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华为2016员工工资标准

2016-01-08 09:37:29 推荐 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 华为2016员工工资标准篇一《华为各级员工的标准岗位工资》 ...

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华为2016员工工资标准篇一
《华为各级员工的标准岗位工资》

华为各级员工的标准岗位工资(修订版)

4****

1、华为各级员工的标准岗位工资(注:传说中的历史数据):

13-C:05500,B:06500,A:07500

14-C:07500,B:09000,A:10500

15-C:10500,B:12500,A:14500

16-C:14500,B:17000,A:19500

17-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

19-C:32500,B:36500,A:40500

20-C:40500,B:44500,A:49500

21-C:49500,B:54500,A:59500

22-C:59500,B:*****,A:*****

在华为,助理工程师的技术等级为13;普通工程师B的等级为14;普通工程师A的等级为15;高级工程师B的等级为16;高级工程师A的等级为17;主任工程师的等级为18;技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管;若是高级技术专家,最高可达到一级部门正职的技术等级21A~22B);三级部门主管为19B~19A,二级部门主管为20A,一级部门主管为21B~22B;最高等级为22A。

孙亚芳是最高级22A,和任总一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22C~21B之间,二级部门总监20A~20C,三级部门主管19A~19C。刚开始定级时,三级部门主管大多18A~18B。现在过去若干年,华为的级别也有水分了,大家的级别也有升高。

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8;地区差异系数:一级城市是1,二级城市是0.9,三级城市是0.8,其它城市是0.7。

虚拟股票期权:

15级的虚拟股票期权饱和值大约3~4万多期权(注:因人而异)。今年虚拟股票分红为每股1块多(注:2010年是2.98¥)。

还有若干奖金、股票分红……

2、任职资格:

13C以下是3千多名(注:2010年后的数目尚不明确)生产线上的操作工的级别。

应届本科生最低级别就是13C。

2004年进入华为的本科生目前大多15A~15B。

新入职的应届本科为13C,一般每一年2小级(注:因人而异)。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6C>5A>5B>5C>4A>4B>4C>3A>3B>3C>2A>2B>2C>1A>1B>1C,形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人待了15年也到不了18A,也许有的人很快就到18A,不一而同,因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。

七千人离职事件发生在2007年,2000年前入职的应该在1.3万人左右,他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作,股票较多,年终奖也高。2000年以前进入华为的工作都超过十年了(注:推算发文时间在2010年),所以他们的年收入不止50万(注:待确认普遍性),他们的收入是社招18A的三倍左右(注:待确认普遍性),大多在百万左右(注:待确认普遍性)。驻海外的则更多。

如果是社招进华为,年收入会低于华为同级别的老员工,因为老员工们有股票,年终奖也高。社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖要三年左右才能和同级别的相同。刚进去的,年终奖很低,股票也配给的少,股票要达到饱和值,需要有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。

至于PL(People Leader),在华为不算什么,是研发最低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL(基本上无法求证),三级部门主管才有公司发文。如果(产品线)有四级部门,有的PM(People Manager)可能也会有发文。

华为研发体系层级如下:普通研发、PL、PM、四级部门有的PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)、开发代表(三级部门主管)、总监(二级部门主管)。

3、年收入:

这里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年的每年收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万(注:待确认普遍性),这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说,每个月要交5700¥左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000¥吧,N-7700=n;一年的工资税后收入大概是30万,奖金和分红另计。

如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级,工资开价在~之间),工作六年的可以去应聘15A~15B(工资开价在~之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高者(17A以上)大多数会赶到海外。

华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作的普通社招员工大多为15A~15B。如果在原公司是骨干可以高两个小级,即16B~16A。

如果社招工作八年的普通员工,大多给予16A~17B。

如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程,作为特招进入,级别一般给予17A~18A,给予签字费,股票。签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金,一般3~N万。此签字费一般是特招员工或普通工程师17B以上的员工才有(华为挖骨干员工的手段)。

