公司的考核制度

导读：　公司的考核制度篇一《公司员工考核制度(试行)》 ...

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公司的考核制度篇一
《公司员工考核制度(试行)》

员工考核制度

总则。

为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。

第二条 绩效考核原则。

1．考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优缺点，以扬长避短，达到自我完善和提高；

2．考核应以规定的考核项目及其事实为依据；

3．考核应始终落到实处，以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考核自始至终应以公正公平为原则。

第三条 适用范围。

本制度除下列人员外适用于公司全体员工：因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

第四条 考核期限。每年的1月1日至12月31日。

第五条 本公司员工考核分为平时考核、年终考核两种。

（一）平时考核

1.每季度各部门主管对于所属员工应就其责任心、工作态度、工作绩效和考勤状况等方面进行严格考核，逐项认真填写《员工季度考核表》，并送上级主管复审。对其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2.每月员工假勤奖惩应统计附载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

3.平时的奖惩情况应统计于表格中，每月归纳整理一次，以提供考核的参考。

（二）年终考核

1．员工于每年年底举行总考核一次。

2．考核根据被考核员工平时的考核记录及人事记录的考勤考核及《喜乐员工季度考核表》，统计该工作年度该员工每个月的表现得出综合评定后送上级主管复审。

第六条 考核方法及评分标准说明。

1.员工季度绩效考核

分为自我评分和上级评分两步，首先由被评核员工自行给自己在本季度的表现如实打分，再由其上级主管打分，再交回人事部统计。

（此部分考核每季度进行一次）

2.出勤考核

1）迟到早退：

每月允许迟到早退共3次，累计时间不超过30分钟。

迟到早退3次以上，超1次5分钟以内扣1分，5-10分钟扣2分，11-30分钟扣3分，30分钟以上

算旷工1小时，1小时以上算旷工半天。以后每增加一次，都按此法扣分。每次单独扣分，不作累加。

2）旷工：

旷工1小时扣5分。旷工半天扣10分，旷工1天扣20分，以此类推。

3）漏打卡：

每月允许有3次漏打卡，超过3次，每漏打卡一次扣0.5分，两次扣1分。以此类推。 （此部分考核每月汇总一次）

3.平时的考核

该项主要考核内容为纪律和规章，违反者扣分，满分100分，月得分总计在90分及以上者为优，80-89分者为良，70-79分为中，70分以下为差。具体内容及扣分情况如下：

1）对下列违纪行为一次扣2分

①长时间（0.5小时以上）接打私人电话者

②上班时间未完成当下工作而进行娱乐活动者，如上网购物、游戏、吃零食等

③库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者

④工作时间干私事，睡觉者

⑤开门者开门当天未打扫卫生或打扫不干净

⑥前台人员在岗位上进行网上娱乐和购物、吃东西者

2）对下列违纪行为一次扣4分

①对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者

②因服务态度问题导致客户投诉者

③工作态度恶劣、侮辱他人者

3）对下列违纪行为一次扣6分

①对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者

②蓄意破坏公司财物者

③因严重失职给公司造成重大经济损失者

④明显因员工个人原因，被上级单位查到而影响公司年终评定的

4）门市午休时间必须有人值岗，若出现一次无人值岗门市负责人扣6分，门市当班人员扣2分。

5）月工作小结和年终工作总结：每年需交月工作小结11篇（1-11月），年终工作总结1篇。每人每月递交一份月工作小结，次月5日前递交，迟二天交者扣2分，不交者扣6分。年终工作总结在次年1月5日之前递交，迟交作不交处理，直接扣10分，并全体通报一次，当月直接评定为“差”。

（这部分考核通过平时看到后指出记录，或抽查记录进行考核，每月进行考核汇总）

4. 考核总分100分，平时的考核占30%，考勤占40%，《员工季度考核表》占30%。

1）月度考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”两项考核当月得分总和的平均分，即：

当月考核总得分=（当月平时的考核总分+当月考勤考核总分）/2

2）年度考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”及《员工季度考核表》三项考核分别总平均得分和各自所占比重的乘积相加即为当年总得分，即：

