以发

放。

7.3 工资将通过银行转帐到员工的个人帐户上。

7.4 每次员工职务调整时可同步进行薪资调整。除职务变动外，原则上薪资调整时间间

隔应在半年以上。

7.5 新开公司、新开店面、新进员工当月即进行正常考核。 7.6 个人所得税应由员工自己支付并在工资中进行扣除。 7.7 统筹保险个人缴纳部分由员工自己支付并在工资中进行扣除。 7.8 对于低职高薪或高职低薪人员均按薪资级别考核。

7.9 本制度由行政人事部制定，总经办审批后下发执行。根据公司战略发展需要，公司

有权对薪资结构、薪资标准进行修订。

7.10 本制度从2016年1月1日开始生效，原有相关制度同时作废。

以下空白。

2016职工工资调整方案篇五
《2015企业退休养老金调整最新消息：退休人员涨工资 企事业单位养老金上调》

2015企业退休养老金调整最新消息：退休人员涨工资 企事

业单位养老金上调

2016国考笔试交流QQ群：196652103

2015年关于企业退休人员养老金调整方案成为焦点话题，调整后，北京市企业退休人员养老金每月人均增加305元，平均养老金水平将提高到3355元/月。更多国家公务员考试时政热点信息欢迎访问国家公务员考试网。

企业退休人员养老金调整后，北京市企业退休人员养老金每月人均增加305元，平均养老金水平将提高到3355元/月。

此次调整将从2015年1月1日起执行，1、2月增加的养老金将随3月份养老金同时发放到位。这是北京市第23次连续调整企业退休人员的基本养老金，将惠及北京市228万企业退休人员。

挂钩调整

按缴费年限普遍增加

今年企业退休人员基本养老金调整，继续坚持与缴费年限挂钩普遍增加基本养老金。根据规定，缴费年限满10年及其以上的退休人员，缴费年限每满1年， 每月增加3.5元，保障多缴多得原则的落实。同时对于缴费年限不满10年的退休人员，每人每月一次性增加35元;对于缴费年限不满15年的建设征地农转工 退休人员，每人每月一次性增加52.5元。

此次调整的人员范围是，2014年12月31日前，经批准办理退休手续并按月享受基本养老保险待遇的人员，不含机关、财政全额供款和差额供款事业单位中执行机关、事业单位退休费计发办法和调整政策的劳动合同制工人。

定额调整

按绝对额普遍增加

按照国家要求，今年北京市采取了定额调整办法，并向低收入群体给予适当倾斜，将退休人员2014年年底前的基本养老金由高到低划分四档，分别是 4550元 (含)以上的每人每月增加100元;3550元(含)～4550元之间的每人每月增加120

元;3050元(含)～3550元之间的每人每月增加140 元;3050元以下每人每月增加160元。此次调整实施由少到多的绝对额标准逐渐加大倾斜力度，保障了待遇水平偏低的人员能够适当多增加基本养老金。同 时，为了兼顾公平，针对少数退休人员按绝对额调整养老金后低于下一档的，还将进行差额补足。

2014年年底前基本养老金水平增加绝对额标准(元/月)增加后未达到此标准予以补足(元/月)

4550元(含)以上100 4670(4550+120)

3550元(含)～4550元之间120 3690(3550+140)

3050元(含)～3550元之间140 3210(3050+160)

3050元以下160

据了解，北京市自1994年建立了企业退休人员基本养老金调整制度，这是第23次连续调整企业退休人员的基本养老金，将惠及北京市228万企业退休人员。 此外，在全面提高企业退休人员基本养老金的同时，北京市还相应提高了企业退休、退职、退养人员最低养老金标准。调整后，上述三类人员的生活补助费最 低标准分别为每月1609元、1464元、1331元。参加此次调整的企业退休、退职、退养人员，调整后不足上述最低标准的，将对应补足到最低标准。

(本文来源于网络，仅供参考)

文章来源：中公教育北京分校

2016职工工资调整方案篇六
《生产类员工薪酬结构调整方案》

生产类员工薪酬结构调整方案

为了调动员工的积极性，增强企业凝聚力，保持员工队伍相对稳定，促进企业持续发展，需要理顺生产类员工的工资结构。公司根据国家法律法规，结合自身的生产经营实际，对生产类员工的工资结构作如下调整：