很多人会注明年终奖不低于某个数值。

若是思科、爱立信、阿朗、诺西等公司正式任命的部门经理(部门主管),则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等,负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。

特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群面。特招分为每个产品线的人力资源,也就是干部部(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘、社招、考核员工等。)的主管面,用人部门主管或技术骨干面,大领导面。特招以面谈为主,主要考察你领导团队能力、项目能力……

如果他工作六年多,任职资格15A,工资只有8000¥,那就不正常。

以应届生入职为例,入职工资5500+1000=6500(注:2011年最新工资标准为硕士拿7500~8500¥)。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,除此之外的另外三年,他应该还没有一次加薪,这样,他的工资为6500+1500=8000。

此外,他是15A,即便是15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准,所以,他拿15A不到的工资是特例,很少见。

以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右,年分红12万左右,此外工作六年的年终奖也应该在8万以上。

华为2016员工工资标准篇二
《华为员工标准岗位工资明细及分析》

华为员工标准岗位工资明细及分析

华为员工对应的标准岗位工资

13-C:5500, B:6500, A:7500

14-C:7500, B:9000, A:10500

15-C:10500,B:12500,A:14500

16-C:14500,B:17000,A:19500

17-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

19-C:32500,B:36500,A:40500

20-C:40500,B:44500,A:49500

21-C:49500,B:54500,A:59500

22-C:59500,B:? A:?

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7,15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。还有若干奖金、股票分红

在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A–16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B–20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B),三级部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A–22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。

如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500—15000 之间),工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000–13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。

04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A– 17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。

应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。 签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。

特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。。

孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22B,C–21C之间,二级部门总监20A- 20C,三级部门主管19A–19C。(刚开始定级时三级部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)

新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为

6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…..1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。

七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,2000年以前进入华为的工作都超过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。

如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘 0.8系数。

胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL。(基本上无法求证),三级部门主管才有公司发文。如果有四级部门,有的PM可能也会有发文。

华为研发体系层级如下:普通研发—PL—PM—-四级部门有的是PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)–开发代表(三级部门主管)—-总监(二级部门主管)。

如果他工作六年多,任职资格15A。入职时以应届生为例,入职工资

5500+1000=6500,他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样,工资为6500+1500=8000,此外,他是15a,即便是 15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。

以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。

若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。

至于华为的工资及分红奖金开支,可以参照华为的收入,华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。

华为2016员工工资标准篇三
《华为员工标准岗位工资明细及分析》

华为员工标准岗位工资明细及分析(2010-06-01 01:11:59)

转载标签: 就业部门主管华为技术等级年终奖it

华为员工对应的标准岗位工资

13-C:5500, B:6500, A:7500

14-C:7500, B:9000, A:10500

15-C:10500,B:12500,A:14500

16-C:14500,B:17000,A:19500

17-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

19-C:32500,B:36500,A:40500

20-C:40500,B:44500,A:49500

21-C:49500,B:54500,A:59500

22-C:59500,B:? A:?

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8

地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7

15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红

在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B),三级部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。

如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间),工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000--13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。

04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能

胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A--17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。

应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。

特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。。

孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22B,C--21C之间,二级部门总监20A-20C,三级部门主管19A--19C。(刚开始定级时三级部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)

新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。

七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,2000年以前进入华为的工作都超过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。

如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些

差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。

胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL。(基本上无法求证),三级部门主管才有公司发文。如果有四级部门,有的PM可能也会有发文。

华为研发体系层级如下:普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)--开发代表(三级部门主管)----总监(二级部门主管)。

如果他工作六年多,任职资格15A。入职时以应届生为例,入职工资5500+1000=6500,他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样,工资为6500+1500=8000,此外,他是15a,即便是15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。

以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。

若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。

至于华为的工资及分红奖金开支,可以参照华为的收入,华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。

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华为薪水体系 给人才狼的“dna”

加入日期:2005-10-28 17:00:56

是薪酬,也是心愁,白了hr的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题,同样更是站在第一线的hr们需要身体力行的任务。

岁前岁后,总有人才流失,也由新鲜的血液进来,如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来,又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题,我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝,也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢?

曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的

剖析。

要让薪酬成为可知因素

“薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是,作为hr来说,制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的:一个是效率,一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先,兼顾公平,可持续发展。从这个意义上讲,薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题,它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识,起着战略性的意义。

“hr要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构,并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序,并衡量各自的价值。”那么,对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说,企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里,已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例:

“就拿我做的一个珠海德案例来说吧,根据了解,这个公司的员工月收入都普遍比较低,但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看,他的薪酬成本还是比较高的,可问题是,有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开公司,另谋高就。遇到这种情况,老板也很委屈:我没少花钱,怎么就留不住人呢?”

“这说明了一个什么?这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高,但是员工在工作中感觉不到,年底总收入高,这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少,但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识,在员工的眼里,年底的那份奖金是不可知的,这也就与他的个人能力或者是绩效考核方面无法关联,所以,这样的薪酬体系不但找不到好的人才,而且也留不住好的人才。”

除了要让员工感觉到劳有所得外,是否还需要树立一种薪酬的等级制度?对此,张建国谈到了这样的一个情况,在一些企业里边,在员工阶段,企业往往能够将现金收入等量化进他们的工资报表中,但是到了管理层人员,因为这个、那个的原因,许诺了许多,也划拨了许多,但在工资中就是体现不出来,这往往就造成中高层离奇地离开,也就是,你没有提拔他的时候,他作为员工还是兢兢业业地工作,但提拔了却反而逼着他选择了离开。不是这些中高层出了问题,而是企业家、或者是人力资源管理方面没有随着提拔而改变相应的管理方法。

在记者的采访中,曾经遇到过这样的一个案例,珠海的一家合资企业,2003年这个公司的人均收入为2.15万元,远高于广州市同行业平均水平,但公司紧缺的人才(如项目经理、经营管理人才等)的收入却低于社会平均水平的收入,例如公司收入最高的项目经理年收入不到12万元(同行业其他公司项目经理收入可达40万元);而社会上可以随时招聘来的一般员

工却取得了高于社会平均水平的收入。如此的薪酬结构,导致这个公司在总体人工成本居高不下,一方面人才流失严重,难以吸引公司急需人才;另一方面却又有很多的平庸人员充斥其间。这其中反映出来的问题恰恰印证了张建国的解释,至于解决方法:

结合在华为、联想、tcl等企业从事人力资源管理十多年的经验,张建国表示,从企业战略来讲,这类型的企业应该有明确的薪酬理念与政策,在这种理念和政策指导下,方可制定出严格的任职资格标准和规范的职位说明书,并在确定企业的核心价值观的层面上,对企业内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析,从而建立一个严密的自上而下的行政管理系。

构建内部公平与外部竞争的薪酬体系

所谓内部薪酬的公平,就是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。但具体起来又怎么执行:

河南有一户种桃子的农民,在桃子熟了的季节,为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子,说好一天全摘完给每人二十元钱,这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这两人是摘不完的,于是又找了两人,说好摘完也是二十元的报酬,这两人也答应了。到了下午很晚的时候,这家主人发现这四个人再快也不能摘完,没办法只好又找了两个人,许诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了,桃子终于摘完了,主人给下午和中午来的人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的时候,他们就有些不高兴了,他们嘟囔道,为什么我们干的活比他们多却给我们一样的工钱呢?