年度考核总得分=各月平时的考核总分/12*30%+各月考勤考核总分/12*40%+各季度员工季度考核总分/4*30%

第七条 考核奖惩

（一）奖励

1.全勤奖

连续工作满一年以上（包含试用期），没有迟到早退，没有请假，一次性补贴100元/月*12月=1200元。

2.优秀员工奖（每项2个名额）

①能及时完成当下的工作、成绩突出（年度平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”）的员工，公司奖励旅游津贴2000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。 ②连续三年都保持年度平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”的员工，公司奖励旅游津贴5000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。

注：1.年度平时考核和月度考核相加平均总分=年度平时考核总分/12+年度员工季度考核总分/4

2.本奖项每年度评选一次。

3.全优奖

年度总考核为“优等”的员工，同时获公司全勤奖和优秀员工奖，另加带薪休假五天。

4.年终福利

满一年无过失的员工是每年享受短线游一次（三日内）

满二年无过失的员工是每两年享受长线游一次（七日内）

满三年以上的优秀员工是每三年享受出境游一次（十日内）

（二）处罚

1.月度考核分数在“差级”的，当众通报批评一次第二个月无休，全年二次月度考核“差级”的，取消当年短线游机会，每通报三次，扣除一个月的工资。

2.年度考核分数在“差级”的，自动解除劳动合同，不发放年终奖金并取消一切福利。

第八条 实施日期。本制度自批准之日起实施。

xx有限公司

2012-10-7

公司的考核制度篇二
《全套公司绩效考核办法(附表格)》

全套公司绩效考核办法(附表格)

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表

1

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（二）对部门的考核 1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序

（一）计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈

（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；

（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。

附件1：员工月度工作计划表

————年————月————部员工工作计划表

姓名： 岗位： 填报时间： 年

2、本表随员工绩效考核表一起上交。

附件2：部门月度工作计划表 填

————年————月————部工作计划表 报人

：

公司的考核制度篇三
《公司业务部绩效考核制度》

业务部绩效考核制度

一、考核指标：

公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

二、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

三、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

四、销售员日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。

（1）未完成每月的客户开发维护计划；

（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；

（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；

（5）客户反馈表对销售员工作不满意；

（6）回款不及时；

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询；

（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

（5）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

公司的考核制度篇四
《公司员工考核制度范本》

公司员工考核制度范本

一、员工考核管理规定

第一条 考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

２．１ 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。

２．２实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

２．３见习考核 任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

二、员工保密工作条例

第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

第四条 目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

第五条 条例细则 １．总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。

２．保密范围和密级划分

２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括： （１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。 （２）主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。 （３）通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。 （４）产品成本及其利润等财务资料。 机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括： （ｌ）公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划； （２）反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等； （３）新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题； （４）引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分； （５）公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等； （６）公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

２．２凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

２．３密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

３．文件、资料的保密 一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。

机密以上文件、资料原则上不准复印。

４．电话、计算机的保密 通适内容不得涉及秘密； 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

５．对外宣传、通讯、会议的保密 公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办手续。

６．对外交往的保密 所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅； 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域； 对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

７．保密培训和检查

７．１各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；

７．２员工必须遵守下列保密守则：

７．２．１不该说的秘密，绝对不说；

７．２．２不该问的秘密，绝对不问；

７．２．３不该看的秘密，绝对不看；

７．２．４不该记录的秘密，绝对不记录；

７．２．５不在非保密本上记录秘密；

７．２．６不在私人通讯中涉及秘密；

７．２．７不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；

７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

７．３在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

８．奖惩

８．１对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪： ８．１．１一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；

８．１．２发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。 ８．２出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

８．２．１为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；

８．２．２在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；

８．２．３保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

员工考勤制度员工考勤管理规定

第一条 员工上下班必须打卡（包括见习／ 试用人员），因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因（出差人员除外），所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

第二条 代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资１００元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

第三条 员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的１０％，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

第五条 员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资１－元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到２０分钟以上则扣除当月全勤奖（每月迟到不超过“分钟作为全勤），累计迟到时间超过２０分钟者，每迟一分钟扣工资０．５元，全勤者当月发给全勤奖金 １０元。

第六条 生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定

第七条 休假

７．ｌ探亲假 凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

７．１．ｌ探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过３０天。

公司的考核制度篇五
《公司员工考核办法》

日照龙达工程管理有限公司 员工考核办法（试行）

（草案）

第一章 总则

第一条 为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。

第三条 本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。

第二章 考核方法及内容

第四条 对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。

第五条 考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。

第六条 考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。

第七条 定期考核的规定：

1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。

2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。

考核内容、标准按照相关考核表进行。 第八条 专项考核的规定：

1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。

2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。

3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。

第九条 其他因素对考核结果的影响： 1、项目监理部员工：

（1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一事件造成多个单位处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。