一、 生产类员工薪酬的组成结构由以下六部分组成：

基本工资+岗位工资+绩效工资+年功津贴+加班费+年终绩效奖金

二、 薪酬中各组成部分说明

1、基本工资：体现员工基本生产保障所需，按照武汉市目前生活水平按900元设定。

2、岗位技能工资：体现员工所在岗位的在公司整个系统中的重要程度、所需要知识和技能水平的高低及岗位经验划，分为六个等级

1

3、绩效工资：按不同岗位技术等级划分为七个等级区间

1）基数确定：根据公司对具体岗位进行的工作分析和评价，结合武汉市人力资源市场同或类似岗位工资水平确定浮动区间。

2）绩效工资的计算：以月度百分制绩效考核为基础，当月绩效工资额=绩效工资额度×当月绩效考核分值÷100

4、年功津贴：按员工为公司服务的时间长短决定，从员工入职月份起算，10元/半年，即20元/年。公司每年元月和七月调整员工人个的年功津贴额度，即上半年入职的人员从七月份起开始享受年功津 2

贴，下半年入职的元月份开始享受年功津贴。

5、加班工资：以（基本工资+岗位技能工资）为基数，延长工作日加班按照基数的1.5倍计算；周日加班应尽量安排补休，不能安排补休时，按基数的2倍计算。如果员工当月有请假，请假时间首先冲减周日加班时间。

6、年终绩效奖金：根据公司年度效益给员工的年终奖金。年终奖金的数额根据公司当年的效益和员工的年度贡献大小确定，具体方案另定。

3

2016职工工资调整方案篇七
《人力资源部薪酬方案》

金钥匙健身2016年人力资源部薪酬方案

一、目的

为实现员工薪资内部公平性，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期内工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。

二、人力资源部组织框架

三、薪资结构

1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖； 2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖； 3、员工薪资级别表：

3、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。普通人员工龄工资50元，经理职工100元，工龄工资随月工资一起发放。

4、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金，以及

员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。

四、薪酬调整

1

公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则，公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定，本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据，根据各指标完成情况及考核情况，确定薪酬增长和年终奖励额度。

人力资源中心职能设置

1.1 人力资源中心关键岗位职责说明

1.1.1 人力资源总监岗位说明书

1.2 招聘部

1.2.1 招聘专员岗位说明书

1.3 人事管理

1.3.1 人事经理岗位说明书

2016职工工资调整方案篇八
《2016年新员工考核方案(最全版)》

湖南XXX公司XXXXX

生产部新员工试用期满考核评价方案

一、 总则 1.1 考核目的

本方案是为了考核我公司新员工在试用期间所展现出来的学习能力、工作能力以及工作态度等方面的综合素养，对新员工的工作情况做一个具体反馈，帮助新员工主动思考试用期所学到的经验教训，明确转正之后的工作目标及前进方向；考核结果将作为定岗定薪留用的重要参考之一。 1.2 考核意义

新员工试用期考核的意义在于检验和反馈，让新入职的员工在经过与企业的磨合后能借助绩效考核这一手段来主动思考与总结过去这一段时间所学到知识和经验。能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言是一次必要的提升。 1.3考核范围

新入职公司的生产部员工。 二、 试用期新员工考核评价方案 2.1 考核方法

由于新员工在试用期属于学习阶段，没有固定的KPI指标，因此采取比较直观的360度考核方法对新员工进行考核。所谓360度考核，就是指由员工本人进行自我评价，与其相关的上级车间负责人、指导人（即师傅，下同）、同级同事、本人自评等进行打分，最后由人力资源部汇总后将其分数乘以对应权重，加上人力资源部访谈得分，即为该名新员工的最终得分。

2.2 考核流程

新员工填写《新员工自评表》→新员工同级填写《新员工同级评价表》→新员工指导人填写《试用培训指导人评价表》→新员工所在部门或车间填写《新员工部门负责人评价表》→人力资源部填写《新

1

员工访谈记录评分表》→人资部将新员工的评价结果报公司领导审阅。

2.3具体考核步骤

1新员工本人上交试用期总结及自评表见附件1，总结应包括：①试用期主要工作内容及完成情况；②指导人给予的帮助及岗位适应情况；③目前本人存在的问题及下一步打算。

2由同事填写《XXX公司新员工同级评价表》见附件2，每名被考核新员工至少应有2张互评，取平均分。

3指导人填写《XXX公司新员工试用培训指导人评价表》见附件3。 4车间负责人填写《XXX公司新员工车间负责人评价表》，里面包含了对新员工与指导人的评价打分。此举是为了促进指导人更加肩负起属于自己的责任，通过对新员工对企业的适应程度和所学到东西的多少来对指导人有一个评价。

5人力资源部收集车间负责人、指导人、同级等所填写评价表格和新员工总结后，对各位新员工进行访谈，记录访谈过程并打分，填写《XXX公司新员工访谈记录评分表》见附件5。