这说明了什么呢?公平是相对的,而不公平是绝对的,而这个不公平又是怎样才可以核算呢?张建国提到,处于这种情况下的企业是有很多的,在内部薪酬公平这个问题上,有的员工在感到自己受到了不公正的对待后,可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作,甚至最终会离开公司。由于现代企业是一个分工协作的群体,个人对组织的边际贡献很难准确测量,大多数员工总会认为自己贡献得多而收入得少,总会希望取得更多的报酬,因而“自我比较不公”总是存在。企业要关注解决的主要是内部公平,但内部公平的测量在很大程度上要依据外部比较。因而在关注内部公平的同时也要关注外部竞争。

而外部的竞争力则主要是通过薪酬的调整与支付来进行分析,具体的评价标准是:第一看是否能有助于实现企业战略,第二看能否帮助提升企业战略,最后看能否促进组织成长。在这个基础上确定了以市场、责任、行为、绩效为一体的四大要素薪酬评价体系后,这种外部竞争力的分析才能够帮助企业来具体解剖其薪酬考核体系是否完善。

体系毕竟是一个比较宽泛的东西,就具体到薪酬的层面上,大约存在哪些不同的划分?对于企业不同员工来说,又应该怎样分配才是合理的呢?

对这个疑问,张建国解释,一般来说,报酬的存在有以下四种不同形式:股金、工资、奖金、福利。具体分配比例为:操作人员基本工资占月总收入90%,奖金占10%,无股金;专业

华为2016员工工资标准篇四
《华为员工标准岗位工资明细及分析》

华为员工对应的标准岗位工资

13-C:5500, B:6500, A:7500

14-C:7500, B:9000, A:10500

15-C:10500, B:12500, A:14500

16-C:14500, B:17000, A:19500

17-C:19500, B:22500, A:25500

18-C:25500, B:29000, A:32500

19-C:32500, B:36500, A:40500

20-C:40500, B:44500, A:49500

21-C:49500, B:54500, A:59500

22-C:59500, B:? A:?

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8

地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7

15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红

在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B),三级部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的 收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000吧,3

2500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。

如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是

每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间),工作六年的可以去应聘15A,B (工资开价12000--13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验 丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价, 讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数 会赶到海外。

04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能 胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。 如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公

司)

担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历, 有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进 入。级别一般给予18A--17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。 若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同 于华为三级部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门 经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工 ,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达 的各项任务的部门领导者。)。

应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。 此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。

特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部 部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部 就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。 ),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力, 项目能力,。。

孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门 主管或副总裁在22B,C--21C之间,二级部门总监20A-20C,三级部门主管19A--19C。(刚开

始定级时三级部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也 有升高)

新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有 时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c >.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也 到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职 资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。

七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员

工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,2000年以前进入华为的工作都超 过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左

右。海外的更多。

如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招 员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年

终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一 些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。

胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是

三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价, 自己说自己是PL。(基本上无法求证),三级部门主管才有公司发文。如果有四级部门, 有的PM可能也会有发文。

华为研发体系层级如下:普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人(很多 研发部门有四级部门,也有的没有)--开发代表(三级部门主管)----总监(二级部门主 管)。

如果他工作六年多,任职资格15A。入职时以应届生为例,入职工资5500+1000=6500,他工

作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500, 初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样,工资为6500+1500=8000,此外,他是1 5a,即便是15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工

资是特例。很少见。

以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年

的年终奖应该在8万以上。

若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。

至于华为的工资及分红奖金开支,可以参照华为的收入,华为主要开支就是工资分红奖金 开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。 (转自电子工程专辑)

华为2016员工工资标准篇五
《华为各级员工的标准岗位工资》

华为各级员工的标准岗位工资

1、华为各级员工的标准岗位工资(注:传说中的历史数据):

13-C:05500,B:06500,A:07500

14-C:07500,B:09000,A:10500

15-C:10500,B:12500,A:14500

16-C:14500,B:17000,A:19500

17-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

19-C:32500,B:36500,A:40500

20-C:40500,B:44500,A:49500

21-C:49500,B:54500,A:59500

22-C:59500,B:,A:

在华为,助理工程师的技术等级为13;普通工程师B的等级为14;普通工程师A的等级为15;高级工程师B的等级为16;高级工程师A的等级为17;主任工程师的等级为18;技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管;若是高级技术专家,最高可达到一级部门正职的技术等级21A~22B);三级部门主管为19B~19A,二级部门主管为20A,一级部门主管为21B~22B;最高等级为22A。