（2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加10分。

2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。

第三章 考核结论和奖惩措施

第十条 考核实行加权分打分制：

项目监理部员工：满分为100分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。

公司部门员工：满分为100分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。 得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。

第十一条 考核奖惩措施如下：

考核奖惩分为季度考核兑现和年度考核兑现，考核完成后一次兑现。

1、根据季度考核结果兑现季度考核奖惩，共分为四档。当季考核结果为不称职的考

核期内月工资调减100元，结果为称职的考核期内月工资不变，结果为良好的考核期内月工资调增50元，结果为优秀的考核期内月工资调增100元，考核完成后一次性兑现。

2、根据年度考核结果兑现年度考核工资，共分为四档。年度考核结果为不称职的不发放年度考核工资，结果为称职的发放年度考核基本工资，结果为良好的发放120%的年度考核基本工资，结果为优秀的发放150%的年度考核基本工资。

3、年度考核基本工资数额根据公司的情况另行确定。年度考核时已经离职的员工，不享受年度考核工资兑现。 第十二条 考核处罚措施如下：

1、业主满意度调查表得分低于10分，本季度考核为不称职。

2、一年中有两次季度考核不称职或年终考核不称职的，做为绩差员工，留用察看，降为试用期员工发放工资，试用期满考核称职的恢复其员工资格，不称职的予以辞退。

第十三条 其他奖惩措施

1、受到政府主管部门、建设单位罚款的，罚项目总监（项目负责人）100～500元，罚主要责任人100～500元，罚次要责任人50～200元。以上款项用现金方式上缴公司财务部门，逾期不交从工资中双倍扣除。

2、受到建设单位现金奖励的，奖励额的60%发到项目监理部，由总监（项目负责人）提出分配方案，报公司审批后实施。

3、项目监理部监理的工程，获得市优工程的，奖励该项目监理部500元；获省优的，奖励该项目监理部1000元；获得国优或鲁班奖的，奖励该项目监理部2000元。

4、项目结束，因业绩突出，受到建设单位认可，公司顺利承接建设单位后续工程的，奖励该项目监理部后续工程监理合同额的0.5～1%。

第四章 其他规定

第十四条 本办法由公司综合部负责解释。 第十五条 本办法自2013年1月1日起执行。

附表1 项目监理部监理人员个人考核表

附表2 公司部门员工个人考核表

公司的考核制度篇六
《公司绩效考核制度新》

规范、明确并指导人事行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。 2 适用范围

2.1除总经理以外的所有员工（包括实习生）

2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围 3 术语与定义

3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制

定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的

基准

3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程

度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。

3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工

作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

4 绩效考核组织、职责与权力 4.1考核的直接责任人

4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说：

 总经理是直接下属——副总、行政部经理、财务部总监、技术部经理、销售部经理、

工程部经理、生产部经理、品质部经理的考核责任人  经理是直接下属——部门主管的考核责任人  主管是直接下属——部门职员、普工的考核责任人 4.1.2 考核者的责任包括但不限于

 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准  组织绩效考核，并决定考核结果的应用

 实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，

业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等  督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况

 协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决 4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避

4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系

不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分 4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合

理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力

4.1.6考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问

题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报行政部及公司领导寻求解决 4.2 绩效考核的支持机构

行政部是主管、部门经理绩效考核的支持机构，其核心责任包括两个方面：

 协助总经理，完成对主管、经理的绩效考核工作。包括：业绩指标、目标、权重的

确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等

 督促各部门负责人按照既定的方案对下属（主管、科员、普工）实施业绩管理，协

助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉，提出基于绩效考核结果的应用方案

4.3 绩效考核的技术服务与监督机构

行政部是绩效考核的技术服务与监督机构，其核心责任包括：

 技术服务。包括：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培

训，疑难问题的解决，等等；

 总体控制。包括：对绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等；  检查督导。采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核

结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。  处理投诉。调查和处理员工、组长/主管的绩效申诉。