6人力资源部汇总所有分数填写《XXX公司新员工考核评价成绩表》见附件6，表现优秀的新员工鼓励其继续发扬，持续提高；表现欠佳的新员工帮助其查找原因，改善提高。

7人力资源部将考核过程整编后报送公司领导审核，按期考核情况向公司领导作出留用或延期转正的建议。 8打分权重设计为：

表1 新员工绩效考核权重分配表

2.4考核推进时间表

为了更好地落实与推进我公司新员工的考核评价工作，全面检查新员工

2

在试用期间的所学所获，特制定以下考核推进时间表（具体考核时间可根据工作安排适当调整）。

表2 新员工试用期考核推进时间表

附件1：XXX公司新员工个人自评表 附件2：XXX公司新员工同级评价表

附件3：XXX公司新员工试用培训指导人评价表 附件4: XXX公司新员工车间负责人评价表 附件5: XXX公司新员工访谈记录评分表 附件6: XXX公司新员工试用考核评定成绩表

3

附件1： XXX公司新员工个人自评表

4

附件2 XXX公司新员工同级评价表

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2016职工工资调整方案篇九
《2015薪酬管理制度》

薪酬管理制度

文件编号： HF / 2016-01-01

版 本： 1.0 版 持有部门： 分 发 号： 受控状态：

2016年1月1日发布 2016年1月1日实施

批准： 审核： 编制：

目录：

前言。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 第1章 总则。。。。。。。。。。。。。。。3 第2章 管理职责。。。。。。。。。。。。。4 第3章 薪酬构成。。。。。。。。。。。。。4 第4章 岗位定薪。。。。。。。。。。。。。10 第5章 薪酬计算。。。。。。。。。。。。。12 第6章 薪酬保密。。。。。。。。。。。。。13 第7章 福利篇。。。。。。。。。。。。。。13 第8章 附则。。。。。。。。。。。。。。。17 执行表单：。。。。。。。。。。。。。。。。18 1. 标准名词解释

2. 薪酬管理制度表单 - 员工调薪表 3. 薪酬管理制度表单 - 住房补贴表 4. 薪酬管理制度表单 - 保险月报表 5. 薪酬管理制度表单 -加薪评定表 6. 薪酬管理制度表单 -薪资核定表 7. 薪酬管理制度表单 -星级评定表 8. 海方网络薪酬管理制度表单 –工资表

海方集团薪酬管理制度

前言：

薪酬制定战略目标：

薪酬战略：通过不断完善成熟本制度，成为本行业内最具薪酬竞争力的公司 薪酬制定原则：公平公正，公开竞争，良性激励，符合本地经济，合法合规

本制度为公司为员工在4种要求符合性达成后支付薪酬：忠诚、绩效、岗位能力、 岗位职能

第1章 总 则

1. 薪酬制定的目的

为适应公司长期发展的战略要求，激励员工的工作，拓展员工职业生涯，规范公司及各成员薪酬管理，建立一套相对合理的薪酬体系，根据福州公司现状，特制定本制度。 2. 薪酬制定原则

2.1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

2.2公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 2.3激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 3. 适用范围：海方集团所有员工。

4. 制定方法：按照薪点制和宽带薪酬二者结合来制定 第2章 管理职责：

2.1 公司的董事会负责本公司整体薪酬分配方案的拟定和修订，同时负责高层薪酬标准和薪酬形

式的确定。

2.2总经理职责：薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 2.3日常薪酬管理由人力资源部负责。

人力资源部负责薪酬制度的拟定、修改和解释，负责员工的薪酬的核算与发放、员工工资表的编制等工作，负责员工薪酬调整方案的拟定等。

2.4财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行审核，并且负责员工工资的最终发放 第3章 薪酬构成

3.1公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励

员工长期和公司一起共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。

3.2本公司员工薪资由基本工资、岗位绩效工资、学历工资、职称工资、加班工资、满勤工资、

工龄补贴、各类福利、各类保险、年终效益奖、十部分构成。

3.3公司的高层领导及技术骨干享受公司的股权激励、分红由董事会另行规定；确定的依据是上

一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 3.4相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被

处的罚款。

下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的各种保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3.5 公司正式员工薪资构成

3.5.1公司高层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各

类福利+各类保险+年终效益奖+股权激励、分红

3.5.2公司中层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各

类福利+各类保险+年终效益奖

3.5.3公司基层员工薪资构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工

资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖

3.5.4公司后勤人员薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工

3.6 薪酬项目要素详解： 3.6.1基本工资

基本工资是公司为保障员工基本生活需要而支付的工资，福州最低工资标准为1050元/月 3.6.2岗位绩效工资

岗位绩效工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位绩效工资计算

本公司绩效工资按照公司当期净利润的10%进行发放，董事会根据各个部门的贡献与人数将一定数量的奖金分配到各个部门，计算公式如下：

员工个人的岗位绩效奖金=总岗位绩效奖金 *个人绩效系数 是根据员工的性质、学历要求、专业知识、技能、难度及其行为对公司的贡献和影响程度而支付的工资。本公司岗位共分成6个等级24个层次，其中A/B为高层；C/ D为中层；

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此项目 学历工资：学历工资计算方法见表：

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