孙亚芳是最高级22A,和任总一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22C~21B之间,二级部门总监20A~20C,三级部门主管19A~19C。刚开始定级时,三级部门主管大多18A~18B。现在过去若干年,华为的级别也有水分了,大家的级别也有升高。

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8;地区差异系数:一级城市是1,二级城市是0.9,三级城市是0.8,其它城市是0.7。

虚拟股票期权:

15级的虚拟股票期权饱和值大约3~4万多期权(注:因人而异)。今年虚拟股票分红为每股1块多(注:2010年是2.98¥)。

还有若干奖金、股票分红……

2、任职资格:

13C以下是3千多名(注:2010年后的数目尚不明确)生产线上的操作工的级别。

应届本科生最低级别就是13C。

2004年进入华为的本科生目前大多15A~15B。

新入职的应届本科为13C,一般每一年2小级(注:因人而异)。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6C>5A>5B>5C>4A>4B>4C>3A>3B>3C>2A>2B>2C>1A>1B>1C,形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人待了15年也到不了18A,也许有的人很快就到18A,不一而同,因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。

七千人离职事件发生在2007年,2000年前入职的应该在1.3万人左右,他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作,股票较多,年终奖也高。2000年以前进入华为的工作都超过十年了(注:推算发文时间在2010年),所以他们的年收入不止50万(注:待确认普遍性),他们的收入是社招18A的三倍左右(注:待确认普遍性),大多在百万左右(注:待确认普遍性)。驻海外的则更多。

如果是社招进华为,年收入会低于华为同级别的老员工,因为老员工们有股票,年终奖也高。社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖要三年左右才能和同级别的相同。刚进去的,年终奖很低,股票也配给的少,股票要达到饱和值,需要有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。

至于PL(People Leader),在华为不算什么,是研发最低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL(基本上无法求证),三级部门主管才有公司发文。如果(产品线)有四级部门,有的PM(People Manager)可能也会有发文。

华为研发体系层级如下:普通研发、PL、PM、四级部门有的PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)、开发代表(三级部门主管)、总监(二级部门主管)。

3、年收入:

这里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年的每年收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万(注:待确认普遍性),这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说,每个月要交5700¥左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000¥吧,N-7700=n;一年的工资税后收入大概是30万,奖金和分红另计。

如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级,工资开价在~之间),工作六年的可以去应聘15A~15B(工资开价在~之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高者(17A以上)大多数会赶到海外。

华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作的普通社招员工大多为15A~15B。如果在原公司是骨干可以高两个小级,即16B~16A。

如果社招工作八年的普通员工,大多给予16A~17B。

如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程,作为特招进入,级别一般给予17A~18A,给予签字费,股票。签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金,一般3~N万。此签字费一般是特招员工或普通工程师17B以上的员工才有(华为挖骨干员工的手段)。 很多人会注明年终奖不低于某个数值。

若是思科、爱立信、阿朗、诺西等公司正式任命的部门经理(部门主管),则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等,负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。

特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群面。特招分为每个产品线的人力资源,也就是干部部(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘、社招、考核员工等。)的主管面,用人部门主管或技术骨干面,大领导面。特招以面谈为主,主要考察你领导团队能力、项目能力……

如果他工作六年多,任职资格15A,工资只有8000¥,那就不正常。

以应届生入职为例,入职工资5500+1000=6500(注:2011年最新工资标准为硕士拿7500~8500¥)。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,除此之外的另外三年,他应该还没有一次加薪,这样,他的工资为6500+1500=8000。

此外,他是15A,即便是15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准,所以,他拿15A不到的工资是特例,很少见。

以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右,年分红12万左右,此外工作六年的年终奖也应该在8万以上。

17

2010-11-19

补记:

2011年,华为年报显示,华为2010年销售收入1852亿,同比增长24%,而在雇员费用这块的支出是306亿,同比增长23%。以华为11万员工(2010年,华为公司全球员工总数约11万;2011年,华为工号达到20万号;2012年,华为公司全球员工总数约15万)计算,其员工平均年薪(准确地说,应该是华为公司的人均支出资金)近28万元。2013年, 华为公司宣布调薪,应届本科生薪水将在8000-9000元;应届研究生调高至10000元左右。

华为2016员工工资标准篇六
《华为工资标准》

华为员工标准岗位工资明细及分析+A"[2}#_&Z'G移动通信,通信工程师的家园,通信人才,求职招聘,网络优化,通信工程,出差住宿,通信企业黑名单0d5H:a2x-q%A8?3`;f0L+w$D,e m,v i移动通信,通信工程师的家园,通信人才,求职招聘,网络优化,通信工程,出差住宿,通信企业黑名单华为员工对应的标准岗位工资q#j(n+r8b+E:AMSCBSC 移动通信论坛  13-C:5500, B:6500, A:7500mscbsc 移动通信论坛拥有30万通信专业人员,超过50万份GSM/3G等通信技术资料,是国内领先专注于通信技术和通信人生活的社区。0T-A:U7X7m7g*s(s  14-C:7500, B:9000, A:10500 | 国内领先的通信技术论坛)z4j,I$h*n,K#D)`  15-C:10500,B:12500,A:14500mscbsc 移动通信论坛拥有30万通信专业人员,超过50万份GSM/3G等通信技术资料,是国内领先专注于通信技术和通信人生活的社区。7I4e7G2?-q&X#S  16-C:14500,B:17000,A:19500!H)g*F#w"g | 国内领先的通信技术论坛  17-C:19500,B:22500,A:255004C c5}1[1l8E/y  18-C:25500,B:29000,A:32500#X0a)k%T)}#|:X6k(q/z19-C:32500,B:36500,A:405000c5|8[/B a9H&[ | 国内领先的通信技术论坛  20-C:40500,B:44500,A:49500 | 国内领先的通信技术论坛+e6A5C0m#e:R21-C:49500,B:54500,A:59500移动通信,通信工程师的家园,通信人才,求职招聘,网络优化,通信工程,出差住宿,通信企业黑名单 K)G&l-n5d0X22-C:59500,B:? A:?$?;b2e(U1`,w8W,j(|.H完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8'g)u*G,t6F-[0W1J地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7mscbsc 移动通信论坛拥有30万通信专业人员,超过50万份GSM/3G等通信技术资料,是国内领先专注于通信技术和通信人生活的社区。9Q:k*\1R.j1L;G7E+R/E-b15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。 | 国内领先的通信技术论坛2c*t0m)m.Z a1A)[还有若干奖金、股票分红)z%U/d(W"Y:MMSCBSC 移动通信论坛在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B),三级部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。 | 国内领先的通信技术论坛&[8J)R1l,Q8l.@3d里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。移动通信,通信工程师的家园,通信人才,求职招聘,网络优化,通信工程,出差住

宿,通信企业黑名单9|%w K(b4t%j"b%M拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。移动通信,通信工程师的家园,通信人才,求职招聘,网络优化,通信工程,出差住宿,通信企业黑名单&T3k+A*A/D&f:h3c(Z#_4[如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000 之间),工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000--13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。MSCBSC 移动通信论坛5m2[9K/_;M.j;D如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。MSCBSC 移动通信论坛;l-C/S*X+J!Z5z04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A-- 17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。7|9Q,c'R9M)]5G#z,|MSCBSC 移动通信论坛应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。h0G/[3v0q$\特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就