 档案保管。负责建立和维护基层关键人员（主管及主管以上）的绩效考核档案，并

对绩效结果的应用提出建议。

5 员工绩效考核 5.1绩效考核对象

 公司经理级、主管级、组长级、普工级员工

 考核对象不包括以下员工：试用期员工、考核期内休假超过考核期1/2的员工 5.2绩效考核周期：月度考核、季度考核，具体地说：

 非生产部门的研发、项目工程师、主管级、经理级的绩效考核周期——季度考核  非生产部门的助理、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考核  生产部门的经理级、主管级、科员级、普工级员工的绩效考核周期——月度考核 5.3 绩效考核计分方式：百分制 5.4 绩效考核时间安排

 月度考核时间为：下个月度1日至5日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；

员工考核时间不超过3个工作日；月度考核需在月度5日前完成

 季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员

工考核时间不超过5个工作日；季度考核需在季度第一个月6日前完成

5.5 绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成：

 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据

 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据  安全文明考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据 5.6 考核指标类型、构成比例：

5.6.1非生产部门的中层管理者（经理、主任、主管、研发工程师及项目工程师）

 季度考核如下：

序号 1 2 3 4

考核事项

实际设计开发合格率达标情况 本人及下属员工规章制度情况 本人及下属员工职业操守情况

直接上级评议

权重 50 10 20 20

备注

依据被考核人的工作计划确定

5．6．2生产部门的中层管理者（生产部长、生产调度、车间主管、物流主管）

 月度考核如下：

序号 1 2 3 4

考核事项

生产数量/质量/成本指标 本人和下属员工岗位规范违纪情况 本人和下属员工行政纪律违纪情况

直接上级评议

权重 50 20 10 20

备注

依据被考核人的工作计划确定

5.6.3部门职员

5.6.3.1非生产部门职员（包括销售、工程、技术、行政、财务、品质部除中层管理者之外

的所有员工）

5.6.3.2生产部门职员（除生产部中层管理员以外的所有员工）

 月度考核如下：

序号 1 2 3 4

考核事项 工作计划完成情况 本人岗位规范违纪情况 本人行政纪律违纪情况

直接上级评议

权重 50 20 10 20

备注

依据被考核人的指标确定

5.6.4生产部门班组长

 月度考核如下：

序号 1 2 3

考核事项

生产数量/质量/成本指标 本人和下属员工岗位规范违纪情况 本人和下属员工行政纪律违纪情况

权重 50 20 10

备注

依据被考核人的工作计划确定

4

直接上级评议

20

5.6.5 生产车间操作工人(车工、装配工、数控工、钳工、铣工、磨工、电工、线切割、电

焊工、维修工、试压工、辅助工、油漆工、仓管员、生产技术员、检验员等)

 月度考核如下：

序号 1 2 3 4 5 6 7 8

考核事项 生产数量 生产质量 生产成本 岗位规范违纪情况 行政纪律违纪情况

工作态度 文明卫生 安全指标

权重 20 20 10 20 10 10 5 5

备注

5.7 绩效考核方式 5.7.1业绩考核方式：

 车间员工：根据月生产指标确定

 主管级、科员级、普工级员工：直接负责人根据月工作计划及指标确定 5.7.2岗位规范考核方式：

 车间各类工人：参见附件1之一《生产车间岗位规范管理办法》  外协、采购员：参见附件1之二 《外协、采购岗位规范管理办法》  检验员：参见附件1之三《车间检验岗位规范管理办法》  办公人员：参见附件1之四《办公人员岗位规范管理办法》 5.7.3行政纪律考核方式：

 所有员工：参见附件2《行政纪律考核细则》 5.8 绩效成绩的计算规则 5.8.1非生产部门的中层管理者：

 季度绩效考核得分＝工作计划设计指标完成情况得分×50%＋岗位规范得分×20%+

行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%

5.8.2生产部门的中层管理者

 月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政

纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%

5.8.3生产部门的经理级、主管级、科员级、普工级员工

 月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×

10%+直接上级评议得分×20%

5.8.4部门职员

 月季绩效考核得分＝工作计划得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×

10%+直接上级评议得分×20%

5.8.5生产部门组长

 月季绩效考核得分＝工作数量、质量、成本得分×50%＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+直接上级评议得分×20%