是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。。MSCBSC 移动通信论坛#W9a9?"a!I,Y,l6]3G8C!R孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22B,C--21C之间,二级部门总监20A- 20C,三级部门主管19A--19C。(刚开始定级时三级部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)-z.k/C2V*I:h2{8V2kmscbsc 移动通信论坛拥有30万通信专业人员,超过50万份GSM/3G等通信技术资料,是国内领先专注于通信技术和通信人生活的社区。新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为 6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。 | 国内领先的通信技术论坛,`$`.E:\,]8N:f,G华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。 | 国内领先的通信技术论坛({)j+G7q2\0p-]七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,2000年以前进入华为的工作都超过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。MSCBSC 移动通信论坛:{#F6F9i/^0W如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。MSCBSC 移动通信论坛4k/a"P.A%h.k!a因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘 0.8系数。6y.q f%R/c+W$w+}"o H9V"f胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL。(基本上无法求证),三级部门主管才有公司发文。如果有四级部门,有的PM可能也会有发文。移动通信,通信工程师的家园,通信人才,求职招聘,网络优

化,通信工程,出差住宿,通信企业黑名单+W5g5z5f9e%b2m5n(g华为研发体系层级如下:普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)--开发代表(三级部门主管)----总监(二级部门主管)。移动通信,通信工程师的家园,通信人才,求职招聘,网络优化,通信工程,出差住宿,通信企业黑名单;J2Q&k*}.?2Y(d-E.P如果他工作六年多,任职资格15A。入职时以应届生为例,入职工资5500+1000=6500,他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样,工资为6500+1500=8000,此外,他是15a,即便是 15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。$@$x5o&K Q'G4D(`;]+w$z+UMSCBSC 移动通信论坛以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。MSCBSC 移动通信论坛1{0c&F*S9A4E6`$k至于华为的工资及分红奖金开支,可以参照华为的收入,华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。

华为2016员工工资标准篇七
《华为员工标准岗位工资明细及分析》

华为员工标准岗位工资明细及分析(2010-06-01 01:11:59)

转载标签: 就业部门主管华为技术等级年终奖it

华为员工对应的标准岗位工资

13-C:5500, B:6500, A:7500

14-C:7500, B:9000, A:10500

15-C:10500,B:12500,A:14500

16-C:14500,B:17000,A:19500

17-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

19-C:32500,B:36500,A:40500

20-C:40500,B:44500,A:49500

21-C:49500,B:54500,A:59500

22-C:59500,B:? A:?

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7 15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红

在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为

15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B),三级部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。

如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间),工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000--13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。

04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A--17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。

应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。

特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。。

孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22B,C--21C之间,二级部门总监20A-20C,三级部门主管19A--19C。(刚开始定级时三级部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)

新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。

七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,2000年以前进入华为的工作都超过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。

如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。

胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL。(基

华为2016员工工资标准篇八
《华为薪酬分配规定》

华为薪酬分配规定

一、目的

1、明确华为公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。 2、通过分配体系,把公司的目标层层传递下去,使各级部门主动承担起责任。

3、强化员工的目标责任意识,促进公司和部门的总体绩效提高。 4、促进持续不断的创业与创新机制,牵引员工不断努力,积极进取。 二、原则

1、结果导向原则:

员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效,以及员工的任职

资格状况。 2、公平原则:

遵循效率优先的公平原则,以促进核心竞争力的提高。

三、薪酬分配

1、根据公司当年经营效益决定公司的薪酬浮动系数,--即公司

调薪系数M。

2、根据各部门的组织绩效,确定各部门的上浮或下浮系数Q,在公

司调薪系数M基础上进行上下浮动,确定本部门的调薪水平,--即组织调薪系数P=M×Q。

3、根据本部门的组织调薪系数P确定本部门员工的薪酬调幅范围,

并根据员工个人的绩效考核成绩,确定员工的薪酬调整数额。

四、任职资格、绩效评价与薪酬分配的关系 任职资格评价:

是对员工的适应本职位的资格能力评价,确定员工的薪酬等级。 绩效评价:

是对员工在本职位的实际工作绩效评价,决定员工的薪酬调整幅度。 薪酬等级:

是对员工在本职位上对公司总目标的价值评价,明确各项工作在公司中的价值位置。

工资标准

酬等级

6……13……16……20

……

五、薪酬等级评定操作程序

华为2016员工工资标准篇九
《华为员工对应的标准岗位工资》

华为员工对应的标准岗位工资

13-C:5500, B:6500, A:7500

14-C:7500, B:9000, A:10500

15-C:10500,B:12500,A:14500

16-C:14500,B:17000,A:19500

17-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

19-C:32500,B:36500,A:40500

20-C:40500,B:44500,A:49500

21-C:49500,B:54500,A:59500

22-C:59500,B:? A:?

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8

地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,**城市0.8其它的0.7

15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红

在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B),**部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。

如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间),工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000--13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。

如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。

04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公

司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A--17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为**部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。

应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。

特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。。

孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22B,C--21C之间,二级部门总监20A-20C,**部门主管19A--19C。(刚开始定级时**部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)

新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。

华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。

七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,2000年以前进入华为的工作都超过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。

如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。

因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。

胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL。(基本上无法求证),**部门主管才有公司发文。如果有四级部门,有的PM可能也会有发文。

华为研发体系层级如下:普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)--开发代表(**部门主管)----总监(二级部门主管)。

如果他工作六年多,任职资格15A。入职时以应届生为例,入职工资5500+1000=6500,他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样,工资为6500+1500=8000,此外,他是15a,即便是15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。

以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。

若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。

至于华为的工资及分红奖金开支,可以参照华为的收入,华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。

以下是转载某华为MM的自述:

小女子是很典型的研发基层员工,06年小本应届,入司4年

给大家汇报一下我这4年来的收入数据

相信之前还没有人写的这么详细

对周边的收入还算了解

我的收入在同年的研发同事中算中等小偏上,应该有些代表性

希望能给大家一个全面真实的参考,没有其他什么目的

以下涉及收入的数据均为税前,单位:元

2006年:

起始工资:3500+1000 = 4500

2006.7加500 2006.12加500

无级别,股票,年奖金收入暂无

当年季度考评:B(转正),A,B 年度考评:C

本年度总收入:33000

2007年:

起始工资:4500+1000 = 5500

2007.4加600 2007.8加900 2007.10加1100 当年10月份定级13A 无股票,06年年终奖11000,年中效益奖14000 当年季度考评:ACBC 年度考评:B 本年度总收入:99800 2008年: 起始工资 100 2008.3加350 当年无定级 12月份分股12000 07年年终奖40000 当年季度考评:ABAA 年度考评:A 本年度总收入:140350 2009年: 起始工资 450 2009.9加750 当年9月份定级14B 12月份分股28000 08年股票分红:12000 08年年终奖:55000 当年半年考评:B+A,年度考评:A 本年度总收入:170650 2010年: 起始工资9200 2010.3加1500 3月份定级15C 09年股票分红:64000 09年年终奖:73000 是否分股未知 本年度预计总收入:259100

华为2016员工工资标准篇十
《华为工资表》

对应的标准岗位工资

13-C:5500, B:6500, A:7500

14-C:7500, B:9000, A:10500

15-C:10500,B:12500,A:14500

16-C:14500,B:17000,A:19500

17-C:19500,B:22500,A:25500

18-C:25500,B:29000,A:32500

19-C:32500,B:36500,A:40500

20-C:40500,B:44500,A:49500

21-C:49500,B:54500,A:59500

22-C:59500,B:? A:?

还有若干奖金、股票分红

完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8

地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7

在华为,应届本科生最低级别就是13C,13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

助理工程师的技术等级为13C-15B。普通工程师B的等级为15A--16A,普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B,高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B),三级部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进

入。级别一般给予18A--17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。

注:

1、签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。

2、这里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。

3、特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。。

4、孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在22B,C--21C之间,二级部门总监20A-20C,三级部门主管19A--19C。(刚开始定级时三级部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)

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