5.8.6生产部门操作工人

 月季绩效考核得分＝工作数量得分×20%+工作质量得分×20%+工作成本得分×10%

＋岗位规范得分×20%+行政纪律得分×10%+工作态度得分×10%+文明卫生得分×5%+安全事故得分×5%

5.9 绩效考核结果处理步骤如下：

5.9.1经理级、主管级、组长级、普工级员工：

 直线上级对全部下属的考核成绩按照分值进行排序

 按照排序顺序分为A、B、C、D、E五个级别，各级别的分布比例如下：

直接下属总数

1 2人以上

分布方法 不强制排序 不强制排序

A

B

1

C

D

E

 考核级别与考核事项的对应关系如下：

序号 1 2 3 备注

2、E等级者只须达到任一项考核事项要求；

考核事项 行政纪律/分 其它各类事项/分 考核总分/分

A ≥90% ≥85% ≥90

B ≥85% ≥80% 无

C ≥80% ≥70% ≥75

D ≥70% ≥60% ≥60

E ＜70% ＜60% 无

1、A-D等级须同时满足所有考核事项要求；5.10 绩效考核结果的应用

5.10.1绩效考核结果应用于绩效工资

 基层员工绩效工资比例：

绩效

工种

工资

门卫/学徒/杂工/实习 保洁/帮厨/副厨/辅工/普工/组

100

长/副组长/储干

文员/助理/跟单/QC/生管/采购

200

/PMC/销售/会计

装配/车工/焊工/磨工/钳工/铣

300

工/电工

备注

累计E等2次，下降1级工资；累计3次以上，解除劳动协议；

月考

300

250

200

100

月考

200

150

100

50

50

周期 月考 月考

50 100

40 80

30 60

20 40

0 0

考核

A

B

C

D

E

公司的考核制度篇七
《公司考核制度》

A 00

北京京能热电股份有限公司企业标准

Q/JNRD-WI-1420GL-01-2008

综合考核、奖励管理标准

编制： 标准化办公室

审核：

批准：

2008-04-01发布 2008-04-01实施

北京京能热电股份有限公司 发布

目 次

前 言 .......................................................................................................................................... 2 1 范围 ............................................................................................................................................ 3 2 规范性引用文件 ......................................................................................................................... 3 3 术语、定义................................................................................................................................. 3 4 职责 ............................................................................................................................................ 3 5 管理活动的内容与方法 ............................................................................................................. 5 6 检查与考核................................................................................................................................. 9 附 录一（支持性附录）综合奖励标准条款 ............................................................................... 10 附 录二（支持性附录）综合考核标准条款 ............................................................................... 13 附 录 A（规范性附录）北京京能热电股份有限公司综合奖金考核明细表 .......................... 27 附 录 B（规范性附录）安全生产嘉奖 ...................................................................................... 28 附 录 C（规范性附录）技 术 管 理 嘉 奖 ............................................................................ 29

前 言

本标准是根据北京京能热电股份有限公司标准体系工作的需要而编制，是企业标准体系建立和实施的个性管理标准，目的是为了更好地发挥综合效益奖金的杠杆作用，充分调动广大职工的积极性，增强工作责任感，突出职能管理部室在奖励、考核工作中的职能作用，进一步明确并强化各负责部门的责任，从而规范并加快企业标准体系的完善，适应国家标准和国际先进标准的需要。

本标准代替Q/JNRED-208-01.02-2001《经济责任制考核办法》。

本标准的附录一、附录二为支持性附录；附录A、附录B、附录C为规范性附录。本标准由北京京能热电股份有限公司标准化办公室提出并归口。 本标准起草单位：标准化办公室。 本标准起草人：张玫。

本标准审核人：王法伦、梅东升、武东文、谷中和、厚伯龙、李德顺、杨晓辉。本标准批准人：孟文涛。 本标准于2008年4月1日首次发布。

综合考核、奖励管理标准

1 范围

本标准规定了北京京能热电股份有限公司综合考核、奖励管理的职责、管理活动的内容与方法、检查与考核。

本标准适用于北京京能热电股份有限公司综合考核、奖励管理工作。 2 规范性引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。

Q/JNRD-WI-1710GL-12-2007 《物资管理标准》 Q/JNRD-WI-1810GL-12-2007 《固定资产管理标准》 Q/JNRD-WI-1420GL-02-2008 《班组建设管理标准》 Q/JNRD-WI-1420GL-03-2008 《文明生产管理标准》 Q/JNRD-WI-1810GL-01-2008 《可靠性管理办法》 Q/JNRD-WI-1810GL-02-2008 《技术改造管理标准》 Q/JNRD-WI-1810GL-03-2008 《节能管理标准》 Q/JNRD-WI-1810GL-04-2008 《技术监督管理标准》 3 术语、定义

下列术语、定义和缩略语适用于本标准。 3.1 管理：

指挥和控制组织的协调的活动。 3.2 考核：

是指用系统的方法、原理，评定测量工作行为和工作效果。 3.3 标准：

对重复性事物和概念所做的统一规定。以科学、技术和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定形式发布，作为共同遵守的准则和依据。 4 职责

4.1 综合考核、奖励考评委员会 4.1.1 组织机构

主 任：党委书记、总经理

副 主 任：经营副总经理、生产副总经理、总工程师、总会计师、纪委书记

工会主席、董事会秘书

委 员：副总工程师、副总经济师、安全监察部经理、设备管理部经理、人力资 源部经理、财务部经理、政治工作部经理、标准化办公室主任。 4.1.2 负责每月综合考核、奖励的组织工作。 4.1.3 提出分配方案和考核修改意见。

4.1.4 负责决定公司有关考核、奖励方面的重大事项。 4.2 安全监察部

4.2.1 是安全管理体系考核的归口部门，对公司安全管理进行监督、检查与考核。 4.2.2 负责提出安全管理的嘉奖建议。 4.3 设备管理部

4.3.1 是生产管理体系考核的归口部门，对公司生产管理进行监督、检查与考核。 4.3.2 负责提出生产管理的嘉奖建议。

4.3.2 负责成本管理考核体系中修理费、材料费等生产成本的控制。 4.4 公司财务部

4.4.1 是成本管理考核的归口部门，负责公司成本管理进行控制、监督、检查与考核。 4.5 政治工作部

4.5.1 是班组管理体系考核的归口部门，对公司班组管理进行控制、监督、检查与考核。 4.5.2 负责综合管理体系中党建思想政治工作、党风廉政建设、精神文明和企业文化建设、 员工职业道德和行为规范、民主监督与管理工作完成情况的监督、检查与考核。 4.6 人力资源部

4.6.1 是综合管理体系考核的归口部门，对公司综合管理进行控制、监督、检查与考核。 4.6.2 负责成本管理考核体系中人工、保险、培训成本控制、检查、考核。 4.6.3 负责综合管理体系中劳动纪律、员工着装管理的考核。 4.7 经营策划部

4.7.1 负责成本管理体系中水费的控制、考核。

4.7.2 负责公司合同、预算、计划、统计、审计工作的完成情况进行监督、检查与考核。 4.8 标准化办公室

4.8.1 在综合考核、奖励考评委员会的领导下，完成公司月度综合考核、奖励工作。

4.8.2 负责汇总、上报安全管理体系、生产管理体系、成本管理体系、班组管理体系、综合管理体系月度考核工作，对各体系职责落实情况进行检查、考核。

公司的考核制度篇八
《公司绩效考核办法细则》

某有限公司员工绩效考核细则

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核：

A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。

B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波 副组长：徐世兴 成员：邵尚锋 工作职责：

1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）

（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

（2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30%

（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10－30分。

（8）出现办公设备事故扣10－40分。

（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格

2.定性考核：公司全体员工执行同一标准（标准附后） 3.各部门、各岗位考核标准

部门： 综合部 负责人： 时间：200 年 月 日

部门： 综合部 岗位： 内 勤 姓名 何康新 时间：200 年 月 日

公司的考核制度篇九
《公司季度考核制度》

季度考核目的

考核是指员工进入公司一段时间后，主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

考核的目的是激发员工发展，提升考核者的意识素质和能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥带头作用。

一、绩效考核的功能

1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤

1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。

3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

三、考核制度

(1)目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

(2)适应范围：

公司全体人员

(3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

（4）考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：（后附表）

五、奖惩制度

(1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失

职行为，保证顺利达成工作目标。

(2)适用范围：公司全体员工。

(3)奖励制度：

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：

1）提前转正。（适合于试用期员工） 2）职务晋升或晋级。

3）奖金或奖品。 4）获奖证书及通报表扬。

惩罚制度：

1）职务降级或开除 2）现金处罚

3）不予转正（适合于试用期员工）

***************公司

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